Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin TT

1 PHẦN MỞ ĐẦU VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên làm việc doanh nghiệp CNTT, góp phần ổn định tổ chức - Mục tiêu nghiên cứu cụ thể (1) Trên sở nghiên cứu tổng quan, xây dựng mơ hình đánh giá ảnh hưởng yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp CNTT Việt Nam (2) Lượng hoá cụ thể, mức độ ảnh hưởng yếu tố cấu thành VHDN đến CKGB nhân viên doanh nghiệp CNTT điển hình Việt Nam (3) Đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức góp phần thiết thực vào việc ổn định phát triển nguồn nhân lực bền vững, tạo sức cạnh tranh doanh nghiệp CNTT Việt Nam Lý chọn đề tài Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động, cạnh tranh nguồn lực doanh nghiệp ngày gay gắt, việc tăng cường gắn kết người lao động với tổ chức ngày cấp thiết Mối quan hệ văn hố doanh nghiệp cam kết gắn bó có vai trò quy tụ nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với tổ chức, hình thành nên sức mạnh doanh nghiệp, đem lại lợi cạnh tranh Mặt khác, tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu đo lường yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó người lao động với tổ chức doanh nghiệp CNTT theo hai hướng “Cam kết mục đích cá nhân” “Cam kết phát triển tổ chức” phạm vi cho ba miền: Bắc, Trung Nam lúc Tuy nhiên, có nghiên cứu nước chủ đề như: Nguyễn Nam Hải & Phạm Thị Bích Ngọc (2018), Vinh & công (2019), Trần Đăng Khoa (2018) Các nghiên cứu đo lường yếu tố VHDN tác động theo lý thuyết cam kết Allen & Meyer (1990) phạm vi đơn vị vùng miền Nên việc mở rộng phạm vi nghiên cứu, đối người lao động có trình độ chun mơn cao, đặc thù ngành CNTT Việt Nam thực cần thiết cho bối cảnh đặt Vì vậy, mà tác giả lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp công nghệ thông tin” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu, nhiệm vụ câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát - Vận dụng sở lý thuyết VHDN, cam kết gắn bó người lao động với tổ chức, luận án nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp CNTT, theo hai hướng “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Từ đó, đưa khuyến nghị hoàn thiện VHDN nhằm tăng cường mức độ tác động yếu tố cấu thành 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan cơng trình nghiên cứu nước theo hướng đề tài Kết hợp với nghiên cứu khám phá ban đầu, đưa mơ hình nghiên cứu thức - Điều tra, thu thập, nghiên cứu liệu thực tế, đánh giá thực trạng VHDN cam kết gắn bó DN CNTT - Kiểm định mối quan hệ yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó phát triển tổ chức hay phát triển theo mục đích cá nhân nhân viên doanh nghiệp CNTT - Đưa hàm ý nhằm hỗ trợ DN CNTT tăng cường mức độ cam kết gắn bó cá nhân với DN 2.3 Câu hỏi nghiên cứu (1) Các yếu tố cấu thành VHDN, tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên DN CNTT Việt Nam? (2) Mức độ tác động yếu tố VHDN đến cam kết gắn bó người lao động đo lường thực tế, doanh nghiệp CNTT điển hình Việt Nam cụ thể sao? (3) Đối với DN CNTT Việt Nam, cần biện pháp để tăng cường CKGB với tổ chức người lao động? 3 Đối tượng, Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : Luận án nghiên cứu tác động yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó với tổ chức người lao động doanh nghiệp CNTT Việt Nam Phạm vi không gian nghiên cứu: Người lao động (Cán kỹ thuật, chuyên gia, cán quản lý lãnh đạo) làm việc doanh nghiệp, hoạt động lĩnh vực CNTT Việt