Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước

Xuất phát từ tình hình đó, để đạt được mục tiêu chung của Nhà nước ta đối với chế độ công vụ, công chức tác giả đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN DUẨN

HOµN THIÖN C¸C C¤NG Cô T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO C¸N Bé, NH¢N VI£N t¹i C¥ QUAN KIÓM TO¸N NHµ N¦íC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN DUẨN

HOµN THIÖN C¸C C¤NG Cô T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO C¸N Bé, NH¢N VI£N t¹i C¥ QUAN KIÓM TO¸N NHµ N¦íC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là : Lê Văn Duẩn

Tôi xin cam đoan:

1 Luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế: “Hoàn thiện các công cụ tạo động

lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước” là do

chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phan Kim Chiến

2 Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong luận văn do chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào

Học viên

Lê Văn Duẩn

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:

- Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Kim Chiến

- Các thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

- Lãnh đạo, cán bộ công chức Kiểm toán Nhà nước

- Các cơ quan hữu quan, các nhà khoa học, gia đình, đồng nghiệp, bạn

bè đã giúp đỡ và cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt hơn luận văn của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Lê Văn Duẩn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động 8

1.2.1 Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động 8

1.2.2 Tạo động lực lao động và các học thuyết về tạo động lực lao động 19

1.2.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động 26

1.2.4 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Phương pháp phân tích 36

2.2 Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh các số liệu tìm ra quy luật điển hình 36

2.3 Phương pháp suy luận, diễn giải 37

2.4 Phương pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học bằng phiếu điều tra 37

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN 38

3.1 Tổng quan về kiểm toán Nhà nước 38

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Kiểm toán Nhà nước 38

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán Nhà nước 40

3.1.3 Tổ chức bộ máy của KTNN 42

3.1.4 Đặc điểm lao động của Kiểm toán Nhà nước 45

3.1.5 Hạn chế của nguồn nhân lực KTNN: 48

3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại cơ quan Kiểm toán

Nhà nước 50

3.2.1 Công cụ kinh tế 50

3.2.2 Công cụ hành chính về điều kiện làm việc và các khuyến khích khác 56

3.2.3 Công cụ giáo dục động viên 57

3.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại KTNN 61

3.3 Đánh giá công cụ tạo động lực cho người lao động tại KTNN 63

3.3.1 Đánh giá thông qua các tiêu thức điều tra 63

3.3.2 Đánh giá tổng quát 74

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN 77

4.1 Mục tiêu phát triển KTNN đến năm 2020 77

4.1.1 Sự cần thiết và quan điểm xây dựng Chiến lược phát triển KTNN 77

4.1.2 Mục tiêu phát triển KTNN đến 2020 81

4.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KTNN 81

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động tại KTNN 83

4.2.1 Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, điều kiện vật chất khác 83

4.2.2 Bố trí và sử dụng đúng cán bộ 87

4.2.3 Thực hiện nghiêm đề án luân chuyển cán bộ 88

4.2.4 Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ dựa trên việc thực thi công việc được giao 90

4.2.5 Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 93

4.2.6 Xây dựng văn hóa công sở 95

4.3 Một số kiến nghị 98

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

KTNN CN Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành

KTNN KV Kiểm toán Nhà nước khu vực

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Bảng thống kê số lượng cán bộ, KTV, người lao động của KTNN 45 Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo lĩnh vực công tác tính đến

30/10/2014 (theo phụ lục đính kèm) 47 Bảng 3.3: Cơ cấu công chức, viên chức theo trình độ đào tạo và theo tiêu chuẩn

ngạch hiện giữ tính đến 30/10/2014 48 Bảng 3.4: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương tại KTNN 63 Bảng 3.5: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương KTV, tại KTNN 64 Bảng 3.6: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương của cán bộ quản lý tại

KTNN 64 Bảng 3.7: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế

độ đại ngộ, phúc lợi tại KTNN 66 Bảng 3.8: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế

độ đại ngộ, phúc lợi của KTV tại KTNN 66 Bảng 3.9: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế

độ đại ngộ, phúc lợi của cán bộ quản lý tại KTNN 66 Bảng 3.10: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn

nhận đánh giá của cấp trên tại KTNN 68 Bảng 3.11: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn

nhận đánh giá của cấp trên của KTV tại KTNN 68 Bảng 3.12: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn

nhận đánh giá của cấp trên của cán bộ quản lý tại KTNN 68 Bảng 3.13: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến 70 Bảng 3.14: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến của KTV tại

KTNN 70 Bảng 3.15: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến của Cán bộ quản lý 70

Bảng 3.17: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công

tác đối với các KTV 71 Bảng 3.18: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công

tác đối với các cán bộ quản lý 72 Bảng 3.19: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện

khác 73 Bảng 3.20: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện

khác đối với KTV 73 Bảng 3.21: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện

khác đối với Cán bộ quản lý 73 Bảng 4.1: Hệ số hoàn thành công tác để tính tiền thưởng 85

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW 21 Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của KTNN hiện nay 43

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực luôn đóng một vị trí rất quan trọng cho sự thành công, đặc biệt là những nhân tài Ngay từ thời cha ông, trong tác phẩm “Bài ký đề danh tiến sĩ khoa Nhâm tuất, nên hiệu đại thứ ba” (1484) của Thân Nhân Trung đã có viết “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thế nước mạnh, nguyên khí suy thế nước yếu” Thì nay, trong các cơ quan, doanh nghiệp cũng vậy, một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ quản lý mạnh, có trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sẽ đem lại thành công hết sức to lớn cho tổ chức đó

Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động động viên những cố gắng của người lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao động

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi

Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài

Trong mỗi tổ chức việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì

tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất cứ tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp…

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lâ ̣p để thực thi quyền lực, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Hiện nay, hiệu quả, năng lực làm việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước luôn là một vấn đề quan trọng Nếu thiếu đô ̣ng lực làm viê ̣c , quyền lực và pháp luâ ̣t của nhà nước có thể bi ̣ vi pha ̣m , cơ quan nhà nước hoa ̣t

đô ̣ng không những không hiê ̣u quả , gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vâ ̣t lực

mà còn làm giảm niềm tin của nhâ n dân vào nhà nước , đă ̣c biê ̣t là cơ quan Kiểm toán Nhà nước - cơ quan trực thuô ̣c Quốc hô ̣i

Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

là mục tiêu căn bản của nhiệm vụ tổng thể cải cách hành chính của nước ta, bên cạnh mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả cần tập trung tạo các nguồn lực

ưu tiên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền lương, chế độ

bảo hiểm xã hội và ưu đãi khác cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi hoàn thành xuất sắc công vụ

Heskett, một trong những giáo sư của Harvard, đã mô tả rằng: “Lợi nhuận là sự phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách hàng Lòng trung thành là kết quả của sự thỏa mãn khách hàng Sự thỏa mãn chịu ảnh hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng Giá trị được tạo ra bởi năng suất của nhân viên Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất

và lòng trung thành là kết quả của việc nhân viên được thỏa mãn” Chính vì vậy, ta thấy được rằng, muốn tạo ra năng suất lao động cao trong quá trình làm việc, trước tiên, mọi tổ chức đều phải mang lại sự thỏa mãn cho chính nhân viên của mình Xuất phát từ tình hình đó, để đạt được mục tiêu chung của Nhà

nước ta đối với chế độ công vụ, công chức tác giả đã nghiên cứu đề tài “Hoàn

thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước”

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước, tìm ra nguyên nhân có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên, chế độ đãi ngộ nhân viên hiện tại, sự hấp dẫn và kém hấp dẫn của cơ quan đối với nhân viên; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm động viên và nâng cao sự hài lòng của những nhân viên có năng lực

Câu hỏi nghiên cứu đề tài: Giải pháp để nâng cao công cụ tạo động lực

làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước?

3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực tại KTNN

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Các công cụ ảnh hưởng tới động lực làm việc và các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng những nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên Quy mô và nội dung nghiên cứu liên

quan đến toàn bộ công tác tạo động lực làm việc tại KTNN trong thời gian nghiên cứu từ sau khi Luật KTNN có hiệu lực đến nay (2006-2014)

4 Những đóng góp của Luận văn

Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các học thuyết tạo động lực cho nhân viên; phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên

và sự hài lòng của nhân viên Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

sẽ được trình bày thành 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tài liệu, tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên cơ quan Kiểm toán Nhà nước

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho

cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Động lực là một yếu tố rất cần trong cuộc sống Quy luật đấu tranh sinh tồn trong tự nhiên chính là một minh họa đắt giá cho cái gọi là “động lực sống” Động lực giúp ta có thể vươn lên, để duy trì giống nòi, buộc các động vật, thực vật phải tìm cho mình những cách thay đổi hình dáng từ cao lớn đến nhỏ bé, từ môi trường sống này sang môi trường sống khác, từ nước lên cạn…

Động lực mong muốn làm kẻ thống trị, vơ vét của cải đã dẫn đến đại chiến tranh thế giới lần thứ nhất (năm 1929-1933) và chiến tranh thế giới lần hai năm 1945 Còn trong kinh tế, các doanh nghiệp lúc nào cũng kêu gào Nhà nước hãy tạo cho họ nhiều động lực về môi trường kinh doanh hơn để có thể phát triển, có thể cạnh tranh với bên ngoài

Trong doanh nghiệp, họ tạo động lực để các nhân viên làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu tố quyết định rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với một công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hoặc lười biếng hoặc không muốn làm việc cho công ty Chính vì vậy, dù ít hay nhiều, trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực

Còn trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp thực hiện chức năng, nhiệm vụ công thì sao? Tuy không phải cạnh tranh như các doanh nghiệp nhưng cũng cần phải hoạt động tốt để quản lý, điều hành đất nước phát triển, sánh vai cùng các quốc gia bạn bè trên thế giới Vì vậy, vấn đề

tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Nhà nước càng trở nên cần thiết

và quan trọng hơn

Ngoài những lý do tổng quát đó ra, thì thấy rằng việc tạo động lực các hoạt động tạo động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội

đó là phát triển con người

Với tầm quan trọng như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho con người ngày càng nhận được nhiều hơn sự quan tâm của mọi người đặc biệt là của các nhà lãnh đạo, quản lý tổ chức Là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, khoa học quản lý, chúng ta có thể tìm hiểu vấn đề động lực làm việc của con người trong bất cứ giáo trình nào về quản lý hay quản trị như: Giáo trình Tâm lý học quản lý kinh tế; Giáo trình khoa học quản lý tập 2; Giáo trình Quản Trị Nhân Lực; Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 2; Quản lý nhân sự; Khoa học quản lý; Quản trị học; Quản lý nhân lực; Tâm lý trong quản lý; Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực; Giáo trình hành vi

tổ chức… Với danh mục các tài liệu trên, có thể thấy vấn đề quản trị nhân lực rất quan trọng và từ lâu đã trở thành một nội dung được giảng dạy, truyền tải trong các trường đại học Nhưng với tính chất là bài giảng, môn học, vấn đề động lực làm việc của con người chỉ là một phần nhỏ trong khoa học quản lý, quản trị nhân sự và được giới thiệu một cách khái quát

