Luận văn đã có những đóng góp tích cực đối với các ngân hàng trong việc tìm hiểu tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng. Tuy nhiên, luận văn cũng có một số hạn chế nhất định:
Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong số những nhân viên công tác tại các Ngân hàng TMCP ở TP.HCM. Tính đại diện mẫu chưa cao.
Hạn chế thứ hai: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó của nhân viên ngành Ngân hàng do đó
thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
Hạn chế thứ ba: Trong khuôn khổ nghiên cứu điều tra về văn hoá doanh nghiêp, cam kết gắn bó của nhân viên, các biến quan sát đã bảo đảm giá trị và độ tin cậy cần thiết của thang đo, nhưng chưa đủ để có thể đưa ra các giải pháp và kiến nghị hữu hiệu cho việc nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên.
Hạn chế thứ tư: sử dụng phương pháp hồi qui tuyến tính bội, có thể chuyển đổi mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kết quả nghiên cứu được chính xác hơn.
Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012. Phân tích các nhân tố ảnh hương đến cam kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp.
Tạp chí Phát triển và hội nhập, số 7, trang 54-60.
Đỗ Thị Phi Hoài, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Tài Chính.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 và 2. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà nội: NXB Lao động xã hội.
Trần Kim Dung, 2006. Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức. Tạp chí phát triển kinh tế, số tháng 2/2006.
Trần Ngọc Thêm, 1999. Cơ sở văn hóa Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản giáo dục, tái bản lần 2.
Danh mục tài liệu Tiếng Anh
Aida, A., Somaye, B.F., Maryam, E.F., and Shahram , A., 2013. Relationship between organizational culture and organizational commitment among woman physical education teachers European Journal of Experimental Biology, page: 531- 535.
Angle, H.L., Perry, J.L., 1981. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, Vol. 26, No. 1. (Mar., 1981), pp. 1-14.
Costley, D. and Todd, R. 1987. Human Relations in Organisations. Los Angeles: West Publishing Company.
NewYork: Wiley & Sons.
E.B.Tylor, 1971. Primitive culture. London
Ezekiel, S. N., and Darius, N.I., 2012. The Influence of Corporate Culture on Employee Commitment to the Organization. International Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 22; 2012.
Hellriegel, D., Slocum, Jr. J. W. and Woodman, R.W., 2001. Organizational Behaviour. 9th Edition. Sydney: Thomson Learners
Judge, T.A. and Cable, D.M. 1997, Interviewers' Perceptions of Person- Organization Fit and Organizational Selection Decisions. American Psychological Association, Vol. 82, No. 4, 546-561.
Kanter, S., 1968. Commitment and social organization: Astudy of commitment mechanisms inpian communities. American Sociological Review, Vol 33, 499-517.
Madigan, M., Norton, J. and Testa, I., 1999. The Quest for Work-Life Balance.
Mandan, M., Amir, B.M., Vajiheh, S., 2012. The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment. International Journal of Business and Social Science, Vol. 3 No. 13; July 2012.
Martins, J., 2004. Organizational Culture. Stanford University
Martins, N. and Martins, E., 2002. An Organisational Culture Model to promote creativity and Innovation. SA Journal of Industrial Psychology, 2002, 28 (4), 58-65.
Meyer, J. P., & Allen, N., 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, Vol. 1, 61−89.
Journal of Applied Psychology, 538-551.
Meyer, J. P., Allen, N. J., 2004. TCM Employee Commitment Survey.
Academic Users Guide, Department of Psychology, The University of Western Ontario.
Mowday, R., Steers, R., and Porter, L., 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
Naicker, N., 2008. Organizational Culture and Employee Commitment: A Case Study, submitted in partial fulfillment of the requirements of master of business administration in the department of business studies Durban University of Technology 45-50.
Nazir, A.N., 2005. Person-Culture Fit and Employee Commitment in Banks.
VIKALPA, Vol 30, No 3, JULY - SEPTEMBER 2005.
