Luận văn thạc sĩ kinh tế Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh

Văn hóa doanh nghiệp được xem như là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do nó tác động đến nhiều khía cạnh của tổ chức và cá nhân như sự cam kết gắ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

PHẠM THỊ MỸ HẰNG

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI

NGÂN HÀNG TMCP TẠI TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 20 3

PHẠM THỊ MỸ HẰNG

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NGÂN HÀNG

TMCP TẠI TPHCM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 20 3

Tác giả xin cam đoan luận văn này là do bản thân tác giả tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Đoàn Thị Hồng Vân Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Nội dung của luận văn này chưa từng đựợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này

TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013

Tác giả luận văn Phạm Thị Mỹ Hằng

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 4

1.6 Kết cấu đề tài 4

Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 5

2.1 Khái niệm về văn hóa 5

2.2 Văn hóa doanh nghiệp 6

2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 6

2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp 8

2.3 Cam kết gắn bó với tổ chức 10

2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức 10

2.3.2 Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổ chức 11

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức 13

2.5 Khái niệm về Ngân hàng TMCP 16

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 22

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 24

3.1.3 Nghiên cứu chính thức 25

3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 26

3.3 Xây dựng thang đo 26

3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp 26

3.3.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 30

3.4 Đánh giá và kiểm định thang đo 31

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 31

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 32

3.4.3 Phân tích hồi qui 33

3.4.3.1 Xem xét sự tương quan giữa các biến 33

3.4.3.2 Đánh giá kết quả phân tích hồi qui 33

3.4.3.3 Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui 34

3.4.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê 35

Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 37

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 38

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 39

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cạnh tranh năng lực (COMPETI) 39

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Trách nhiệm xã hội (RESPONSI) 39

4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hướng làm việc nhóm (TEAM) 39 4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cải tiến (INNOVA) 40

(REWARD) 41

4.2.8 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên (TRAIN) 41

4.2.9 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính tự quyết (DECISION) 41

4.2.10 Đánh giá độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức (OC) 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp 45

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 49

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 50

4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thiết 50

4.5 Phân tích hồi qui 52

4.5.1 Phân tích tương quan giữa các biến (hệ số Pearson) 52

4.5.2 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 53

4.5.2.1 Mức độ giải thích của mô hình 53

4.5.2.2 Mức độ phù hợp 54

4.5.3 Kiểm định hệ số hồi qui 55

4.5.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui 57

4.5.4.1 Phương sai của sai số (phần dư) không đổi 57

4.5.4.2 Các phần dư có phân phối chuẩn 57

4.5.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến .57

4.5.4.4 Không có mối tương quan giữa các phần dư 57

4.6 Phân tích phương sai 57

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 58

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi 58

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác 59

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 59

Chương 5 – KẾT LUẬN 61

5.1 Kết luận 61

5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp 61

5.3 Những hạn chế của đề tài 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

OCP Organizational Culture Profile

Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for

the Social Sciences)

VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

Bảng 2.4 - Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005-2013 16

Bảng 3.1 - Tiến độ thực hiện nghiên cứu 22

Bảng 4.1 - Thống kê mô tả các đặc điểm của mẫu nghiên cứu 38

Bảng 4.2 - Tổng hợp giá trị Cronbach alpha của các thang đo 43

Bảng 4.3 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp lần 1 45

Bảng 4.4 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp lần 3 47

Bảng 4.5 - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo mới 49

Bảng 4.6 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó tổ chức 50

Bảng 4.7 - Ma trận hệ số tương quan Pearson 53

Bảng 4.8 - Tóm tắt mô hình 53

Bảng 4.9 - Phân tích phương sai 54

Bảng 4.10 - Hệ số hồi qui 55

Bảng 4.11 - Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56

hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức 18 Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu 23 Hình 4.1 - Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 51

Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong những năm gần đây cụm từ văn hóa doanh nghiệp được phổ biến khá rộng rãi Văn hóa doanh nghiệp được xem như là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do nó tác động đến nhiều khía cạnh của tổ chức và cá nhân như sự cam kết gắn bó tổ chức, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức, sự thỏa mãn công việc, hiệu suất làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên

Văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó

sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho mỗi doanh nghiệp Văn hoá tại mỗi doanh nghiệp không những là nguồn lực quan trọng, có khả năng tổng hợp liên kết và phát huy tối đa sức mạnh của của các nguồn lực còn lại mà còn tạo sự khác biệt độc đáo trên thị trường, giúp doanh nghiệp chiến thắng trong cạnh tranh Văn hoá của mỗi doanh nghiệp không thể được tạo dựng và có được trong ngày một ngày hai, mà nó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, giúp doanh nghiệp duy trì, phát triển lâu dài và bền vững Chính vì vậy, văn hoá doanh nghiệp luôn được coi như tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp

Ở một khía cạnh khác, quan điểm về quản trị hiện đại cũng đã thay đổi: xem con người không còn là một yếu tố đơn thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực

là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo ra môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc từ đó nhân viên sẽ gắn bó hơn, tận tâm hơn với doanh nghiệp

Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người Hơn thế nữa, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ cao hơn Nói cách khác việc xây dựng và phát triển văn hoá (vốn gắn liền với yếu tố con người) tại các ngân hàng TMCP dường như khó khăn hơn, phải đảm bảo vừa có tính chung (tính chung của văn hoá, tính quốc gia, tính dân tộc, tính ngành ngân hàng) vừa có tính

bản sắc riêng của Ngân hàng mình So sánh với các ngân hàng TMCP trên thế giới,

hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam còn khá non trẻ, bản sắc văn hoá tại từng Ngân hàng tuy đã bước đầu hình thành song chưa rõ ràng và hầu hết chưa được các nhà quản trị quan tâm và chủ động phát triển với đúng tầm quan trọng của nó Trong khi đó, những thách thức xây dựng lực lượng nhân sự tốt, đảm bảo sự gắn bó dài lâu, buộc các ngân hàng TMCP phải bắt tay xây dựng và phát triển văn hoá tại ngân hàng mình một cách đúng hướng và phù hợp để giữ chân nhân viên