Nhà nước với vai trò là chủ thể quản lý, định hướng, điều hành, chi phối các quá trình kinh tế, xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt được mục tiêu kinh tế, xã hội trong những giai đoạn lịch sử nhất định Vấn đề quản

lý Nhà nước quyết định vai trò, vị thế của mỗi quốc gia Do vậy việc sử dụng nguồn lực có hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra ngày càng được chú trọng Nội dung này có thể được tìm hiểu trong các bài giảng về tổ chức công,

quản lý Nhà nước như: Bài giảng môn Tổ chức công của TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền; Bài giảng môn Khu vực công và quản lý công của TS Nguyễn Thị Hồng Thủy; Quản lý Nhà nước về kinh tế (PGS.TS Phan Huy Đường - Trường Đại Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội)

Rất nhiều bài báo, công trình nghiên cứu về nhân sự, điển hình là cuốn sách “Nhân sự chìa khoá của thành công” - M, Konoruke - Nhà xuất bản Giao Thông - Hà Nội, 1999 Có lẽ bất cứ nhà doanh nghiệp nào hoặc những ai muốn tạo dựng sự nghiệp, muốn tìm hiểu về thương trường đều muốn biết những nhà doanh nghiệp khác đã làm thế nào để thành công, đã khắc phục khó khăn trên đường sự nghiệp ra sao, thuật dùng người, triết lý sống của họ như thế nào Đặc biệt, đối với những xí nghiệp nổi tiếng thế giới, đằng sau những sản phẩm tuyệt vời, người sáng nghiệp đã lao tâm khổ trí đến mức nào! Để giúp bạn đọc

có thêm thông tin, xin giới thiệu cuốn Nhân sự, Chìa khóa của thành công (nguyên bản tiếng Nhật Jinji Mangekyo), trước tác giả là một trong 20 nhà doanh nghiệp tài ba, lỗi lạc nhất thế kỷ XX - Matsushita Konosuke Sau gần 60 năm trên cương vị lãnh đạo, xây dựng sự nghiệp từ một xưởng làm đui đèn nhỏ bé trở thành công ty Matsushita nổi tiếng khắp thế giới, với các sản phẩm mang tên Panasonic, National Có thể nói, tác giả đã có một bề dày kinh nghiệm và trí tuệ về vấn đề nhân sự mà ít nhà doanh nghiệp nào sánh kịp Chúng ta có thể đọc thấy ở đây cách nhìn, cách nghĩ về con người, cách xử thế

về nhân sự thật tài tình Đây là những vấn đề luôn luôn làm cho các nhà lãnh đạo phải đau đầu, song cũng mang lại cho họ niềm vui, sự say mê lý thú do những khám phá kỳ diệu về con người mang lại

Trên nền tảng của khối kiến thức khổng lồ về nhân sự và quản trị nhân

sự, đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho nhiều lao động trong chính cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của mình để đưa ra những giải pháp hoàn thiện: Luận văn: Các giải pháp tạo động lực cho người

lao động trong công ty TNHH Quốc Minh (Lê Thị Thu Hà, 2007 - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Luận văn: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh Joton Hà Nội (Nguyễn Thị Mai,

2004 - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty xây dựng công trình hàng không 476; …

Nhìn chung, các tài liệu đã hệ thống hoá lý thuyết tạo động lực làm căn

cứ cho việc phân tích thực trạng công cụ tạo động lực lao động từ đó đưa ra một

số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân những lao đô ̣ng có năng lực Còn trong công trình nghiên cứu này, tôi đi sâu vào các công cụ ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động và sử dụng chính các công cụ để nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của Kiểm toán Nhà nước

1.2 Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động

1.2.1 Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động

1.2.1.1 Động lực lao động

a) Khái niệm về động lực

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, kết quả và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng và say mê làm việc, với tinh thần chủ động, tích cực và sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của bản thân người lao động

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc Để trả lời câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động

và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Với những đặc điểm này nên động lực ở mỗi con người là khác nhau, do vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

b) Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực lao động làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên giúp nâng cao năng suất lao động Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm Nhân viên của bạn có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trong của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy Bạn có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy Bạn có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý

Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên hiện có, đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng

Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm chứa đựng yếu tố nhân văn, mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đợi Tạo động lực mang lại lợi ích đối với người lao động, đối với người sử dụng lao động và đối với tổ chức mình đang làm việc Đối với người lao động: Tự tin hơn, tạo ra một sự liên kết, có được phản hồi đối với những điều đang làm, hạn chế sai lầm và

lãng phí thời gian Đối với người sử dụng lao động: Củng cố mối quan hệ, có

cơ hội để hướng dẫn người khác, tạo sự liên kết chặt chẽ, mở rộng chuyên môn của một người bằng cách dạy làm mẫu cho những người khác Đối với tổ chức: Tăng cường các kế hoạch liên tiếp, tạo sức mạnh của các lãnh đạo, mở rộng kiến thức trong tổ chức, làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn

Có thể nói tạo động lực lao động trong doanh nghiệp là một công việc

có ý nghĩa và vai trò quyết định trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp Nó là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý trong lao động và chứa đầy tính nhân văn Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt

về nguồn nhân lực thì tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào của doanh nghiệp

1.2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

Động lực tác động thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau, đó là tích cực hoặc tiêu cực Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra tâm lý làm việc tốt, lành mạnh và đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý, chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp không; việc bố trí công việc có hợp lý không? công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động không? tất cả yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ, bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý phải nhìn nhận được các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động này Có thể kể tới các nhóm nhân tố ảnh hưởng sau:

a) Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

 Chính sách quản lý của tổ chức

Quản trị nhân lực vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có

của con người có thể xây dựng lên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Nói quản trị nhân lực là nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý

Như vậy chính sách quản lý doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Ở một khía cạnh nào đó, người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư

xử của người lao động trong doanh nghiệp Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc, luân chuyển cán bộ thì sẽ dễ gây lên sự nhàm chán trong công việc cho người lao động; không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ làm mất đi một phần động cơ của người lao động Một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ giảm đi sự nỗ lực tiếp theo của người lao động

Có rất nhiều vấn đề đặt ra cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động Công tác quản trị sẽ hiệu quả hơn khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn, linh hoạt các phương pháp quản trị, đó chính là nghệ thuật trong quản trị nhân lực

 Văn hóa của tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống những giá trị, niềm tin mà các thành viên trong doanh nghiệp cùng hướng tới để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, làm thấy rõ sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Đặc trưng này được thể hiện thông qua biểu trưng, biểu tượng của doanh nghiệp Môi trường văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ khuyến khích được người

lao động hăng say làm việc Ngược lại, môi trường làm việc mà văn hóa doanh nghiệp yếu, các thành viên hoạt động riêng lẻ, không có sự thống nhất và phối hợp thì doanh nghiệp đó thường khó đạt được mục tiêu của mình

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố có tính chất lan tỏa, tác động dây chuyền và định hướng các thành viên trong doanh nghiệp vào một quỹ đạo chung, cùng chung sức, cùng chia sẻ và cùng hướng tới Đây là một đặc tính ảnh hưởng nhiều tới tạo động lực lao động Nếu văn hóa doanh nghiệp yếu sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng chính sách, tổ chức và triển khai các hoạt động khuyến khích và động viên nhân viên bởi sự riêng lẻ và không đồng thuận trong tổ chức Ngược lại nếu văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ có tác động tích cực và hiệu quả hơn khi triển khai tổ chức các hoạt động khuyến khích và động viên nhân viên

 Mục tiêu phát triển của tổ chức

Mục tiêu của doanh nghiệp là hệ thống những giá trị mà tổ chức đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng các thành viên nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu đó

Mục tiêu đặt ra được dựa trên cơ sở khả năng và điều kiện sẵn có của của tổ chức Mục tiêu của trong những thời kỳ khác nhau thì các chỉ tiêu và giá trị đặt ra cũng khác nhau

Mục tiêu đặt ra phải rõ ràng, cụ thể và có khả năng thực thi, có thể đo lường được, có định hướng kết quả có thời hạn xác định, đảm bảo lợi ích của công ty nhưng cũng phải đảm bảo lợi ích cho người lao động Mục tiêu đảm bảo được sự hài hòa trên cũng là nhân tố giúp mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực để dễ làm việc Ở đây mỗi cá nhân sẽ tự xác định được mục tiêu của mình trong mục tiêu tổng thể để hướng hành động của mình tới đích Cũng từ những mục tiêu đó, lãnh đạo có các biện pháp khuyến khích người lao động để thực hiện được mục tiêu đó

 Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích

Chính sách tiền lương là hệ thống các quy định của công ty về tiền lương và chế độ trả lương đối với người lao động trong tổ chức Những quy định này ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của người lao động Theo hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow, thu nhập được xét là nhu cầu cơ bản của con người nhằm để duy trì sự tồn vinh, tái tạo sức lao động, đặc biệt đối với những đối tượng người lao động mới ra trường, hoặc mới đi làm Đối với người lao động nhu cầu về tiền lương và tăng lương là một nhu cầu luôn thường trực và tác động trực tiếp đối với tâm lý của họ Do vậy, các hoạt đông liên quan tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp là rất nhạy cảm mà các nhà lãnh đạo luôn cần phải xem sét khi tăng lương hay thay đổi mức lương đối với người lao động của mình

Chính sách về phúc lợi, khen thưởng và những khuyến khích khác cũng

có ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần của người lao động Rất nhiều tổ chức dùng hệ thống kích thích vật chất bên ngoài tiền lương như: Bảo hiểm xã hội, tiền thưởng, hoạt động thể thao, du lịch… nhằm động viên và khuyến khích tìm lại hứng thú trong công việc sau thời gian dài làm việc mệt mỏi Hiệu quả của nó đã được chứng minh bằng kết quả thu được của nhiều khi áp dụng biện pháp này Do vậy việc xây dựng chính sách khen thưởng, phúc lợi và khuyến khích khác là sự cần thiết

Nhìn chung những nhân tố thuộc về tổ chức có những tác động lớn tới tâm lý của người lao động có thể theo chiều hướng tích cực hoặc chiều hướng tiêu cực Đây là những nhân tố mà người sử dụng lao động phải hiểu

rõ những tác động của nó tới người lao động thỏa mãn được nhu cầu và tổ chức đạt được mục tiêu của mình

b) Nhóm nhân tố thuộc về công việc

 Tính hấp dẫn của công việc

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động

Vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra sự thoả mãn đối với người lao động