Nam Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các nghiên cứu, khảo sát tiến hành khoảng thời gian từ tháng năm 2018 đến tháng năm 2019 Quy trình nghiên cứu Để hồn thành mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận án thực sở sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng Những đóng góp luận án 5.1 Những đóng góp mặt lý luận - Luận án khai thác vấn đề lý luận văn hố doanh nghiệp, cam kết gắn bó tổng quan yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó nghiên cứu theo hướng đề tài - Trên sở lý thuyết văn hố doanh nghiệp, cam kết gắn bó tổng quan nghiên cứu công bố ngồi nước, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm năm yếu tố: (1) Triết lý quản lý kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo phát triển, (4) Sự công trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp đãi ngộ, ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp CNTT Việt Nam theo hai hướng (1) “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân”, (2) “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức”, bối cảnh doanh nghiệp công nghệ thơng tin Việt Nam, mà trước tác giả chưa thấy nghiên cứu đề cập đến - Dựa vào kết nghiên cứu sơ ban đầu, nghiên cứu tổng quan, sở lý thuyết, luận án bổ sung chứng minh tính hợp lý đưa thêm hai thang đo hai biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” - Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu, khẳng định năm yếu tố cấu thành văn hố doanh nghiệp, có tác động thuận chiều đến cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp CNTT Việt Nam Mức độ ảnh hưởng năm yếu tố không giống lượng hoá cụ thể - Khi kiểm định khác biệt yếu tố “Nơi làm việc” mức độ cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp CNTT, làm việc khu vực khác (miền Bắc, miền Trung miền Nam) Kết cho thấy có khác văn hố vùng miền, ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó người lao động với doanh nghiệp 5.2 Những đóng góp mặt thực tiễn - Luận án xác định, năm yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp CNTT - Yếu tố “Triết lý quản lý kinh doanh”, có vai trị cốt lõi tác động đến cam kết gắn người lao động doanh nghiệp CNTT Việt Nam - Từ kết nghiên cứu luận án, nhà quản lý doanh nghiệp CNTT cần: (1) Có sách đào tạo phát triển phù hợp với vị trí cơng việc, (2) Khuyến khích giao quyền cơng doanh nghiệp, (3) Cần có sách đãi ngộ thỏa đáng vị trí cơng việc người lao động Bố cục luận án Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục, nội dung luận án gồm: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết kiến nghị CHƯƠNG TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó người lao động tổ chức 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước Chứng minh mối liên hệ yếu tố cấu thành VHDN cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Qua nghiên cứu tổng quan, tác giả tìm nghiên cứu liên quan đến luận án như: Mensser (2012), Zain & cộng (2009), Nongo & Ikyanyon (2012), Aranki & cộng (2019), Yiing Ahmad (2009) Kwantes (2009), Dwivedi & cộng (2014), Bapat & cộng (2014), Abdullah & cộng (2017), Wael & cộng (2018) Tuy nhiên, nghiên cứu thực tổ chức, ngành nghề khác quốc gia giới 1.1.2 Các công trình nghiên cứu nước Tại Việt Nam, nghiên cứu theo hướng yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó nhân viên doanh nghiệp CNTT khiêm tốn Chẳng hạn nghiên cứu tác giả & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) thực FPT Mục tiêu kiểm định mối quan hệ yếu tố cấu thành VHDN cam kết gắn bó Hà