Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel

1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày nay, các tổ chức, doanh nghiệp phát triển với tốc độ mạnh mẽ. Trong đó các tổ chức nhà nước cũng luôn đổi mới, hoàn thiện mình để cạnh tranh với các tổ chức tư nhân, đặc biệt là các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài. Mục tiêu chính của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần làm gì để thực hiện được mục tiêu đó? Làm sao để sử dụng có hiệu quả nguồn vốn kinh doanh? Làm sao để có một chiến lược kinh doanh đúng đắn và hợp lý? Làm sao có thể giảm giá thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có mẫu mã tốt, chất lượng đẹp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng... Trong đó, biện pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp không thể bỏ qua đó là phải biết quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Con người là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu được, là yếu tố duy nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải cho xã hội trong quá trình lao động. Chỉ có con người mới tạo ra giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Vậy làm sao để có được một chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tận dụng được tối đa giá trị của nguồn lực dồi dào và tiềm năng này? Bên cạnh những cơ hội, thuận lợi các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nhà nước gặp phải những thách thức vô cùng to lớn. Luôn phải đối mặt với những đối thủ cạnh tranh hùng hậu, phải chiều lòng các thị trường khó tính đến từ châu Âu, châu Mỹ…, chưa kể khoảng cách lớn về khoa học công nghệ kỹ thuật với các nước trên thế giới. Đặc biệt khó khăn hơn thế, đó là làm sao để giữ chân được người lao động, đặc biệt là giữ chân đội ngũ cán bộ có trình độ cao. Trong khi, hiện tượng chảy máu chất xám qua các doanh nghiệp nước ngoài đang được coi là hiện tượng quá bình thường. Trong những năm gần đây, mức sống của con người ngày càng cải thiện hơn, mong muốn của con người không còn là “ăn no mặc ấm” nữa mà thay vào đó là “ăn ngon mặc đẹp” và nhu cầu được tôn trọng bảo vệ và phát triển. Và đương nhiên người lao động cũng vậy, lương thưởng không còn được đặt lên hàng đầu, không còn quá ảnh hưởng quyết định đến sự gia ngập hay gắn bó với doanh nghiệp nữa mà thay vào đó là các yếu tố khác như: điểu kiện, môi trường làm việc, các chính sách thăng tiến, chính sách đãi ngộ, trợ cấp, phúc lợi, dịch vụ… Các yếu tố tạo động lực cho người lao động đó ngày càng trở nên có ý nghĩa hơn đối với người lao động. Chính vì vậy, các chính sách tạo động lực cho người lao động ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhận thức rõ được tình hình hiện nay, Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel luôn xem nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất góp phần vào thành công của Tổng Công ty cũng như Tập đoàn viễn thông Quân đội Viettel. Nhận thực rõ hơn về ý nghĩa của các chính sách tạo động lực cho người lao động, Ban Giám đốc của công ty luôn quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt luôn quan tâm đến các chính sách tạo động lực cho người lao động và hiệu quả mà nó đem lại. Đề làm rõ hơn vấn đề ở trên, em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel” là đề tài cho chuyên đề thực tập của mình.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai MỤC LỤC SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai DANH MUC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai DANH MỤC VIẾT TẮT SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày nay, các tổ chức, doanh nghiệp phát triển với tốc độ mạnh mẽ. Trong đó các tổ chức nhà nước cũng luôn đổi mới, hoàn thiện mình để cạnh tranh với các tổ chức tư nhân, đặc biệt là các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài. Mục tiêu chính của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần làm gì để thực hiện được mục tiêu đó? Làm sao để sử dụng có hiệu quả nguồn vốn kinh doanh? Làm sao để có một chiến lược kinh doanh đúng đắn và hợp lý? Làm sao có thể giảm giá thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có mẫu mã tốt, chất lượng đẹp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Trong đó, biện pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp không thể bỏ qua đó là phải biết quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Con người là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu được, là yếu tố duy nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải cho xã hội trong quá trình lao động. Chỉ có con người mới tạo ra giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Vậy làm sao để có được một chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tận dụng được tối đa giá trị của nguồn lực dồi dào và tiềm năng này? Bên cạnh những cơ hội, thuận lợi các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nhà nước gặp phải những thách thức vô cùng to lớn. Luôn phải đối mặt với những đối thủ cạnh tranh hùng hậu, phải chiều lòng các thị trường khó tính đến từ châu Âu, châu Mỹ…, chưa kể khoảng cách lớn về khoa học công nghệ kỹ thuật với các nước trên thế giới. Đặc biệt khó khăn hơn thế, đó là làm sao để giữ chân được người lao động, đặc biệt là giữ chân đội ngũ cán bộ có trình độ cao. Trong khi, hiện tượng chảy máu chất xám qua các doanh nghiệp nước ngoài đang được coi là hiện tượng quá bình thường. Trong những năm gần đây, mức sống của con người ngày càng cải thiện hơn, mong muốn của con người không còn là “ăn no mặc ấm” nữa mà thay vào đó là “ăn ngon mặc đẹp” và nhu cầu được tôn trọng bảo vệ và phát triển. Và đương nhiên người lao động cũng vậy, lương thưởng không còn được đặt lên hàng đầu, không còn quá ảnh hưởng quyết định đến sự gia ngập hay gắn bó với doanh nghiệp nữa mà thay vào đó là các yếu tố khác như: điểu kiện, môi trường làm việc, các chính sách thăng tiến, chính sách đãi ngộ, trợ cấp, phúc lợi, dịch vụ… Các yếu tố tạo động lực cho người lao động đó ngày càng trở nên có ý nghĩa hơn đối với người lao động. Chính vì vậy, các chính sách tạo động lực cho người lao động ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhận thức rõ được tình hình hiện nay, Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel luôn xem nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất góp phần vào thành công của Tổng SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 4 Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai Công ty cũng như Tập đoàn viễn thông Quân đội Viettel. Nhận thực rõ hơn về ý nghĩa của các chính sách tạo động lực cho người lao động, Ban Giám đốc của công ty luôn quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt luôn quan tâm đến các chính sách tạo động lực cho người lao động và hiệu quả mà nó đem lại. Đề làm rõ hơn vấn đề ở trên, em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel” là đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Phạm vi nghiên cứu: toàn bộ người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel 3. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực tiễn công tác tạo động lực tại một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể là: “Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel” Tìm ra các nguyên nhân làm cho người lao động ít hứng thú với công việc, gây hiện tượng giảm năng suất lao động, hiệu quả công việc hay hiện tượng nhân viên không gắn bó lâu dài với công ty. Qua đó, phát hiện các ưu, nhược điểm của các chương trình, chính sách tạo động lực tại Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Đề xuất giải pháp để xây dựng và hoàn thiện công tác tạo động lực hiệu quả hơn. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin nhằm thu thập các thông tin sẵn có tại các Phòng ban của Công ty, các tài liệu tại thư viện và các báo cáo có liên quan Phương pháp điều tra thông qua bẳng hỏi, phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp người lao động tại các phòng ban và người lao động trực tiếp tại Công ty Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp để xử lý các số liệu thu thập được. 5. Nội dung và kết cấu của chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 5 Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC 1. Động lực và các yếu tố tạo động lực 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Động cơ Động cơ là tạo ra sự hoạt động. Động cơ được chia thành 2 loại: động cơ máy móc và động cơ lao động. Ở đây, chúng ta quan tâm đến “động cơ lao động”. Động cơ chính là những gì tiềm ẩn bên trong con người, khó có thể thấy được và không theo quy trình nào cả, được thể hiện thông qua các hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ. 1.1.2. Động lực “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của mỗi người lao động nhằm tăng cường mọi nỗ lực của cá nhân nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức.” “Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người.” 