2. Các giải pháp chủ yếu
2.3.Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý
2.3.1. Sự cần thiết thực hiện giải pháp
Cùng với tiền lương tiên thưởng là một nhân tố vừa có tác dụng duy trì, vừa có tác dụng tạo động lực cho người lao động. Nhưng khác với tiền lương, tiền thưởng là phần lương mà công ty trả cho người lao động do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có đóng góp to lớn cho công ty. Do vậy, tiền thưởng là yếu tố khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao, chất lượng tốt, tiết kiệm sử dụng nguồn nhân lực sản xuất, có ý thức trách nhiệm cao đối với tập thể. Như vậy, tiền thưởng sẽ có tác dụng tạo động lực to lớn cho người lao động tốt hơn tiền lương. Để công tác tạo động lực cho người lao động đạt hiệu quả cao hơn, công ty nên chú trọng nhiều hơn đến công tác xét thưởng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.
Một hệ thống khen thưởng phù hợp, đảm bảo sự công bằng và gắn với kết quả thực hiện công việc sẽ có tác dụng rất to lớn trong việc tạo động lực cho người lao động. Mặt khác như chúng ta thấy công tác khen thưởng tại công ty chưa thực sự hợp lý, hình thức thưởng hiện nay ở Công ty còn mang tính chất bình quân giữa những người lao động, chưa phân biệt một cách rõ ràng bộ phận nào mang lại hiệu quả cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho công ty. Do vậy nó chưa thực sự có tác dụng kích thích lao động, tạo động lực cho họ. Để phát huy vai trò của tiền thưởng, công ty cần hoàn thiện công tác khen thưởng của mình cho phù hợp.
2.3.2. Nội dung giải pháp
Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Công ty cần phải hoàn thện chế độ tiền thưởng cả về hình thức và mức thưởng. Mức thưởng hiện nay ở công ty vẫn chưa cao nên chưa thỏa mãn mong muốn của người lao động. Do vậy nâng cao mức thưởng cao hơn sẽ có tác dụng kích thích người lao động làm việc. Bên cạnh đó, việc khen thưởng chỉ có tác dụng kích thích long nhiệt tình, hăng say làm việc với tinh thần sang tạo cao của người lao động nếu nó thực sự công bằng trong phân phối. Ngược lại, thưởng mà không công bằng thì vừa lãng phí tiền của công ty vừa tạo ra sự mất đoàn kết trong tập thể. Điều quan trọng nhất trong việc khen thưởng là khen đúng người đúng việc.
Xét thưởng phải hết sức công bằng, khách quan, các chỉ tiêu thưởng phải cụ thể. Để tránh tình trạng bình quân hóa tiền thưởng, Công ty thường có các tiêu chí thưởng rõ ràng hơn như: Hoàn hành vượt mức snar lượng, đạt và vươtij mức các định mức lao động, mức độ chịu trách nhiệm... Từ đó công ty tổ chức họp công khai bình xét, xếp loại thưởng cho mỗi cá nhân.
Khen thưởng dự vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp. Một khi thu nhập của công
nhân viên phụ thuộc một phần vào tình hình của doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung đẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp. Phương thức này còn không tạo ra áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi doanh nghiệp có lãi và có khả năng tài chính tốt.
Khen thưởng trách nhiệm: thưởng cho cán bộ quản lý các phòng, ban, bộ phận đã làm tốt công tác quản lý lãnh đạo của mình. Đó là những cán bộ làm việc có trách nhiệm, sự nhiệt tình và quan tâm tới lợi ích tập thể.
2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Xác định đúng mục tiêu khen thưởng
Tiền thưởng phải gắng với mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty.
Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công bằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân viên.
Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng cần phải căn cứ vào đặc điểm của người lao động.