Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại gas bình minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CÔNG

CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH

SVTH : NGUYỄN THỊ HẰNG GVHD : Ts VŨ THỊ PHƯỢNG LỚP : KTLĐ&QLNNL 2 – K33 MSSV : 107209508

TP HCM, tháng 04/2011

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

DANH SÁCH CÁC HÌNH SỬ DỤNG

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ

CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1

1 ĐỘNG LỰC VÀ CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1

1.1.Các khái niệm cơ bản 1

1.1.1 Nhu cầu: 1

1.1.2 Động cơ: 1

1.1.3 Động lực: 2

1.2.Một số lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên 3

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 3

1.2.2 Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông- Tây) 4

1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herberg 5

1.2.4 Lý thuyết mong đợi của V.Vroom 6

1.2.5 Thúc đẩy bằng sự tăng cường 6

1.2.6 Thuyết động lực nội tại: quan điểm của Hackman và OIdham 7

1.3 Ứng dụng của lý thuyết động viên 7

1.4.Hệ thống động viên khuyến khích 8

2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

2.1.Công cụ kinh tế (tài chính) 9

2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp 9

2.1.2.Công cụ kinh tế gián tiếp 12

2.2.Công cụ tâm lý - giáo dục 13

2.2.1.Công cụ tâm lý 14

2.2.2.Công cụ giáo dục 14

2.2.3 Văn hóa của doanh nghiệp 15

2.3 Công cụ tổ chức - hành chính 15

2.3.1.Công cụ tổ chức 15

2.3.2.Công cụ hành chính 16

2.4 Sự cần thiết của việc sử dụng hợp lý các công tạo động lực làm việc cho người lao động 16

3 MỘT SỐ KINH NGHIỆM, BÀI HỌC THỰC TẾ TRÊN THẾ GIỚI VỀ VẤN

ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 17

Tóm tắt chương I 19

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH 20 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH 20

1.1.Tên gọi, trụ sở, lịch sử, biểu tượng của công ty TNHH Gas Bình Minh 20

1.2.Ngành nghề hoạt động kinh doanh 22

1.3.Mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh của công ty 23

1.4.Qui mô hoạt động và cơ cấu tổ chức của công ty 23

1.5.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Gas Bình Minh 25

2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH 31

2.1 Tình hình sử dụng công cụ kinh tế 31

2.1.1.Tiền lương 31

2.1.2 Tiền thưởng 33

2.1.3 Chính sách phúc lợi của công ty 34

2.1.4 Phụ cấp 35

2.2 Tình hình sử dụng công cụ tâm lý – giáo dục 38

2.2.1 Bố trí công việc hợp lý cho người lao động 38

2.2.2 Xây dựng bầu không khí làm việc trong công ty 38

2.2.3 Phong cách lãnh đạo 39

2.2.4 Văn hóa công ty 39

2.3.Tình hình sử dụng các công cụ hành chính tổ chức 40

Tóm tắt chương II 40

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY THHH TM GAS BÌNH MINH 41

1 NHẬN XÉT VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH 41

1.1.Công cụ kinh tế 41

1.2.Công cụ tâm lý - giáo dục 45

1.3.Công cụ hành chính tổ chức 45

2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM GAS

BÌNH MINH 46

2.1 Giải pháp cho vấn đề tiền lương 46

2.2.Giải pháp cho vấn đề thưởng 49

2.3.Giải pháp về các chế độ, phụ cấp 50

2.4.Giải pháp về công cụ tâm lý, giáo dục 51

2.5.Giải pháp về tổ chức hành chính 52

3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 52

3.1.Kiến nghị đối với nhà nước 52

3.2.Kiến nghị đối với công ty 53

Tóm tắt chương III 54

KẾT LUẬN

DANH SÁCH CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

“nhu cầu” con người là một hiện tượng đa dạng phức tạp Cho tới hiện nay, chưa có một định nghĩa nào chung nhất cho khái niệm “nhu cầu”

Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa “nhu cầu” là những đòi hỏi tất yếu mà con người cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển

Nhu cầu có 2 loại: nhu cầu tự nhiên (nhu cầu sinh lý, vật chất) và nhu cầu xã hội (nhu cầu tinh thần)

 Nhu cầu tự nhiên: Là loại nhu cầu do bản năng sinh ra, gồm nhu cầu như: ăn, mặc, ở, đi lại,… Nhu cầu tự nhiên có giới hạn về lượng và có tính chất chu kỳ rõ rệt theo sự biến đổi vốn có của cơ thể sống và môi trường xung quanh