Nam Khánh Giao & Bùi Nhất Vương (2016), Trần Đăng Khoa (2015), Nguyễn Nam Hải & Phạm Thị Bích Ngọc (2018), Trần Thị Ái Cẩm (2017), Vinh & cộng (2019) 1.2 Tổng quan vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó 1.2.1 Các vấn đề liên quan đến văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp (VHDN): Là sức mạnh vơ hình tổ chức nào, dẫn dắt hành động tất thành viên tổ chức Kondalrk (2007) Theo Wallach (1983), VHDN tổ chức kết hợp ba kiểu: (1) Quan liêu, (2) đổi (3) hỗ trợ, theo mức độ khác 1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành VHDN: Bằng nghiên cứu mình, Deal & Kennedy (1982), Wasti (2003) đưa ra, yếu tố đào tạo & phát triển, giao tiếp, chấp nhận rủi ro, khả thích nghi mơi trường làm việc ảnh hưởng đáng kể đến hành vi tổ chức, đặc biệt nâng cao hiệu cam kết nhân viên tổ chức, tạo ranh giới xác định khác biệt doanh nghiệp Còn Lok & Crawford (2004) đưa tám yếu tố cấu thành VHDN gồm: (1) Cơ hội, (2) truyền cảm hứng tầm nhìn chung, (3) động lực, (4) xây dựng chuẩn mực, (5) chia sẻ, đồng cảm, (6) phong cách lãnh đạo, (7) đường lối chiến lược (8) triết lý quản lý & kinh doanh ảnh hưởng đến CKGB nhân viên, tảng định thành công tổ chức mong đợi 1.2.3 Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó Cam kết gắn bó: Buchanan (1974) nêu hai cách tiếp cận khác việc CKGB: Cách tiếp cận tâm lý cách tiếp cận trao đổi, góc độ tiếp cận tâm lý Sheldon (1971) định nghĩa cam kết tổ chức thái độ định hướng tổ chức, liên kết thu hút người vào tổ chức 1.3 Kết luận rút từ tổng quan nghiên cứu liên quan hướng nghiên cứu đề tài 1.3.1 Các nội dung kế thừa Các nghiên cứu lý thuyết khảo sát, đánh giá thực tế làm bật rõ VHDN, có tác động đến cam kết gắn bó người lao động với tổ chức, sở khẳng định việc nghiên cứu, yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cá nhân làm việc tổ chức cần thiết Cũng có hướng nghiên cứu rõ, tác động yếu tố cấu thành VHDN đưa khuyến nghị, giúp doanh nghiệp có định hướng phát huy mạnh tích cực VHDN, gia tăng cam kết gắn bó người lao động với tổ chức 7 1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu - Bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp CNTT Việt Nam - Phạm vi điều tra khảo sát miền thành phố lớn miền Bắc, Trung Nam Hà Nội, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh - Đo lường cam kết gắn bó người lao động với tổ chức dựa lý thuyết cam kết gắn bó Macey(2009), xây dựng phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp CNTT Việt Nam với hai biến phụ thuộc: “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” - Các thang đo Macey(2009) Angle & Perry(1981) 1.3.3 Hướng nghiên cứu đề tài (1) Nghiên cứu tổng quan cơng trình nước theo hướng đề tài (2) Đề xuất mơ hình nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng VHDN đến gắn bó người lao động, phù hợp doanh nghiệp CNTT (3) Đo lường xác định cụ thể mức độ tác động yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó người lao động (4) Đề xuất số kiến nghị cải thiện VHDN, nhằm nâng cao trung thành người lao động với doanh nghiệp CNTT, góp phần ổn định phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 2.1 Những vấn đề lý luận văn hóa doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm văn hố Theo UNESCO “Văn hóa bao gồm tất làm cho dân tộc khác với dân tộc khác, sản phẩm tinh vi đại đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống lao động” 2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp VHDN tài sản vơ hình, khó nhìn thấy trọn vẹn mắt thường, khó miêu tả hình dáng cụ thể đóng vai trị ý nghĩa DN, tạo nên cơng cụ cạnh tranh DN Schein(2010): “Văn hóa doanh nghiệp hình thức tổng hợp tất giả thiết xác định, phát triển nhóm họ học cách thích nghi với bên ngồi hội nhập với tổ chức họ Những giả thiết phát huy tác dụng đưa vào sử dụng để tuyên truyền đến lớp thành viên kế cận noi theo” 2.1.3 Vai trò VHDN doanh nghiệp Các tác giả Chen (2004), O'Reilly (1989) & Silverthorne (2004) khẳng định VHDN có vai trò quan trọng việc tăng cường lực tổ chức đưa đường lối hoạt động tổ chức đồng thời xác định nhân viên phù hợp với tổ chức VHDN tạo nên vững bền DN, giúp DN trường tồn vượt xa đời người sáng lập Khi DN xây dựng văn hóa phù hợp với định hướng phát triển hướng toàn thể thành viên tổ chức phát triển mục đích chung DN 2.2 Một số quan niệm khác yếu tố cấu thành VHDN 2.2.1 Quan niệm Edgar H Schein Theo Schein (1992), VHDN thuộc tính DN khó thay đổi Mơ hình VHDN ông tập trung vào ba cấp độ khác di chuyển từ nhìn thấy tới hàm ý, ẩn chứa vơ hình Bằng phương pháp đánh giá tập trung vào ba cấp độ này, mơ hình VHDN Schein cho VHDN nghiên cứu ba cấp độ: Các vật, giá trị niềm tin, giả định 2.2.2 Quan niệm Daniel Denison Denison đưa tiêu chí để đánh giá mạnh hay yếu văn hoá doanh nghiệp với phương diện: Khả thích ứng, sứ mệnh, tham gia gắn kết Mỗi phương diện mang cách thức biểu sử dụng chiều: Tập trung bên so với Tập trung bên ngoài, Linh hoạt so với Ổn định 2.2.3 Quan niệm Cameron Quinn Cameron Quinn (2011) chia VHDN thành bốn (04) mơ hình, dựa bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác, văn hóa sáng tạo, văn hóa kiểm sốt văn hóa cạnh tranh 2.2.4 Quan niệm văn hóa đa chiều Hofstede Hofstede (1990) đưa năm khía cạnh giá trị văn hóa: (1) khoảng cách quyền lực, (2) chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể, (3) né tránh rủi ro, (4) nam quyền – nữ quyền(5) định hướng dài hạn 2.2.5 Các quan niệm văn hoá doanh nghiệp khác TMaister (2005) “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp”, đưa yếu tố: (1) Chất lượng mối quan hệ với khách hàng, (2) Đào tạo Phát triển, (3) Huấn luyện, (4) Tận tâm, nhiệt tình tơn trọng, (5) Những tiêu chuẩn cao, (6) Mục tiêu dài hạn, (7) Sự trao quyền, (8) Đãi ngộ công bằng, (9) Thỏa mãn nhân viên Recardo & Jolly (1997), VHDN hệ thống giá trị niềm tin thành viên tổ chức hiểu chia sẻ lẫn Với yếu tố cấu thành VHDN: (1) Giao tiếp, (2) Đào tạo & phát triển, (3) Khen thưởng & kỷ luật, (4) Ra định, (5) Chấp nhận rủi ro, (6) Định hướng kế hoạch, (7)Làm việc nhóm, (8) Các sách quản trị 10 2.3 Cam kết gắn bó cá nhân với tổ chức 2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó Angle & Perry (1981): Hai khía cạnh đo lường CKGB: (1) Cam kết giá trị cho thấy xu hướng tích cực tổ chức Vì cam kết mặt tâm lý tình cảm (2) Cam kết lại với tổ chức, tầm quan trọng tương tác vật chất Macey (2009) đo lường cam kết gắn bó người lao động theo hai khía cạnh: (1) “Cảm thấy gắn kết” (2) “Nhìn thấy gắn kết” 2.3.2 Vai trị cam kết gắn bó Mathieu & Zajac (1990) cho rằng, vai trị CKGB cá nhân với tổ chức sở để đánh giá, dự đoán hiệu làm việc người lao động hiệu sản xuất, kinh doanh DN Trong DN, tỷ lệ người lao động có cam kết gắn bó dài lâu, họ tự nguyện phát triển thân để phù hợp với tổ chức, hiệu công việc cá nhân từ ngày nâng cao Chính mức độ CKGB cá nhân với tổ chức yếu tố tạo nên khác biệt tổ chức 2.4 Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp VHDN ảnh hưởng đến CKGB nhân viên tổ chức, Denison (1990) văn hóa tăng cường hiệu suất hoạt động kinh doanh tổ chức, Van & cộng (1998) đưa mối tương quan văn hóa tổ chức hiệu hoạt động tổ chức Allen & Meyer (1990) ra, nhân viên cam kết gắn bó nhân viên xác định lại với tổ chức, tổ chức trạng thái thuận lợi hay không thuận lợi Các điều tra mối quan hệ này, thường học giả tiếp cận hai hướng sau: (1) nghiên cứu đánh giá tác động kiểu mô hình văn hố doanh nghiệp, (2) nghiên cứu đánh giá tác động yếu tố cấu thành VHDN 2.5 Mô hình giả thuyết nghiên cứu 2.5.1 Các xác định mơ hình nghiên cứu Xác định yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp CNTT Qua nghiên cứu tổng quan, 11 12 thấy học giả, đưa nhóm yếu tố cấu thành VHDN khác nhau, nhằm kiểm định mối quan hệ với CKGB phù hợp với bối cảnh nghiên cứu cụ thể đặt Dựa yếu tố cấu thành VHDN Denison(1990), Rao & Pareek (1994), Hofstede (1990), Maister (2005), Recardo & Jolly (1997), nghiên cứu sinh lọc năm yếu tố cốt lõi cấu thành VHDN học giả nước kiểm định với mục tiêu, nhiệm vụ khác gồm: (1) Triết lý quản lý kinh doanh, (2) hệ thống trao đổi thông tin, (3) đào tạo phát triển, (4) cơng trao quyền, (5) ghi nhận đóng góp đãi ngộ Sau đó, tiến hành vấn chuyên gia khoa học người lao động làm việc DN CNTT Việt Nam VHDN có vai trò quan trọng, ảnh hưởng tới tồn tại, phát triển DN Mơ hình nghiên cứu đề xuất (Hình 2.1) 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.5.3 Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu xây dựng theo hai hướng cam kết gắn bó nhân viên doanh nghiệp CNTT: (1) Cam kết gắn bó mục đích cá nhân (2) Cam kết gắn bó phát triển tổ chức Giả thuyết H1.1: “Triết lý quản lý & kinh doanh” có ảnh hưởng tích cực đến“Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” Giả thuyết H1.2: “Triết lý quản lý & kinh doanh” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Giả thuyết H2.1: “Hệ thống trao đổi thơng tin” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” Giả thuyết H2.2: “Hệ thống trao đổi thơng tin” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Giả thuyết H3.1: “Đào tạo & phát triển” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” Giả thuyết H3.2: “Đào tạo & phát triển” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Giả thuyết H4.1: “Sự cơng & trao quyền” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” Giả thuyết H4.2: “Sự công & trao quyền” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Giả thuyết H5.1: “Ghi nhận đóng góp & đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở nghiên cứu tổng quan, khoảng trống nghiên cứu mơ hình lý thuyết Hofstede & cộng (1990), Angle & Perry (1981), Denison (1990), Recardo & Jolly (1997), Siverthorne (2004) Pareek & Rao (1999), Macey (2009), vào thực trạng DN CNTT Việt Nam, Giả thuyết H5.2: “Ghi nhận đóng góp & đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” 13 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp chung Quá trình nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: (1) Nghiên cứu sơ bộ; (2) Nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua vấn sâu 22 đối tượng: Các nhà khoa học, lãnh đạo cấp cao, cán quản lý cấp trung, chuyên gia, nhân viên làm việc DN CNTT Tiến hành nghiên cứu thử FPT IS Hà Nội TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu thức: Nghiên cứu định lượng với khảo sát 1000 nhân viên làm việc DN CNTT miền thành phố lớn miền Bắc, Trung Nam Hà Nội, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh 3.1.2 Phương pháp thu thập nguồn