O’Reilly, C.A., Chatman, J. and Caldwell, D.F., 1991. People and organisational culture: a profile comparison approach to assessing person- organisation fit. Academy of Management Journal, Volume 34, Issue 3 (Sep., 1991), 487 – 516.
O’Reilly, C.A., Chatman, J., 1986. Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology Vol. 71, No.
3,492-499.
Pascale, R., 1985. The Paradox of Corporate Culture: Reconciling Ourselves to Socialization. California Management Review, 27(2), 26-41.
Recardo, R., and Jolly, J., 1997. Training of teams in the workplace. S.A.M Advanced Management Journal, 62(2), p 4-32.
organizational culture. International Journal of Business Studies, 10(2), 1-26.
Sarros, J.C., Gray, J.H. and Densten, I.L., 2003. The next generation of the organizational culture profile. Monash University.
Sarros, J.C., Gray, J.H., Densten, I.L. and Cooper, B., 2005. The organizational culture profile revisited and revised: an Australian perspective.
Australian Journal of Management, Vol. 30, No. 1 June 2005.
Sarros, J.C., Gray, J.H., Densten, I.L. Parry, K., Hartican, A., Cooper, B., 2005. Leadership, Organizational Culture, and Innovation of Australian Enterprises. Monash University.
Schein, E.H., 2004. Organizational culture and leadership. The Jossey-Bass Business & Management Series: Third edition.
Zahariah, M.Z., Razanita, I., and Erlane, K.G., 2009. The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.e of Technology.
Danh mục Website
Đại học quốc gia Hà Nội, 2012. Hội thảo phát triển vốn nhân lực cho ngành Ngân hàng tài chính. http://vnu.edu.vn/ttsk/?C1657/N13681/VNU-CIM:-
%E2%80%9CPhat-trien-von-nhan-luc-nganh-ngan-hang-tai- chinh%E2%80%9D.[Ngày truy cập 15 tháng 03 năm 2013].
Ngân hàng nhà nước Việt Nam, 2013. Danh sách các ngân hàng TMCP.
http://www.sbv.gov.vn/portal/faces/vi/vim/vipages_cstt/cstt_cccs?_adf.ctrl-
state=uuvgo6ts4_4&_afrLoop=3599133611755200 [Ngày truy cập 10 tháng 8 năm 2013].
truy cập 15 tháng 03 năm 2013].
Ủy ban giám sát tài chính quốc gia, 2013. Tổng quan về hệ thống tổ chức tín dụng Việt Nam. http://nfsc.gov.vn/node/91 [Ngày truy cập 10 tháng 8 năm 2013]
PHỤ LỤC 1 - NỘI DUNG NGHIÊN CỨU SƠ BỘ - THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 2 - KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3 - BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 4 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO PHỤ LỤC 5 - PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
PHỤ LỤC 6 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MỚI PHỤ LỤC 7 - PHÂN TÍCH HỒI QUI
PHỤ LỤC 8 - KIỂM ĐỊNH ANOVA
Kính chào Anh/Chị.
Tôi là Phạm Thị Mỹ Hằng học viên cao học Khóa 20 của Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài về “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Ngân hàng tại TP.HCM”. Các Anh/Chị có mặt trong buổi thảo luận ngày hôm nay đều đã, đang công tác tại các Ngân hàng khác nhau. Tất cả các ý kiến của Anh/Chị sẽ giúp tôi hoàn thiện đề tài nghiên cứu.
Tôi chân thành cảm ơn Anh/Chị dành thời gian tham gia buổi thảo luận này.
Phần 2: Nội dung thảo luận
1. Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp o Thang đo Cạnh tranh năng lực:
- Anh/Chị đánh giá yếu tố “Cạnh tranh năng lực” tại Ngân hàng Anh/Chị đang công tác ở những khía cạnh nào?
- Sau đây tôi xin đưa ra những nhận định ngắn gọn liên quan đến yếu tố “Cạnh tranh năng lực” xin Anh/Chị vui lòng cho biết (1) Anh/Chị có hiểu về nhận định này không? (2) Những nhận định này có ý nghĩa gì? (3) Những nhận định này đủ để đo lường yếu tố “Cạnh tranh năng lực” cần thêm hoặc bớt như thế nào ?
Định hướng thành tích.
Chất lượng công việc.
Khác biệt với những người khác.
Sự cạnh tranh
o Thang đo Trách nhiệm xã hội:
- Anh/Chị đánh giá yếu tố “Trách nhiệm xã hội” tại Ngân hàng Anh/Chị đang công tác ở những khía cạnh nào?
- Sau đây tôi xin đưa ra những nhận định ngắn gọn liên quan đến yếu tố “Trách nhiệm xã hội”, xin Anh/Chị vui lòng cho biết (1) Anh/Chị có hiểu về nhận định
đủ để đo lường về yếu tố “Trách nhiệm xã hội”,cần thêm hoặc bớt như thế nào ?
Sự phản xạ
Có danh tiếng tốt
Có trách nhiệm xã hội
Có triết lý kinh doanh rõ ràng o Thang đo Hỗ trợ:
- Anh/Chị đánh giá yếu tố “Hỗ trợ” tại Ngân hàng Anh/Chị đang công tác ở những khía cạnh nào?
- Sau đây tôi xin đưa ra những nhận định ngắn gọn liên quan đến yếu tố “Hỗ trợ”, xin Anh/Chị vui lòng cho biết (1) Anh/Chị có hiểu về nhận định này không? (2) Những nhận định này có ý nghĩa gì? (3) Những nhận định này đủ để đo lường về yếu tố “Hỗ trợ” cần thêm hoặc bớt như thế nào ?
Được định hướng đội nhóm.
Chia sẻ thông tin một cách tự do.
Là người định hướng.
Hợp tác.
o Thang đo Cải tiến:
- Anh/Chị đánh giá yếu tố “Cải tiến” tại Ngân hàng Anh/Chị đang công tác ở những khía cạnh nào?
- Sau đây tôi xin đưa ra những nhận định ngắn gọn liên quan đến yếu tố “Cải tiến” xin Anh/Chị vui lòng cho biết (1) Anh/Chị có hiểu về nhận định này không? (2) Những nhận định này có ý nghĩa gì? (3) Những nhận định này đủ để đo lường về yếu tố “Cải tiến” cần thêm hoặc bớt như thế nào ?
Được sáng tạo
Nhanh chóng tận dụng cơ hội
Thử thách mạo hiểm
- Anh/Chị đánh giá yếu tố “Định hướng năng suất” tại Ngân hàng Anh/Chị đang công tác ở những khía cạnh nào?
- Sau đây tôi xin đưa ra những nhận định ngắn gọn liên quan đến yếu tố “Định hướng năng suất” xin Anh/Chị vui lòng cho biết (1) Anh/Chị có hiểu về nhận định này không? (2) Những nhận định này có ý nghĩa gì? (3) Những nhận định này đủ để đo lường về yếu tố “Định hướng năng suất” cần thêm hoặc bớt như thế nào ?
Kỳ vọng cao về hiệu suất làm việc.
Nhiệt tình với công việc.
Định hướng kết quả.
Tính tổ chức cao.
o Thang đo Sự ổn định:
- Anh/Chị đánh giá yếu tố “Sự ổn định” tại Ngân hàng Anh/Chị đang công tác ở những khía cạnh nào?
- Sau đây tôi xin đưa ra những nhận định ngắn gọn liên quan đến yếu tố “Sự ổn định” xin Anh/Chị vui lòng cho biết (1) Anh/Chị có hiểu về nhận định này không? (2) Những nhận định này có ý nghĩa gì? (3) Những nhận định này đủ để đo lường về yếu tố “Sự ổn định” cần thêm hoặc bớt như thế nào ?
