Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu

trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT; 2 Kiểm tra có hay không sự khác biệt về dự định nghỉ theo giới tính, đơn vị công tác, trình độ học vấn;

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

 

NGUYỄN THỊ LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SỸ

VŨNG TÀU, NĂM 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN KIM DUNG

VŨNG TÀU, NĂM 2013

dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu” do PGS.TS Trần Kim Dung hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan

Dung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn

Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến:

- Quý thầy, cô trong và ngoài trường Đại học kinh tế Tp.HCM đã trang bị cho tôi

những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

- Các thầy, cô đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã nhiệt tình

giúp đỡ tôi trả lời phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích của luận

văn

- Gia đình và ban giám hiệu trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã tạo điều kiện,

động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH

Danh mục hình

Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)

Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1: Biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo khoa

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Hình 4.3: Biểu đồ tần số Histogram

Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy

Hình 4.5: Đồ thị phân tán Scatterplot

Danh mục bảng

Bảng 2.1: Bảng so sánh các công cụ đo lường sự thỏa mãn đối với công việc

Bảng 3.1: Thang đo lương

Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến

Bảng 3.3: Thang đo quan hệ với cấp trên

Bảng 3.4: Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 3.5: Thang đo tính chất công việc

Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc

Bảng 3.7: Thang đo quan hệ với sinh viên

Bảng 3.8: Thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc

Bảng 4.3: Cronbach Alpha các thành phần của thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố với thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai ANOVA

Bảng 4.9: Bảng phân tích các hệ số hồi quy

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính

Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn

Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn

Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác

Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc

CĐ: Cao đẳng

BRVT: Bà Rịa – Vũng Tàu

EFA: Exploratory Factor Analysis

MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire

JDI: Job Descriptive Index

JDS: Job Diagnostic Survey

JSS: Job Satisfaction Survey

PVN: Phỏng vấn nhóm

PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ

TP: Thành phố

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: 1

MỞ ĐẦU 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Cấu trúc của luận văn: 4

CHƯƠNG 2: 5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu 5

2.1.1 Giới thiệu chung 5

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường 5

2.1.3 Chức năng hoạt động 5

2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT 6

2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên 6

2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT 8

2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên 10

2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc 10

2.2.2 Hậu quả của việc nghỉ việc 11

2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc 12

2.3 Sự thỏa mãn trong công việc 17

2.3.1 Khái niệm về thỏa mãn trong công việc 17

2.3.2 Các thành phần thỏa mãn trong công việc 19

2.3.2.1 Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc 19

2.3.2.2 Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu 22 2.4 Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc 24

2.5 Mô hình nghiên cứu 25

2.5.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc trong mô hình nghiên cứu 26

CHƯƠNG 3: 30

3.1.1 Đối tượng khảo sát 30

3.1.2 Cách thức khảo sát 30

3.1.3 Quy mô mẫu 30

3.1.4 Thang đo 31

3.2 Quy trình nghiên cứu 36

3.2.1 Nghiên cứu định tính 37

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 37

3.3 Phương pháp sử lý số liệu: 37

3.3.1 Làm sạch dữ liệu: 37

3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 37

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 38

3.3.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội 39

3.3.5 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test 40

3.3.6 Thống kê mô tả 41

CHƯƠNG 4: 42

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Mô tả mẫu 42

Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học 43

4.2 Đánh giá thang đo 43

4.2.1 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc 43

4.2.2 Thang đo dự định nghỉ việc 46

4.3 Phân tích nhân tố 46

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 46

4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 48

4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 49

4.4 Phân tích hồi quy 50

4.4.1 Hệ số tương quan 50

4.4.2 Phương trình hồi quy 51

4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 53

4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyểt 55

4.4.5 Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA 55

4.5 Thống kê mô tả 58

CHƯƠNG 5: 62

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP 62

5.1 Kết luận nghiên cứu 62

5.2 Hàm ý giải pháp 64

5.2.1 Vấn đề về thu nhập: 64

5.2.2 Tính chất công việc 65

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 66

5.3.1 Hạn chế của đề tài 66

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 71

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 75

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 78

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 81

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA 82

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 84

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA HỆ SỐ TƯƠNG QUAN 91

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 92

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 93

trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2) Kiểm tra có hay không sự khác biệt về dự định nghỉ theo giới tính, đơn

vị công tác, trình độ học vấn;(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên

Dựa vào cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan

hệ với đồng nghiệp, (5) tính chất công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) quan hệ với sinh viên và 7 giả thuyết tương ứng với mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc này Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh bổ sung các biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn với 117 giảng viên đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT Dữ liệu được phân tích trên phần mềm SPSS 16.0

Sau kiểm định thang đo cho thấy thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với sinh viên không phù hợp trong mô hình nghiên cứu này Mô hình nghiên cứu còn 5 thành phần là phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) tính chất công việc, (5) điều kiện làm việc Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lương có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc Kiểm định Independent-Samples T-Test và One-way ANOVA cho thấy

có sự khác biệt về dự định nghỉ việc về giới tính và trình độ học vấn, và không có

sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên thuộc các khoa, tổ khác nhau

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trường thấy ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên Từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp, điều chỉnh các chính sách nhân sự để hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên và giữ nhân viên gắn bó lâu dài với trường hơn

CHƯƠNG 1:

MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Nếu như trước đây sức lao động được xem như là chi phí đầu vào, thì giờ đây

họ được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của

tổ chức đó Do đó tổ chức ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là khâu tuyển chọn nhân tài Tuy nhiên, chọn được đúng người mình cần

đã khó, giữ được người đó lại càng khó hơn Điều này đang được xem là bài toán khó giải của các tổ chức

Theo khảo sát được của Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công Cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới Tại Việt Nam, theo nghiên cứu của công ty IBG thực hiện trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến kết thúc vào tháng 3 năm 2011 cho thấy có thấy 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm một công việc mới Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho người sử dụng lao động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại như vậy?

Sự “ra đi” của các nhân viên đã gây tổn thất không nhỏ cho tổ chức về thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), gây mất niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ chức Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu cũng nằm trong tình hình như trên, hiện tượng giảng viên sau khi được đào tạo sau đại học và nghiên cứu sinh thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra Theo thống kê của phòng tổ chức hành chánh trường CĐ Cộng Đồng BRVT, đã có một số lượng lớn giảng viên của trường xin thôi việc (Từ năm 2008 trở lại đây, hàng năm có khoảng 14% giảng viên xin nghỉ việc) Phần lớn các giảng viên này chuyển sang làm cho các công ty trong và ngoài nước, số ít chuyển sang giảng dạy tại các trường khác trong địa bàn tỉnh Những giảng viên nghỉ việc đã tạo ra lỗ hổng trong việc bố trí nhân sự, cũng như sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của trường

Vậy làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên

ổn định cho tổ chức Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là điều mà các nhà quản lý mong muốn đạt được từ nhân viên mình Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn những nhân viên có sự thỏa mãn thấp

Trước tình hình nghỉ việc ngày càng gia tăng của giảng viên trong trường, tác giả thực hiện đề tài này nhằm xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến

dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm:

(1) Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT,

(2) Kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của giảng viên

về giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công tác

(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên

Để đạt được mục đích này nghiên cứu giải quyết các vấn đề sau đây:

- Thứ nhất: Xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố thỏa mãn trong công việc và thang đo dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao Đẳng Cộng Đồng BRVT

- Thứ hai: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo từng yếu tố và dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT

- Thứ ba: Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn đối với công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên

- Thứ tư: So sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính, trình độ học vấn,

và đơn vị công vtác

- Hàm ý về giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của

các giảng viên trường CĐ Cộng Đồng BRVT

Đối tượng khảo sát: Tất cả các giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT

Phạm vi nghiên cứu: Trường CĐ Cộng đồng BRVT

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 07/2013

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng

- Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra các giảng viên cơ

hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT về: Ảnh hưởng của

sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc

- Dữ liệu thứ cấp: Phân tích tỷ lệ nghỉ việc của giảng viên trường cao đẳng cộng

đồng từ nguồn số liệu của phòng Kế hoạch và tổ chức trường CĐ Cộng Đồng

Bà Rịa Vũng Tàu

1.4.2 Phương pháp thực hiện

Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

+ Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở các nghiên cứu trước đây

về thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc Sau đó thông qua thảo luận nhóm

để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT Sau khi xác định được

+ Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gửi thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra trong nghiên cứu định tính

là 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0

1.5 Cấu trúc của luận văn:

Kết cấu luận văn gồm:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu

Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College

Địa chỉ: Đường 3/2, phường 11, Thành phố Vũng Tàu

Website: http://www.cdcdbrvt.edu.vn

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu (CĐ Cộng Đồng BRVT) được thành lập vào năm 2000 theo Quyết định số 3636/QĐ-BGDĐT ngày 30/8/2000 của Bộ Giáo dục và Đào tạo Trường chính thức đi vào hoạt động vào năm 2001 Qua hơn 12 năm hình thành và phát triển, trường CĐCĐ BR-VT đã góp phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có tay nghề kỹ thuật

2.1.3 Chức năng hoạt động

Chức năng của trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu như sau:

- Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và thấp hơn;

- Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ;

- Cấp phát bằng tốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia và có giá trị trong cả nước đối với các lĩnh vực đào tạo

2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT

Tính đến 30 tháng 07 năm 2013, tổng số giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT là 122 người trong đó:

- Số giảng viên nữ có 66 người chiếm 56,40%

- Số giảng viên trong nhóm tuối dưới 30 tuổi là 55 người chiếm đa 45,08%

- Số giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm 65,00%, trên đại học là 41 người chiếm 35,00%

- Số giảng viên đã có gia đình là 79 người chiếm 64,75%

- Số giảng viên có thu nhập/tháng dưới 4 triệu đồng là 48 người chiếm 39,34% Dựa vào cơ cấu nhân sự trên ta thấy rằng đa số các giảng viên trong trường

CĐ Cộng Đồng BRVT đều còn trẻ (dưới 30 tuổi) nên có ưu điểm là sự nhiệt tình, đam mê trong công việc, nhạy bén và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học Tuy nhiên đây cũng là điểm hạn chế, bởi các giảng viên trẻ thường bậc lương của họ không cao, thu nhập hàng tháng của họ khá thấp, đồng thời họ muốn thử thách nhiều hơn, tính ổn định chưa cao

Do đặc thù nghề nghiệp của ngành đào tạo, các giảng viên khi tuyển vào trường đều phải có trình độ học vấn cao Tiêu chuẩn tuyển đầu vào là những người

ít nhất phải tốt nghiệp loại khá các trường Đại học trở lên, có Bằng B ngoại ngữ và bằng A tin học

2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên

Nhiệm vụ chính của giảng viên

Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng Công việc của giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy Vì vậy giảng viên phải có trình

độ cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và bao quát Ở các nước phát triển công

việc của giảng viên gồm ba công việc chính sau đây: Giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng Tuy nhiên tại Việt Nam nói chung và trường CĐ Cộng Đồng nói riêng giảng viên chủ yếu thực hiện 2 công việc chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học

- Nhiệm vụ giảng dạy: Giảng viên phải nắm vững nội dung, mục tiêu, phương

pháp giảng dạy; xây dựng kế hoạch giảng dạy; lập đề cương bài giảng, soạn tài liệu học tập cho sinh viên; dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác; đánh giá kết quả học tập của sinh viên; hướng dẫn người học thực tập, làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu và quy định của nhà trường

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Các giảng viên

phải thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, sách tham khảo, sáng kiến kinh nghiệm trong giảng dạy; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học ở trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội

Theo đánh giá chung thì các giảng viên trong trường đã thực hiện khá tốt nhiệm vụ giảng dạy của mình Tuy nhiên đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ thì hầu hết các giảng viên chỉ làm đề tài nghiên cứu khoa học với mục đích là thực hiện theo quy định, chưa mang tính chất nghiên cứu, ứng dụng thực tế mà gần như mang tính đối phó để đủ giờ chuẩn theo quy định Bởi vì

đa số giảng viên cho rằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này

Thời gian làm việc của giảng viên

Không giống như những ngành nghề khác, thời gian làm việc của giảng viên tương đối linh hoạt Nhà trường không bắt buộc giảng viên phải có mặt tại trường theo giờ hành chính và làm đủ 8 tiếng/ngày Mà chỉ khi nào có tiết dạy, thao giảng, hội họp thì giảng viên mới phải có mặt ở trường Điều này tưởng chừng như là khối lượng công việc và thời gian làm việc của giảng viên tương đối ít Nhưng thực tế thì

không phải vậy Vì ngoài thời gian đứng lợp trực tiếp, giảng viên phải thực hiện nhiều công việc khác ở nhà để phục vụ cho việc giảng dạy như soạn giáo án, chấm bài, nghiên cứu tài liệu Đồng thời giảng viên phải đảm bảo dạy đủ tiêu chuẩn giờ dạy theo quy định hàng năm trung bình là 570 tiết/người/năm Theo đánh giá đây là mức chuẩn tương đối cao so với mặt bằng chung trong trường Để đạt được mức chuẩn này thì giáo viên thường phải dạy từ 4-6 môn/năm Trong khi đó, các giảng viên trong trường đa phần còn trẻ, kinh nghiệm và thời gian giảng dạy chưa nhiều,

