CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM.PDF

1 CH NGă1ă:ăC ăS ăLụăLU NăV ăS ăTH AăMÃNăC AăNG IăLAOă NGăVÀăMÔăHỊNHăNGHIểNăC U .... 17 CH NGă2 :ăGI IăTHI UăV ăCÔNGăTYăC ăPH NăTRUY NăTHÔNGă VI TăNAM .... Ngành ngh kinh doanh chính ...

-

V ăT N TÀI

CÔNG TY C PH N TRUY N THÔNG VI T NAM

Tp H Chí Minh ậ N mă2013

-

V ăT N TÀI

CÔNG TY C PH N TRUY N THÔNG VI T NAM

Chuyên ngành : Qu n Tr Kinh Doanh

L IăCAMă OAN

Tôi xin cam đoan lu n v n “Các nhơn t nh h ng đ n s th a mãn công

vi c c a nhân viên v n phòng t i công ty c ph n truy n thông Vi t Nam” lƠ công

trình nghiên c u c a riêng tôi

Các s li u trong đ tƠi nƠy đ c thu th p và s d ng m t cách trung th c

K t qu nghiên c u đ c trình bày trong lu n v n nƠy không sao chép c a b t c

lu n v n nƠo vƠ c ng ch a đ c trình bày hay công b b t c công trình nghiên

c u nào khác tr c đơy

TP.HCM, ngày 14 tháng 12 n m 2013

Tác gi lu n v n

V ăT n Tài

M CăL C

TRANG PH BÌA

L IăCAMă OAN

M C L C

DANHăM CăCÁCăB NG

TịMăT TăLU NăV N

M ă U 1

CH NGă1ă:ăC ăS ăLụăLU NăV ăS ăTH AăMÃNăC AăNG IăLAOă NGăVÀăMÔăHỊNHăNGHIểNăC U 5

1.1 Lý lu n v s th a mãn c a nhơn viên đ i v i công ty 5

1.1.1 Khái ni m v s th a mãn 5

1.1.2 Các y u t tác đ ng đ n s th a mãn c a nhân viên 7

1.2 M t s k t qu nghiên c u v s th a mãn trong công vi c c a ng i lao đ ng 13

1.3 Mô hình nghiên c u t ng quát 17

CH NGă2 :ăGI IăTHI UăV ăCÔNGăTYăC ăPH NăTRUY NăTHÔNGă VI TăNAM 23

2.1 Gi i thi u v công ty 23

2.2 Ngành ngh kinh doanh chính 23

2.3 S n ph m và d ch v ch y u 23

2.4 Quá trình hình thành và phát tri n 28

2.5 C c u t ch c và qu n lý 28

CH NGă3ă:ăPH NGăPHÁPăNGHIểNăC UăVÀăX ăLụăS ăLI U 30

3.1 Quy trình nghiên c u 30

3.2 Thi t k nghiên c u 30

3.3 Kích th c m u và cách th c ch n m u 32

3.3.1 Kích th c m u 32

3.3.2 Cách th c ch n m u 33

3.4 Gi i thi u thang đo 33

3.4.1 o l ng s th a mãn c a nhân viên v b n ch t công vi c 33

3.4.2 o l ng s tho mãn c a nhân viên v y u t c p trên 34

3.4.3 o l ng s thoã m n c a nhân viên v y u t ti n l ng 34

3.4.4 o l ng s th a mãn c a nhân viên v y u t phúc l i 35

3.4.5 o l ng s th a mãn c a nhân viên v y u t đƠo t o, th ng ti n 35

3.4.6 o l ng s th a mãn c a nhân viên v y u t đ ng nghi p 35

3.4.7 o l ng s th a mãn c a nhân viên v môi tr ng làm vi c 36

3.4.8 o l ng s thõa mãn c a nhân viên v công vi c 36

3.5 Công c thu th p thông tin ậ B ng câu h i 37

3.6 K thu t phân tích d li u th ng kê 38

3.6.1 ánh giá thang đo 38

3.6.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 39

3.6.3 Phơn tích t ng quan ậ h i quy 40

CH NGă4ă:ăPHỂNăTệCHăK TăQ Aă OăL NG 43

4.1 Mô t d li u thu th p đ c 43

4.1.1 Làm s ch d li u 43

4.1.2 C c u d li u 43

4.2 ợánh giá đ tin c y c a thang đo 46

4.2.1 K t qu đánh giá thang đo các y u t tác đ ng đ n s th a mãn trong công vi c c a ng i lao đ ng t i công ty c ph n truy n thông Vi t Nam 46

4.2.2 Nh n xét k t qu đánh giá đ tin c y thang đo 49

4.3 Phân tích nhân t EFA và hi u ch nh mô hình nghiên c u 50

4.4 Ki m đ nh các y u t c a mô hình 52

4.4.1 Phơn tích t ng quan 52

4.4.2 Phân tích h i quy 53

4.4.3 ánh giá m c đ phù h p c a mô hình 54

4.4.4 Ki m tra s phù h p c a mô hình và bi n 55

4.4.5 Gi i thích t m quan tr ng c a các bi n trong mô hình 56

4.5 Ki m đ nh gi thuy t 56

4.5.1 Các y u t đ c đi m công vi c 56

4.5.2 Các y u t cá nhân 57

4.6 Th ng kê m c đ th a mãn theo m c đ th a mãn chung và theo t ng nhân t 59

CH NGă 5ă :ă K T LU Nă VÀă XU T Ý KI N NH M NÂNG CAO M Că THO MÃNăCHOăNHỂNăVIểNăV NăPHọNGăT I CÔNG TY 61 5.1 K t lu n k t qu nghiên c u 61

5.2 xu t nh m nâng cao m c đ th a mãn c a nhơn viên v n phòng Công ty c ph n truy n thông Vi t Nam 63

5.2.1 xu t v v n đ ti n l ng 63

5.2.2 xu t v v n đ phúc l i 66

5.2.3 xu t v v n đ c h i đƠo t o vƠ th ng ti n 69

5.2.4 xu t v v n đ b n ch t công vi c 70

5.2.5 xu t v v n đ quan h v i c p trên 71

5.2.6 xu t v v n đ quan h v i đ ng nghi p 73

5.2.7 Gi i pháp v v n đ môi tr ng làm vi c 74

5.3 Nh ng đóng góp, h n ch c a nghiên c u vƠ h ng nghiên c u ti p theo 75

5.3.1 óng góp c a nghiên c u 75

5.3.2 H n ch c a nghiên c u 76

5.3.3 H ng nghiên c u ti p theo 77

TÀIăLI UăTHAMăKH O

PH L C

PH L C A: ÁNH GIÁ TIN C Y THANG O

PH L C B: PHÂN TÍCH NHÂN T EFA

PH L C C: PHỂN TệCH T NG QUAN

PH L C D: PHÂN TÍCH H I QUY B I

PH L C E: KI M NH S KHÁC BI T V M C THO MÃN TRONG

CÔNG VI C THEO CÁC Y U T C I M CÁ NHÂN

PH L C F: GIÁ TR TRUNG BÌNH C A CÁC NHÂN T

DANHăM CăCÁCăB NG

B ng 3.1: Thang đo s tho mãn c a nhân viên v b n ch t công vi c 32

B ng 3.2: Thang đo s tho mãn c a nhân viên v c p trên 32

B ng 3.3: Thang đo s tho mãn c a nhân viên v ti n l ng 33

B ng 3.4: Thang đo s tho mãn c a nhân viên v phúc l i 33

B ng 3.5: Thang đo s tho mãn c a nhân viên v c h i đƠo t o vƠ th ng ti n 34 B ng 3.6: Thang đo s tho mãn c a nhân viên v đ ng nghi p 34

B ng 3.7: Thang đo s tho mãn c a nhân viên v môi tr ng làm vi c 35

B ng 3.8: Thang đo s tho mãn chung c a nhân viên v công vi c 35

B ng 4.1a: C c u v gi i tính 43

B ng 4.1b: C c u v tu i 44

B ng 4.1c: C c u v thâm niên công tác 44

B ng 4.1d: C c u v trình đ 44

B ng 4.1e: C c u v đ a đi m công tác 45

B ng 4.2: H s Crobach’s Alpha c a t ng y u t 45

B ng 4.2a: Cronbach’s Alpha c a thang đo b n ch t công vi c 45

B ng 4.2b: Cronbach’s Alpha c a thang đo c p trên 46

B ng 4.2c: Cronbach’s Alpha c a thang đo ti n l ng 46

B ng 4.2d: Cronbach’s Alpha c a thang đo phúc l i 47

B ng 4.2e: Cronbach’s Alpha c a thang đo c h i đƠo t o vƠ th ng ti n 47

B ng 4.2f: Cronbach’s Alpha c a thang đo đ ng nghi p 47

B ng 4.2g: Cronbach’s Alpha c a thang đo môi tr ng làm vi c 48

B ng 4.2h: Cronbach’s Alpha c a thang đo s th a mãn chung 48

B ng 4.3: Bartlett’s Test vƠ KMO 49

B ng 4.4: Phân tích nhân t trích 50

B ng 4.5: H s t ng quan 52

B ng 4.6: H i quy b i 52

B ng 4.7: H s xác đ nh c a mô hình 53

B ng 4.8: B ng ki m đ nh F 54

B ng 5.1: Giá tr trung bình c a t ng bi n quan sát c a y u t ti n l ng 63

B ng 5.2: S khác bi t v m c đ tho mãn gi a các nhóm theo thâm niên 66

TịMăT TăLU NăV N

tài s d ng ph ng pháp nghiên c u đ nh tính và đ nh l ng đ xác đ nh

vƠ đo l ng các y u t nh h ng s th a mãn trong công vi c c a nhân viên v n

phòng t i công ty c ph n truy n thông Vi t Nam D li u s d ng trong nghiên

c u nƠy đ c thu th p t b ng câu h i g i cho các nhân viên v n phòng đang lƠm

vi c t i công ty hai khu v c là Hà N i và TP.H Chí Minh T các lý thuy t v s

th a mãn công vi c và các nghiên c u th c ti n c a các nhà nghiên c u trong v n

đ này, thang đo các nhơn t c a s th a mãn công vi c đư đ c xây d ng v i thang

đo Likert n m m c đ tin c y c a thang đo đư đ c ki m đ nh b i h s Cronbach’s Alpha và phân tích nhân t Mô hình h i quy tuy n tính c ng đ c xây

