Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM

MỤC LỤC -*** - 3.4.1 Phương pháp thu thập liệu 13 3.4.2 Công cụ thu thập thông tin 13 3.5 Phương pháp xử lý số liệu CHƯƠNG Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài 15 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Giới thiệu 17 4.2 Mô tả mẫu 17 4.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường 19 Mục lục 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha Danh sách bảng biểu hình vẽ CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.5 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu 2.2 Các quan niệm văn hóa công ty 2.3 Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức 2.4 Mối liên hệ văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 4.3.1.1 Thang đo khía cạnh văn hóa công ty 20 4.3.1.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 23 4.3.2 Phân tích nhân tố 24 4.3.2.1 Thang đo khía cạnh văn hóa công ty 24 4.3.2.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 26 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 27 4.4.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ biến 27 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 29 4.5 Thảo luận CHƯƠNG 32 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 5.1 Giới thiệu 34 5.2 Kết 34 3.1 Thiết kế nghiên cứu 12 5.3 Các đóng góp kiến nghị 35 3.2 Các nguồn thông tin 12 5.4 Hạn chế đề xuất cho nghiên cứu tương lai 38 3.2.1 Thông tin sơ cấp 12 3.2.2 Thông tin thứ cấp 12 3.3 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 12 3.4 Phương pháp công cụ thu thập thông tin 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO Phụ lục 1: Danh mục doanh nghiệp khảo sát khảo sát Phụ lục 3: Mô tả thuộc tính mẫu i Phụ lục 2: Bảng câu hỏi ii v Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach alpha Phụ lục 5: Phân tích nhân tố thang đo Phụ lục 6: Phân tích mối tương quan hồi quy tuyến tính bội vii xii xvii Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan khía cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nghiên cứu DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ -*** Bảng 3.1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu thức 14 Bảng 4.1: Các thông tin nhân khNu đối tượng hồi đáp 18 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha thang đo khía cạnh văn hóa công ty 21 Bảng 4.3: Thống kê số lượng biến quan sát hệ số Cronbach alpha thang đo khía cạnh văn hóa công ty Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 23 24 Bảng 4.5: Kiểm định KMO Bartlett - Thang đo khía cạnh văn hóa công ty 24 Bảng 4.6: Kết phân tích nhân tố - Thang đo khía cạnh văn hóa công ty 25 Bảng 4.7: Kiểm định KMO Bartlett - Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 26 Bảng 4.8: Kết phân tích nhân tố - Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 27 Bảng 4.9: Các tương quan khía cạnh văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức 28 Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1) 29 Bảng 4.11: Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Mô hình 1) 29 Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2) 30 Bảng 4.13: Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Mô hình 2) 31 -♦♦♦ - 10 Hình 4.2: Kết tương quan tuyến tính thành phần mô hình 31 LỜI CẢM ƠN *** -TÓM TẮT ĐỀ TÀI Tôi hoàn thành luận văn không công sức riêng mà đóng góp thầy cô, bè bạn đồng nghiệp Vì lẽ đó, *** -Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng văn hóa công ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Cô Ngô Thị Ngọc Minh” thực nhằm tìm hiểu mối quan hệ khía cạnh văn hóa công Huyền suốt trình thực luận văn ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ khía cạnh văn hóa với mức Xin chân thành cảm ơn người bạn, đồng nghiệp nhiệt tình hỗ trợ, độ gắn bó nhân viên phát triển dựa lý thuyết văn hóa công ty giúp đỡ hoàn thành luận văn Recardo Jolly (1997) – bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp tổ chức, Đào tạo Phát triển, Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh định, Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, Định hướng Kế hoạch tương trường Đại học Kinh tế TP.HCM truyền đạt học lý thuyết lai, Làm việc nhóm, Sự công quán sách quản trị kinh nghiệm thực tế, phương pháp nghiên cứu khoa học Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu kiến thức tảng giúp hoàn thành tốt luận văn phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến tập mẫu có kích thước n = 202 Thang đo đánh giá thông qua phân tích Cronbach alpha Và tin kinh nghiệm quý báu giúp thành công công việc phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy độ giá trị Các giả thuyết nghiên cứu công tác nghiên cứu tương lai kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson hồi quy tuyến tính bội Kết tìm thấy có năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến (β = 0,323); Đào tạo Phát triển (β = 0,180); Sự công quán sách quản trị (β = 0,179); Định hướng Kế hoạch tương lai (β = 0,162); Giao tiếp tổ chức (β = 0,142) Ngoài ra, chưa giải thích mối quan hệ tuyến tính khía cạnh khác mô hình, gồm Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc định, Làm việc nhóm yếu tố cam kết gắn bó với tập liệu phân tích Nghiên cứu góp phần gia tăng hiểu biết tầm ảnh hưởng văn hóa công ty đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Và đề xuất cho nghiên cứu xa tương lai -1 - -2 chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao CHƯƠNG động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Trong năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày sử dụng phổ biến Nó nhắc đến “tiêu chí” bàn doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, tập hợp người khác trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… khác tạo môi trường làm việc đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường xu hướng toàn cầu hóa, hình thành yêu cầu bắt buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm tòi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, nơi làm gạch nối, nơi tạo động lực tác động tích cực thúc đNy phát triển cá nhân người lao động tập thể vào việc đạt mục tiêu, chiến lược tổ chức, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Và ý nghĩa khác không phần quan trọng doanh nghiệp cần phải trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi, tài Điều phù hợp với xu mà thời đại “thế giới phẳng” việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không cạnh tranh lực cốt lõi Chúng ta bước vào thời kỳ cạnh tranh vốn trí thức, tài nguyên người Vì vậy, nói việc cạnh tranh nhân lực quan trọng nhân tố tất yếu để đánh giá lực tổ chức, doanh nghiệp Dựa thực tế đó, quan điểm quản trị đại dần thay đổi: Con người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng trì văn hóa tích cực tạo môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị doanh nghiệp khả ảnh hưởng đến loạt kết mong đợi xem xét khía cạnh tổ chức cá nhân cam kết, lòng trung thành, lý rời bỏ tổ chức thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001) Cũng có ý kiến trí cho văn hóa công ty triết lý quản trị cách thức quản lý tổ chức để cải thiện hiệu thực công việc Công trình nghiên cứu Saeed Hassan (2000) chứng minh văn hóa công ty có khả ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, hoạt động giao tiếp thực công việc tổ chức Ngược dòng lịch sử lại năm cuối kỷ 20, nước Nhật thất bại nặng nề sau chiến thứ hai, vòng chưa đầy nửa kỷ trở thành cường quốc kinh tế bành trướng khắp giới với thương hiệu mạnh, tiếng khắp toàn cầu Sony, Toyota, Honda,…Vậy đâu nguyên nhân dẫn đến thành công to lớn vậy? Các nhà nghiên cứu kinh tế Mỹ sang tận đất nước mệnh danh mặt trời để nghiên cứu công nghệ, tài chính,… cuối tìm kết luận: “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà trọng tâm đầu tư vào người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh doanh nghiệp” (Trích viết “Văn hóa doanh nghiệp lực cạnh tranh”, 2007) Thực tế nay, số công ty nước hoạt động Việt Nam Unilever, Pepsi doanh nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, -3 - -4 - ngân hàng,… tương đối thành công lĩnh vực thu hút, sử dụng trì lực bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí lượng nhân viên nhân viên giỏi đồng thời tạo lợi cạnh tranh Minh” nhân lực vượt trội so với công ty nước Có thể kể vài nguyên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu nhân dẫn đến thành công này, yếu tố khuyến khích cải tiến sáng Đề tài thực nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó tạo, phát huy lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận nhân viên tổ chức tác động khía cạnh văn hóa công ty Để đạt đóng góp nhân viên tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo phát triển, mục tiêu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ khía công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng phát