để đảm bảo chất lượng giảng dạy thì các giảng viên này phải mất rất nhiều thời gian

để nghiên cứu tài liệu và soạn bài

2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT

Số lượng giảng viên trong trường thường tương ứng với số lượng sinh viên đang theo học tại trường Trong thời gian từ năm 2008 trở lại đây do số lượng tuyển sinh hàng năm không tăng mà có chiều hướng giảm, tuy nhiên số lượng giảng viên thì lại tăng nhẹ, năm 2008 toàn trường có 116 giảng viên, đến tháng 07/2013 toàn trường có 122 giảng viên cơ hữu Sở dĩ có vấn đề này là do, trước đây nhà trường

sử dụng giảng viên thỉng giảng nhiều, nhưng những năm gần đây để đảm bảo chất lượng giảng dạy cũng như nhằm mục tiêu ổn định trong công tác quản lý nhân sự, nên nhà trường có xu hướng thay vì mời giảng viên từ bên ngoài trường thì tuyển giảng viên cơ hữu để đảm nhận các dạy môn học này Bên cạnh đó để giảm số lượng sinh viên trên 1 giảng viên nhà trường cũng đã tăng tuyển dụng thêm

Về mặt số lượng thì không có sự thay đổi nhiều trong 5 năm gần đây Tuy nhiên hàng năm lại có sự biến động về số lượng giảng viên nghỉ và tuyển mới Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm chủ yếu tập trung ở 2 khoa là khoa Kinh tế và khoa

Cơ khí Trong số những giảng việc nghỉ việc này, tỷ lệ giảng viên nam thường cao hơn tỷ lệ giảng viên nữ Những giảng viên nghỉ việc bao gồm cả giảng viên trẻ mới tuyển vào, và những giảng viên đã công tác lâu năm tại trường Nhìn chung những giảng viên trẻ khi nghỉ công tác ở trường họ thường chuyển sang làm cho các công

ty trong và ngoài nước, còn những giảng viên có thâm niên, kinh nghiệm và trình độ

học vấn cao (sau đại học) thì đa phần chuyển sang giảng dạy và làm việc tại các trường Cao đẳng, Đại học khác trong tỉnh Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm được thống kê theo sơ đồ 2.1

Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013

Dựa vào hình 2.1 ta thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng dần qua các năm Năm

2010 – 2011 là năm có sự biến đổi nhân sự nhiều nhất, có 16 giảng viên nghỉ việc Trong đó khoa kinh tế có 8 giảng viên nghỉ việc chiếm 50%, khoa cơ khí có 5 giảng viên chiếm 31,25% Tại sao tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên ở hai khoa Kinh tế

và khoa Cơ khí nghỉ việc nhiều như vậy? Đây đang là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo trường cần phải tìm ra câu trả lời để có biện pháp giải quyết

Việc biến động nhân sự là tất yếu trong thị trường lao động hiện nay Tuy nhiên sự biến động đã gây ra sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất thời gian để tuyển dụng, đào tạo lại cho những giảng viên mới tuyển vào Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến chất lượng giảng dạy của trường Bên cạnh đó, sự ra đi của những giảng viên này đã ảnh hưởng đến tâm lý không chỉ đối với những giảng viên ở lại mà còn đối với cả sinh viên Các giảng viên này sẽ so sánh, phân vân, tìm hiểu nguyên nhân, và cũng có tư tưởng tìm việc làm khác Khi

họ đã có ý định muốn ra đi, không muốn gắn bó lâu dài với trường nữa thì sự nhiệt tình với công việc sẽ giảm đi phần nào

2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên

2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc

Nghỉ việc

Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức (Rohr và Lynh, 1995) Theo một số nghiên cứu cho rằng, nhân viên rời bỏ tổ chức

vì nhiều lý do khác nhau như về hưu, gia đình chuyển đi nơi khác sinh sống… nhưng lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là do lương quá thấp không

đủ sống hoặc không phù hợp với năng lực của họ, công việc quá nhàm chán, không được đào tạo chuyên sâu, hoặc không có cơ hội thăng tiến…