d ng ban đ u v i bi n ph thu c là s th a mãn công vi c c a nhân viên và b y

bi n đ c l p g m s th a mưn đ i v i b n ch t công vi c, c p trên, ti n l ng, phúc

l i, c h i đƠo t o th ng ti n, đ ng nghi p và môi tr ng làm vi c Sau khi ki m

đ nh đ tin c y c a thang đo, mô hình đ c gi nguyên v i b y bi n nh trên K t

qu phân tích h i quy cho th y b y nhân t này có nh h ng có Ủ ngh a th ng kê

đ n s th a mãn công vi c c a nhơn viên v n phòng t i công ty Trong đó ba nhơn

M ă U

Các doanh nghi p Vi t Nam đang ph i đ i m t v i nhi u v n đ khó kh n,

m t trong s đó lƠ vi c tuy n d ng đ c nhân viên th c s có n ng l c và gi nhân

viên gi i làm vi c lâu dài i u này cƠng khó kh n h n trong b i c nh Vi t Nam

h i nh p kinh t th gi i, c nh tranh trên th tr ng lao đ ng n i đ a c ng gay g t

h n S th a mãn trong công vi c c ng nh s g n k t c a nhân viên v i doanh

nghi p có Ủ ngh a r t quan tr ng đ i v i các nhà lưnh đ o trong vi c xây d ng và

th c thi các chính sách qu n tr ngu n nhân l c, nh m qu n lý và s d ng lao đ ng

hi u qu nh t c bi t là trong b i c nh c nh tranh gay g t hi n nay, các doanh

nghi p bu c ph i l a ch n và áp d ng các mô hình qu n tr ngu n nhân l c tiên

ti n, các gi i pháp và chính sách nh m thu hút, duy trì và phát tri n ngu n nhân l c

có trình đ , phát huy tính n l c trong công vi c… t o cho ng i lao đ ng c m giác

th a mãn và an tâm trong công tác, t hào v công ty và g n bó lâu dài v i công ty

S n đ nh trong đ i ng nhơn viên s giúp doanh nghi p ti t ki m đ c

th i gian và chi phí (tuy n d ng, đƠo t o,…), gi m các sai sót (do nhân viên m i gơy ra khi ch a quen v i công vi c m i), t o ni m tin và tinh th n đoƠn k t trong

n i b doanh nghi p T đó nhơn viên s xem doanh nghi p lƠ n i lỦ t ng cho h phát huy n ng l c c a mình c ng nh g n bó lâu dài Cu i cùng, quan tr ng h n

h t, s n đ nh này s giúp doanh nghi p ho t đ ng hi u qu h n, t o đ c s tin

c y c a khách hàng v ch t l ng s n ph m và d ch v c a doanh nghi p

Vì th , m c dù góc đ m t doanh nghi p còn non tr , Ban Lưnh o Công ty C Ph n Truy n Thông Vi t Nam c ng r t ý th c t m quan tr ng c a vi c

làm th nƠo đ giúp cho ng i lao đ ng đ t đ c s th a mãn t i đa trong công

vi c, b i vì theo nhi u nghiên c u cho th y, n u ng i lao đ ng đ c th a mãn

trong công vi c thì h s làm vi c hi u qu h n, g n bó h n v i doanh nghi p

(nghiên c u c a Lise M Saari and Timothy A.Judge, 2004) Qua đó doanh nghi p s

ch đ ng xây d ngchi n lu c phát tri n c a mình C ng t th c t c a c a công ty,

trong th i gian g n đơy tình tr ng ng i lao đ ng xin ngh vi c đi n bi n h t s c

ph c t p, theo tìm hi u thông tin s b ph n l n nhơn viên v n phòng ngh vi c sau

m t đ n hai n m lƠm vi c t i công ty NgoƠi ra c ng có thông tin nhi u nhân viên đang phƠn nƠn v m c thu nh p và phúc l i mà h nh n đ c t i công ty lƠ ch a

t ng x ng Tuy ch a có c s chính th c nh ng đi u này ph n nƠo c ng cho th y

đ c r ng có th có s không th a mãn trong công vi c đ i v i nhóm ng i đư thôi

vi c c ng nh đang lƠm vi c t i công ty Do đó, v n đ c n thi t hi n nay c a công

ty là ph i tìm hi u m c đ th a mãn trong công vi c c a ng i lao đ ng đang lƠm

vi c t i công ty đ bi t đ c ng i lao đ ng có đ c th a mãn không, nh ng y u t lƠm cho ng i lao đ ng th a mưn c ng nh các đi u làm cho h b t mãn T đó đ

ra các chính sách thích h p nh m nâng cao m c đ th a mãn cho h , qua đó giúp

thu hút và duy trì ngu n nhân l c ch t l ng cao cho công ty Vì v y, đ góp ph n

giúp công ty gi i quy t v n đ nƠy nên tôi đư ch n đ tài:

“Cácăy uăt ă nhăh ngăs ătho ămưnătrongăcôngăvi căc a nhơnăviênăv nă

cho mình

- Xác đ nh các y u t nh h ng đ n s tho mưn trong công vi c c a nhơn viên

c ng nh đo l ng m c đ nh h ng c a nh ng nhơn t đó

- Ki m tra có s khác bi t v m c đ tho mưn c a nhơn viên theo các đ c tr ng

cá nhơn (tu i tác, gi i tính, trình đ h c v n, thơm niên công tác vƠ đ a đi m công

- M c đ tác đ ng c a nh ng y u t đó đ n s th a mưn trong công vi c c a nhơn viên v n phòng t i công ty nh th nƠo?

- Có s khác bi t v s tho mưn c a nhơn viên v n phòng theo các đ c tr ng cá nhơn (tu i tác, gi i tính, trình đ h c v n, thơm niên lƠm vi c vƠ n i công tác)

V m t th c ti n, nghiên c u giúp cho các lãnh đ o công ty:

- Tìm ra nh ng v n đ liên quan đ n các chính sách, n i lƠm vi c, con ng i, t

ch c vƠ có b c hƠnh đ ng thích h p

- Gi m t l ch y máu ch t xám, thu hút vƠ gi chơn nhơn tƠi

- ra các gi i pháp thích h p đ nơng cao tinh th n lƠm vi c, s tho mưn c a

nhân viên

- K t n i ban lưnh đ o vƠ nhơn viên cùng chung m c tiêu phát tri n công ty

i t ng nghiên c u: các y u t nh h ng đ n s th a mưn công vi c c a

nhân viên v n phòng t i công ty c ph n truy n thông Vi t Nam

i t ng kh o sát: nhơn viên v n phòng công ty c ph n Truy n Thông

Vi t Nam, làm vi c t i hai thành ph H Chí Minh và Hà N i thu c các trình đ

h c v n, thâm niên công tác, tu i tác, gi i tính khác nhau

Nghiên c u đ nh tính b ng cách tham kh o các nghiên c u trong và ngoài

n c có liên quan và ph ng pháp h i ý ki n giáo viên h ng d n theo m t n i dung đ c chu n b tr c d a theo thang đo JDI có s n Nghiên c u này đ c th c

hi n nh m xây d ng, đi u ch nh, b sung bi n quan sát cho các thang đo

Nghiên c u đ nh l ng b ng cách thu th p s li u qua vi c g i b ng cơu h i

đi u tra đ n các nhân viên trong công ty

B ng câu h i đi u tra đ c hình thành theo cách: B n câu h i nguyên g c

Th o lu n nhóm Ði u ch nh B n câu h i đi u tra

Vi c ki m đ nh thang đo vƠ mô hình lỦ thuy t cùng v i các gi thuy t đ ra

b ng h s tin c y Cronbach Alpha, phơn tích nhơn t , phơn tích t ng quan, h i quy,… d a trên k t qu x lỦ s li u th ng kê SPSS 20.0 ToƠn b d li u h i đáp

đ c x lỦ v i ph n m m EXCEL vƠ SPSS nh m đánh giá các thang đo, các m i quan h gi a các y u t , đo l ng m c đ tho mưn c a ng i lao đ ng theo t ng

y u t liên quan

Nghiên c u c ng so sánh m c đ th a mãn v i công vi c c a nhơn viên v n phòng theo các đ c đi m cá nhân (tu i tác, gi i tính, trình đ h c v n, thâm niên

làm vi c vƠ đ a đi m công tác)