1.1.3. Tạo động lực Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị của doanh nghiệp, tổ chức áp dụng tác động tới người lao động nhằm tạo cho họ sự thỏa mãn, nỗ lực, tự nguyện, tích cực làm việc. 1.2. Các nhân tố tác động tới động lực lao động 1.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động Đầu tiên là mục tiêu cá nhân của từng người lao động: trong quá trình lao động, mỗi người sẽ có mục tiêu cho riêng mình. Với cùng một công việc, vị trí nhưng mỗi người có một mục tiêu, mong muốn, giá trị thực hiện khác nhau. Từ đó, người quản lý có thể phân nhóm người lao động để có những biện pháp đưa ra kích thích một cách phù hợp nhất. Thứ hai là sự khác biệt về hệ thống nhu cầu của con người: mỗi người lao động có một hệ thống nhu cầu khác nhau. Ở mỗi thời điểm khác nhau, mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu khác nhau và nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động hay không hành động. Thứ ba là sự khác biệt về năng lực của từng cá nhân người lao động: mỗi người có khả năng, trình độ làm việc khác nhau nên khả năng thích ứng công việc của từng người cũng khác nhau, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Những người có năng lực thường cần có động lực làm việc cao hơn. Thứ tư là sự khác biệt về tuổi, giới tính và tôn giáo: nhưng người trẻ tuổi SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 6 Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai thường có tinh thần, động lực làm việc cao hơn để đạt được mục tiêu của bản thân. Nam giới thường có động lực cao hơn nữ giới. Mỗi dân tộc sẽ có mục tiêu theo đuổi khác nhau trong công việc. Những người thuộc dân tộc thiểu số thường có động lực cao hơn khi làm việc trong môi trường cạnh tranh để khẳng định bản thân. Thứ năm là sự khác biệt về tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân: tình trạng kinh tế khác nhau khiến nhu cầu của mỗi cá nhân khác nhau. Chính vì vậy mà đội ngũ quản lý cần xác định để đưa ra những biện pháp kích thích một cách phù hợp. 1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường công việc 1.2.2.1. Môi trường bên trong Thứ nhất là đặc điểm của công việc giao cho người lao động đảm nhận: dù công việc là đơn giản hay phức tạp thì các nhà quản lý đều cần tạo động lực cho người lao động. Những công việc phức tạp gây nhiều áp lực cho người lao động, họ cần bỏ nhiều thời gian và công sức để hoàn thành công việc đó, cần tạo động lực cho họ để giảm bớt căng thẳng. Đối với những công việc đơn giản, bởi việc lặp đi lặp lại rất nhiều lần của các bước công việc nên rất dễ gây nhàm chán, ức chế thần kinh và căng thẳng nên người quản lý cũng cần có những chính sách phù hợp với những đối tượng lao động này. Thứ hai là sự tự chủ trong công việc của người lao động: khi người lao động có thể thực hiên công việc theo cách họ thích họ sẽ cảm thấy hứng thú làm việc, hiệu quả công việc cao hơn. Từ đó phát huy được tính sáng tạo của người lao động, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Thứ ba là tính tương đối của công việc: nhiều người mong muốn có được công việc ổn định, không phải chịu áp lực khi thay đổi công việc hay phải đi đào tạo cho vị trí công việc mới, làm quen với môi trường mới, đồng nghiệp mới… Khi công việc không ổn định, chỉ mang tính thời vụ thì người lao động không có động lực làm việc, động lực gắn bó với công việc. Thứ tư là phong cách lãnh đạo của cấp quản trị: quan hệ cấp trên, cấp dưới, sự phản hồi kịp thời giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa người bị đánh giá và người bị đánh giá. Nhờ đó mà người lao động hiểu được mình làm được gì và còn gì sai sót. Việc phản hồi khen thưởng kịp thời các hành vi xuất sắc sẽ tạo hưng phấn làm việc cho người lao động. Còn sự phản hồi nhắc nhở hành vi không tốt giúp người lao động nhận ra lỗi của mình và sửa chữa ngay. Thứ năm là văn hóa doanh nghiệp: khi tổ chức, doanh nghiệp có được văn hóa doanh nghiệp tốt, được người lao động tin tưởng sẽ tạo cho họ có hứng thú làm việc, có nhu cầu gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp và luôn tìm cách hoàn thành công việc tốt nhất và đem lại những điều tốt nhất cho tổ chức, doanh nghiệp. SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 7 Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai 1.2.2.2. Môi trường bên ngoài Đầu tiên là hệ thống luật pháp của chính phủ: đối với đất nước có hệ thống luật pháp chặt chẽ, nghiêm minh sẽ giúp cho người lao động yêm tâm làm việc, không phải lo lắng về chiến tranh, bạo động… Thứ hai là hệ thống phúc lợi của xã hội: khi chính