Có rất nhiều hình thức nghỉ việc, nhưng có thể chia làm hai loại nghỉ việc là: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình (tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động)

vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn

ở một nơi khác Nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị sa thải vì hiệu quả công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ hưu, hoặc nếu người lao động chết (theo http://en.wikipedia.org) Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này tác giả chỉ đề cập đến các trường hợp dự địnhnghỉ việc tự nguyện

Dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định

có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

Dự định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ

chức Dự định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất

Dự định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế Nhà quản lý cần phải nắm được dự định nghỉ việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần

và kết quả hoạt động của công ty

Không giống như nghỉ việc, dự định nghỉ việc mang tính không rõ ràng (Berndt, 1981) Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2002)

Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc

Nghỉ việc và dự định nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt Tuy nhiên khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982) Trong nghiên cứu Henneberger và Sousa- Poza, dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc (Hennberger và Sousa-Poza, 2007) Và không phải tất cả các nhân viên có ý định thay đổi công việc đều thực hiện nghỉ việc Ngược lại, có những nhân viên không có ý định nghỉ việc nhưng lại có nghỉ việc, tuy nhiên tỷ lệ này rất thấp Từ đây có thể thấy rằng người

sử dụng lao động nên có các biện pháp để ngăn chặn thành công việc dự định nghỉ việc của nhân viên

2.2.2 Hậu quả của việc nghỉ việc

Nghỉ việc của nhân viên để lại hậu quả rất nghiêm trọng đối với tổ chức Mặc

dù sự nghỉ việc của nhân viên có thể mang lại kết quả tích cực trong việc tái phân

bổ các nguồn lực của tổ chức Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sẽ tập trung vào những hậu quả tiêu cực của việc nghỉ việc Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp

Ảnh hưởng trực tiếp

Đây là những chi phí như: Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống; chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc; chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc; hay chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo cho nhân viên mới đảm nhận vị trí này Những chi phí này

là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên nghỉ việc

Ảnh hưởng gián tiếp

Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý những lao động khác đang làm việc tại công ty Họ cũng sẽ có tư tưởng tìm việc mới (tâm

lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc) Họ sẽ

lo lắng, phân vân, so sánh và họ tìm hiểu nguyên nhân cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong tương lai Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là trong vấn đề tuyển dụng lao động

Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ Thì khi họ

ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức Điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Nhưng lại là điểm thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh

2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc

Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mô hình quan hệ nhân quả giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi

nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết định Dưới đây là các mô hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi

Mô hình của March & Simon (1958)

Đây là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên Nhiều nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mô hình này Mô hình của

họ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon Tác giả cho rằng nghỉ việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho

tổ chức nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức đó Mô hình này xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên Các yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài như điều kiện thị trường việc làm Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên

Nguồn: Trích theo Morrell và cộng sự, 2001

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)

Sự phù hợp của

công việc với hình

ảnh cá nhân

Dự báo về các mối quan hệ công việc

Khả năng tương thích của công việc với nhiệm vụ khác

Thỏa mãn với công

việc

Quy mô của tổ chức

Các tổ chức có thể thay thế

Cảm giác mong muốn theo phong trào

Nghỉ việc

Cơ hội thăng tiến

Nhận thức theo phong trào

Nguồn: Theo Mobley, 1977

Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)

Mô hình Mobley (1977)

Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một

số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973) Tuy nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc

sẽ nghỉ việc Bước tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi phí phải bỏ ra Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao,

họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm kiếm Nếu họ tìm thấy được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này và

so sánh với công việc hiện tại Nếu sự so sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thế có lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ việc (Mobley, 1977)

Đánh giá công việc hiện tại Thỏa mãn / không thỏa mãn Suy nghĩ về việc nghỉ việc

Đánh giá về việc tìm kiếm việc làm mới

và chi phí bỏ ra

Dự định tìm kiếm việc làm thay thế Tìm kiếm việc làm thay thế Đánh giá các việc làm thay thế

So sánh với công việc hiện tại

Dự định nghỉ việc hoặc không nghỉ việc Nghỉ việc/ không nghỉ việc

Mô hình của Lee và Mitchel (1994)

Lee và Mitchel (1994) đưa ra mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do người lao động bất mãn với công việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc” Các tác giả cho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý Các thành phần chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sáp nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc (Lee và Mitchell, 1994)