NgoƠi ph n m đ u, k t lu n, tƠi li u tham kh o vƠ các ph l c, lu n v n

CH NGă1ă:ă C ă S LÝ LU N V S TH A MÃN C Aă NG I LAO

NG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng nƠy gi i thi u các khái ni m, lỦ thuy t liên quan đ n s th a mưn c a nhơn viên đ i v i công vi c, m t s nghiên c u có liên quan Các y u t có tác đ ng

đ n s th a mưn c a nhơn viên đ c gi i thi u, đó lƠ: b n ch t công vi c; c p trên;

ti n l ng; phúc l i; c h i đƠo t o ậ th ng ti n; đ ng nghi p; môi tr ng lƠm vi c

1.1.1 Khái ni m v s th a mãn

M c dù đ c nh c đ n nhi u trong các nghiên c u khoa h c, c ng nh trong

cu c s ng h ng ngày, th nh ng cho đ n hi n t i v n ch a có s th ng nh t v đ nh ngh a s tho mãn

Nghiên c u c a Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho r ng th a

mãn công vi c lƠ nh ng ph n ng tơm lỦ đa chi u v công vi c c a m t ng i

Nh ng ph n ng nƠy có y u t nh n th c vƠ tình c m Còn theo George ậ et al

(2008) thì s th a mưn lƠ t p h p các c m giác vƠ ni m tin mƠ m i ng i có v công vi c hi n t i c a h M c đ c a ng i lao đ ng v m c đ hƠi lòng công vi c

có th lƠ t s r t hƠi lòng đ n r t không hƠi lòng M i ng i c ng có th có thái đ

v các khía c nh khác nhau c a công vi c c a h nh các lo i công vi c h lƠm,

đ ng nghi p, ng i giám sát vƠ m c l ng c a h

Theo Armstrong (2006) thì s th a mưn công vi c đ c p đ n thái đ vƠ c m xúc m i ng i có v công vi c c a h Thái đ tích c c vƠ thu n l i đ i v i công

vi c ch ra vi c lƠm hƠi lòng Thái đ tiêu c c vƠ b t l i đ i v i công vi c ch ra

vi c không hài lòng

Cranny, Smith, and Stone (1992) đ nh ngh a s th a mưn đ i v i công vi c lƠ

m t ph n ng tình c m (đó lƠ c m xúc) đ i v i công vi c, có đ c t s đ i chi u

so sánh gi a nh ng gì th c s đ t đ c v i nh ng đi u mong mu n, k v ng, x ng đáng nh ngh a nƠy r t gi ng v i đ nh ngh a c a Locke (1969) Trong bài nghiên

c u “What is job satisfaction” n m 1969, Locke đ nh ngh a s th a mưn đ i v i công vi c lƠ tình tr ng c m xúc vui thích có đ c t c m giác đ t đ c ho c có

nh ng đi u ki n thu n l i đ đ t đ c nh ng giá tr c a công vi c; s b t mưn đ i

v i công vi c lƠ tình tr ng c m xúc không vui thích xu t phát t c m giác chán n n

ho c nh ng tr ng i trong công vi c

Trong khi Cranny -et al (1992) cho r ng đ nh ngh a c a h , s th a mưn đ i

v i công vi c lƠ ph n ng c m xúc- đ t đ c s đ ng thu n r ng rưi, có m t đ nh ngh a khác c ng đ c ph bi n r ng rưi cho r ng s th a mưn đ i v i công vi c lƠ thái đ đ i v i công vi c (Arthur P.Brief 2001)

Smith, Kendall, and Hulin (1969) đư đ nh ngh a s th a mưn đ i v i công vi c

lƠ nh ng c m xúc ho c ph n ng tình c m đ i v i nh ng khía c nh c a hoƠn c nh,

đ ng th i h c ng phát bi u r ng nh ng v n đ vi c đo l ng s th a mưn đ i v i công vi c đ ng ph i chính lƠ v n đ đo l ng thái đ Locke (1969, 1976)c ng cho

r ng thái đ vƠ c m xúc đ ng ngh a v i nhau M t s nghiên c u c đi n v c u trúc c a thái đ cho r ng, thái đ đ i v i m t đ i t ng nƠo đó bao g m ph n ng tình c m, ni m tin vƠ cách ng x đ i v i đ i t ng đó Do đó đ i v i m t s

ng i, đ nh ngh a s th a mưn đ i v i công vi c lƠ ph n ng tình c m đ i v i công

vi c vƠ đ nh ngh a s th a mưn đ i v i công vi c lƠ thái đ đ i v i công vi c lƠ nh nhau Tuy nhiên, vi c đánh đ ng thái đ vƠ c m xúc có th lo i b nh ng nghiên

c u v nguyên nhơn vƠ h u qu c a hai y u t nƠy m t cách riêng bi t Do đó, Howar M Weiss đư không đ ng Ủ v i các cách đ nh ngh a trên vƠ đư th c hi n nghiên c u “Deconstructing job satisfaction Separating evaluations, beliefs and affective experiences” n m 2002

Trong nghiên c u c a mình n m 2002, Howar M Weiss cho r ng “s th a mưn đ i v i công vi c lƠ thái đ đ i v i công vi c, vƠ thái đ đ c đ nh ngh a nh trong nh ng nghiên c u tơm lỦ xư h i c b n Thái đ không ph i lƠ ph n ng tình

c m, mƠ lƠ s đánh giá ho c nh n đ nh v m t đ i t ng, vƠ s đánh giá thì không

đ ng ngh a v i c m xúc Các nhƠ nghiên c u v thái đ đ ng tình cho r ng đánh giá

lƠ n n t ng thi t y u c a thái đ Do đó, s th a mưn v công vi c, đ c đ nh ngh a

nh lƠ thái đ , chính lƠ đánh giá tích c c (ho c tiêu c c) v công vi c vƠ hoƠn c nh

công vi c.Theo Howar M Weiss, s th a mưn đ i v i công vi c bao g m ba y u t

c u thƠnh: đánh giá v công vi c, tr i nghi m c m xúc, ni m tin vƠo công vi c

nh ngh a c a Vroom (1964) v s th a mưn công vi c t p trung vƠo vai trò

c a ng i lao đ ng t i n i lƠm vi c Ông cho r ng th a mưn trong công vi c lƠ

tr ng thái mƠ ng i lao đ ng có đ nh h ng hi u qu rõ rƠng đ i v i công vi c trong t ch c Còn theo Weiss (1967) đ nh ngh a r ng tho mưn trong công vi c lƠ thái đ v công vi c đ c th hi n b ng c m nh n, ni m tin vƠ hƠnh vi c a ng i lao đ ng

Soăsánhăcácăđ nhăngh aă:

ng nhi u góc đ khác nhau có nhi u đ nh ngh a v s th a mưntrong công

vi c (hay s hƠi lòng trong công vi c).Có nghiên c u cho r ng đó lƠ thái đ , c m xúc, có nghiên c u cho r ng đó lƠ c m giác, ni m tin, ph n ng tơm lỦ…c a m t

ng i v công vi c Nh ng nhìn chung theo tác gi th a mưn trong công vi c lƠ s

c m nh n c a ng i lao đ ng đ i v i các v n đ liên quan đ n vi c th c hi n công

vi c c a h C m nh n nƠy có th lƠ t t hay x u tùy theo m i cá nhân

ư có nhi u nghiên c u v các y u t tác đ ng đ n s th a mưn đ i v i công

vi c vƠ s g n k t đ i v i công ty, đi n hình nh :

Theo Mueller (1996), có 10 y u t tác đ ng tr c ti p đ n s th a mưn c a nhơn viên đ i v i công vi c (l ng; c h i th ng ti n; phơn ph i công b ng; h tr

c a đ ng nghi p; h tr c a c p trên; kh i l ng công vi c; s xung đ t ch c n ng nhi m v ; s phơn quy n, t qu n; th ch hóa)

Theo F.Herberg cho r ng n m y u t mang l i s tho mưn công vi c lƠ :

- ThƠnh đ t : s tho mãn c a b n thân khi hoàn thành m t công vi c,

- Quy n h n và trách nhi m: m c đ nh h ng c a m t ng i đ i v i

công vi c M c đ ki m soát c a m t ng i đ i v i công vi c có th b nh h ng

ph n nào b i quy n h n và trách nhi m đi kèm v i nó

- C h i phát tri n: là nh ng c h i th ng ti n trong doanh nghi p C

h i phát tri n c ng xu t hi n n u công vi c hƠng ngƠy ng i ta có quy n quy t đ nh

nhi u h n đ th c thi các sáng ki n

S tho mưn c a nhơn viên đ i v i công vi c đ c đ nh ngh a vƠ đo l ng theo c hai khía c nh ( Price 1997)

