Tngi = TLcdhs1 x Hscdi x Htt x Tt
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Hiện tại công tác phân tích công việc của công ty ít được quan tâm. Khoản 1,2 năm công ty mới tiến hành phân tích lại một lần. Việc này gây ảnh hưởng không tốt tới việc tạo động lực cho người lao động vì nhiều khi công việc, nhiệm vụ không được quy định một cách rõ ràng và trách nhiệm của từng người nên dễ dẫn tới tình trạng người này ỷ lại vào người khác, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao. Hay việc
phân tích không cụ thể còn gây khó khăn tỏng công tác tuyển dụng.
Lĩnh vực đào tạo mới chỉ dừng lại ở mức đào tạo thông thưởng chưa có quy trình một cách rõ ràng. Chất lượng tuy được đảm bảo nhưng chưa cao. Đào tạo về nghiệp vụ nói chung đã triển khai nhưng không thường xuyên, liên tục, hiệu quả không cao. Tình trạng này làm giảm năng suất lao động và làm tăng chi phí của công ty.
Các hình thức thưởng còn mang tính bình quân giữa những người lao động, chưa phân biệt một cách rõ rành bộ phận nào mang lại hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho công ty.
Việc sử dụng các công cụ tâm lý giáo dục được người lao động đanh giá khá cao tuy nhiên lại tốn quá nhiều thời gian của lãnh đạo do năng lực quản lý của tầng quản lý dưới còn nhiều hạn chế: chế độ phân quyền, ủy quyền, quy trách nhiệm không rõ ràng. Không thường xuyên nhận thức cho nguwoif lao động thấy được ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp và vai trò cụ thể của nhân viên trong đó.
Việc trả lương bộ phận gián tiếp chưa khoa học, chưa găn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh, việc phân phối tiền lương giữa 2 khối trực tiếp và gián tiếp chưa đảm bảo được sự công bằng, cho nên tiền lương chưa thực sự tạo ra động lực cho người lao động trong công ty đặc biệt là khối lao động trực tiếp
Mức phụ cấp, trợ cấp còn hơi thấp, chưa thực sự đáp ứng nhu cầu mong muốn của mọi người lao động.
Thời gian thử việc và học việc tại công ty còn khá lâu, trong khoảng thời gian đó nhân viên không được hưởng các khoản lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ đủ 100% như nhân viên chính thức mặc dù họ làm việc hết mình vì tổ chức. Hơn nữa phần lớn các học viên là những sinh viên trẻ mới ra trường, dễ cảm thấy nản chí trong quá trình học việc
2.3.2.2. Nguyên nhân
Công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và hầu như ít được thực hiện dẫn tới chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động: sự hạn chế về các kỹ năng quản lý và sử dụng nhhaan sự nên trong quản lý còn nhiều cứng nhắc, chưa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho nhân viên (chỉ tiêu, kết quả thực hiện nhiệm vụ…). Có những trường hợp đánh giá chưa thực sự sát so với năng lực thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của người lao động bởi những chỉ tiêu đánh giá khá chung chung do không được ghi chép thường xuyên mà chỉ tiến hành cào cuối mỗi quý. Bản đánh giá của chủ quản đối với một nhân viên qua các quý có sự khác nhau nhất là các nhân viên văn phòng vì vậy không thấy được nhân viên tiến bộ
thêm được điểm nào và cần khắc phục điểm nào.
Việc ủy quyền chưa cao mà nguyên nhân là xuất phát từ hai phía:
• Đối với người lao động: còn mang tư tưởng làm công ăn lương. Năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng hành động hóa tư duy, còn thiếu kinh nghiệp thực tế và yếu về các kỹ năng cơ bản do chưa chú ý đầu tư thời gian và công sức để học tập nâng cao trình độ.