triển nhân viên đồng thời tâm cạnh văn hóa công ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên việc thực chế công bằng, v.v… Tất yếu tố 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu không mục đích nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo Nghiên cứu thực khu vực thành phố Hồ Chí Minh, niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó sẵn sàng nỗ lực thành công trung tâm Kinh tế – Văn hóa – Xã hội lớn Việt Nam, nơi tập công ty Những yếu tố tích cực trì, cải tiến liên tục chia sẻ với trung nhiều doanh nghiệp nhiều loại hình sở hữu ngành nghề đa dạng thành viên tổ chức, từ dần hình thành nên giá trị văn hóa tác động tích với lực lượng lao động đông đảo cực đến thái độ, tình cảm nhân viên tổ chức Hiện nay, với xu cổ phần hóa phát triển kinh tế tư nhân Việt Nam nói chung thành phố Hồ Chí Minh nói riêng vai trò văn hóa công ty ngày Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc toàn thời gian số doanh nghiệp với ngành nghề đa dạng: sản xuất, kinh doanh dịch vụ Nghiên cứu thực thời gian ba tháng xem trọng đánh giá cao, theo xu ngày quan tâm Vì nghiên cứu thực thành phố Hồ Chí Minh nên kết nghiên người lao động tổ chức không gồm yếu tố công việc, tiền cứu không mang tính đại diện cho vùng miền, khu vực khác nước lương,… mà họ quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt vùng miền có phong tục tập quán quan niệm sống riêng nhân viên có lực, lĩnh, tài giỏi nhân tố biệt, mang tính đặc thù địa phương cho kết khác Ngoài ra, ảnh hưởng đến định tiếp tục lại hay rời bỏ tổ chức Tuy nhiên, Việt Nam tiến hành khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian doanh nghiên cứu mức độ ảnh hưởng văn hóa công ty đến cam kết gắn bó, nghiệp nên kết không mang tính đại diện cho loại đối tượng khác trung thành người lao động tổ chức giai đoạn sơ khai doanh nghiệp Vì thế, mong muốn qua nghiên cứu cung cấp thêm thông tin cho nhà Lý giới hạn hạn chế nguồn lực, gồm nhân lực, thời gian quản trị hiểu rõ mối quan hệ văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chi phí buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt kết phù hợp chức nhân viên, từ định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá đáng tin cậy trị tích cực nhằm tạo môi trường làm việc giúp người lao động tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó cam kết phát triển lâu dài với doanh nghiệp Đây lý hình thành đề tài “Ảnh hưởng văn hóa công ty đến cam kết gắn -5 - -6 - 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài có ý nghĩa thực tiễn việc nghiên cứu tác động văn hóa công ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên thể qua điểm sau: - Kết nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy mối tương quan khía cạnh văn hóa công ty mức độ gắn bó với tổ chức nhân viên Từ đó, nhà quản trị đưa định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích giữ nhân viên đặc biệt nhân CHƯƠNG viên giỏi họ tài sản, lợi cạnh tranh đồng thời CƠ SỞ LÝ THUYẾT nhân tố quan trọng định đến tồn phát triển bền vững doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khốc liệt thay đổi nhanh chóng - 2.1 Giới thiệu Đề tài đóng vai trò nghiên cứu khám phá cung cấp chứng Chương giới thiệu sơ lược mục tiêu ý nghĩa nghiên cứu mối ảnh hưởng văn hóa công ty đến thái độ cam kết gắn bó với tổ chức tương quan văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Mục nhân viên, bên cạnh loạt kết khác thỏa mãn công đích chương trình bày vấn đề lý thuyết nghiên cứu liên việc, thỏa mãn nghề nghiệp, xu hướng lại hay rời bỏ tổ chức suất quan trước giới Trên sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phát làm việc nhân viên tổ chức triển thành giả thuyết nghiên cứu Chương gồm có ba phần chính: (1) Các 1.5 Cấu trúc luận văn Luận văn chia thành năm chương Chương giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Chương hai trình bày sở lý thuyết văn hóa công ty, quan niệm văn hóa công ty, (2) Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức, (3) Mối liên hệ văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức 2.2 Các quan niệm văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức, mối quan hệ văn hóa công ty cam kết gắn bó Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường định nghĩa theo với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phát triển giả thuyết nghiên nhiều cách khác nhiều tác giả nhà nghiên cứu khác Tuy nhiên, cứu Chương