- S tho mưn chung đ i v i công vi c

- S tho mãn theo các y u t thành ph n công vi c

Nghiên c u s tho mưn chung giúp các nhƠ qu n tr có cách nhìn khái quát

v s tho mưn nói chung c a toƠn th cán b nhơn viên đ i v i t ch c Tuy nhiên,

vi c nghiên c u s thoư m n theo các y u t thƠnh ph n c a công vi c s giúp cho các nhƠ qu n tr hi u rõ h n v các thƠnh ph n đ c đi m c a công vi c tác đ ng đ n

s tho mưn c a nhơn viên

Các nhà nghiên c u Smith, Kendall và Hulin (1969) c a tr ng Ð i h c Cornell đư xơy d ng các ch s mô t công vi c (JDI) đ đánh giá m c đ th a mãn

công vi c c a m t ng i thông qua các nhân t là b n ch t công vi c, ti n l ng,

th ng ti n, đ ng nghi p, và s giám sát c a c p trên Còn các nhà nghiên c u Weiss

vƠ đ ng nghi p (1967) c a tr ng Ð i h c Minnesota thì đ a ra các tiêu chí đo

l ng s th a mãn công vi c thông qua b ng câu h i th a mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các cơu h i v kh n ng s d ng n ng l c b n thân, thành t u, ti n b ,

th m quy n, chính sách công ty, đưi ng , đ ng nghi p, sáng t o, s đ c l p, giá tr

đ o đ c, s th a nh n, trách nhi m, s đ m b o, đ a v xã h i, s giám sát c a c p trên, đi u ki n làm vi c, Các nhà nghiên c u Hackman and Oldham (1975) l i xây

d ng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) đ đánh giá m c đ th a mãn trong

công vi c Có th th y JDI, MSQ là các ch s vƠ tiêu chí đánh giá s th a mãn

công vi c c a nhơn viên đ c s d ng nhi u trong các nghiên c u v s th a mãn

công vi c

đo l ng các y u t c a thƠnh ph n công vi c c ng nh m c đ th a mưn

chung, Smith et al (1969) đư xơy d ng thang đo mô t thƠnh ph n công vi c (Job

Descriptive Index ậ JDI) Thang đo nƠy đ c đánh giá r t cao c v lỦ thuy t l n

th c ti n Thang đo mô t công vi c do Smith et al (1969) thi t l p g m 5 y u t :

b n ch t công vi c, c h i đƠo t o ậ th ng ti n, c p trên, đ ng nghi p vƠ ti n l ng Tuy v y, thang đo nƠy c ng b đánh giá lƠ còn h n ch vì ch a bao hƠm đ y đ các

y u t c a công vi c(Buffum and Konick, 1982)

Sau đó, nghiên c u c a Crossman vƠ Bassem (2003) v s tho mưn công

vi c đư b sung thêm 2 y u t lƠ phúc l i vƠ đi u ki n lƠm vi c

Trong đ tƠi nghiên c u “ o l ng m c đ th a mưn đ i v i công vi c trong

đi u ki n t i Vi t Nam” (2005), PGS.TS Tr n Th Kim Dung đư b sung thêm 2

y u t : phúc l i vƠ đi u ki n lƠm vi c (giám sát công vi c; thông tin giao ti p) Tuy

nhiên, k t qu nghiên c u đư ch ng minh r ng, ch có y u t phúc l i đ m b o đ tin c y vƠ giá tr thang đo trong đi u ki n t i Vi t Nam

C n c vƠo k t qu c a các nghiên c u tr c đơy v s th a mưn trong công

vi c vƠ k t qu nghiên c u đ nh tính s b t i công ty, nghiên c u nƠy s đ a ra các

y u t tác đ ng đ n s th a mưn trong công vi c nh sau: b n ch t công vi c,c p trên, ti n l ng, phúc l i, c h i đƠo t o vƠ th ng ti n, đ ng nghi p, môi tr ng lƠm

vi c Các y u t nƠy đ c xác đ nh lƠ s tác đ ng đ n m c đ th a mưn trong công

vi c nhơn viên v n phòng t i công ty, s thay đ i c a các y u t nƠy theo chi u

h ng t t hay x u s lƠm t ng ho c gi m m c đ th a mưn trong công vi c c a nhơn viên Các y u t tác đ ng đ n s th a mưn trong công vi c theo nghiên c u bao g m:

 Y u t b n ch t công vi c:

Theo nh mô hình đ c đi m công vi c c a R Hackman vƠ G Oldman (1974) thì m t công vi c s mang đ n nhơn viên s th a mưn chung vƠ t o đ c hi u qu công vi c t t n u thi t k công vi c đó th a mưn các đ c đi m sau: s d ngcác k

n ng khác nhau, nhơn viên n m rõ đ u đuôi công vi c vƠ công vi c có t m quan

tr ng nh t đ nh đ i v i ho t đ ng s n xu t kinh doanh nói chung c a doanh nghi p;

công vi c đó cho phép nhơn viên th c hi n m t s quy n nh t đ nh đ hoƠn t t công

vi c c a mình vƠ nhơn viên s ch u trách nhi m đ i v i các quy t đ nh c a mình; công vi c ph i có c ch ph n h i đánh giá c a c p trên đ i v i nh ng gì nhơn viên

đư lƠm đ rút kinh nghi m cho l n sau NgoƠi ra, đ có đ c s th a mưn ng i nhơn viên r t c n đ c lƠm công vi c phù h p v i n ng l c c a h (Weiss et al.,

1967) Trong nghiên c u nƠy, các y u t sau c a công vi c s đ c xem xét g m:

Theo Tr n Kim Dung (2005), s th a mưn v ti n l ng liên quan đ n c m

nh n c a nhơn viên v tính công b ng trong tr l ng

LƠ nh ng l i ích mƠ m t ng i có đ c t công ty c a mình ngoƠi kho n ti n

mƠ ng i đó ki m đ c Theo Artz (2008) phúc l i có vai trò quan tr ng trong vi c xác đ nh m c th a mưn công vi c Theo ông, phúc l i nh h ng đ n s th a mưn công vi c Th nh t, phúc l i lƠ b ph n c u thƠnh nên ph n thù lao mƠ công ty tr cho ng i nhơn viên, mƠ ph n thù lao nƠy nh h ng đ n s th a mưn công vi c

Th hai, phúc l i đôi lúc có tác d ng thay th ti n l ng

Vi t Nam, các phúc l i mƠ ng i nhơn viên quan tơm nh t bao g m b o

hi m xư h i, b o hi m y t , đ c ngh phép theo lu t đ nh, đ c ngh b nh vƠ vi c

riêng khi có nhu c u, đ c công đoƠn b o v l i ích h p pháp c a nhơn viên, đ c

đi du l ch hƠng n m, đ c lƠm n đ nh lơu dƠi t i công ty (không s m t vi c), đ c công ty h tr mua nhƠ, đ c quy n mua c ph n công ty v i giá u đưi,

Các y u t đo l ng s th a mãn v phúc l i đ c xem xét g m:

- Các ch ng trình phúc l i c a công ty r t h p d n

- Các ch ng trình phúc l i c a công ty r t đa d ng

- Các ch ng trình phúc l i c a công ty th hi n rõ ràng s quan tơm chu đáo

c a công ty v i nhân viên

- Các ch ng trình phúc l i đ m b o cho anh ch an tâm v lâu dài

 Y u t đ ng nghi p:

LƠ ng i b n lƠm vi c cùng v i nhau Trong ng ngh a c a đ tƠi nƠy thì đ ng nghi p lƠ liên quan đ n các hƠnh vi, quan h đ ng nghi p t i n i lƠm vi c

ợ i v i ph n l n các công vi c thì th i gian m i nhơn viên lƠm vi c v i đ ng

nghi p c a mình là nhi u h n so v i th i gian làm vi c v i c p trên Do v y, c ng

nh m i quan h v i c p trên, m i quan h c a nhân viên v i đ ng nghi p c ng nh

h ng đ n s th a mãn trong công vi c T ng t m i quan h v i c p trên, nhân

viên c n có đ c s h tr giúp đ c a đ ng nghi p khi c n thi t, tìm th y s tho i

mái thân thi n khi làm vi c v i đ ng nghi p Ð ng th i, nhân viên ph i tìm th y

đ ng nghi p c a mình t n tâm v i công vi c đ đ t đ c k t qu t t nh t Cu i cùng, đ ng nghi p c n ph i lƠ ng i đáng tin c y.(Tan Teck Hong, 2011)

Các y u t đo l ng s th a mãn v đông nghi p đ c xem xét g m:

- M i ng i h p tác đ làm vi c

- ng nghi p làm vi c t n tơm đ đ t k t qu t t nh t

- Các nhơn viên đ i x thân thi t, tho i mái

 Y u t c p trên:

LƠ ng i v trí cao h n trong m t công ty hay t ch c Trong ng ngh a c a

đ tài này thì c p trên liên quan đ n các m i quan h gi a nhân viên và c p trên tr c

ti p; s h tr c a c p trên, phong cách lưnh đ o và kh n ng c a c p trên đ th c

hi n các ch c n ng qu n tr trong t ch c

S th a mãn công vi c mang l i t nh ng y u t m i quan h gi a c p trên

v i nhân viên c p d i c a mình bao g m s d giao ti p v i c p trên, s h tr khi

c n thi t và s quan tâm c a c p trên (Bellingham, 2004), s b o v nhân viên khi

c n thi t, n ng l c c a c p trên, s t do th c hi n công vi c c a c p d i (Weiss

et al, 1967), s ghi nh n s đóng góp c a nhân viên, s đ i x công b ng đ i v i

c p d i

Các y u t v c p trên đ c xem xét bao g m:

- C p trên có tác phong l ch s , hòa nhã

- C p trên luôn quan tơm công tác đánh giá phát tri n nhân viên

- Môi tr ng tho i mái cho nhân viên phát bi u ý ki n

- Nhơn viên đ c tôn tr ng và tin c y trong công vi c

- Nhơn viên đ c t do th c hi n công vi c

 Y u t c h i đào t o và th ng ti n:

C h i đƠo t o vƠ th ng ti n là nh ng gì liên quan đ n nh n th c c a nhân

viên v c h i đƠo t o, phát tri n các n ng l c cá nhơn vƠ có c h i đ c th ng ti n

trong t ch c Nhân viên mong mu n đ c bi t nh ng thông tin v đi u ki n, c

h i, chính sách th ng ti n c a công ty, c h i đ c đƠo t o và phát tri n nh ng k

n ng c n thi t, đ nh h ng ngh nghi p cho h (W Schmidt, 2004)

Các y u t v c h i đƠo t o vƠ th ng ti n đ c xem xét bao g m:

- c đƠo t o k n ng c n thi t đ th c hi n t t công vi c

- c tham gia nh ng ch ng trình đƠo t o theo yêu c u c a công vi c

- Công tác đƠo t o trong công ty là có hi u qu t t

- c bi t rõ các đi u ki n c n thi t đ đ c th ng ti n

 Y u t môi tr ng làm vi c:

Là nh ng v n đ liên quan đ n c m nh n c a nhân viên v an toàn v sinh n i

làm vi c: v n phòng lƠm vi c, bàn gh làm vi c, phòng h p, phòng y t ph i đ m

b o v sinh; máy móc, trang thi t b h tr cho công vi c có đ m b o an toàn; các

y u t v ánh sáng, nhi t đ , ti ng n… (Tr n Kim Dung, 2005)

Các y u t v môi tr ng làm vi c đ c xem xét bao g m:

- Ng i lao đ ng không b áp l c công vi c cao

- N i lƠm vi c r t v sinh, s ch s

- Ng i lao đ ng có thi t b h tr đ y đ đ th c hi n công vi c

 Y u t s th a mãn trong công vi c :

Là nh ng v n đ liên quan đ n c m nh n c a nhân viên v công vi c c a

mình bao g m: hài lòng v i công vi c hi n t i, vui vì đư ch n làm vi c t i công ty,

xem công ty nh mái nhƠ th hai c a mình, hài lòng v i nh ng gì đư đ t đ c t i

công ty (Tan Teck-Hong - et al, 2011)

Các y u t v s th a mưn đ c xem xét bao g m

- Hài lòng v i công vi c hi n t i

- Vui vì cách đ i x c a đ ng nghi p và c p trên

laoăđ ng

(b ng câu h i ng n - 20 câu h i) đ ti n hành nghiên c u c a mình v s th a mãn

công vi c c a chuyên viên tâm lý tr ng h c K t qu nghiên c u c a ông ch ra

r ng 90% các bác si tâm lý tr ng h c M th a mãn ho c r t th a mãn v i công

vi c c a h Nghiên c u c ng cho th y r ng s th a mãn nói chung này đã t ng d n

theo th i gian so v i n m 1982 và 1992 Ng i tr l i b ng câu h i nghiên c u

c ng có ý đ nh ti p t c g n bó v i v trí công tác c a h ít nh t n m n m C h i

th ng ti n ti p t c là nhân t t o ra s b t mãn nh ng nó l i không ph i là nhân t

quan tr ng nh h ng đ n s b t mãn c a chuyên viên tâm lý tr ng h c H v n

còn b t mãn v i các chính sách và qui trình th c hi n công vi c Ý đ nh ti p t c g n

bó v i công vi c và gi y ch ng nh n ngh nghi p là hai nhân t th c s nh h ng

đ n s th a mãn công vi c

công vi c c a ng i lao đ ng Vi n y t công c ng Western Cape, Nam Phi Luddy đư kh o sát s th a mãn n m khía c nh th a mãn trong công vi c, đó lƠ thu

nh p, th ng ti n, s giám sát c a c p trên, đ ng nghi p và b n ch t công vi c K t

qu cho th y r ng ng i lao đ ng Vi n y t công c ng Western Cape hài lòng

v i đ ng nghi p c a h h n h t, k đ n là b n ch t công vi c và s giám sát c a c p trên C h i th ng ti n và ti n l ng lƠ hai nhơn t mƠ ng i lao đ ng đơy c m

th y b t mãn Ngoài ra, ch ng lo i ngh nghi p, ch ng t c, gi i tính, trình đ h c

v n, thơm niên công tác, đ tu i, thu nh p và v trí công vi c c ng có nh h ng đáng k đ n s th a mãn công vi c

M c dù k t qu nghiên c u này c a Luddy cho r ng c n m nhơn t b n ch t

công vi c, s đưi ng , s giám sát c a c p trên, th ng ti n vƠ đ ng nghi p đ u có liên quan đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên (v i s l ng m u là 203), ông

cho r ng các nghiên c u t ng lai c n đ c th c hi n xa h n nh m kh ng đ nh m i

quan h này M t đ c đi m đáng l u Ủ trong nghiên c u này c a Luddy lƠ ông đư c

g ng chia các nhân t nh h ng đ n s th a mãn công vi c thành hai nhóm nhân

t :

v n, thâm niên công tác, tu i tác và tình tr ng hôn nhân

- Nhóm nhân t th hai ông g i là nhân t t ch c g m b n ch t công vi c, s

đưi ng / ti n l ng, s giám sát c a c p trên, c h i th ng ti n và v trí công

vi c

Boeve (2007) đư ti n hành cu c nghiên c u s th a mãn công vi c c a các

gi ng viên khoa đƠo t o tr lý bác s các tr ng y t i M trên c s s d ng lý

thuy t hai nhân t c a Herzberg và ch s mô t công vi c c a Smith, Kendall&

Hulin Theo đó, nhơn t s th a mãn công vi c đ c chia làm hai nhóm: nhóm nhân

t n i t i g m b n ch t công vi c vƠ c h i phát tri n th ng ti n và nhóm nhân t

bên ngoài g m l ng, s h tr c a c p trên và m i quan h v i đ ng nghi p M c đích c a nghiên c u này là ki m đ nh tính đúng đ n c a c hai lý thuy t trên Trong

nghiên c u này c a Boeve, các th ng kê mang tính đ nh l ng đư đ c áp d ng nh

h s alpha c a Cronbach, h s t ng quan Spearman vƠ h i quy tuy n tính K t

qu phơn tích t ng quan c a nam nhân t trong JDI đ i v i s th a mãn công vi c nói chung đư cho th y nhân t b n ch t công vi c, m i quan h v i đ ng nghi p và

c h i phát tri n lƠ có t ng quan m nh nh t v i s th a mãn công vi c trong khi

s h tr c a c p trên vƠ l ng b ng có t ng quan y u đ i v i s th a mãn công

vi c c a các gi ng viên Phân tích h i quy đư cho th y ngoài b n nhân t là b n ch t

công vi c, m i quan h v i đ ng nghi p, c h i phát tri n và s h tr c a c p trên,

th i gian công tác t i khoa c ng nh h ng đ n s th a mãn c a gi ng viên (càng

g n bó lâu dài v i khoa càng c m th y th a mãn công vi c) Ði u nƠy c ng lỦ gi i

s th a mãn công vi c trong nghiên c u này l i l n h n s th a mãn c a t ng nhân

t c a JDI Rõ ràng ngoài các nhân t đ c đ c p trong JDI còn có các nhân t

khác nh h ng đ n s th a mãn trong công vi c và th i gian công tác là m t trong

các nhân t đó Th i gian công tác có nh h ng đ n s th a mãn công vi c trong

tr ng h p nƠy lƠ do tính đ c thù c a công vi c t i khoa gi ng d y này Trong các

nhân t nh h ng đ c xét trong nghiên c u này thì b n ch t công vi c là nhân t

nh h ng m nh nh t đ n s th a mãn công vi c nói chung Qua nghiên c u c a mình, Boeve c ng đư ki m đ nh tính đúng đ n c a lý thuy t c a Herzberg và ch s

mô t công vi c JDI

y u t hài lòng công vi c c a nhân viên ngân hàng Bangladesh Phân tích nhân t

đ c s d ng đ xác đ nh các y u t hài lòng công vi c K t qu cho th y có b y 7

y u t hài lòng công vi c liên quan đ n nhơn viên ngơn hƠng nh ti n th ng, b o

đ m công vi c, m i quan h v i đ ng nghi p, s công nh n, ni m t hào trong công

vi c, quan liêu và s d ng nhân tài H i quy gi a các y u t hài lòng công vi c và

s hài lòng công vi c chung c a nhơn viên ngơn hƠng xác đ nh r ng thù lao và khen

th ng, s công nh n, ni m t hào trong công vi c, và s d ng nhân tài là y u t

quan tr ng đ xác đ nh s hài lòng công vi c c a nhân viên ngân hàng

s hài lòng trong công vi c gi a các nhân viên c a m t s c s công nghi p trong

vùng lân c n c a Lahore Pakistan K t qu cho th y nh ng công nhân nam, đư k t

hôn, và làm vi c chính th c có m c đ hài lòng t ng đ i th p h n s hài lòng

công vi c so v i công nhân n , đ c thân và làm vi c h p đ ng Phân tích h i quy

cho th y thu nh p và gi i tính là y u t d báo quan tr ng c a vi c làm hài lòng

th a mãn công vi c c a ng i lao đ ng t i công ty c p thoát n c Kiên Giang, k t

qu cho th y có b n y u t nh h ng và bi n thiên cùng chi u v i s th a mãn

công vi c, trong đó y u t nh h ng m nh vƠ có Ủ ngh a th ng kê nh t lƠ l ng và đƠo t o, ti p theo lƠ đi u ki n làm vi c, quan đi m vƠ thái đ c a c p trên và cu i