thông tin  Phương pháp thu thập liệu: Bảng câu hỏi nghiên cứu gửi đến đối tượng khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian với hợp đồng lao động thức trở lên cho vị trí phận khác  Các bước xây dựng bảng câu hỏi - Trên sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu, nghiên cứu trước đây, kinh nghiệm thực tiễn mơ hình lý thuyết đề xuất Bảng câu hỏi phát thảo sơ ban đầu theo dạng câu hỏi câu trả lời liệt kê sẵn, thang điểm đánh giá thiết kế theo thang đo Likert từ đến với mức độ hoàn toàn đồng ý đến hồn tồn khơng đồng ý 3.1.3 Phát triển mã hoá thang đo Thang đo Likert năm khoảng cách lựa chọn cho nghiên cứu Thang đo phát triển dựa theo thang đo cơng trình nghiên cứu cơng bố giới, điều chỉnh bổ sung để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp CNTT Việt Nam 14 3.2 Nghiên cứu sơ 3.2.1 Nghiên cứu định tính 40% đối tượng cấp quản lý trở lên, có thời gian làm việc năm khơng nhìn thấy mối quan hệ “Triết lý quản lý & kinh doanh” “Cam kết gắn mục đích cá nhân” Tác giả ghi nhận kết tiếp tục kiểm định trước đưa kết luận 47% đối tượng hỏi khơng nhìn thấy mối quan hệ “Ghi nhận đóng góp & đãi ngộ” “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” 70% Các đối tượng vấn cho rằng, có ảnh hưởng yếu tố vùng miền đến trạng thái cam kết người lao động Trong số đối tượng vấn, cho yếu tố “Triết lý quản lý & kinh doanh” có vai trò hạt nhân doanh nghiệp 80% người hỏi đồng ý “Đào tạo & phát triển” có tác động đến cam kết gắn bó người lao động yếu tố VHDN thiếu DN CNTT Các ý kiến lại đồng thuận với yếu tố theo mơ hình nghiên cứu có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động Biến “Cam kết gắn bó phát triển tổ chức” 95% nhân viên làm việc năm, CKGB theo hướng 3.2.2 Nghiên cứu thử  Mục tiêu nghiên cứu thử: Nhằm xem xét, đánh giá hoàn thiện mơ hình, độ tin cậy thang đo với bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp CNTT Việt Nam Kết nghiên cứu làm sở để bước vào nghiên cứu thức  Phương pháp thực nghiên cứu thử: Nghiên cứu định lượng tác giả gửi 210 bảng câu hỏi, gồm đối tượng: Nhân viên, quản lý cấp trưởng phòng, giám đốc trung tâm Công ty FPT - IS Thời gian thực 04 tháng (07/2017 đến 11/2017), số phiếu thu 200 phiếu hợp lệ  Kết nghiên cứu định lượng sơ  Phân tích cronbach’s alpha: Các thang đo biến độc lập phụ thuộc có hệ số cronbach’s alpha lớn 0,7 tốt, hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Cho thấy biến thang đo gắn kết với nhau, đo lường tốt tiến hành phân tích 15 16  Phân tích nhân tố EFA: Hệ số KMO & Bartlett's Test = 0,820; Sig = 0,000; Eigenvalue =1.196 > 1, tổng phương sai trích 81% >= 50% Tất hệ số tải > 0,5 Kết EFA, cho thấy mức độ tương quan biến đo lường có tương quan chặt chẽ với Phân tích EFA hai biến phụ thuộc có kết phù hợp Tóm lại, kết nghiên cứu sơ gồm nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng sơ thử trường hợp Công ty FPT IS, giúp tác giả có khám phá mới, bổ sung, điều chỉnh thang đo bảng câu hỏi CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.3 Nghiên cứu thức Bằng phương pháp định lượng với 1000 mẫu, 47 doanh nghiệp CNTT vùng miền thành phố Hà Nội, Đà Nẵng, TP HCM thời gian 10 tháng (05/2018 đến 02/2019) 3.3.1 Kích thước mẫu tổ chức thu thập thông tin  Phương pháp lấy mẫu: Điều kiện chọn mẫu: Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề tài, thiết kế lấy mẫu phi xác suất thuận tiện xem phù hợp để tiến hành nghiên cứu đề tài 3.3.2 Tổng hợp liệu Thu thập liệu qua bảng câu hỏi, tiến hành sàn, mã