Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức
Tác giả Mandan và cộng sự (2012) đã điều tra mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó tổ chức trong nghiên cứu “The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment”. Thành phần của văn hóa doanh nghiệp là biến độc lập bắt nguồn từ mô hình của Denison (1990) và các thành phần cam kết tổ chức là biến phụ thuộc được lấy từ mô hình của Meyer và Allen (1991). Các kết quả từ nghiên cứu cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa tất cả các thành phần của văn hóa tổ chức bao gồm cả khả năng thích ứng, sự tham gia, điều chỉnh, nhiệm vụ với cam kết gắn bó tổ chức.
Nghiên cứu của tác giả Nazir có tên là “Person – Culture Fit and Employee commitment in banks” (2005) tại 06 ngân hàng trong đó có 02 ngân hàng khu vực quốc doanh; 02 ngân hàng khu vực tư nhân; 02 ngân hàng khu vực nước ngoài tại thủ đô Delhi. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Organizational Culture profile (OCP) của O'Reilly của cộng sự (1991) gồm 54 biến quan sát, thang đo Organizational Commitment Scale (OCS) của O'Reilly và Chatman (1986) gồm 21 biến quan sát và thang đo Socialization Practices Scale (SPS) của Pascale (1985) gồm 16 biến quan sát . Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức độ cam kết của nhân viên ngành ngân hàng cao khi giá trị cá nhân của họ với giá trị doanh nghiệp có sự tương đồng.
Một nghiên cứu của nhóm tác giả Aida và cộng sự (2013) điều tra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó tổ chức. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nữ giáo viên giáo dục thể chất ở Iran. Các câu hỏi về văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó tổ chức đã được 185 nữ giáo viên giáo dục thể chất tham gia trả lời. Kết quả cho thấy có mối tương quan tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó tổ chức. Mối tương quan tích cực giữa văn doanh nghiệp như sự tham gia, nhất quán, khả năng thích ứng, sứ mệnh với cam kết tổ chức bao gồm cam kết tình cảm, cam kết duy trì, cam kết đạo đức có ý nghĩa ở mức P < 0,05.
Đồng thời kết quả nghiên cứu đã chứng minh văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức là những yếu tố chính thúc đẩy một môi trường làm việc năng động, sáng tạo. Một khía cạnh rất quan trọng của cam kết tổ chức là cam kết tình cảm,
nhân viên đã cam kết tình cảm mạnh mẽ sẵn sàng công hiến hết mình cho công việc của tổ chức.
Trong nghiên cứu “The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment” (2009) của tác giả Zahariah và cộng sự về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức tại một Công ty quản lý hàng không ở Malaysia. Nghiên cứu này xem xét bốn yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, cụ thể là:
làm việc theo nhóm, giao tiếp, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu khảo sát trên 190 nhân viên hiện đang công tác tại 11 phòng ban khác nhau của công ty. Kết quả cho thấy tất cả các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu này đều ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tổ chức, trong đó thành phần giao tiếp ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết gắn bó với tổ chức.
Tác giả Ezekiel và Darius (2012) đã thực hiện nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria. Nghiên cứu sử dụng thang đo văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) gồm bốn biến văn hóa doanh nghiệp cụ thể là sự tham gia, thống nhất, khả năng thích ứng, nhiệm vụ và mô hình cam kết gắn bó tổ chức của Mowday và cộng sự (1979). Dữ liệu được thu thập từ 134 người lao động của 18 doanh nghiệp nhỏ lựa chọn trong đô thị Makurdi, Nigeria. Nghiên cứu cũng được thu thập thêm các đặc điểm nhân khẩu học của người trả lời như giới tính, giáo dục, mức độ công việc, kinh nghiệm, tình trạng hôn nhân và tuổi tác. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia và khả năng thích ứng tương quan đáng kể với cam kết gắn bó tổ chức trong khi tính nhất quán và sứ mệnh không tương quan với cam kết gắn bó tổ chức.
Đỗ Thụy Lan Hương (2008) nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TPHCM”. Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương đã sử dụng mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) bao gồm 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Kết quả
nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố của văn hóa doanh nghiêp là giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế
hoạch cho tương lai, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ảnh
hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên. Trong đó yếu tố Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực nhất lên sự cam kết gắn bó với tổ chức.