cùng nh h ng th p nh t lƠ đ c đi m công vi c

Nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005): b ng cách kh o sát kho ng 500

nhơn viên đang lƠm vi c toàn th i gian cho th y m c đ th a mãn v i các nhu c u

v t ch t th p h n m t cách rõ r t so v i s th a mãn các nhu c u phi v t ch t; và

hai y u t nh h ng m nh nh t đ n m c đ th a mãn chung trong công vi c là

th a mãn v i b n ch t công vi c và th a mãn v i c h i đƠo t o vƠ th ng ti n K t

qu nghiên c u c ng đư b sung thêm m t thành ph n cho thang đo JDI lƠ th a mãn

v phúc l i

Nh v y, đi m qua các nghiên c u v s th a mãn công vi c các l nh v c

c ng nh các qu c gia khác nhau, ta có th th y ch s mô t công vi c JDI đư

đ c các nhà nghiên c u s d ng khá ph bi n trong vi c tìm hi u m c đ th a

mãn công vi c c a nhân viên các l nh v c, qu c gia khác nhau H u h t các

nghiên c u đ u ki m đ nh đ c r ng các nhân t trong JDI đư ph n ánh đ c s

th a mãn công vi c c a nhân viên, ho c n c này ho c n c khác, ho c l nh

v c này ho c linh v c khác Ði u nƠy c ng nói lên r ng, s th a mãn công vi c

c a nhân viên có th s ph thu c vào b y nhân t chính là s th a mưn đ i v i b n

ch t công vi c, c p trên, ti n l ng, phúc l i, c h i đƠo t o vƠ th ng ti n, đ ng

nghi p vƠ môi tr ng làm vi c Ðây c ng lƠ n n t ng cho vi c xây d ng mô hình

nghiên c u cho đ tài này

1.3 Mô hình nghiên c u t ng quát

Mô hình nghiên c u đ c xây d ng trên c s lý thuy t v th a mãn trong

công vi c, các k t qu nghiên c u c a m t s tác gi trong vƠ ngoƠi n c xác đ nh

các y u t tác đ ng đ n s th a mãn trong công vi c c a ng i lao đ ng C th đó

là nghiên c u c a Smith et al (1969) đư đ a ra 5 y u t : đ c đi m công vi c,

l ng, c h i đƠo t o vƠ th ng ti n, đ ng nghi p, c p trên ; nghiên c u c a

Crossman và Bassem (2003) và PGS.TS Tr n Kim Dung đư b sung thêm 2 y u t

: phúc l i vƠ đi u ki n làm vi c M c dù nghiên c u c a PGS.TS Tr n Kim Dung

đư lo i b y u t đi u ki n làm vi c nh h ng đ n s th a mãn trong công vi c,

tuy nhiên tác gi v n gi nguyên y u t nƠy trong thang đo, do đ i t ng kh o sát

c a 2 nghiên c u lƠ khác nhau ( các đ i t ng kh o sát c a tác gi là trong cùng

m t công ty) Qua nghiên c u đ nh tính b ng ph ng pháp th o lu n nhóm, 7 y u t nƠy đ u đ c gi l i, ch có s thay đ i v s bi n quan sát

Các đ c đi m cá nhơn đ c xem xét là: tu i tác, gi i tính, trình đ h c v n,

thâm niên làm vi c vƠ đ a đi m công tác

T đó, tác gi đ xu t mô hình nghiên c u và các gi thuy t đ c trình bày trong s đ

Gi thuy t cho mô hình nghiên c u

Các gi thuy t cho mô hình nghiên c u đ c xây d ng d a trên vi c đánh giá

các y u t tác đ ng đ n s th a mãn trong công vi c c a ng i lao đ ng t i công ty

Các gi thuy t cho mô hình nghiên c u đ c đ xu t nh sau:

H1: B n ch t công vi c t ng quan cùng chi u v i m c đ th a mãn trong

công vi c c a ng i lao đ ng

H2: Quan h v i c p trên t ng quan cùng chi u v i m c đ th a mãn

trong công vi c c a ng i lao đ ng

H3: Chính sách ti n l ng t ng quan cùng chi u v i m c đ th a mãn

trong công vi c c a ng i lao đ ng

H4: Chính sách phúc l i t ng quan cùng chi u v i m c đ th a mãn trong

công vi c c a ng i lao đ ng

H5: C h i đƠo t o vƠ th ng ti n t ng quan cùng chi u v i m c đ th a

mãn trong công vi c c a ng i lao đ ng

H6: Quan h v i đ ng nghi p t ng quan cùng chi u v i m c đ th a mãn

trong công vi c c a ng i lao đ ng

H7: Môi tr ng làm vi c t ng quan cùng chi u v i m c đ th a mãn

trong công vi c c a ng i lao đ ng

Công vi c có quy n h n vƠ trách nhi m rõ rƠng Thích thú v i công vi c đang lƠm

C pătrên

C p trên lƠ ng i có n ng l c

i x công b ng v i c p d i

C p trên luôn quan tơm công tác đánh giá phát tri n nhơn viên

C p trên quan tơm tìm hi u quan đi m, suy ngh c a nhơn viên

C p trên tho i mái cho nhơn viên phát bi u Ủ ki n

Nhơn viên đ c tôn tr ng vƠ tin c y trong công vi c

C p trên có tác phong l ch s , hòa như

Ti n l ng mƠ nh n đ c t ng x ng v i k t qu làm vi c c a mình Nhơn viên đ c tr l ng cao

Các kho ng ti n th ng t i Công ty là h p lý

Ti n l ng, thu nh p đ c tr trong Công ty là công b ng

Phúcăl i

Các ch ng trình phúc l i c a công ty r t đa d ng Các ch ng trình phúc l i c a công ty r t h p d n Các ch ng trình phúc l i đ m b o cho anh ch an tơm v lơu dƠi Anh ch đánh giá cao ch ng trình phúc l i c a công ty

Các ch ng trình phúc l i c a công ty th hi n rõ rƠng s quan tơm chu đáo c a công ty v i nhơn viên

c tham gia nh ng ch ng trình đƠo t o theo yêu c u c a công

c trang b đ y đ công c , trang thi t b th c hi n công vi c

Ng i lao đ ng không ph i lƠm thêm quá nhi u gi

HƠi lòng v i cách đ i x c a đ ng nghi p vƠ c p trên

Gi thuy t cho các bi n thu c đ c đi m cá nhân

- Thâm niên công tác

H0: Không có s khác bi t v m c đ th a mãn trong công vi c gi a nh ng nhân

viên có thâm niên công tác khác nhau

H1: Có s khác bi t v m c đ th a mãn trong công vi c gi a nh ng nhân viên có

thâm niên công tác khác nhau

Ch ng I đư đ a ra m t s đ nh ngh a v s th a mãn trong công vi c, các y u

t tác đ ng đ n m c đ th a mãn trong công vi c và đư xác đ nh 7 y u t tác đ ng

đ n s th a mãn trong công vi c c a ng i lao đ ng g m: b n ch t công vi c, ti n

l ng, đ ng nghi p, lưnh đ o, phúc l i, c h i đƠo t o vƠ th ng ti n, môi tr ng

làm vi c Ch ng nƠy c ng đư trình bƠy k t qu m t s nghiên c u tr c đơy c a

các tác gi trong vƠ ngoƠi n c; xây d ng mô hình nghiên c u vƠ đ a ra các gi

thuy t c a mô hình nghiên c u, có 7 gi thuy t t ng ng v i 7 y u t tác đ ng đ n

s th a mãn trong công vi c c a nhân viên công ty, và 5 gi thuy t đ ki m đ nh s

khác bi t v m c đ tho mãn theo các đ c đi m cá nhân

CH NGă2ă:ă GI I THI U V CÔNG TY C PH N TRUY N THÔNG

VI T NAM 2.1 Gi i thi u v công ty

Công ty C ph n Truy n thông Vi t Nam (Vietnam Communications Corporation) đ c thành l p theo Gi y ch ng nh n đ u t s 011032001130 do U

ban nhân dân thành ph Hà N i c p ngƠy 23 tháng 03 n m 2011 Hi n nay, Công ty

có tr s chính đ t t i T ng 16, 17, 18 Toà nhà VTC Online, s 18 Tam Trinh,

ph ng Minh Khai, qu n Hai BƠ Tr ng, TP HƠ N i, cùng v i 06 chi nhánh vƠ v n phòng đ i đi n ho t đ ng r ng kh p các t nh, thành ph l n trong c n c nh H i Phòng, Ơ N ng, Nha Trang, V ng TƠu, TP H Chí Minh, C n Th , V ng TƠu

2.2 Ngành ngh kinh doanh chính

- Th ng m i đi n t (đ ng v trí s 1 đ ng th i đang th ng tr m t s m ng)

trong m ng n i dung hi n đ i nh các ng d ng, trò ch i xư h i…)

- Social Media (D án)