Không thể phủ nhận nguồn tuyển yêu thích của ngân hàng là nhân sự của các ngân hàng khác Điều này không quá khó hiểu bởi khi chọn lựa tuyển dụng ngân hàng luôn ưu tiên cho những ứng cử viên đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ, các khách hàng đã hình thành Điều này đặc biệt đúng với các cấp quản lý Trong hội thảo “Phát triển vốn nhân lực ngành Ngân hàng Tài chính” Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức Cán bộ (Ngân hàng Nhà nước Việt Nam) cho biết: tính đến cuối năm 2010, tổng số nhân lực trong ngành ngân hàng là trên 175,2 nghìn người, tăng gấp 2,59 lần so với năm 2000, năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng 180.000 người, nhưng đến năm 2013 ngành ngân hàng đã giảm đến 36% nhu cầu nhân lực so với 2012 Trong các nguyên nhân giảm mạnh

số lượng nhân lực cũng phải kể nguyên nhân do mức độ gắn bó của nhân viên với ngân hàng không cao, nhân viên sẵn sàng rời bỏ ngân hàng khi họ cảm nhận không phù hợp với môi trường làm việc

Thực trạng tại ngân hàng tác giả đang công tác hiện tượng “nhảy việc” của nhân viên xảy ra thường xuyên, bởi lẻ nguyên nhân chính vẫn là văn hóa, môi trường nơi đây chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên lại, đặc biệt lực lượng nhân viên có năng lực Theo Costley và Todd (1987), “mọi người làm việc để kiếm tiền nhưng họ cũng làm việc không chỉ vì tiền Hầu hết nhân viên đều muốn tự hào về tổ chức mình đang làm, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và được cấp quản lý công nhận Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cá nhân và nhóm của tổ chức trong quá trình nghiên cứu đến hành vi của nhân viên nơi làm việc, tuy nhiên môi trường làm

việc và văn hóa trong tổ chức liên quan đến các cá nhân đó đã bị bỏ qua.” Điều đó cho thấy một khi cuộc sống đã khá lên, thì vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" không còn là áp lực duy nhất để người ta chọn chỗ làm, nhất là đối với những người có thâm niên và trình độ cao Cái mà họ còn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đó với cơ chế tuyển chọn công minh, mọi người được sắp xếp, giao phó những công việc phù hợp với khả năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài năng của

họ có điều kiện phát huy và được nhìn nhận một cách đúng đắn

Do đó, việc thực hiện nghiên cứu tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngành ngân hàng là rất quan trọng và cấp bách Kết quả nghiên cứu sẽ giúp đề xuất những bước xây dựng, điều chỉnh thích hợp cho định hướng phát triển nhân sự để: thu hút được sự quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân và những người hiện đang

làm việc thêm tin tưởng gắn bó lâu dài với Ngành ngân hàng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức

- Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu theo các đặc điểm cá nhân

- Dựa vào kết quả phân tích tác giả đưa ra những hàm ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên

1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Trong phạm vi đề tài nghiên cứu các đối tượng chính

sau: các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- Đối tượng khảo sát: Là các cán bộ, công nhân viên đang làm việc cho các

ngân hàng TMCP tại TP.HCM

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi nhân viên thuộc

các ngân hàng TMCP trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Được thực hiện qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ: Tiến hành bằng phương pháp thảo luận nhóm để hiệu

chỉnh các thang đo cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu chính thức: Dùng bảng câu hỏi để khảo sát các đối tượng

nghiên cứu Sau đó thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu từ đó đưa ra các kết quả phân tích hồi qui

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Về mặt lý thuyết: Luận văn nghiên cứu bổ sung về mặt thang đo cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên dựa trên các thành phần của văn hóa doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Giúp các nhà quản lý các Ngân hàng TMCP nắm bắt được

các thành phần chính tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài cũng sẽ chỉ ra các yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức

1.6 Kết cấu đề tài

Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu

Chương 5 - Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại Phạm trù văn hóa rất đa dạng

và phức tạp Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa, tính chất và hình thức biểu hiện

Tylor (1871), tác giả cuốn sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa

là "một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của

xã hội đã đạt được"

Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm (1999) đã định nghĩa “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”

Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo

về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng”

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”

Như vậy, văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người Văn hóa là trình

độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra

2.2 Văn hóa doanh nghiệp

2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bước đầu xuất phát như triết lý kinh doanh của những người sáng lập doanh nghiệp Qua thời gian những gì được gọi là văn hóa doanh nghiệp ngày càng được phát triển và mở rộng nhiều hơn Đã có rất nhiều định nghĩa

về văn hóa doanh nghiệp Mỗi một góc độ tiếp cận sẽ có những định nghĩa khác nhau Thậm chí mỗi doanh nghiệp nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp cũng khác nhau

Denison (1990), tác giả của mô hình Denison nổi tiếng đã định nghĩa trong cuốn Corporate Culture and Organizational Effectiveness “Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cơ bản, niềm tin và những nguyên tắc”

Tác giả Martin (2004) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một hệ thống

ý nghĩa chia sẻ được tổ chức bởi các thành viên, phân biệt tổ chức này với các tổ chức khác

Các tác giả O'Reilly và cộng sự (1991) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp

là “Một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội”

