Tiền Lương
Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell và Smith, 1992; Darling và Hammond, 1996).
Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự thỏa mãn.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Trong đề tài này đào tạo được đề cập đến với các tiêu chí là được cung cấp các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc giảng dạy.
Quan hệ với lãnh đạo
Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý (trưởng/phó khoa, tổ trưởng tổ chuyên môn) trường học là một phần chính trong sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002). Sự thỏa mãn đối với công việc mang lại từ mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên bao gồm: sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do trong thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng của cấp dưới (Warren. 2008).
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Cũng giống như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên. Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, sự chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau khi cần thiết. Quan hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự thỏa mãn đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991).
Tính chất công việc
Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v... giảng viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm thỏa mãn và thoã mãn người lao động.
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố
môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp với công việc mà họ chịu trách nhiệm thực hiện.
Mối quan hệ với sinh viên
Phần lớn thời gian làm việc của giảng viên là với sinh viên. Vì vậy nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự thỏa mãn. Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự thỏa mãn của giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999).
Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
Biến kiểm soát: Giới tính
Đơn vị công tác Trình độ học vấn
Quan hệ với sinh viên
Lương Đào tạo và cơ hội
thăng tiến Quan hệ với lãnh đạo Quan hệ với đồng nghiệp Tính chất công việc Điều kiện làm việc Dự định nghỉ việc của giảng viên H1 ( - ) H2 ( - ) H3 ( - ) H4 ( - ) H5 ( - ) H6 ( - ) H7 ( - )
Giả thuyết H1: Thỏa mãn với lương có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
Giả thuyết H2: Thỏa mãn với đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
Giả thuyết H3: Thỏa mãn với quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
Giả thuyết H4: Thỏa mãn với quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
Giả thuyết H5: Thỏa mãn với tính chất công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
Giả thuyết H6: Thỏa mãn với điều kiện làm việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
Giả thuyết H7: Thỏa mãn với quan hệ với sinh viên có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
Tóm tắt chương 2:
Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về nghỉ việc, dự đinh nghỉ việc, sự thỏa mãn trong công việc, các các thành phần thỏa mãn trong công việc, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Cuối cùng tác giả đã xác định được 7 yếu tố chính của sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Từ đó tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng 7 giả thuyết tương ứng về mối quan hệ giữa thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của giảng viên, và 03 giả thuyết có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân như giới tình, trình độ học vấn, và đơn vị công tác.
CHƯƠNG 3:
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu, thang đo để kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Chương này bao gồm các phần như sau: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Quy trình nghiên cứu, (3) Xử lý số liệu.
3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Đối tượng khảo sát
Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, đối tượng được chọn để tham gia thảo luận nhóm gồm 10 người là các giảng viên đại diện tất cả các khoa, tổ chuyên môn trong trường.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là toàn bộ giảng viên (tổng thể nghiên cứu) đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT tính đến thời điểm ngày 30/07/2013.