2.3 S n ph m và d ch v ch y u

Là m t trong nh ng kh i l n c a VCCorp, đ c hình thành t n m 2007, cho

đ n nay m ng TM T c a VCCorp đư phát tri n m nh và là m t trong nh ng m i

nh n v i các d án: Rongbay.com, Enbac.com, Muare.vn, Muachung.vn, Solo.vn, SohaPay.com, Ming.vn, Eat.vn và các d án m i đang trong quá trình phát tri n Luôn đi tiên phong, khai phá th tr ng TM T t i Vi t Nam - kh i TM T c a VCCorp đư kh ng đ nh đ c tên tu i và th ph n c a mình b ng vi c chi m th ph n

l n nh t, v i l ng khách hàng lên t i h n 10 tri u và s giao d ch chi m 30% t ng

dung l ng giao d ch TM T trên th tr ng Kh i TM T c ng s h u quy trình

v n hành, qu n lý giao nh n, qu n lý kho và quy trình thanh toán an toàn ti n l i

mang đ n s hài lòng cho các khách hàng

R ng bay: Website rao v t tr c tuy n l n nh t t i Vi t Nam v i hàng tri u tin rao m i m i tháng mang phong cách s d ng c c k đ n gi n mƠ ai c ng có th

dùng

Én b c: Ch tr c tuy n dành cho các shop bán hàng, các công ty v a và nh

đ ng thông tin s n ph m và bán hàng online, h tr quy trình thanh toán và giao

nh n

Mua r : C ng đ ng mua bán lơu đ i t i Vi t Nam v i h n 1 tri u thành viên

và kho ng 400.000 thành viên trung thành truy c p th ng xuyên

Solo: Website bán l tr c tuy n giao hàng toàn qu c v i hàng ch c nghìn s n

ph m t Th i trang, i n tho i, Máy tính t i các đ v t d ng cho giao đình Tham

v ng c a Solo.vn là s tr thành m t Amazon c a Vi t Nam

Mua chung: Website mua hàng gi m giá v i r t nhi u m t hàng, d ch v có

giá u đưi, quy trình mua bán đ n gi n v i ph ng th c nh n mã coupon hoàn toàn

m i - nh n qua tin nh n và email

Hohapay : Công c thanh toán tr c tuy n k t n i v i h n 20 ngơn hƠng trong

n c và h th ng th credit, cho phép th c hi n các thanh toán online an toàn và

ti n l i, đ m b o tiêu chu n c a các t ch c b o m t trên th gi i

Ming.vn: C ng đ ng s u t m link

Sohastore: Phát tri n các d án liên quan t i mobile cho kh i th ng m i đi n

t và VCCorp

 Qu ng cáo tr c tuy n

Admicro lƠ đ n v c ng c p các n n t ng qu ng cáo tr c tuy n, ra đ i v i s

m nh làm c u n i gi a các doanh nghi p v i ng i dùng Internet Vi t nam Các s n

ph m qu ng cáo sáng t o, ng d ng n n t ng công ngh cloud computing, h th ng

x lý d li u l n hàng t b n ghi c a Admicro giúp các doanh nghi p t i u hóa

hi u qu marketing và ti p c n nhanh nh t đ n đ c gi Internet Thông qua h th ng

Admicro, khách hàng có th ki m soát vƠ đo l ng s li u theo th i gian th c,

nh m t i đúng đ i t ng đ c gi , khu v c, vùng mi n, theo đô tu i, gi i tính V i

đ ph t i h n 30 tri u ng i dùng Internet, s c m nh v công ngh , và s sáng t o

không ng ng, Admicro luôn v th d n đ u th tr ng

Adbooking: Giúp khách hàng l a ch n hình th c qu ng cáo hi u qu v i chi

phí đ c tính theo th i gian và v trí đ t mua qu ng cáo; n m gi h p đ ng và nhãn

hàng l n thu c nh ng nhóm c th nh : T ng h p, Vietnamnet, U25, Aclass, Gia đình

Admarket: Chuyên phát tri n các s n ph m ng d ng công ngh hi n đ i

nh m t i u hi u qu cho đông đ o khách hàng thu c phân khúc th tr ng v a và

nh

Adnetwork: Giúp khách hàng qu ng bá hình nh trên toàn b m ng l i c a Admicro Adnetwork đ m d ng tr ng trách tích h p nh ng gi i pháp mang l i

hi u ng và hi u qu t c th i, kích thích t ng tr ng

Smb: B ph n kinh doanh nhóm s n ph m dƠnh cho đ i t ng doanh nghi p

v a và nh , c ng nh nh ng cá nhân có nhu c u qu ng cáo hi u qu v i ngân sách

khiêm t n

 Online Media

Kh i n i dung tr c thu c VCCorp ho t đ ng trong l nh v c xu t b n, phát

hành thông tin chuyên nghi p trên Internet Kh i đ c t ch c v i các d án t ng

đ i đ c l p đ xu t b n, phát hành tin t c lên các môi tr ng website, mobile, TV… trong các l nh v c đa d ng nh Kinh t - Tài chính, Ph n - Gia đình, Gi i tr , Gi i

trí, Công ngh , Game, Tin t c t ng h p Kh i đ c xây d ng d a trên v n hóa sáng

t o xuyên su t c a VCCorp vƠ đ ng l c liên t c phát tri n m nh m , đư t o ra nhi u

s n ph m có traffic cao và v th d n đ u th tr ng, ph c v đa d ng nhi u đ i

t ng đ c gi khác nhau v l a tu i, thu nh p, gi i tính, đ a ph ng, s thích…

Kh i n i dung VCCorp lƠ 1 đ n v tiên phong trong các xu th m i c a th tr ng

nh xu t b n n i d ng lên mobile, Smart TV

Cafef: kênh thông tin tài chính ch ng khoán hƠng đ u Vi t Nam

Cafebiz: chuyên trang v kinh doanh, doanh nhân online t t nh t hi n nay Kênh14: kênh thông tin gi i trí t ng h p hƠng đ u

Xtyle: m ng xã h i chia s phong cách th i trang dành cho gi i tr l n nh t t i

Vi t Nam hi n nay

AFamily: thông tin v i r t nhi u thông tin h u ích mà ch em ph n tr và gia

đình đang tìm ki m t i Vi t Nam

Autopro: kkênh thông tin, đánh giá v ô tô ậ xe máy

Genk: trang thông tin, đánh giá dƠnh cho tín đ công ngh

Gamek: kênh thông tin m i nh t v game trong n c và th gi i

Soha news: t ng h p tin t c hàng đ u Vi t Nam

Soha flipboard: ng d ng n n t ng giúp xu t b n n i dung báo chí trên mobile theo 1 cách m i cho các n i dung c a VCCorp vƠ đ i tác báo chí

 Mobile Content

ơy là d án chuyên s n xu t, kinh doanh và phân ph i các d ch v giá tr gia

t ng trên đi n tho i đi đ ng Ho t đ ng kinh doanh c a VC Corp luôn có m c t ng

tr ng v t b c qua m i n m vƠ tr thành m t trong nh ng doanh nghi p l n nh t

Vi t Nam trên th tr ng n i dung đi đ ng Cùng v i s bùng n và chuy n h ng

m nh m c a th tr ng d ch v cho đi n tho i đi đ ng, VC Corp luôn không ng ng

phát tri n, sáng t o các s n ph m tin nh n theo h ng đa d ng hóa đ phù h p v i

nhu c u, th hi u c a khách hàng và t ng b c chuy n h ng s n ph m theo xu th

m i

T ng đƠi sms 8x01: c ng c p d ch v kinh doanh giá tr gia t ng trên đi n

tho i đi đ ng thông qua đ u s 8x01 ng trong Top 10 CP có doanh thu t t nh t

t i Vi t Nam trong nhi u n m li n

T ng đƠi 1900599859: t ng đƠi t v n s c kh e, gi i tính và lƠm đ p

T ng đƠi ch th ng c: t ng đƠi h c t p và gi i trí dành cho tr em

 C ng Java Game

C c hot t i Vi t Nam v i s l ng game kh ng l và c p nh t nhanh nh t

nh ng game hot trên th tr ng

ng d ng game Vi t: do VC Cor t s n xu t đư đ c đ a đ n đông đ o ng i dùng Mobile Trong đó, n i b t là s thành công c a game Trí tu Tri u phú dành

cho dòng máy Java và game đu i hình b t ch trên IOS vƠ Android luôn đ ng trong

top các game Vi t đ c cƠi đ t nhi u nh t

Gamestore: là d án l n đang đ c VC Mobile t p trung toàn l c v i m c tiêu đem đ n cho ng i dùng smartphone m t c ng game phong phú, ch t l ng và tin

c y

Games studio: m t trong nh ng h ng phát tri n chính c a VCCorp đó lƠ t o

d ng nên m t Games Studio mang th ng hi u SoHa v i nh ng s n ph m game

thu n Vi t h p d n, toƠn đi n c v game play vƠ giao đi n có th th a mãn m i

ng i dùng smartphone

Game online : V i m c tiêu xây d ng m ng ch i game đ ng c p qu c t đ u

tiên t i Vi t Nam ậ VC Corp đư không ng ng đ u t xơy d ng d án Soha Game

tr thƠnh platform ch i game đa n n t ng (Web vƠ Mobile) cùng đ i ng v n hành

game và d ch v ch m sóc khách hƠng chuyên nghi p

Sohagame: d án m ng ch i game hƠng đ u Vi t Nam

 Digital Content

Digital Content có ch c n ng phát tri n các d ch v (nghe nh c, xem film, đ c

sách, c p nh t tin t c, giáo d c ) trên nh ng n n t ng internet khác nhau nh : web,

mobile, tablet,

Sóc nhí: kênh n i dung, game, truy n, trò ch i t ng tác dƠnh cho thi u nhi

Sàn nh c: website thu âm và hát karaoke tr c tuy n

Soha Life TV: trang xem truy n hình tr c tuy n

Soha tra t : c ng đ ng d ch thu t và chia s ki n th c d ch thu t (g m 08 t

đi n chuyên ngành)