Mô hình gồm bốn con đường chính dẫn tới việc người lao động nghỉ việc

- Con đường thứ 1: Khi người lao động gặp một cú sốc, một kịch bản mới sẽ

được ban hành Kịch bản này đưa ra chi tiết kế hoạch hành động dựa trên kinh nghiệm của bản thân, quan sát người khác hoặc mong đợi của xã hội

Từ đó người lao động sẽ ra đi mà không cần xem xét đến các lựa chọn thay thế khác, hơn nữa sự không thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ không phù hợp trong quá trình ra quyết định theo cong đường này

- Con đường thứ 2: Một cú sốc xảy ra sẽ làm hình ảnh bị vi phạm và khiến

người lao động xem lại niềm tin của mình đối với tổ chức Người lao động sẽ

ra đi mà không tìm kiếm một sự thay thế khác

- Con đường thứ 3: Một cú sốc sẽ làm cho hình ảnh bị vi phạm Vì vậy người

lao động sẽ tìm kiếm các lựa chọn thay thế và đánh giá với công việc hiện tại trước khi rời khỏi tổ chức

- Con đường số 4: Con đường này gồm 2 con đường nhỏ (1) Con đường 4a

khi người lao động không thỏa mãn với công việc sẽ ra đi mà không tìm kiếm hoặc xem xét các lựa chọn thay thế khác (2) Con đường 4b ngược lại với con đường 4a, người lao động khi không thỏa mãn với công việc sẽ tiến hành tìm kiếm và xem xét các lựa chọn thay thế trước khi họ rời khỏi tổ chức (Lee & Mitchell, 1999)

(*) là các tuyến đường không phân loại theo giả thuyết khác

Nguồn: Theo Lee và Mitchell, 1994

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)

Sốc Kịch bản bị vi phạm Hình ảnh Sự thỏa

mãn

Tìm kiếm/hoặc đánh giá công việc hiện tại

Khả năng phục vụ

Con đường

Có

Có *

2 4b

Có

Có

Có * Không

Có * Không 1 Không

Thấp Có Có 3

Không * Không * Không * Không Có *

Có*

Không

Có Không

Có Không *

Có * Không 4b

Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên như:

Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty TMA” Tác giả cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là Shock, áp lực, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi

Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước” Các tác giả cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức bao gồm: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện, lương, thưởng, công nhận, truyền thông, sự yêu thíchh và điều kiện làm việc vật lý

2.3 Sự thỏa mãn trong công việc

2.3.1 Khái niệm về thỏa mãn trong công việc

Tại Việt Nam và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc

Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc

Thỏa mãn chung trong công việc

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Locke (1969) định nghĩa thỏa mãn đối với công là sự cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ

Theo Schultz (1982) cho rằng thỏa mãn trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc

Theo Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc điều kiện làm việc của họ Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss

là đầy đủ và bao quát hơn

Thỏa mãn với các thành phần công việc

Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (tính chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Theo Wezley và Yuel (1984) cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc

Theo Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình Trong phạm vi luận văn chỉ chọn cách tiếp cận thứ hai để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc

2.3.2 Các thành phần thỏa mãn trong công việc

2.3.2.1 Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc

Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về thỏa mãn đối với công việc Các tác giả đã đưa ra các công cụ khác nhau để đo lường sự thỏa mãn đối với các thành phần trong công việc

Các nghiên cứu trên thế giới

Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (JDI-Job Descriptive Index) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Bảng câu hỏi gồm 72 mục hỏi ở 5 khía cạnh khác nhau là: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên

Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng Western Cape tại Nam Phi Tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc ở năm khía cạnh của JDI đó là: Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) của trường Đại học Minesota đã ra bảng câu hỏi để đo lường thỏa mãn trong công việc (MSQ-Minnesota Satisfaction

Questionnaire) Bảng câu hỏi này đã trở thành công cụ rộng rãi để đo lường thỏa mãn đối với công việc bởi nó rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với 20 khía cạnh, mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) 20 khía cạnh trong bảng đo dài là khả năng, phúc lợi, thành tích đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, các chính sách công ty và việc thực hiện các chính sách đó, bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, nhận thức, trách nhiệm, an ninh, đóng góp cho xã hội, sự công nhận của xã hội (địa vị xã hội), giám sát của cấp trên về con người, giám sát của cấp trên về kỹ thuật, điều kiện làm việc (Fieds, năm 2002, trang 7)

Trong nghiên cứu của Sweeney (2000) đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ (phiên bản 1997) của Weiss để tìm tìm hiểu sự thỏa mãn công việc trong công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên ở Mỹ