Trong tác phẩm “Organizational culture and leadership”(2004) chuyên gia nghiên cứu về tổ chức Schein đã định nghĩa của văn hóa doanh nghiệp là “Những giả định cơ bản và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức”, đồng thời ông cũng nhấn mạnh “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải” Schein đã chia văn hóa doanh nghiệp làm ba cấp độ như sau:

 Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp là giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá doanh nghiệp như: hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn Các yếu tố này là bề nổi của văn hoá doanh nghiệp, gắn liền với

hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp

 Cấp độ thứ hai: Các giá trị chia sẻ là đặc trưng của doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển được mọi người công nhận, lưu giữ và thực hiện theo Những giá trị này được thể hiện trong quá trình ra quyết định, ứng xử của các thành viên, hay phối hợp trong công tác

 Cấp độ thứ ba: Các triết lý bao gồm triết lý kinh doanh, phương châm quản

lý Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization) được trích từ giáo trình văn hóa doanh nghiệp do nhà xuất bản tài chính phát hành như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và nghi lễ mà toàn

bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Trên tư tưởng kế thừa những nghiên cứu, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài (2009) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp trong giáo trình Văn hóa doanh nghiệp do Học viện tài chính xuất bản như sau “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”

Trong phạm vi của nghiên cứu này văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ, các hành vi mẫu, những tương tác với thế giới bên ngoài, những kỳ vọng tương lai được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh

nghiệp do đó văn hóa doanh nghiệp là đặc tính của tổ chức chứ không phải của cá nhân Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện trong:

- Những cách thức doanh nghiệp tiến hành kinh doanh, đối xử với nhân viên, khách hàng và cộng đồng

- Nhân viên được phép ra những quyết định trong phạm vi cho phép, được phát triển những ý tưởng mới, và biểu hiện cá nhân

- Tinh thần tập thể

- Cam kết nhân viên hướng tới mục tiêu tập thể

Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp từng bước xây dựng thành công văn hoá cho doanh nghiệp mình

2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp

Trong nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, nhiều tác giả đã đưa ra các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp rất khác nhau

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của O'Reilly và cộng sự (1991) đưa ra có tên gọi Organizational Culture Profile (OCP) gồm tám thành phần đo lường với 54 biến quan sát như sau:

o Đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking)

o Định hướng vào kết quả (Orientation toward outcomes)

o Chú ý đến chi tiết (Attention to detail)

o Định hướng nhóm làm việc (Team orientation)

o Cạnh tranh (Competitiveness)

o Hỗ trợ (Supportiveness)

o Nhấn mạnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards)

o Tính kiên quyết (Decisiveness)

Một phiên bản rút ngắn của OCP do Sarros và cộng sự (2003) qua nghiên cứu “The next generation of the organizational culture profile” đã hiệu chỉnh thang đo OCP xuống còn 28 biến quan sát với bảy yếu tố đo lường cụ thể như sau:

o Năng lực cạnh tranh (Competitiveness)

o Trách nhiệm xã hội (Social responsibility)

o Hỗ trợ (Supporttiveness)

o Đổi mới (Innovation)

o Định hướng vào kết quả (Performance Orientation)

o Sự ổn định (Stability)

o Nhấn mạnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards)

Hai yếu tố mới đã được thêm vào mô hình là: ổn định và trách nhiệm xã hội

Mô hình Denison (1990) khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được

mô tả bởi bốn thành phần như sau:

o Giao tiếp (Communication)

o Đào tạo và Phát triển (Training and development)

o Phần thưởng và Sự công nhận (Rewards and recognition)

o Hiệu quả của việc ra quyết định (Effective decision-making)

o Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến (Risk taking for creativity and innovation)

o Định hướng kế hoạch (Proactive planning)

o Làm việc nhóm (Teamwork)

o Các chính sách quản trị (Consistency in management practices)

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của hai tác giả Martins và Martins (2002) gồm các thành phần sau đây:

o Tầm nhìn và nhiệm vụ chiến lược (Strategic vision and mission)

o Tập trung khách hàng (Customer focus)

o Phương tiện để đạt được mục tiêu (Means to achieve objectives)

o Quy trình quản lý (Management processes)

o Nhu cầu và mục tiêu của nhân viên (Employee needs and objectives)

o Mối quan hệ giữa các cá nhân (Interpersonal relationships)

o Lãnh đạo (Leadership)

2.3 Cam kết gắn bó với tổ chức

2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức

Cam kết gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường cố gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt được sự ổn định và giảm chi phí Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức

Đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau về cam kết gắn bó với tổ chức

Mowday và cộng sự (1979) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, sự tham gia tích cực của cá nhân vào các hoạt động của tổ chức Nhóm tác giả này cũng đã nhấn mạnh cam kết gắn bó với tổ chức liên quan đến ba yếu tố:

- Có một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức

- Sẵn sàng nỗ lực vì những mục tiêu của tổ chức

- Luôn mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức

O'Reilly và Chatman (1986) xác định cam kết gắn bó với tổ chức như “Tập hợp các thành phần tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, nó phản ánh mức độ mà các cá nhân gắn kết thông qua đặc điểm hoặc quan điểm của tổ chức”

Theo Madigan và cộng sự (1999), nhân viên có cam kết gắn bó với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tổ chức và không ngừng cải tiến liên tục Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và được trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của khách hàng

Kanter (1968) xem “Gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động

để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức”

Hellriegel và cộng sự (2001) nhấn mạnh rằng cam kết gắn bó với tổ chức là những đóng góp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa rằng “Sự cam kết gắn bó với tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức” Đây là định nghĩa được nhiều người chấp nhận nhất