Social Media: bên c nh đó, các d án m ng xã h i: linkhay.com, f319.com

c ng lƠ nh ng đ a ch quen thu c đ c ng đ ng chia s ki n th c, đánh giá vƠ th o

lu n thông tin

Linkhay: M ng chia s tin t c t ng h p

F319: C ng đ ng tài chính và ch ng khoán

 T ngăl ng truy c p trung bình

Hi n t i có h n 30 tri u ng i s d ng s n ph m c a VC Corp trong t ng s

33 tri u ng i dùng Internet t i Vi t Nam (chi m 90%) V i h n 1,5 t l t xem

m i tháng; 1,6 t l t qu ng cáo n t ng m i ngƠy vƠ h n 5 tri u ng i s d ng

d ch v qua thi t b đi đ ng

2.4 Quá trình hình thành và phát tri n

Sau h n 06 n m xây d ng và phát tri n, công ty c ph n truy n thông Vi t Nam đư kh ng đ nh đ c v trí d n đ u c a mình trong l nh v c truy n thông -

internet và hi n là đ i tác chi n l c đ c l a ch n đ u t b i Qu đ u t m o

hi m, t p đoàn IDG Ventures Vi t Nam và Qu đ u t Intel Capital

V i h n 20 s n ph m d n đ u trong l nh v c truy n thông, th ng m i đi n t

và m ng xã h i, VC Corp hi n đang h p tác và n m gi h th ng h n 80 website

v i đ ph kho ng 30 tri u đ c gi - t ng d ng 90% ng i dùng Internet Vi t

Nam

V công ngh , VC Corp n m gi các n n t ng tiên ti n và c t lõi nh : đi n toán đám mơy, đi n toán đám mơy l u tr , x lý song song, tính s n sàng cao, x lý

ngôn ng t nhiên,… ơy lƠ u th chi n l c giúp VC Corp h ng đ n m c tiêu

th ng l nh th tr ng Internet Vi t Nam vƠo n m 2013

có đ c hàng lo t s n ph m công ngh mang tính đ t phá vƠ u vi t ngày hôm nay, VC Corp đư xơy d ng m t đ i ng nhơn s hùng h u v i g n 1500 nhân

viên làm vi c và ho t đ ng chuyên nghi p t i Hà N i, thành ph H Chí Minh và

các v n phòng đ i đi n, chi nhánh khác t i 06 thành ph phát tri n nh t Vi t Nam

B máy t ch c Công ty hi n t i nh sau:

- T ng Giám đ c

- D án: G m 03 d án Admicro, Th ng m i đi n t , Eat.vn M i d án có

1-2 giám đ c d án ph trách kinh doanh và ph trách k thu t

+ Phòng Hành chính ậ Nhân s

+ Phòng K toán - Tài v

CH NGă3ă:ă PH NGăPHÁPăNGHIểNăC U VÀ X LÝ S LI U

Ch ng nƠy s trình bƠy ph ng pháp nghiên c u và x lý s li u bao g m :

(1) Quy trình nghiên c u, (2) Thi t k nghiên c u, (3) Kích th c m u và cách th c

ch n m u, (4) Gi i thi u thang đo, (5) B ng câu h i, (6) K thu t phân tích d li u

D a trên vi c k th a k t qu nghiên c u tr c có liên quan, tác gi đư xác

đ nh đ c 7 thành ph n c n thi t đ i v i s th a mãn trong công vi c c a nhân viên

M c tiêu

nghiên c u

C s lý thuy t

Mô hình nghiên c u

Gi thuy t nghiên c u

Th o lu n k t

qu

Phân tích h i quy

i u tra chính th c

công ty c ph n truy n thông Vi t Nam, đó lƠ: 1 B n ch t công vi c; 2 Lưnh đ o;

3 Ti n l ng; 4 Phúc l i; 5 C h i đƠo t o, th ng ti n ; 6 ng nghi p; 7 Môi

tr ng làm vi c B y thành ph n nƠy đ c đo l ng b ng 36 bi n quan sát Còn y u

t s th a mãn chung đ c đo l ng b ng 5 bi n quan sát

Tuy nhiên, sau khi ti n hành th o lu n nhóm v dàn bài nghiên c u s b v i

7 thành viên là anh ch đ ng nghi p trong công ty thì tác gi đư lo i b 1 bi n quan

sát c a thành ph n quan h v i đ ng nghi p đó lƠ “nhơn viên công ty có tác phong

làm vi c kh n tr ng, đúng gi ” ( do 6/7 Ủ ki n cho r ng bi n này không ph n ánh

đ c s th a mãn v m i quan h v i đ ng nghi p) và 1 bi n quan sát c a thành

ph n s th a mưn chung đó lƠ “Xem công ty nh lƠ mái nhƠ th hai c a mình” ( do

t t c ý ki n đ u cho r ng đi u này có ý ngh a m h và không c n thi t đ đánh giá

s th a mãn trong công vi c ) ( Ph l c G)

Qua nghiên c u đ nh tính tác gi đư xác đ nh đ c 35 bi n quan sát lƠm c s

đ thi t k b ng câu h i T s góp ý c a gi ng viên h ng d n, tác gi đư ch nh

s a l i cách vi t các câu h i cho ng n g n, rõ ràng, d hi u v i ng i đ c Các thông tin cá nhơn nh gi i tính, tu i tác, trình đ h c v n, thâm niên làm vi c vƠ đ a

đi m công tác c ng đ c thi t k trong b ng câu h i theo thang đo đanh x ng đ đo

l ng s khác bi t khi đánh giá m c đ c n thi t c a các y u t

 Nghiên c uăđ nhăl ng

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp đ nh l ng thông qua ph ng pháp thu th p s li u là s d ng b ng câu h i đi u tra ậ H n 60 b ng

câu h i đ c g i qua mail và 200 b ng đ c g i tr c ti p cho nh ng nhơn viên v n phòng đang công tác công ty c ph n Truy n Thông Vi t Nam, làm vi c t ng

ng t i Hà N i và thành ph H Chí Minh, thu c các trình đ h c v n, tu i tác, gi i

tính và c p b c khác nhau T ng s b ng câu h i kh o sát thu v là 199, bao g m

182 b ng tr l i tr c ti p và 17 b ng tr l i qua mail Toàn b d li u h i đáp s

đ c x lý v i ph n m m SPSS Sau khi mã hóa và làm s ch d li u s tr i qua các

b c sau:

- ánh giá đ tin c y vƠ đ giá tr các thang đó tin c y c a thang đo đ c đánh giá qua h s Cronbach’s Alpha, qua đó các bi n không phù h p s b lo i n u

h s t ng quan t ng bi n (Corrected Item-Total Correlation) nh h n 0.3 vƠ thang

đo s đ c ch p nh n khi h s Cronbach’s Alpha đ t yêu c u t 0.7 tr lên Ngoài

ra, m i quan h t ng quan bi n t ng c ng đ c xem xét, ch nh ng bi n có h s

l n h n 0,3 m i gi l i Sau đó phơn tích EFA đ c s d ng đ đánh giá giá tr h i

t và phân bi t c a thang đo

- Ti p theo phân tích nhân t s đ c s d ng đ ki m đ nh s h i t c a các

bi n thành ph n v khái ni m Theo Hair et al (1998, đ c trích b i Garson, n.d)

thì h s t i nhân t t i nhân t trên 0,6 đ c xem lƠ cao vƠ d i 0,4 là th p i v i

nghiên c u này nh ng bi n có h s t ng quan đ n gi a bi n và các nhân t

(Factor Loading) nh h n 0.5 s b lo i Ph ng pháp trích “Principal Axis Factoring” đ c s d ng kèm v i phép quay “Varimax” i m d ng trích khi các

Vi c xác đ nh kích th c m u bao nhiêu là phù h p v n còn nhi u tranh cãi

v i nhi u quan đi m khác nhau MacCallum vƠ đ ng tác gi (1999) đư tóm t t các quan đi m c a các nhà nghiên c u tr c đó v con s tuy t đ i m u t i thi u c n

thi t cho phân tích nhân t Trong đó, Gorsuch (1983) vƠ Kline (1979) đ ngh con

s đó lƠ 100 còn Guilford (1954) cho r ng con s đó lƠ 200 Comrey vƠ Lee (1992) thì không đ a ra m t con s c đ nh mƠ đ a ra các con s khác nhau v i các nh n

đ nh t ng ng: 100 = t , 200 = khá, 300 = t t, 500 = r t t t, 1000 ho c h n = tuy t

v i

M t s nhà nghiên c u khác không đ a ra con s c th v s m u c n thi t

mƠ đ a ra t l gi a s m u c n thi t và s tham s c n c l ng Ð i v i phân tích