sách phúc lợi đem lại nhiều động lực cho người lao động thì họ sẽ luôn biết được mình sẽ được nhận những gì với những công việc, vị trí mình làm. Từ đó, người lao động có động lực để hoàn thành một cách tốt nhất công việc của mình. Thứ ba là văn hóa dân tộc: các dân tộc khác nhau sẽ có những cách nhìn khác nhau về việc coi trọng các chính sách tạo động lực cho người lao động. Vì thế những tổ chức, doanh nghiệp có vốn từ các dân tộc có văn hóa dân tộc hướng tới lợi ích của người lao động luôn luôn thu hút người lao động hơn. Thứ tư là thị trường lao động: khi cung > cầu trên thị trường lao động, tổ chức, doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được lực lượng lao động thay thế, từ đó sẽ dễ dàng cho người sử dụng lao động đưa ra các mức tiền lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, tiết kiệm được chi phí. Ngược lại khi cung< cầu thì công tác tạo động lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, nó quyết định sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Công tác tạo động lực tốt không những thu hút được lực lượng lao động có tay nghề, trình độ cao mà còn giúp người lao động hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao. Thứ năm là sự phát triển của kinh tế xã hội: khi nền kinh tế phát triển đồng nghĩa với việc nhu cầu về vật chất và tinh thần của con người sẽ tăng cao chính vì vậy mà người sử dụng lao động cần có biện pháp phù hợp để đáp ứng các nhu cầu cao đó. 2. Một số học thuyết tạo động lực lao động 2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Nội dung Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn và các nhu cầu được chia thành năm loại sắp xếp theo thứ bậc như sau: các nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Học tuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 8 Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai Ý nghĩa: • Xác định được nhu cầu của người lao động là gì? • Giúp tổ chức, doanh nghiệp xác định được cách đáp ứng các nhu cầu của từng nhóm người lao động. 2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Nội dung Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Ý nghĩa • Tổ chức, doanh nghiệp cần xác định các chuẩn mực, hành vi tích cực và tiêu cưc. • Tổ chức tiến hành các mức thưởng, phạt tương ứng với các hành vi. • Công khai hóa và giải thích cho người lao động hiểu các quy định. • Thực hiện công bằng với tất cả người lao động theo như quy định đã được nêu ra. 2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom Nội dung Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm sao cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động. Ý nghĩa • Làm cho người lao động luôn huôn có kỳ vọng tốt về tổ chức. • Làm cho người lao động thấy rõ quan hệ giữa nỗ lực thực hiện công việc với kết quả đạt được trong tổ chức, doanh nghiệp (qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc); giữa kết quả thực hiện công việc và phẩn thưởng nhận được từ phía tổ chức. 2.4. Học thuyết công bằng của J.Starcy Adam SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 9 Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai Nội dung Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang với tỷ lệ đó ở người khác. Do đó để tạo động lực, người quản lý phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. Chú ý • Để tạo động lực cho người lao động phải duy trì sự đối xử công bằng trong tổ chức, doanh nghiệp. • Đối xử với người lao động dựa vào đóng góp của họ trong tổ chức (thông qua đánh giá thực hiện công việc) chứ không dựa vào những yếu tố mà bản thân họ không kiểm soát được như: nguồn gốc, giới tính, chủng tộc, tôn giáo… 2.5. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg Nội dung Học thuyết chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: • Nhóm 1: các yếu tố then chốt tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. • Nhóm 2: các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệ con người; và các điểu kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Để tạo động lực cho người lao động cần • Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. • Phân tích công việc cụ thể, rõ ràng để làm công việc của người lao động mang tính chất thích thú, phân định rõ trách nhiệm để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan. 2.6. Học thuyết đặt mục tiêu Các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 10 Lớp: Quản trị nhân lực 53A [...]