ba trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định giả thuyết có nhiều lập luận cho văn hóa công ty xem hệ thống nghiên cứu đề Chương bốn trình bày phương pháp phân tích thông tin các giá trị, niềm tin khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên đặc kết nghiên cứu Cuối cùng, chương năm tóm tắt kết nghiên tính cốt lõi tổ chức giúp định hình hành vi ứng xử nhân viên (Lund, cứu, đóng góp, hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị trình bày 2003; Pool, 2000) Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa công ty bao gồm hạn chế nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu tương chuNn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin bầu không khí môi trường làm lai việc công ty Và theo quan điểm Schein (1992), văn hóa hình thức -7 - -8 - giả thiết – phát minh, khám phá, phát triển nhóm tưởng Mọi người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm họ học cách đối phó với vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên hội nhập với bên – phát huy tác dụng coi có hiệu lực ý tưởng f Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng truyền đạt cho thành viên noi theo Văn hóa tổ chức thừa nhận kế hoạch tương lai; tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu chia sẻ quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh môi với nhân viên Nhân viên cam kết cấp độ để đạt chiến lược doanh trường làm việc (Saeed Hassan, 2000) Theo hai tác giả Recardo Jolly (1997), nghiệp mục tiêu khác tổ chức nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói hệ thống giá trị niềm tin g Làm việc nhóm: Khía cạnh liên quan đến vấn đề tầm quan mà hiểu chia sẻ thành viên tổ chức Một văn hóa giúp trọng, hình thức, hiệu làm việc nhóm tổ chức Nó bao để định hình xác định hành vi ứng xử thành viên sách gồm, tầm quan trọng hợp tác phòng ban khác nhau, tin tổ chức Văn hóa công ty đo lường dựa tám khía cạnh, cụ thể tưởng phận chức hay đơn vị khác nhau, mức độ sau: hỗ trợ trình thực công việc a Giao tiếp: số lượng hình thức giao tiếp, thông tin giao tiếp cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở b Đào tạo Phát triển: Cam kết nhà quản trị cung cấp hội phát triển tổ chức cho phép kỹ để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, nhà quản trị cung cấp chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hay tương lai nhân viên c Phần thưởng Sự công nhận: Các hành vi thưởng hình thức thưởng sử dụng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tiêu chuNn để thăng chức, mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi mức độ hoàn thành công việc h Các sách quản trị: Khía cạnh đo lường công quán với sách thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an toàn Nhìn chung, “văn hóa sâu, rộng phức tạp” (Schein, 1992) hiểu văn hóa công ty tảng cho hành vi hoạt động cá nhân tổ chức, sản phNm tài sản doanh nghiệp 2.3 Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức Quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng đến kết tổ chức giới thiệu nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức d Ra định: Ra định liên quan đến câu hỏi định giới Allen Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức trạng tạo mâu thuẫn giải Các thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định nhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao Và việc định để trì thành viên tổ chức Một lời hứa cá nhân với tổ định tập trung hay phân quyền chức bao gồm ý thức cam kết với công việc, lòng trung thành niềm tin vào e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo cải tiến đánh giá cao tưởng giá trị tổ chức (O’Reilly, 1986) Và theo quan điểm Mowday, Steers, & thưởng, chấp nhận rủi ro khuyến khích, có rộng mở với ý Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức định nghĩa sức mạnh đồng (identification) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực (involvement) -9 - 10 - tổ chức; nhân viên mà bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ lao động tăng, việc định tốt hơn, cam kết gắn bó cao cấp bậc nhân chức hài lòng với công việc họ, lần rời bỏ công việc rời viên (Thompson & Luthans, 1990) tạo lợi cạnh tranh tổ chức (Saeed khỏi tổ chức Những nhân viên có cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp Hassan, 2000) Nghiên cứu Shinichi Hirota đồng (2007) nhận định tục công việc tổ chức họ muốn làm (Ghani et al., 2004) Nghiên văn hóa giá trị gia tăng mức độ hoàn thành công ty Nhật cứu Rajendran Muthuveloo Raduan Che Rose (2005) tìm thấy kết họ đạt lợi cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa Theo điều tra cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết tổ nghiên cứu công cụ xu hướng quản trị năm 2007 Bain & Company – chức Cam kết gắn bó với tổ chức cao dẫn đến trung thành cao, giảm công ty Mỹ hoạt động lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – có căng thẳng công việc khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp Vậy, cam kết 90% tổng số 1200 nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ quốc gia gắn bó thái độ trung thành, niềm tin nhân viên với doanh nghiệp Để có Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ Canada đồng ý văn thể đạt cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, nhà quản trị cần xây hóa chiến lược quan trọng cho thành công doanh nghiệp Recardo Jolly dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực nhân viên doanh nghiệp đồng thời động (1997) xác định tám khía cạnh văn hóa công ty phù hợp với đặc tính ưu tú viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo Phát triển, Nhân viên đánh giá cao việc trở thành phần tổ chức tự hào (3) Phần thưởng Sự công nhận, (4) Hiệu việc định, (5) Chấp thành viên tổ chức, họ chắn lại phát triển lâu dài với tổ nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) Định hướng Kế hoạch tương lai, (7) chức Làm việc nhóm, (8) Sự công quán sách quản trị Nghiên 2.4 Mối liên hệ văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức cứu thực dựa tám khía cạnh văn hóa công ty phát triển Trong công trình nghiên cứu trước đây, có nhận thức chung xem xét đặc tính giá trị văn hóa công ty hành động mà đóng góp vào phát triển “doanh nghiệp xuất sắc” Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích trì nguồn nhân lực nhân viên giỏi, tài văn hóa yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt người có lực, nhân tài bên người lao động bên cạnh việc xem xét yếu tố lương bổng, tính chất công việc,… họ ngày quan tâm đến yếu tố văn hóa trước bắt đầu gia nhập tổ chức Văn hóa tổ chức tích cực làm gia tăng cam kết hợp tác đội ngũ nhân viên, kết hiệu tổ chức nâng cao, trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, suất hai nhà nghiên cứu Recardo Jolly (1997) mô hình hóa dạng sau: 11 - 12 H2: Đào tạo Phát triển ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ Giao ti p t ch c chức nhân viên H3: Phần thưởng Sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó t o Phát tri n với tổ chức nhân viên H4: Hiệu việc định ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn Ph n th bó với tổ chức nhân viên ng S công nh n H5: Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Hi u qu vi c quy t nh Ch p nh n r i ro b i sáng t o c i ti n S cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên H6: Định hướng Kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H7: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nh h ng v K ho ch t ng lai H8: Sự công quán sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Làm vi c nhóm S công b ng nh t quán sách qu n tr Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu mối tương quan khía cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Nghiên cứu thực kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa CHƯƠNG công ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Với mô hình nghiên cứu xây dựng trên, giả thuyết xây dựng tiến hành nghiên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU cứu sau: H1: Giao tiếp tổ chức ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Chương hai trình bày lý thuyết nghiên cứu trước tác giả có liên quan thuộc lĩnh vực văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu phát triển giả thuyết Chương 33 - 34 - Các hệ số hồi quy năm khía cạnh văn hóa công ty liệt kê bảng Ch p nh n r i ro b i sáng t o c i ti n 4.13 đây, cụ thể Giao tiếp tổ chức (β = 0,142; p - 10 nam 26 12,9 12,9 98,0 2,0 2,0 100,0 202 100,0 100,0 > 10 nam GIOI TINH N Valid TRINH DO HOC VAN DO TUOI KINH NGHIEM LAM VIEC 202 202 202 202 0 0 Missing Frequency Table (Bảng tần suất) GIOI TINH Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Total Percent vii - - vii - PHỤ LỤC Phụ lục 4.1: Độ tin cậy Cronbach alpha khía cạnh văn hóa công ty - ix viii - x- - xi Phụ lục 4.2: Độ tin cậy Cronbach alpha yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức xii - PHỤ LỤC Phụ lục 5.1: Phân tích nhân tố cho thang đo khía cạnh văn hóa công ty KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,907 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df 3134,593 435 Sig ,000 Communalities Initial Extraction GIAO TIEP 1,000 ,747 GIAO TIEP 1,000 ,607 GIAO TIEP 1,000 ,572 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,790 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,706 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,665 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,675 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,612 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,548 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,550 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,500 RA QUYET DINH 1,000 ,668 RA QUYET DINH 1,000 ,690 RA QUYET DINH 1,000 ,515 RA QUYET DINH 1,000 ,608 RUI RO DO ST&CT 1,000 ,632 RUI RO DO ST&CT 1,000 ,624 RUI RO DO ST&CT 1,000 ,636 DH KE HOACH 1,000 ,704 DH KE HOACH 1,000 ,599 DH KE HOACH 1,000 ,716 DH KE HOACH 1,000 ,694 LAM VIEC NHOM 1,000 ,743 - xiii - - xiv - LAM VIEC NHOM 1,000 ,789 25 ,285 ,950 96,648 LAM VIEC NHOM 1,000 ,527 26 ,263 ,877 97,525 LAM VIEC NHOM 1,000 ,618 C.BANG CS QT 1,000 ,749 C.BANG CS QT 1,000 ,755 C.BANG CS QT 1,000 ,726 27 ,233 ,778 98,303 C.BANG CS QT 1,000 ,637 28 ,209 ,697 99,000 29 ,161 ,536 99,536 30 ,139 ,464 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 10,968 36,560 36,560 10,968 36,560 36,560 3,891 12,970 12,970 2,166 7,220 43,780 2,166 7,220 43,780 3,827 12,758 25,728 1,742 5,805 49,586 1,742 5,805 49,586 3,243 10,812 36,540 1,419 4,731 54,316 1,419 4,731 54,316 2,515 8,382 44,922 1,219 4,063 58,379 1,219 4,063 58,379 2,101 7,002 51,924 1,085 3,618 61,997 1,085 3,618 61,997 2,078 6,926 58,850 1,054 3,416 62,456 1,054 3,416 62,456 1,978 6,762 60,229 1,004 3,346 65,343 1,004 3,346 65,343 1,948 6,493 65,343 ,809 2,696 70,872 10 ,768 2,561 73,433 11 ,681 2,270 75,703 12 ,631 2,103 77,806 13 ,599 1,996 79,802 14 ,567 1,889 81,691 15 ,544 1,812 83,503 16 ,542 1,806 85,308 17 ,492 1,640 86,948 18 ,452 1,508 88,456 19 ,431 1,436 89,892 20 ,405 1,352 91,244 21 ,362 1,205 92,449 22 ,349 1,164 93,613 23 ,325 1,085 94,698 24 ,300 1,000 95,698 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix(a) Component GIAO TIEP ,501 ,465 GIAO TIEP ,437 ,534 GIAO TIEP ,526 D.TAO & P.TRIEN ,723 D.TAO & P.TRIEN ,689 D.TAO & P.TRIEN ,648 - xv - D.TAO & P.TRIEN ,703 P.THUONG & C.NHAN ,575 P.THUONG & C.NHAN ,661 P.THUONG & C.NHAN ,717 P.THUONG & C.NHAN ,603 RA QUYET DINH ,581 RA QUYET DINH ,564 RA QUYET DINH ,571 RA QUYET DINH ,679 - xvi - ,470 Rotated Component Matrix(a) Component GIAO TIEP ,838 GIAO TIEP ,749 GIAO TIEP RUI RO DO ST&CT ,658 RUI RO DO ST&CT ,655 DH KE HOACH DH KE HOACH DH KE HOACH LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM ,713 ,569 RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH ,503 ,455 ,562 ,617 ,516 ,541 ,491 ,341 ,594 ,412 ,699 ,632 LAM VIEC NHOM ,686 C.BANG CS QT ,706 C.BANG CS QT ,717 C.BANG CS QT ,690 C.BANG CS QT ,521 ,523 ,484 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted D.TAO & P.TRIEN ,877 D.TAO & P.TRIEN ,862 D.TAO & P.TRIEN ,821 D.TAO & P.TRIEN ,831 P.THUONG & C.NHAN ,691 P.THUONG & C.NHAN ,822 P.THUONG & C.NHAN ,824 P.THUONG & C.NHAN ,692 RA QUYET DINH ,756 RA QUYET DINH ,756 RA QUYET DINH ,704 RA QUYET DINH ,754 RUI RO DO ST&CT ,829 RUI RO DO ST&CT ,825 RUI RO DO ST&CT ,871 DH KE HOACH ,792 DH KE HOACH ,783 DH KE HOACH ,778 DH KE HOACH ,772 LAM VIEC NHOM ,718 LAM VIEC NHOM ,803 LAM VIEC NHOM ,724 - xvii - - xviii - LAM VIEC NHOM ,779 C.BANG CS QT ,873 CAM KET GAN BO ,733 C.BANG CS QT ,880 CAM KET GAN BO ,796 C.BANG CS QT ,879 CAM KET GAN BO ,696 CAM KET GAN BO ,887 CAM KET GAN BO ,880 CAM KET GAN BO ,779 C.BANG CS QT ,742 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 11 iterations Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Phụ lục 5.2: Phân tích nhân tố cho thang đo cam kết gắn bó với tổ chức KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,843 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df 697,498 15 Sig ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 3,824 63,727 63,727 ,687 11,457 75,185 ,673 11,209 86,394 ,341 5,690 92,083 ,323 5,387 97,470 ,152 2,530 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix(a) Component Total 3,824 % of Variance 63,727 Cumulative % 63,727