Tính hấp dẫn của công việc tạo ra sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Sự thoả mãn thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là khái niêm rộng, đối với người lao động nó không chỉ là công việc như mong muốn mà nó là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù ở những điều kiện làm việc bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc phù hợp với

họ, công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động

Người lao động trong tổ chức sẽ cảm thấy thoả mãn hơn khi chính sách của tổ chức như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ

Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong tổ chức Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có

những người thích tiền nhưng lại có người không phải như vậy, có thể nhu cầu của họ là sự tự do, thoải mái trong công việc, nhu cầu muốn được đi nhiều

 Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên vị trí cao hơn trong đơn vị, việc này thường đi kèm với lợi ích vật chất của người lao động được tăng lên, đồng thời cái tôi trong họ được thăng hoa

Như vậy thăng tiến là nhu cầu thiết thực của người lao động, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với tổ chức nó là cơ sở để gìn giữ

và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động đến với tổ chức

Trên thế giới hiện nay có nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn

đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc Làm phong phú công việc có nghĩa là dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc, làm cho nhân viên đa năng, đa dụng hơn đẻ khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác Ngoài ra nó cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc Nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc không đáp ứng yêu cầu công việc thì có thể học sẽ phải chuyển sang công việc khác

 Khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc

Khả năng phát triển nghề nghiệp là điều bất kỳ cá nhân người lao động nào khi tham gia làm việc đều mong muốn có khả năng nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp cho công việc của mình Một công việc mà người ta nhìn vào bị giới hạn trên hoặc không có khả năng phát huy thì khi thực hiện công việc đó người ta cũng thấy chán nản, ngược lại một công việc có khả năng phát triển sẽ giúp người lao động nỗ lực hơn để có thể vươn tới tầm xa hơn

Khả năng phát triển nghề nghiệp phụ thuộc lớn nhất vào trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và vị trí công việc mà mỗi cá nhân đang đảm nhiệm, người lao đông muốn phát triển được nghề nghiệp thì tự bản thân họ có khả năng tiếp nhận thông tin và không ngừng học hỏi để nâng cao khả năng giải quyết công việc Một nhà quản lý, muốn thu được nhiều lợi ích hơn luôn tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng và phát triển nghề nghiệp của mình Còn người lao đông khi đã được thỏa mãn nhu cầu thì sẽ có động lực thúc đẩy làm việc nâng cao hiệu quả hơn nữa

c) Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân

 Nhu cầu của người lao động

Con người ở thời điểm nhất định luôn có những nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó được thoả mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện sẽ đóng vai trò này Ví dụ: một công nhân bình thường có ước muốn trở thành đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc công thì nhu cầu này không còn tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được làm tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác

Theo quản điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng

Đó chính là bí quyết của sự thành công

 Giá trị của cá nhân

Giá trị của cá nhân có thể hiểu là trình độ, ảnh hưởng, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tuy nhiên quan điểm giá trị khác của

mỗi cá nhân mà họ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều

 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp giữa các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị bằng thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở

để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn Tính cách gồm 2 đặc điểm cơ bản

sẽ run sợ trước những khó khăn và họ có thể sẽ bỏ dở giữa chừng công việc hoặc đi tìm người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

 Năng lực của mỗi người

Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội công việc, kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ ràng và khi họ được

hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền, vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo khả năng của con người, năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể

có trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người, mà con người thì luôn ý thức muốn tìm tòi, học hỏi dể nâng cao trình độ, tầm hiểu biết của minh lên

Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được nhà quản trị cần thiết tạo một không gian cho người lao động

để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho phù hợp nhất với họ

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Người lao đống thoải mái hơn khi họ được giao công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn họ sẽ hoàn thành công việc ở mức tốt Ngược lại khi giao những việc ngoài khả năng hoặc những việc họ biết chắc chắn nếu có cố gắng hết sức cùng không thực hiện tốt được nhiệm vụ được giao sẽ gây tâm lý bất mãn cho người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp

d) Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức

Động lực lao động còn chịu ảnh hưởng của nhóm các nhân tố bên ngoài

tổ chức

Thứ nhất: Tiền lương bình quân của xã hội là một nhân tố gây ảnh hưởng

rất lớn đến tâm lý người lao động trong tổ chức, giá cả thị trường cũng là những nhân tố mà tổ chức cũng phải tính đến khi trả lương cho người lao động

Thứ hai là thị trường lao động: Thị trường lao động là một yếu tố tác động

không nhỏ tới hoạt động tạo động lực cho người lao động của công ty, cụ thể là những chính sách tạo động lực nhằm thu hút nhân tài, lưu giữ và sử dụng khả năng của nhân tài đến đâu và đi kèm theo với nó là các chính sách nhân sự khác

Thực tế thị trường lao động hiện nay đang trong tình trạnh "thừa thầy thiếu thợ" thiếu lao động có chất xám, lao động có trình độ chuyên môn cao… dẫn tới chính sách nhân sự của các công ty cũng phải có thay đổi để thích ứng trong việc giữ và tìm kiếm nhân tài, vì thế mà chính sách liên quan tới tạo động lực cho người lao động cũng cần thay đổi theo