Như vậy, cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp Những cá nhân có mức độ gắn bó với tổ chức cao sẽ hài lòng với công việc của họ, sẽ rất ít rời bỏ và gắn bó với tổ chức khác

2.3.2 Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổ chức

O'Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần, đo lường bởi 21 biến quan sát

o Sự tuân thủ (compliance): tham gia tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt

o Sự xác định (identification): mong muốn gắn bó với tổ chức

o Sự phù hợp (internalization): vì có sự tương đồng giữa cá nhân và tổ chức

Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần:

o Sự đồng nhất (identification): Mục tiêu của cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức

o Sự nổ lực (Involvement): Cá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ chức

o Trung thành (Loyalty): Lòng trung thành của cá nhân với tổ chức

Mô hình của Angle và Perry (1981) đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết gắn bó tổ chức là:

o Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

o Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Mô hình ba thành phần về cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) đã trở thành mô hình chủ đạo nghiên cứu cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên Meyer và cộng sự cho rằng cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều bao gồm ba thành phần:

o Cam kết vì tình cảm (Affective Commitment)

o Cam kết để duy trì (Continuance Commitment)

o Cam kết vì đạo đức (Normative Commitment)

Meyer và cộng sự giải thích rằng:

o Cam kết tình cảm được xác định như tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức Người nhân viên cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ tự nguyện

ở lại tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này

o Cam kết duy trì ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà người nhân viên phải hoàn trả khi rời bỏ tổ chức Người nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì điều này là bắt buộc

o Cam kết đạo đức: Phản ảnh nghĩa vụ đạo đức của người lao động với tổ chức, trung thành với tổ chức, có trách nhiệm với tổ chức và các cá nhân khác trong tổ chức Người lao động cảm thấy rằng họ nên ở lại với tổ chức

Mỗi thành phần là một thang đo mức độ gắn kết tổ chức, có thể sử dụng riêng lẻ từng thành phần Chúng không loại trừ lẫn nhau

Trong nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, tác giả Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp là:

o Thu nhập

o Mục tiêu nghề nghiệp

o Điều kiện làm việc

o Quan hệ với đồng nghiệp

o Quan hệ với lãnh đạo

o Mức độ trao quyền

o Khen thưởng, phúc lợi

o Cơ hội thăng tiến

Mô hình nghiên cứu “Thang đo gắn kết tổ chức” của PGS.TS Trần Kim Dung đăng trên tạp chí kinh tế phát triển số tháng 02/2006 để đưa ra 3 thành phần

đo lường cam kết gắn bó với tổ chức như sau:

o Ý thức cố gắng nỗ lực

o Lòng trung thành

o Lòng tự hào, yêu mến tổ chức

Như vậy cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là một vấn đề quan trọng đối với doanh nghiệp nó thể hiện tinh thần làm việc, nổ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức, ngoài ra cam kết gắn bó với tổ chức có thể được sử dụng để dự đoán hiệu suất làm việc, sự vắng mặt của nhân viên và các hành vi khác

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức

Việc khám phá và đo lường tác động của các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của cả những

nhà nghiên cứu lẫn các cán bộ quản lý của các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới

 Tác giả Mandan và cộng sự (2012) đã điều tra mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó tổ chức trong nghiên cứu “The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment” Thành phần của văn hóa doanh nghiệp là biến độc lập bắt nguồn từ mô hình của Denison (1990) và các thành phần cam kết tổ chức là biến phụ thuộc được lấy từ mô hình của Meyer

và Allen (1991) Các kết quả từ nghiên cứu cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng

kể giữa tất cả các thành phần của văn hóa tổ chức bao gồm cả khả năng thích ứng,

sự tham gia, điều chỉnh, nhiệm vụ với cam kết gắn bó tổ chức

 Nghiên cứu của tác giả Nazir có tên là “Person – Culture Fit and Employee commitment in banks” (2005) tại 06 ngân hàng trong đó có 02 ngân hàng khu vực quốc doanh; 02 ngân hàng khu vực tư nhân; 02 ngân hàng khu vực nước ngoài tại thủ đô Delhi Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Organizational Culture profile (OCP) của O'Reilly của cộng sự (1991) gồm 54 biến quan sát, thang đo Organizational Commitment Scale (OCS) của O'Reilly và Chatman (1986) gồm 21 biến quan sát và thang đo Socialization Practices Scale (SPS) của Pascale (1985) gồm 16 biến quan sát Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức độ cam kết của nhân viên ngành ngân hàng cao khi giá trị cá nhân của họ với giá trị doanh nghiệp có sự tương đồng

 Một nghiên cứu của nhóm tác giả Aida và cộng sự (2013) điều tra mối quan

hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó tổ chức Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nữ giáo viên giáo dục thể chất ở Iran Các câu hỏi về văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó tổ chức đã được 185 nữ giáo viên giáo dục thể chất tham gia trả lời Kết quả cho thấy có mối tương quan tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó tổ chức Mối tương quan tích cực giữa văn doanh nghiệp như sự tham gia, nhất quán, khả năng thích ứng, sứ mệnh với cam kết tổ chức bao gồm cam kết tình cảm, cam kết duy trì, cam kết đạo đức có ý nghĩa ở mức P < 0,05 Đồng thời kết quả nghiên cứu đã chứng minh văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức là những yếu tố chính thúc đẩy một môi trường làm việc năng động, sáng tạo Một khía cạnh rất quan trọng của cam kết tổ chức là cam kết tình cảm,

nhân viên đã cam kết tình cảm mạnh mẽ sẵn sàng công hiến hết mình cho công việc của tổ chức