Trong nghiên cứu của Worell (2004) cũng sử dụng bảng câu hỏi MSQ phiên bản năm 1997 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các chuyên viên tâm lý trường học ở Mỹ

Paul E Spector (1985) đã đưa ra bảng câu hỏi (JSS-Job Diagnostic Survey) để khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc gồm 36 mục hỏi về 9 khía cạnh của công việc là: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát của cấp trên, phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất của công việc, công nhận của xã hội,

và phần thưởng bất ngờ Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý (Fieds, năm 2002)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các

thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc

Trong nghiên cứu của Arunima Shrivastava và Pooja Purang về sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên ngân hàng khu vực tư nhân và công ở Ấn Độ đã

sử dụng JDS của Hackman và Oldham (1975) gồm 5 khía cạnh là tiền lương, an toàn, thăng tiến, giám sát của cấp trên, và công nhận của xã hội với thang đo Likert

5 mức độ Ngoài ra nghiên cứu còn sử dụng 2 câu hỏi mở để hỏi về sự thỏa mãn và không thỏa mãn của nhân viên, nhằm hạn chế nhược điểm của các câu hỏi đóng Bảng câu hỏi thỏa mãn đối với công việc của giáo viên được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bảng thân công việc, cơ hộu thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận của xã hội Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này

Trong nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) về sự thỏa mãn công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982) Nghiên cứu khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời

Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian Ngoài

năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam

Trong nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM”, tác giả cũng đã

sử dụng 5 nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI và bổ sung thêm 2 nhân tố từ kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Các nhân tố đó gồm: thu nhập, đào tạo

và cơ hội thăng tiến, cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi

Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về “Khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TPHCM” cũng đã sử dụng 5 yếu tố trong chỉ số mô tả công việc JDI là: Tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo, thu nhập, lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp

Trong nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã ứng dụng

mô hình JSS của spector (1985) để nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn trong công việc tại Call Center của VinaPhone khu vực 2 Ngoài việc ứng dụng các yếu tố thỏa mãn công việc trong JSS, nghiên cứu này đã bổ sung thêm 3 yếu tố nữa là: sự phản hồi, đặc điểm công việc, đào tạo và hỗ trợ trong công việc

2.3.2.2 Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu

Trong các nghiên cứu, các tác giả đã sử dụng các các thành phần khác nhau

để đo lường sự thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc Bảng 2.1 tổng hợp các thành phần thỏa mãn trong công việc

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần thỏa mãn công việc

Smith, Kendall

và Hulin (1969)

Luddy (2005)

Weiss, Dawis, England

và Lofquist (1967)

Sweeney (2000)

Paul E

Spector (1985)

Võ Thị Thiện Hải &

Phạm Đức Kỳ (2010)

Nghiên cứu điều tra công việc (JDS)

Hackman

và Oldham (1974)

Arunima Shrivastav

a và Pooja Purang

Edith Elizabeth Best (2006)

Trần Kim Dung (2005)

Châu Văn Toàn (2009)

Tính chất công việc X X X X X X X X Lương X X X X X X X X X X Thăng tiến/đào tạo X X X X X X X X X X X X Giám sát của cấp trên X X X X X X X X X X X X Đồng nghiệp X X X X X X X X X X Khả năng X X

Ngoài các thành phần thỏa mãn công việc tổng hợp ở bảng 2.1, trong một nghiên cứu trên, các tác giả cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên cũng có sự khác biệt do các yếu tố các nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức

vụ, tình trạng hôn nhân

Căn cứ vào các mô hình, nghiên cứu đã trình bày ở trên, tác giả giả chọn lọc các yếu tố thỏa mãn đối với công việc giảng viên để đưa vào nghiên cứu Các yếu tố này được chọn lựa đảm bảo ít nhất xuất hiện 02 lần trong các mô hình và nghiên cứu trước Kết quả cuối cùng có 09 thành phần thỏa mãn công việc được đưa vào nghiên cứu tiếp là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) giám sát cấp trên, (4) quan hệ với đồng nghiệp, (5) phúc lợi, (6) điều kiện làm việc, (7) địa vị xã hội, (8) an toàn, (9) trách nhiệm, (10) tính chất công việc