Ổn định.
Nhẹ nhàng.
An ninh việc làm.
Xung đột thấp.
Ngoài những thang đo đã đươc nêu trên, theo anh chị còn thang đo nào đo lường văn hóa doanh nghiệp?
o Thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng:
những khía cạnh nào?
- Sau đây tôi xin đưa ra những nhận định ngắn gọn liên quan đến yếu tố “Cải tiến” xin Anh/Chị vui lòng cho biết (1) Anh/Chị có hiểu về nhận định này không? (2) Những nhận định này có ý nghĩa gì? (3) Những nhận định này đủ để đo lường về yếu tố “Cải tiến” cần thêm hoặc bớt như thế nào ?
Công bằng.
Cơ hội phát triển chuyên nghiệp.
Hiệu suất lao động tốt thì có thu nhập cao.
Khen ngợi khi có hiệu suất tốt.
2. Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
- Theo Anh/Chị, nội dung nào của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức phù hợp để đo lường cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Anh/chị sẵn sàng gắn bó sự nghiệp suốt đời của mình với Ngân hàng
Anh/chị thật sự cảm thấy khó khăn của Ngân hàng là khó khăn của mình.
Anh/chị xem mình là nhân tố của Ngân hàng, thuộc về Ngân hàng.
Ngân hàng có ý nghĩa lớn đối với cuộc sống của Anh/chị
Anh/chị khó rời bỏ Ngân hàng, ngay cả khi Anh/chị muốn.
Cuộc sống của Anh/chị bị xáo trộn nếu Anh/chị rời bỏ Ngân hàng bây giờ.
Anh/chị cảm thấy quá ít lý do rời bỏ Ngân hàng.
Anh/chị phải bồi thường cho Ngân hàng khi Anh/chị nghĩ việc.
Anh/chị khó tìm vị trí thay thế có sẵn ở nơi khác.
Anh/chị cảm thấy mình không có bất cứ nghĩa vụ gì phải ở lại Ngân hàng.
Ngay cả khi đã đạt được những mục đích, Anh/chị cảm thấy mình không có quyền rời bỏ Ngân hàng lúc này.
Anh/chị không rời bỏ Ngân hàng lúc này vì Anh/chị cảm thấy mình có trách nhiệm với những người trong đó.
Anh/chị cảm thấy mình nợ Ngân hàng (khía cạnh đạo đức).
Ngoài những biến quan sát đã đươc nêu trên, theo anh chị còn biến nào đo lường cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ?
Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của Anh/Chị !
Đề tài “Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối ngân hàng TMCP tại TP.HCM ” đã được thảo luận cùng với các Anh/Chị sau:
1. Anh Dương Kim Phú – Nhân viên ngân hàng TMCP Nam Á .
2. Anh Nguyễn Trường Kỳ - Nhân viên ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam.
3. Chị Nguyễn Thị Ánh Tuyết- Nhân viên ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam.
4. Chị Đoàn Thị Phương Thảo – Nhân viên ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.
5. Chị Tạ Thị Lan Hương – Nhân viên ngân hàng TMCP Đại Á.
6. Anh Đỗ Phương Nam – Nhân viên ngân hàng xuất nhập khẩu Việt Nam.
Với đề cương thảo luận được đưa ra hầu hết các Anh/Chị tham gia đều đồng ý rằng:
nội dung thảo luận dễ hiểu, rõ ràng. Các gợi ý đưa ra để đo lường các thang đo hầu như khá đầy đủ. Nội dung đo lường các thang đo Cạnh tranh năng lực, thang đo Sự ổn định được giữ nguyên. Các thang đo còn lại có sự xáo trộn so với nội dung ban đầu.
Sau khi nhóm thống nhất với nội dung thảo luận, kết quả điều chỉnh thang đo như sau:
1. Thang đo Cạnh tranh năng lực
Biến quan sát của mô hình gốc Biến quan sát sau khi điều chỉnh Định hướng thành tích. Anh/Chị được Ngân hàng định hướng
thành tích hoạt động.