Thứ ba, chính sách của Nhà nước về lao động: Sự thể hiện của các

chính sách này thông qua các văn bản pháp luật quy định hành vi và việc làm của chủ sử dụng lao động và người lao động cho nên việc xây dựng những chính sách nhân sự phải phù hợp với những quy định của Pháp luật

Thứ tư, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong cùng ngành về lao động: Các công ty cùng ngành có những chính sách thu hút nhân sự cạnh tranh

buộc các doanh nghiệp phải chủ động trong việc giữ người lao động và tạo ra được lợi thế cạnh tranh từ nguồn lực ấy

1.2.2 Tạo động lực lao động và các học thuyết về tạo động lực lao động

1.2.2.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị tại mỗi đơn vị, các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp quản trị nhằm tạo ra động cơ cho người lao động Ví dụ như thiết lập những mục tiêu thiết thực, vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp; sử dụng các biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần

Nhà quản trị muốn nhân viên trong đơn vị của họ nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với

người lao động, đồn thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị Các nhà quản trị đã từng nói: sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong đơn

vị thế nào

Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản

lý, nhưng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản

lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biến tâm lý của họ theo trình tự logic thành các bước dưới đây: Nhu cầu không được thỏa mãn; Sự căng thẳng xảy ra; Xuất hiện động cơ; Xuất hiện hành vi tìm kiếm; Nhu cầu được thỏa mãn; Giảm căng thẳng

Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng sinh lý và đòi hỏi con người hành động nhằm lấy lại cân bằng Xuất phát từ nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo

ra sự căng thẳng, sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn các nhu cầu này sẽ dẫn đến giảm căng thẳng Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người

là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu

và tính cảm của họ

Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần được thỏa mãn Quá trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của người lao động trong hoạt động lao động Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà tâm lý có thể tạo ra điều kiện, cơ hội giúp nhân viên thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được mục tiêu của tổ chức

1.2.2.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

Có rất nhiều mô hình nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động trong luận văn này tác giả lựa chọn một số mô hình về tạo động lực cho người lao động làm cơ sở lý luận

a) Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người có thể được phân thành

những cấp độ khác biệt cơ bản sau:

Nhu cầu sinh lý: Bao gồm, ăn, mặc, đi lại và các nhu cầu thể xác khác Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể

chất và tình cảm

Nhu cầu xã hội: Bao gồm lòng thương hại, cảm giác trực thuộc, được

chấp nhận và tình bạn

Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự

chủ và thành tựu, các yếu tố bên ngoài như địa vị, được cộng nhận và được chú ý

Nhu cầu tự khẳng định: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng,

bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và sự tiến hành công việc

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow được nâng dần từ thấp tới cao Khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thảo mãn thì lập tức các nhu cầu cao hơn

sẽ xuất hiện Và khi đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới (còn "cao hơn" nữa) lại xuất hiện

Qua tháp nhu cầu của Maslow có thể thấy là các nhu cầu cấp thấp chủ yếu là nhu cầu liên quan tới vật chất, các nhu cầu bậc cao hơn liên quan nhiêu đến yếu tố tinh thần

Chúng ta dành rất nhiều thời gian ở nơi làm việc, vì lẽ đó cần phải thấy rằng nơi làm việc không chỉ đơn thuần là một chỗ để kiếm tiền Tất nhiên, trong thực tế những người làm các công việc tình nguyện có thể họ không được trả lương nhưng họ vẫn có động cơ làm việc

Lý do phổ biến nhất khiến mọi người đi làm là tiền để sống - giả sử rằng họ được trả thù lao xứng đáng cho những công việc mà họ làm, nhưng một khi thu nhập đã đủ sống thì hầu hết mọi người đều quan tâm tới những lợi ích khác Những lợi ích này không phải luôn hữu hình và nó có thể bao gồm tất cả những nhu cầu vừa nêu ở trên

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội làm việc và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã công tác có "thâm niên" trong Công ty, công việc đã thuận thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp Việc đề bạt ở vị trí công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn

b) Mô hình hai nhóm yếu tố của F.Herzberg

F.Herzberg chia động cơ làm hai nhóm

Nhóm 1: Gồm những yếu tố duy trì như: Tiền lương, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, nội quy quy chế của tổ chức, bầu không khí trong tổ chức… các yếu tố này cần thiết cho cuộc sống của con người sống và làm nếu thiếu nó cuộc sống của con người sẽ đảo lộn, không yên tâm làm việc

Nhóm 2: Gồm những yếu tố kích thích tính tích cực của con người như: Trách nhiệm quyền hạn, sự công nhận, uy tín, danh dự, cơ hội thăng tiến, cơ hội bồi dưỡng nâng cao trình độ Theo F.Herzberg thì những yếu tố này mới được coi là động lực thúc đẩy hành vi của con người làm việc hăng say nhiệt tình

Ý nghĩa của học thuyết này là nhà quản lý trước hết phải đảm bảo các yếu tố duy trì sau đó mới chú ý đến các yếu tố tạo động lực cho người lao động

c) Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom

Học thuyết này được Victor - Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của lao động, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:

- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: Tinh tế, Các phần thưởng, Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng, Sự đảm bảo là phần thưởng được trả

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Muốn vậy nhà quản trị nên:

- Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn,

- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức,

- Đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới,

- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết,

- Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau,

- Đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết

- Đảm bảo là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người

Victor H Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

Victor - Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quy trình quản lý đòi hỏi các nhà quản trị phải có trình độ nhất định Khi con người nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Kỳ vọng của người lao động có tác động tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là các chính

sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn kết quả mà họ có thể đạt được

d) Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì học đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà bản thân họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì người lao động biết rõ về nhau và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc Tư tưởng về sự công bằng của cá nhân trong doanh nghiệp được thể hiện như sau:

Các quyền lợi mà cá nhân nhận được

Mở rộng ra bên ngoài doanh nghiệp:

Các quyền lợi của cá nhân trong

Tuy nhiên với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài đơn vị luôn là vấn đề rất khó khăn, phức tạp Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm tăng

năng suất lao động, còn khi tạo công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp người lao động gắn bó với đơn vị hơn Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là vấn đề thuộc về tạo lập các chính sách của người lao động Do việc cảm nhận sự công bằng phụ thuộc vào ý chỉ chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập các chính sách, nhà quản trị cần quan tâm tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách gần gũi hơn với người lao động

1.2.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

Dựa trên học thuyết về tạo động lực của Abraham Maslow về hệ thống nhu cầu thứ bậc của con người, học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg, học thuyết của V.Room và học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams đã trình bày, chúng ta rút ra một số công cụ tạo động lực cho người lao động:

- Tạo động lực bằng các yếu tố vật chất (công cụ kinh tế)

- Tạo động lực bằng các yếu tố tinh thần (công cụ hành chính, giáo dục động viên)

1.2.3.1 Công cụ kinh tế

Chúng ta bất kỳ ai khi đi làm đều có đặt câu hỏi rằng: "Tại sao người ta lại phải đi làm" Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: người ta đi làm để kiếm sống và như vậy thỏa mãn được nhu cầu tồn tại Chúng ta biết rằng, một khi bị

bỏ đói, không ai muốn đi làm để có cái ăn thay vì nằm ở đấy để chết Nói rộng

ra, mọi người cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra đổi lấy thức ăn, quần áo mặc Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý do căn bản này để tính vào việc trả lương cho nhân viên Làm sao để mức lương tối thiểu đảm bảo cuộc sống tối thiểu của họ tức với đồng lương đó họ có thể sống được

Những doanh nghiệp vì lý do nào đó mà trả lương thấp cho nhân viên là những nơi phát sinh ra những vấn đề tiêu cực Người ta đôi khi chấp nhận đồng lương thấp là vì không còn cách nào khác Nhưng thực tế về sau, khi

nhu cầu tồn tại cơ bản chính của mình, dù bản chất tốt đến đâu, họ cũng sẽ tìm cách nào đấy để đảm bảo thỏa mãn nhu cầu này Điều xấu nhất có thể đến sẽ là gian lận Gian lận để có thêm miếng ăn, cho nhu cầu tồn tại và cả cho nhu cầu

an toàn như Maslow đã trình bày

Cũng theo Maslow nhu cầu của con người ngày càng được nâng cao, nhu cầu thấp thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn lại xuất hiện, cứ như thế và để thỏa mãn nhu cầu đó doanh nghiệp phải luôn xem xét và tìm hiểu

Tuy nhiên, cũng phải xác định rằng: Lương bổng phải phù hợp với chức danh công việc, tính chất công việc và hiệu quả công việc Nếu lương quá cao

so với mức mà nhân viên đáng lẽ được hưởng, khi đó dề dẫn đến việc nhân viên có tâm lý chủ quan hay ỷ lại, tạo lên sức ỳ trong công việc Do vậy để kích thích được người lao động thì mức lương đảm bảo phải phù hợp và công bằng giữa các nhân viên trong doanh nghiệp

Thế nhưng tiền lương có phải là tất cả hay không? Để chiêu dụ nhân tài,

có những công ty sẵn sàng trả lương rất cao để thu hút nhân viên từ công ty khác Tuy nhiên, nhân viên vẫn gắn bó với công ty hiện tại của họ Vì sao? Vì ngoài tiền lương công ty có các chế độ phúc lợi và khen thưởng tốt Khi người

ta làm việc trong một một trường tốt, một cộng đồng tốt thì đồng lương không phải là điều tiên quyết để người ta rời công ty

Ở đây muốn khẳng định rằng điều kiện, môi trường làm việc tốt là nhân

tố tạo ra sự trung thành của nhân viên Môi trường làm việc được hiểu là: không khí làm việc, các chương trình phúc lợi cho nhân viên

1.2.3.2 Công cụ hành chính

a) Điều kiện làm việc

Nhân viên có thể được động viên hoặc cảm thấy chán nản do điều kiện, môi trường làm việc hàng ngày Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như: Giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh… Đây là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới hoạt động làm việc hàng ngày của nhân viên

b) Đào tạo nâng cao nghiệp vụ công tác

Ngoài những yếu tố ảnh hưởng mang tính chất được nêu cụ thể trên, nhân viên còn có thể tạo động lực lao động bằng rất nhiều yếu tố mang tính khuyến khích tinh thần khác như: Tham gia các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn; Phong trào vui trơi giải trí, sinh hoạt tập thể, đoàn thể, hội thi văn nghệ, làm phong phú thêm công việc… Do vậy để nâng cao hiệu quả công việc các nhà quản lý cần phải quan tâm tới việc của người lao động nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người lao động

1.2.3.3 Công cụ giáo dục động viên

Tạo động lực làm việc cho người lao động phải chăng chỉ có thể bằng tiền? Không phải, tiền không phải là công cụ duy nhất để tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngoài tiền còn có yếu tố phi vật chất Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn bằng tiền thì các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, đó là nhu cầu xã hội Do vậy, khi đã đạt được những nấc thang này thì việc tạo động lực bằng tiền không còn giá trị mà khi