Nhằm xác định các thành phần thỏa mãn công việc phù hợp với thực tế nghiên cứu này Dựa trên 10 thành phần đã được lựa chọn ở trên, tác giả đã tiếp tục thực hiện thảo luận nhóm, thành phần tham gia thảo luận là các giảng viên đại diện cho các khoa đang giảng dạy trực tiếp tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT Nội dung

và kết quả thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 1 và phụ lục 2

2.4 Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc

Một số nhà nghiên cứu đã nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Các nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan ngược chiều nhau giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và dự định nghĩa việc của nhân viên

- Khatri và Fern (2001) trong nghiên cứu: Giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên tại châu Á đã kết luận rằng có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc ở mức độ khiêm tốn

- Tzeng (2002) trong cuộc nghiên cứu: mối quan hệ giữa stress, sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ việc thấp hơn

- Brough và Frame (2004) trong nghiên cứu: Dự đoán sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland đã kết luận rằng: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc

- Sarminah (2006) trong cuộc nghiên cứu về cam kết với tổ chức và dự dịnh nghỉ việc của các bác sĩ tại Klang Valey đã tìm thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với công việc và những dự định nghỉ việc ở mức độ vừa phải

2.5 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu đã trình bày ở trên đây và kết quả thảo luận nhóm Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm một biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc của giảng viên, và bảy biến độc lập gồm các thành phần thỏa mãn đối với công việc là

1 Lương

2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với lãnh đạo

4 Quan hệ với đồng nghiệp

5 Tính chất công việc

6 Điều kiện làm việc

7 Quan hệ với sinh viên

Năm biến độc lập đầu tiên là: lương; đào tạo và cơ hội thăng tiến; quan hệ với lãnh đạo; quan hệ với đồng nghiệp; và tính chất công việc được lấy từ chỉ số mô tả công việc (JDI), mặc dù tên gọi không giống nhau nhưng về nội dung thì khá tương đồng Biến điều kiện làm việc được lấy từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), và biến quan hệ với sinh viên được lấy từ kết quả thảo luận nhóm vì nó phù hợp với đặc thù công việc của giảng viên

Bên cạnh đó theo kết quả thảo luận nhóm thì các đặc điểm cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, đơn vị công tác cũng sẽ ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT

2.5.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc trong mô hình nghiên cứu

Tiền Lương

Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell và Smith, 1992; Darling và Hammond, 1996)

Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự thỏa mãn

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Trong đề tài này đào tạo được đề cập đến với các tiêu chí là được cung cấp các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc giảng dạy

Quan hệ với lãnh đạo

Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý (trưởng/phó khoa, tổ trưởng tổ chuyên môn) trường học là một phần chính trong sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002) Sự thỏa mãn đối với công việc mang lại từ mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên bao gồm: sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do trong thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng của cấp dưới (Warren 2008)

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cũng giống như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, sự chia sẻ kinh nghiệm,

hỗ trợ nhau khi cần thiết Quan hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự thỏa mãn đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991)

Tính chất công việc

Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v giảng viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những

cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do,

và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm thỏa mãn và thoã mãn người lao động

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố

môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp với công việc mà họ chịu trách nhiệm thực hiện

Mối quan hệ với sinh viên

Phần lớn thời gian làm việc của giảng viên là với sinh viên Vì vậy nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự thỏa mãn Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự thỏa mãn của giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999)

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:

Biến kiểm soát: Giới tính

Đơn vị công tác Trình độ học vấn

Quan hệ với sinh

viên

Lương Đào tạo và cơ hội

H1 ( - ) H2 ( - )

H3 ( - ) H4 ( - ) H5 ( - )

H6 ( - ) H7 ( - )

Giả thuyết H1: Thỏa mãn với lương có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

Giả thuyết H2: Thỏa mãn với đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

Giả thuyết H3: Thỏa mãn với quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên

Giả thuyết H4: Thỏa mãn với quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

Giả thuyết H5: Thỏa mãn với tính chất công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

Giả thuyết H6: Thỏa mãn với điều kiện làm việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

Giả thuyết H7: Thỏa mãn với quan hệ với sinh viên có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên

Tóm tắt chương 2:

Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về nghỉ việc, dự đinh nghỉ việc, sự thỏa mãn trong công việc, các các thành phần thỏa mãn trong công việc, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc Cuối cùng tác giả đã xác định được

7 yếu tố chính của sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của giảng viên Từ đó tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng 7 giả thuyết tương ứng về mối quan hệ giữa thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của giảng viên, và 03 giả thuyết có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân như giới tình, trình độ học vấn, và đơn vị công tác