Chất lượng công việc. Ngân hàng luôn nhấn mạnh vào chất lượng công việc của Anh/Chị.
Khác biệt với những người khác. Ngân hàng đánh giá cao những năng lực nổi bật của Anh/Chị.
Việc cạnh tranh. Ngân hàng tạo cơ hội các nhân viên cạnh tranh năng lực công bằng với nhau.
Sự phản xạ. Anh/Chị thích nghi nhanh với những biến động tại Ngân hàng.
Có danh tiếng tốt
Có trách nhiệm xã hội. Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội.
Có triết lý kinh doanh rõ ràng. Ngân hàng có những triết lý, chính sách hoạt động rõ ràng.
3. Thang đo Định hướng làm việc nhóm
Biến quan sát của mô hình gốc Biến quan sát sau khi điều chỉnh
Được định hướng đội nhóm.
Anh/chị được định hướng cách làm với các phòng/ban.
Ngân hàng có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc nhóm
Ngân hàng khuyến khích các Anh/Chị
làm việc nhóm cùng nhau.
Chia sẻ thông tin một cách tự do. Anh/chị được các phòng/ban chia sẻ những thông tin miễn phí.
Là người định hướng.
Hợp tác. Khi cần sự hỗ trợ, Anh/chị được các phòng/ban hợp tác làm việc.
4. Thang đo Cải tiến
Biến quan sát của mô hình gốc Biến quan sát sau khi điều chỉnh
đưa ra các ý tưởng cải tiến.
Nhanh chóng tận dụng cơ hội. Ngân hàng tạo mọi điều kiện cho Anh/Chị thực hành những cải tiến.
Thử thách mạo hiểm.
Trách nhiệm cá nhân. Anh/Chị chịu trách nhiệm cá nhân đối với những cải tiến của mình.
Ngân hàng thưởng xứng đáng với những cải tiến hiệu quả của Anh/Chị.
5. Thang đo Định hướng năng suất
Biến quan sát của mô hình gốc Biến quan sát sau khi điều chỉnh Kỳ vọng cao về hiệu suất làm việc. Ngân hàng kỳ vọng cao vào năng suất
lao động của Anh/chị.
Nhiệt tình với công việc.
Định hướng kết quả.
Ngân hàng căn cứ vào năng suất lao động để đánh giá xếp loại nhân viên.
Ngân hàng điều chỉnh cách tính năng suất lao động của Anh/chị theo tình hình thực tế của thị trường.
Anh/chị được giao chỉ tiêu hoạt động cụ thể.
Ngân hàng có những chương trình hành động cụ thể tạo điều kiện để Anh/chị
thực hiện chỉ tiêu.
Tính tổ chức cao.
Ổn định. Anh/chị có một công việc ổn định tại Ngân hàng.
Nhẹ nhàng. Anh/chị có một công việc an toàn tại Ngân hàng.
An ninh việc làm. Anh/chị được Ngân hàng bảo vệ quyền lợi.
Xung đột thấp. Môi trường làm việc tại Ngân hàng ít xung đột.
7. Thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng
Biến quan sát của mô hình gốc Biến quan sát sau khi điều chỉnh
Công bằng. Ngân hàng đánh giá công bằng khi công
nhận thành tích.
Cơ hội phát triển chuyên nghiệp. Ngân hàng tạo cơ hội để Anh/Chị phát triển nghề nghiệp.
Hiệu suất lao động tốt thì có thu nhập cao.
Anh/chị sẽ được trả lương cao khi có thành tích lao động tốt.
Ngân hàng sẽ có những hình thức phạt tương ứng khi anh/chị không có thành tích lao động tốt (không hoàn thành chỉ tiêu được giao).
Khen ngợi khi có hiệu suất tốt. Anh/chị được biểu dương khi có thành tích lao động tốt.