đó những yếu tố phi vật chất mới là công cụ được sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên

Các yếu tố kích thích tinh thần bao gồm: Biểu dương, khen thưởng; Sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn nhận đánh giá của cấp trên; Sự phân công, bố trí công việc; Thăng chức, thăng tiến, phân quyền, giao quyền và ủy quyền; Đào tạo và khuyến khích khác về tinh thần

a) Biểu dương, khen thưởng

Được biểu dương, khen thưởng là một nhu cầu rất quan trọng của hầu hết con người Nói một cách đơn giản, biểu dương và khen thưởng là xác nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho doanh nghiệp

Tất cả chúng ta đều thích được biểu dương và khen thưởng khi chúng ta hoàn thành một việc gì xứng đáng Một cái vỗ vai công nhận một việc làm tốt cũng có tác dụng động viên tới một nhân viên

Nhưng thực tế là nhiều mà quản lý thậm chí rất ít khi nghĩ đến việc công nhận thành tích của nhân viên Nếu một nhân viên hoàn thành một công việc đặc biệt và không được biểu dương, khen thưởng thì lẽ dĩ nhiên lần sau họ không còn nỗ lực để làm như vậy nữa Những đóng góp của tập thể cá nhân nếu không được biểu dương, khen thưởng kịp thời sẽ làm phát sinh sự buồn bực, bất mãn và có tác dụng như là yếu tố gây bất mãn Là một nhà quản lý biết động viên, nhà quản lý đó phải biết cách công nhận những thành tích của nhân viên

Tuy nhiên, thực thế lại có một số nhà quản lý cấp trung lại có ý định giành hết công trạng của nhân viên nhằm vụ lợi cho mình Điều đó sẽ gây ra những mâu thuẫn và mối quan hệ không tốt giữa lãnh đạo với nhân viên và làm nhân viên không muốn phấn đấu Với tư cách là một nhà lãnh đạo thật sự thì không thể làm việc đó

Vai trò lãnh đạo của người lãnh đạo là sử dụng khen thưởng, biểu dương kịp thời để động viên khi nhân viên có thành tích trong công việc

Làm thế nào để có thể khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên trong bộ phận mình? Trong quân đội, người ta thường dùng các huân chương cho các công trạng đặc biệt nhưng còn trong doanh nghiệp nhà lãnh đạo có thể sử dụng giấy khen để khen thưởng và biểu dương hoặc tặng tiền thưởng để công nhận cho thành tích của nhân viên…

Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo chỉ biểu dương khi nhân viên xứng đáng được hưởng Thỉnh thoảng nhà lãnh đạo có thể sử dụng nó để khuyến khích nhân viên nhưng nếu nhà lãnh đạo sử dụng nó không thích đáng hoặc cho một việc nhếch nhác thì đó lại tạo nên những hậu quả đáng tiếc do sai lầm này Ví

dụ: nhà lãnh đạo thưởng cho mọi người y như nhau khi đóng góp của họ và rất khác nhau, khi đó những nhân viên có nhiều nỗ lực hơn sẽ tự hỏi rằng liệu

họ có cần phải nỗ lực nhiều như vậy cho lần sau không Nếu như phần thưởng trên có giá trị xứng đáng với từng đối tượng và mọi nhân viên công nhận những đóng góp của họ lẫn nhau thì họ sẽ cảm thấy được động viên nhiều hơn nữa

b) Sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn nhận đánh giá của cấp trên

Các học thuyết đã trình bày trên đều có một quan điểm chung: Đó là nhu cầu được nhìn nhận, được thể hiện cái tôi của con người Đây là điều mà các nhà quản lý cần quan tâm, khai thác và áp dụng vào công việc điều hành hàng ngày Điều này, cộng với sự quản lý tốt, chỉ có thể mang lại lợi ích cho họ, đồng thời cho cả nhân viên của họ

Một nhân viên đang làm việc rất mệt, chỉ cần một lời khen ngợi, một cử chỉ động viên của cấp trên, cơn mệt đó sẽ qua đi một cách màu nhiệm Đó là một điều rất tự nhiên nhưng tác dụng thì rất mạnh và lâu dài Một nhân viên được cấp trên rót một ly nước trong lúc anh ta đang bận tay Ly nước đó có thể đọng lại trong tâm trí anh ta suốt cuộc đời làm việc Việc nhìn nhận hay cảm

ơn công sức nhân viên bỏ ra cho công việc không đơn thuần chỉ nên biểu hiện

ở khía cạnh vật chất mà đôi khi giá trị tinh thần còn quan trọng hơn

Tuy nhiên, nếu nhu cầu cái tôi này không được thực thi hay lãng quên,

nó sẽ tác dụng ngược lại và ảnh hưởng tiêu cực cũng không kém Liệu một nhân viên có thể tiếp tục làm tốt công việc nữa không nếu như anh ta bị cấp trên mạt sát trước mặt người khác? Liệu anh ta có còn tôn trọng cấp trên nữa không khi bản thân anh ta không được tôn trọng

Trong một công ty khi nhắc đến ai, thường người ta nhắc đến công việc của người ấy, những gì người ấy đã làm được cho công ty Thường thì kết quả của công việc sẽ nói lên phẩm chất của người nhân viên Người quản lý không những tôn trọng nhân viên để thỏa mãn nhu cầu cái tôi của họ mà còn phải tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện điều này