hoá thang đo, nhập liệu tiến phân tích kỹ thuật, phần mềm SPSS 20: (1)Thống kê mô tả, (2)Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích Cronbach’s Alpha, (3)Kiểm định giá trị thang đo phân tích nhân tố EFA, (4)Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính bội, (5)Kiểm định Anova & T test 4.1 Mô tả mẫu thống kê nhân học 4.1.1 Thống kê nhân học  Trình độ học vấn: Tổng số 1.000 người khảo sát có 665 nhân viên (67%) làm việc có trình độ từ đại học trở lên, cịn lại 335 nhân viên (33%) có trình độ cao đẳng trung cấp  Vị trí công tác: Trong tổng số 1.000 người vấn, có 13 người (1%) cương vị lãnh đạo, vị trí cán quản lý cấp trung có 155 người (16%), lại nhân viên 832 người (83%)  Thu nhập hàng tháng: Trong mẫu, có 424 nhân viên (42%) mức thu nhập từ 10 triệu đồng trở lên tháng, lại 576 nhân viên (58%) mức thu nhập 10 triệu đồng  Tình trạng nhân: Trong 1.000 người khảo sát, có 596 nhân viên (60%) lập gia đình, cịn lại 404 nhân viên (40%) độc thân  Giới tính: Đặc thù ngành CNTT, nên tỉ lệ nhân viên Nam cao Nữ, có 724 nhân viên (73%) Nam, lại 276 nhân viên (27%) Nữ  Độ tuổi: Có độ tuổi trẻ cao cấu mẫu nghiên cứu, từ 18 đến 25 tuổi có 257 nhân viên (26%), từ 25 đến 35 tuổi có 625 nhân viên (62%), độ tuổi 35 có 118 nhân viên (12%)  Thâm niên cơng tác: Trong 1.000 người khảo sát, có 25 nhân viên (3%) thời gian làm việc 10 năm, thời gian đến 10 năm có 102 nhân viên (10%), thời gian từ đến năm có 730 nhân viên (73%), lại 143 nhân viên (14%) với thời gian làm việc năm 4.2 Kiểm định thang đo 4.2.1 Phân tích Cronbach’s alpha thang đo Đánh giá độ tin cậy thang đo: Kết phân tích, tất thang đo có Cronbach’s Alpha > 0,8, phân tích EFA tiến hành 17 4.2.2 Phân tích nhân tố 4.2.2.1 Kiểm định giá trị thang đo biến độc lập Giá trị KMO = 0,959 > 0,05 phù hợp (0,5 ≤ KMO ≤ 1), kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa sig < 0.05 giải thích, liệu dùng phân tích nhân tố thích hợp biến có tương quan 25 biến quan sát mơ hình nghiên cứu nhóm thành nhóm Tổng phương sai trích 68,89%> 50%, mơ hình nghiên cứu phù hợp, có nghĩa nhân tố giải thích 68,89% biến thiên liệu Eigenvalues >1, yếu tố thứ có Eigenvalues thấp 1.392 > Ma trận xoay với hệ số tải nhân tố cao, lớn 0,5 biến quan sát lúc xuất nhân tố tương quan biến quan sát với nhân tố tốt Do vậy, nhân tố đảm bảo giá trị hội tụ phân biệt Mặt khác, khơng có xáo trộn nhân tố 4.2.2.2 Kiểm định giá trị thang đo biến phụ thuộc Giả thuyết H0 đặt 10 biến quan sát tổng thể khơng có mối tương quan với Kiểm định KMO = 0,942 > 0,5 Bartlett’s với mức ý nghĩa sig < 0,05 Kết này, bác bỏ giả thuyết H0 , có nghĩa biến quan sát tổng thể có tương quan chặt chẽ Hệ số Eigenvalues = 1,004 >1, giá trị tổng phương sai trích 67,056% > 50% thoả điều kiện phân tích Ngồi ra, hệ số tải biến quan sát hai biến phụ thuộc COMO1 đến COMO5 COMP1 đến COMP5 cao, nên thang đo kiểm định phù hợp 4.3 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 4.3.1 Phân tích hồi quy  Kiểm định giả thuyết VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó phát triển tổ chức nhân viên Căn vào kết phân tích tương quan, phân tích hồi quy đa biến cho tất biến độc lập mơ hình nghiên cứu với phương pháp (enter) Giá trị R2 hiệu chỉnh 0,714 Sig F =0,000 (bảng 4.1) giải thích biến độc lập mơ hình nghiên cứu có ảnh hưởng 71,4% giá trị biến 18 phụ thuộc, Hair & cộng (1998) Cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập liệu mẫu Kiểm định F phần Anova (Bảng 4.1), hệ số F = 500,677 Sig =0,000