 Trong nghiên cứu “The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment” (2009) của tác giả Zahariah và cộng sự về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức tại một Công ty quản lý hàng không ở Malaysia Nghiên cứu này xem xét bốn yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, cụ thể là: làm việc theo nhóm, giao tiếp, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển Nghiên cứu khảo sát trên 190 nhân viên hiện đang công tác tại 11 phòng ban khác nhau của công ty Kết quả cho thấy tất cả các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu này đều ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tổ chức, trong đó thành phần giao tiếp ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết gắn bó với tổ chức

 Tác giả Ezekiel và Darius (2012) đã thực hiện nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria Nghiên cứu sử dụng thang đo văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) gồm bốn biến văn hóa doanh nghiệp cụ thể là sự tham gia, thống nhất, khả năng thích ứng, nhiệm vụ và mô hình cam kết gắn bó tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) Dữ liệu được thu thập từ 134 người lao động của 18 doanh nghiệp nhỏ lựa chọn trong đô thị Makurdi, Nigeria Nghiên cứu cũng được thu thập thêm các đặc điểm nhân khẩu học của người trả lời như giới tính, giáo dục, mức độ công việc, kinh nghiệm, tình trạng hôn nhân và tuổi tác Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia và khả năng thích ứng tương quan đáng kể với cam kết gắn bó tổ chức trong khi tính nhất quán và sứ mệnh không tương quan với cam kết gắn bó tổ chức

 Đỗ Thụy Lan Hương (2008) nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công

ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TPHCM” Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương đã sử dụng mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) bao gồm 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố của văn hóa doanh nghiêp là giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch cho tương lai, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ảnh

hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên Trong đó yếu tố Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực nhất lên sự cam kết gắn bó với tổ chức

2.5 Khái niệm về Ngân hàng TMCP

Theo nghị định 59 của chính phủ quy định về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại của thì Ngân hàng TMCP được định nghĩa “là ngân hàng thương mại được tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần” Khối Ngân hàng này được thành lập thông qua phát hành cổ phiếu, việc nắm giữ cổ phiếu cho phép người sở hữu có quyền tham gia quyết định các hoạt động của Ngân hàng, tham gia chia cổ tức từ thu nhập của Ngân hàng đồng thời phải chịu tổn thất có thể xảy ra

Theo quy định của Luật tổ chức tín dụng, hoạt động ngân hàng TMCP là việc kinh doanh, cung ứng thường xuyên một hoặc một số các nghiệp vụ sau đây:

o Nhận tiền gửi;

o Cấp tín dụng;

o Cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản

Theo số liệu của Ngân hàng Nhà nước, tính đến ngày 30 tháng 06 năm 2013 cả nước có 35 Ngân hàng TMCP

Bảng 2.4 – Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005 – 2013

Trong phạm vi nghiên cứu nội dung văn hoá doanh nghiệp trong các ngân hàng TMCP được hiểu là toàn bộ những nhân tố văn hoá được hình thành và chắt lọc trong quá trình phát triển của Ngân hàng, được các thành viên trong Ngân hàng thừa nhận và biểu hiện trong hành động ứng xử nội bộ và ứng xử với bên ngoài, tạo nên bản sắc văn hoá riêng của Ngân hàng đó

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

So sánh giữa các tác giả, mô hình nghiên cứu, nhận thấy mô hình văn hóa doanh nghiệp của Sarros và cộng sự (04/2003) gồm 7 thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp là mô hình bao quát và phản ánh đầy đủ các thành phần văn hóa doanh nghiệp Đồng thời thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) đã được nhiều nghiên cứu sử dụng làm cơ sở khoa học Do đó, tác giả lựa chọn thang đo văn hóa doanh nghiệp của Sarros và cộng sự (2003) và thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) làm mô hình nghiên cứu

Mặt khác thông qua nghiên cứu sơ bộ định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm, tác giả đã bổ sung thêm 2 thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp là Đào tạo và phát triển và Tính tự quyết

Mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Hình 2.1 Mô hình lý thuyết đề nghị nghiên cứu tác động của các thành phần văn

hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức

Cam kết gắn

bó tổ chức

Biến kiểm soát

Cạnh tranh năng lực

Trách nhiệm xã hội

Với mô hình nghiên cứu đề ra, các thành phần văn hóa doanh nghiệp được hiểu như sau:

o Năng lực cạnh tranh là định hướng vào thành tích, đặc biệt là chú trọng vào chất lượng công việc của nhân viên

o Trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của ngân hàng với cộng đồng, với

xã hội, với người lao động

o Hỗ trợ là sự hợp tác, hỗ trợ, tin tưởng lẫn nhau giữa các đơn vị, chi nhánh, giữa các phòng ban bộ phận chức năng, giữa các đội nhóm trong cùng bộ phận Các cá nhân làm việc trong không khí thân thiện hòa đồng, mọi người sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp nhịp nhàng

để hoàn thành tốt công việc

o Đổi mới là khuyến khích người nhân viên sáng tạo, tìm tòi những cái mới Tạo cơ hội cho người nhân viên phát huy tối đa sự sáng tạo của mình

o Định hướng vào hiệu quả ngân hàng luôn kỳ vọng cao về hiệu quả làm việc của nhân viên Căn cứ vào hiệu quả làm việc để đánh giá xếp loại nhân viên

o Sự ổn định: Người nhân viên được làm việc trong môi trường ngân hàng ổn định, an ninh

o Nhấn mạnh vào phần thưởng: Ngân hàng sẽ trả lương cao khi nhân viên có thành tích lao động tốt, tạo điều kiện cơ hội phát triển nghề nghiệp

o Đào tạo và phát triển nhân viên: Ngân hàng luôn tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, cho phép các kỹ năng mới được ứng dụng vào công việc Khi được đào tạo đầy đủ người nhân viên sẽ tự tin, tăng nhiệt huyết trong công việc

o Tính tự quyết:Nhân viên được ra quyết định và tự ra quyết định trong phạm vi trách nhiệm của mình Điều này tạo cho nhân viên cảm giác

sở hữu và trách nhiệm, tăng cam kết gắn bó của nhân viên với Ngân hàng tạo động lực cải thiện sự đổi mới và sáng tạo trong công việc Theo mô hình nghiên cứu, mối liên hệ giữa các thành phần của thang đo văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó với tổ chức được phát triển thành các giả thuyết sau:

 H1 : Thành phần Cạnh tranh năng lực có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H2 : Thành phần Trách nhiệm xã hội có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H3 : Thành phần Hỗ trợ có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H4 : Thành phần Đổi mới có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H5 : Thành phần Định hướng vào kết quả có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H6 : Thành phần Sự ổn định có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H7 : Thành phần Nhấn mạnh vào phần thưởng có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H8: Thành phần Đào tạo và phát triển có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

 H9: Thành phần Tính tự quyết có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức

Tóm tắt chương 2:

Trong chương 2 tác giả trình bày được các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức, các thành phần cam kết gắn bó tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó với tổ chức, khái niệm về ngân hàng TMCP

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết cho nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là cam kết gắn bó với tổ chức và chín biến độc lập đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp

Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu

Căn cứ vào các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra và dựa trên cơ sở lý thuyết, kết quả của các nghiên cứu có liên quan để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và thang

đo Để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm được thực hiện nhằm khẳng định sự phù hợp của các biến quan sát Mô hình và thang đo sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp thông qua nghiên cứu định tính sẽ được đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức để đánh giá

độ tin cậy, giá trị của thang đo đã thiết kế thông qua hệ số Cronbach alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu thông qua chạy mô hình hồi qui bội

Sau đó dựa trên kết quả phân tích và kiểm định thu được để thảo luận đưa ra các kiến nghị giải pháp có liên quan

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Tiến độ thực hiện nghiên cứu

Bảng 3.1 – Tiến độ thực hiện nghiên cứu

Phương pháp

Chính thức

Phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát

Nguồn: Tác giả

Thang đo 1

Thang đo 2

Thảo luận nhóm (n=6)Hiệu chỉnh thang đo

Nghiên cứu chính thức

Cronbach alpha

EFA

Thang đo hiệu chỉnh

Phân tích hồi qui

Kiểm định trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích

Kiểm định tương quan biến tổng, đánh giá độ tin cậy của thang đo

- Phân tích tương quan

- Phân tích hồi qui

- Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui

- Phân tích phương sai

Viết báo cáo

Nguồn: Tác giả

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ

Được thực hiện bằng phương pháp định tính Mục đích nghiên cứu sơ bộ là xem xét các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu có phù hợp với môi trường ngân hàng đồng thời đánh giá cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức

Để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo tác giả thực hiện thảo luận nhóm gồm 6 Anh/Chị, là những nhân viên đang công tác trong lĩnh vực ngân hàng để thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng

Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm đã hoàn chỉnh nội dung thang đo văn hóa doanh nghiệp và thang đo cam kết gắn bó với tổ chức Với đề cương thảo luận được đưa ra hầu hết các Anh/Chị tham gia đều đồng ý rằng: nội dung thảo luận dễ hiểu, rõ ràng Các gợi ý đưa ra để đo lường các thang đo hầu như khá đầy đủ Nội dung đo lường các thang đo Cạnh tranh năng lực, thang đo Sự ổn định được giữ nguyên Các thang đo còn lại có sự xáo trộn so với nội dung ban đầu Tác giả tóm lược kết quả nghiên cứu định tính như sau:

- Với thang đo Trách nhiệm xã hội có 6/6 Anh/Chị đồng ý loại bỏ biến “Có

danh tiếng tốt” Lý do loại bỏ biến này: vì hiện Việt Nam có hơn 35 Ngân

hàng TMCP, trong đó có một số ít ngân hàng thuộc hàng có danh tiếng tốt như Sacombank, ACB, MB … số nhiều ngân hàng còn lại còn khá non trẻ, thực sự danh tiếng cũng chưa nổi bật

- Với thang đo Hỗ trợ biến các Anh/Chị tham gia thảo luận phân tích sâu hơn

biến“Được định hướng đội nhóm”, vì nội dung thể hiện khá chung chung,

cần cụ thể hơn định hướng như thế nào, định hướng ra sao, đã thực hiện những phương pháp gì để kiểm tra đánh giá những định hướng đó đồng thời

bỏ biến “là người định hướng” vì nội dung trùng lặp

- Với thang đo Đổi mới, nhóm thảo luận đồng ý gộp 2 biến “Nhanh chóng tận

dụng cơ hội” và “Thử thách mạo hiểm”, phân tích thêm biến “Trách nhiệm

cá nhân”

- Với thang đo Định hướng vào kết quả có 5/6 Anh/Chị yêu cầu phân tích sâu

biến “Định hướng vào kết quả”

- Với thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng nhóm gợi ý phân tích sâu hơn

“Hiệu suất lao động tốt thì có thu nhập cao.” vì hiện rất nhiều các Ngân

hàng đang áp dụng những hình thức đo lường năng suất lao động của nhân viên như KPIs nếu năng suất lao động tốt sẽ có thu nhập cao còn không tốt phải sẽ phải nhận những hình thức xử lý như: giảm lương, giảm thưởng, bị đánh giá xếp loại thấp, thậm chí mất việc