... thể lực và tính nhanh nhẹn, chủ động về mặt thời gian nhiều và có thể công tác xa gia đình Tại Viettel Post cũng vậy, do đó công ty cần có chính sách lương thưởng hợp lý để người lao động cảm thấy xứng đáng và tạo được động lực làm việc, gắn bó với công việc cho họ 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Muốn tạo động lực cho người lao động, người. .. Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai CHƯƠNG II: THỰC TRANG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL 1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính VIettel 1.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (VTP) Tên giao dịch: VIETTEL POST JOINT STOCK CORPORATION Trụ sở chính: Số 01 Giang... người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel 2.1.1.Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động Bản thân mỗi người lao động có sự khác nhau về tuổi, giới tính, dân tốc, mục tiêu làm việc, hệ thống nhu cầu và tình trạng kinh tế khác nhau Với đội ngũ người lao động của Công ty Cổ. .. định chuyển mô hình Công ty thành Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Ngày 27/3/2009, Bưu chính Viettel chính thức bán cổ phiếu ra công chúng với 1.526.600 cổ phần với giá trị 10.171 đồng/ cổ phần Ngày 18/6/2009 Công ty TNHH Nhà nước 1 thành viên Bưu chính Viettel họp Đại hội cổ đông để thành lập Công ty CP Bưu chính Viettel SV: Nguyễn Thị Thanh Hiền 15 Lớp: Quản trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt... trị nhân lực 53A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai Hiện nay công tác đanh giá thực hiện công việc tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel được thực hiện dựa trên quy chế đánh giá thực hiện công việc do phòng Tổ chức lao động tại Tổng Công ty Viễn thông quân đội cây dựng và ban hành phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả công việc của CBCNV toàn Tổng công ty và các công ty trực thuộc... Tổng công ty và các công ty trực thuộc Dựa trên quy chế đó, Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel có sửa đổi và bổ sung sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty Các bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện được xây dựng làm căn cứ cho công tác đánh giá Phòng Tổ chức lao động thuộc Tổng Công ty cổ phần Bưu chính Viettel có trách nhiệm cung cấp các văn bản hướng dẫn cụ thể,... hình tài chính Công ty luôn chú trọng việc đảm bảo nguồn vốn phát triển hoạt động kinh doanh đồng thời có thêm nguồn lực để đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực để phát huy trí lực của mình giúp cho năng suất lao động được cải thiện, doanh thu, lợi nhuận tăng Hàng năm, công ty hình thành quỹ tiền lương, thưởng hợp lý trích từ nguồn lợi nhuận của công ty Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động cũng... thưởng phù hợp để tạo động lực làm việc cho họ Đối với lực lượng lao động gián tiếp bao gồm quản lý, nhân viên văn phòng… Những đối tượng này có nhu cầu tinh thần lớn hơn Công ty cần có chính sách lương, thưởng, đãi ngộ một cách phù hợp để tạo động lực và sự gắn bó với công ty Với từng đối tượng lao động là nam hay nữ mà công ty cũng cần có các chính sách cho phù hợp tạo động lực cho phù hợp Đặc biệt... công, phúc lợi, quy đinh về thời gian làm việc, các chính sách đối với lao động nữ… Ciệc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động luôn phải tuân thủ các nguyên tắc này để thỏa mãn nhu cầu cho người lao động 2.1.2.2 Các nhân tố bên trong 2.1.2.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh Công ty hoạt động trong lĩnh vực bưu chính với chức năng và nhiệm vụ chính là thiết lập và kết nối mạng bưu chính: ... chính: bưu phẩm, bưu kiện, báo chí… Đặc điểm kinh doanh đó ảnh hưởng rất lớn tới cơ cấu lao động của công ty Đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là lực lượng trẻ với độ tuổi bình quân 31 tuổi, tương đối trẻ Với lực lượng lao động trẻ này, công ty cần có những biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần phù hợp tạo động lực và nhiệt huyết sáng tạo cho những lao động trẻ này để nâng cao năng suất lao động . TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL 1. Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính VIettel 1.1. Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Tổng Công ty Cổ. nghiên cứu: công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Phạm vi nghiên cứu: toàn bộ người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel 3. Mục đích nghiên. cho người lao động trong các tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người