- Với thang đo cam kết gắn bó với tổ chức có 10/18 biến quan sát được giữ lại

để thực hiện phân tích nhân tố khám phá Các biến vì nhóm cho rằng không cần thiết đưa vào khảo sát

Bên cạnh đó nhóm thảo luận đồng ý thêm 2 thang đo đo lường văn hóa doanh nghiệp là thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên và thang đo Tính tự quyết Đồng thời nhóm thay đổi một số tên gọi của các thang đo vì chưa phản ảnh được nội dung khảo sát như: Hỗ trợ được thay thế là Định hướng làm việc nhóm; Đổi mới được thay thế là Cải tiến; Định hướng vào kết quả được thay thế là Định hướng năng suất

Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS để đưa

ra kết luận cuối cùng của nghiên cứu

(Chi tiết phụ lục 3)

3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

Theo Hair & cộng sự (2006, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng

để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1 (tức là kích thước mẫu n = số biến đưa vào phân tích * 5) tốt nhất là tỷ lệ 10:1 trở lên

Kích thước mẫu trong phân tích hồi qui bội phụ thuộc vào nhiều yếu tố ví dụ như mức ý nghĩa (significant level), độ mạnh của phép kiểm định (power of the test), số lượng biến độc lập .(Tabachnick & Fidell, 2007, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) Một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho phân tích hồi qui bội là: n ≥ 50 + 8m Trong đó n là kích thước mẫu, m là số lượng biến độc lập trong mô hình

Trong nghiên cứu này, số lượng biến quan sát là 43, số lượng biến độc lập là

9 Kích thước mẫu của nghiên cứu chính thức là 392, phù hợp với điều kiện về kích thước mẫu cho phân tích EFA và hồi qui bội

Cách thức chọn mẫu: Phi xác suất, thuận tiện cho đối tượng khảo sát là

nhân viên ngành Ngân hàng đang công tác tại Thành phố Hồ Chí Minh Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện

Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu này gồm 3 phần:

- Phần văn hóa doanh nghiệp

- Phần cam kết gắn bó với tổ chức

- Phần thông tin tiểu sử

3.3 Xây dựng thang đo

3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp

 Cạnh tranh năng lực: Thang đo Cạnh tranh năng lực đo lường cảm

nhận của nhân viên về công tác phát triển yếu tố cạnh tranh năng lực của Ngân hàng Nhân viên sẽ được Ngân hàng định hướng những gì để phát triển năng lực bản thân Thông qua nghiên cứu định tính đã điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp, số lượng thang đo so với thang đo gốc được giữ nguyên Như vậy thang đo Cạnh tranh

năng lực gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ COMPETI1 đến COMPETI4

1 COMPETI1: Anh/Chị được Ngân hàng định hướng thành tích hoạt động

2 COMPETI2: Ngân hàng luôn nhấn mạnh vào chất lượng công việc của Anh/Chị

3 COMPETI3: Ngân hàng đánh giá cao những năng lực nổi bật của Anh/Chị

4 COMPETI4: Ngân hàng tạo cơ hội các nhân viên cạnh tranh năng lực công bằng với nhau

 Trách nhiệm xã hội: Thang đo Trách nhiệm xã hội đo lường cảm

nhận của nhân viên về sự thể hiện trách nhiệm của Ngân hàng đối với xã hội, với cộng đồng, với người lao động Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và bỏ bớt một biến quan sát Như vậy thang đo Trách nhiệm xã hội gồm ba biến quan sát ký hiệu từ

RESPONSI1 đến RESPONSI3

1 RESPONSI1: Anh/Chị thích nghi nhanh với những biến động tại Ngân hàng

2 RESPONSI2: Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội

3 RESPONSI3: Ngân hàng có những triết lý, chính sách hoạt động rõ ràng

 Định hướng làm việc nhóm: Làm việc nhóm thể hiện sự phối hợp,

hỗ trợ, tự do chia sẻ những thông tin, tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban chức năng trong Ngân hàng Làm việc nhóm sẽ giúp cho nhân viên gắn bó với nhau, thông cảm, hiểu công việc của nhau hơn, tạo không khí vui vẻ hòa đồng tại nơi làm việc, nâng cao tinh thần hợp tác giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban với nhau Thang đo Định hướng nhóm làm việc đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác Định hướng làm việc nhóm của Ngân hàng Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với môi trường Việt Nam, thang đo này được bổ sung thêm hai biến quan sát (TEAM2, TEAM3), đồng thời bỏ bớt một biến quan sát không phù hợp Như vậy thang đo Định hướng làm việc nhóm gồm năm biến quan sát ký hiệu

từ TEAM1 đến TEAM5 được thể hiện như sau:

1 TEAM1: Anh/chị được định hướng cách làm với các phòng/ban

2 TEAM2: Ngân hàng có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc nhóm

3 TEAM3: Ngân hàng khuyến khích các Anh/Chị làm việc nhóm cùng nhau

4 TEAM4: Anh/chị được các phòng/ban chia sẻ những thông tin miễn phí

5 TEAM5: Khi cần sự hỗ trợ, Anh/chị được các phòng/ban hợp tác làm việc

 Cải tiến: Thang đo Cải tiến đo lường cảm nhận của nhân viên về mức

độ khuyến khích nhân viên đổi mới, sáng tạo, chấp nhận những rủi ro để nhân viên được sáng tạo của Ngân hàng Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được bổ sung thêm biến INNOVA4, đồng thời biến INNOVA2 được hình thành từ hai biến quan sát của thang đo gốc Như vậy thang đo Cải tiến

gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ INNOVA1 đến INNOVA4

1 INNOVA1: Anh/Chị được Ngân hàng khuyến khích đưa ra các ý tưởng cải tiến

2 INNOVA2: Ngân hàng tạo điều kiện cho Anh/Chị thực hành những cải tiến

3 INNOVA3: Anh/Chị chịu trách nhiệm cá nhân đối với những cải tiến của mình

4 INNOVA4: Ngân hàng thưởng xứng đáng với những cải tiến hiệu quả của Anh/Chị

 Định hướng năng suất: Thang đo định hướng năng suất đo lường

cảm nhận của nhân viên về công tác định hướng năng suất hoạt động của Ngân hàng Ngân hàng sẽ thực hiện những hành động gì để hỗ trợ nhân viên hoàn thành những chỉ tiêu, kế hoạch được giao Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính thang đo này được bổ sung thêm ba biến quan sát (PERFORM3, PERFORM4, PERFORM5) đồng thời bỏ bớt hai biến quan sát không phù hợp Như vậy thang đo Định hướng năng suất bao gồm năm biến quan sát ký hiệu từ

PERFORM1 đến PERFORM5 được thể hiện như sau:

1 PERFORM1: Ngân hàng kỳ vọng cao vào năng suất lao động của Anh/chị

2 PERFORM2: Ngân hàng căn cứ vào năng suất lao động để đánh giá xếp loại nhân viên

3 PERFORM3: Ngân hàng điều chỉnh cách tính năng suất lao động của Anh/chị theo tình hình thực tế của thị trường

4 PERFORM4: Anh/chị được giao chỉ tiêu hoạt động cụ thể

5 PERFORM5: Ngân hàng có những chương trình hành động cụ thể tạo điều kiện để Anh/chị thực hiện chỉ tiêu

 Sự ổn định: Thang đo Sự ổn định đo lường sự ổn định, cảm giác yên

tâm, an toàn trong của nhân viên tại Ngân hàng Thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và vẫn giữ nguyên số lượng biến quan sát so với thang đo gốc Như vậy thang đo Sự ổn định bao gồm bốn biến

quan sát ký hiệu từ STABILI1 đến STABILI4

1 STABILI1: Anh/Chị có một công việc ổn định tại Ngân hàng

2 STABILI2: Anh/Chị có một công việc an toàn tại Ngân hàng

3 STABILI3: Anh/Chị được Ngân hàng bảo vệ quyền lợi

4 STABILI4: Môi trường làm việc tại Ngân hàng ít xung đột

 Nhấn mạnh vào phần thưởng: Nhấn mạnh vào phần thưởng thể hiện

sự công bằng khi công nhận thành tích của nhân viên, trả lương cao khi nhân viên có hiệu suất làm việc tốt, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Thang

đo Nhấn mạnh vào phần thưởng đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác Nhấn mạnh vào phần thưởng của Ngân hàng Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và bổ sung thêm một biến quan sát (REWARD5) Như vậy thang đo Nhấn mạnh vào

phần thưởng gồm năm biến quan sát ký hiệu từ REWARD1 đến REWARD5

1 REWARD1: Ngân hàng đánh giá công bằng khi công nhận thành tích

2 REWARD2: Ngân hàng tạo cơ hội để Anh/Chị phát triển nghề nghiệp

3 REWARD3: Anh/chị sẽ được trả lương cao khi có thành tích lao động tốt

4 REWARD4: Ngân hàng sẽ có những hình thức phạt tương ứng khi anh/chị không có thành tích lao động tốt (không hoàn thành chỉ tiêu được giao)

5 REWARD5: Anh/chị được biểu dương khi có thành tích lao động tốt

 Đào tạo và phát triển nhân viên: Thang đo Đào tạo và phát triển

nhân viên đo lường cảm nhận của nhân viên dành cho công tác Đào tạo và phát triển nhân viên của Ngân hàng Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên được bổ

sung vào mô hình thông qua nghiên cứu định Thang đo Đào tạo và phát triển nhân

viên bao gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ TRAIN1 đến TRAIN4

1 TRAIN1: Ngân hàng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cho nhân viên

2 TRAIN2: Nội dung đào tạo đa dạng, bổ ích

3 TRAIN3: Anh/chị áp dụng được các kiến thức học từ các khóa đào tạo vào công việc thực tế

4 TRAIN4: Định kỳ Ngân hàng tổ chức kiểm tra nghiệp vụ, nội dung đào tạo

để đánh giá nhân viên

 Tính tự quyết: Thang đo Tính tự quyết đo lường cảm nhận của nhân

viên khi được tham gia đóng góp ý kiến trong việc ra quyết định và tự ra quyết định Điều này tạo cho nhân viên cảm giác sở hữu và trách nhiệm, tăng cam kết gắn bó của nhân viên với Ngân hàng tạo động lực cải thiện sự đổi mới và sáng tạo trong công việc Thang đo Tính tự quyết được bổ sung vào mô hình thông qua nghiên cứu định tính Thang đo này bao gồm ba biến quan sát được ký hiệu từ

DECISION1 đến DECISION3

1 DECISION1: Anh/chị được phép ra những quyết định trong thẩm quyền của mình

2 DECISION2: Sự quyết định của Anh/chị bị ràng buộc bởi những quy định, chính sách của Ngân hàng

3 DECISION3: Anh/chị chịu trách nhiệm cá nhân đối với những quyết định của mình

3.3.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức

Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức đo lường thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức bao gồm sự cam kết gắn bó, trung thành với tổ chức, sự nỗ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức, sự hãnh diện và tự hào là thành viên của tổ chức Thang đo này dựa vào thang đo của Meyer và cộng sự (1993) gồm 18 biến quan sát, trong đó có sử dụng một số biến nghịch đảo Sau khi thực hiện nghiên cứu định