 Nhu cầu xã hội: Là loại nhu cầu do tâm lý tạo nên, nối lên bản chất của con người bao gồm các nhu cầu cụ thể như là nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tình cảm, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện mình,… Nhóm nhu cầu này có đặc điểm là khó đo lường

và không có giới hạn

Sự phân biệt giữa 2 nhóm nhu cầu tự nhiên và xã hội chỉ mang tính tương đối, đôi khi khó có có thể tách biệt được Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi người cụ thế khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng khác nhau theo từng quan điểm cá nhân Nhưng nhìn chung, để thỏa mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thỏa mãn một số nhu cầu nào đó trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời Là một nhà quản lý thì chúng ta nên tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, đáp ứng những nhu cầu đó của họ để nhu cầu gặp điều kiện thỏa mãn nhu cầu biến thành động cơ và trở thành động lực làm việc góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh

1.1.2 Động cơ:

Động cơ là nhu cầu cao nhất ở người lao động, động cơ là ý đồ, là mục đích Động

cơ phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhưng mạnh nhất tại một thời điểm

Động cơ là lý do hành động của con người, nghĩa là khi chúng ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động như vậy mà không phải là hành động khác? đó chính là xác định động cơ của người đó Để động viên khuyến khích người lao động thì nhà quản lí phải tạo động cơ làm việc cho họ

Có 2 phương pháp tạo động cơ:

Cách 1: Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ, gắn sự thỏa mãn nhu cầu với

việc thực hiện múc đích của công ty

Cách 2: Khơi dậy nhu cầu bằng việc gây sự chú ý tới mục tiêu Làm cho họ hấp

dẫn với mục tiêu bằng việc nêu tầm quan trọng và ý nghĩa của mục tiêu Có những phần thưởng xứng đáng tạo nên sự ham muốn mà biến thành động cơ

Thường thì người ta áp dụng cách 1 trong việc đã biết nhu cầu của nhân viên và nhân viên đã có nhu cầu thực hiện nhiệm vụ Còn đối với nhân viên chưa biết nhu cầu thì sử dụng cách 2

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động:

 Nhân tố con người: là các nhân tố như thái độ quan điểm về tổ chức, nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân, năng lực và tính cách cá nhân

 Nhân tố thuộc về công việc: bao gồm các nhân tố như kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hóa, mức độ phức tạp, sự mạo hiểm, độ rủi ro trong công việc, mức độ hao phí về trí lực,

 Nhân tố thuộc về tổ chức: bao gồm mục tiêu, chiến lược, văn hóa tổ chức,

người lãnh đạo, quyền và nghĩa vụ của người lao động

Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc

đó nó liên quan tới sự khích lệ và mong muốn Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố khác nhau

Tạo động lực cho nhân viên làm việc là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên hiện có đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng

1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên

Khó có thể hiểu được điều gì thúc đẩy con người làm việc gì đó Bạn không thể tìm

ra một công thức nào đơn giản như “hãy đối xử với họ theo cách như thế này và bạn sẽ khiến cho họ làm việc hết mình” Đây là vấn đề làm đau đầu nhiều nhà nghiên cứu trong hơn hai mươi năm qua Dưới đây là một số thuyết phổ biến nhất về hành vi của con người tại nơi là việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc hay thành công, thậm chí

để tồn tại con người cần làm gì? Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét vấn đề này và đi đến kết luận rằng nhu cầu của con người có thể phân thành các nhu cầu khác biệt cơ bản, gồm 5 nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự sau:

Hình 1.1 Nhu cầu theo lý thuyết Maslow

Theo Maslow thì các nhu cầu này sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, thỏa mãn được nhu cầu này thì sẽ xuất hiện nhu cầu mới cao hơn Là một nhà quản lý bạn cần nhận biết được các nhu cầu của nhân viên và tìm cách đáp ứng nhu cầu đó để nhân viên của mình có thể làm việc một cách tốt nhất

1.2.2 Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông- Tây)

Thuyết ngũ hành nhu cầu kết hợp Ngũ hành Trung Quốc và thuyết nhu cầu của Maslow coi con người là vũ trụ được cấu tạo từ 5 yếu tố cơ bản, được gọi là ngũ hành: kim, mộc, thủy, hỏa, thổ.Sự phát triển của con người và vũ trụ được dựa trên cơ sở sự tác động qua lại giữa 5 hành trên theo 2 nguyên lý:

- Tương sinh: Kim Thủy Mộc Hỏa Thổ Kim

Kim sinh thủy, thủy sinh mộc, mộc sinh hỏa, hỏa sinh thổ, thổ cinh kim

- Tương khắc: Kim Mộc Thổ Thủy Hỏa Kim

Kim khắc mộc, mộc khắc thổ, thổ khắc thủy, thủy khắc hỏa, hỏa khắc kim

Hình 1.2 Thuyết ngũ hành nhu cầu

Vòng tròn bên ngoài là nguyên lý tương sinh, Vòng tròn bên trong là nguyên lý tương khắc

Việc nghiên cứu thuyết ngũ hành nhu cầu giúp nhà quản lý biết cách làm thế nào

để biến nhu cầu thành động cơ, sinh ra động lực làm việc cho nhân viên thông qua nguyên lý tương sinh.Và ngược lại hiểu được nguyên lý tương khắc giải thích nguyên nhân nhân viên của mình suy yếu động lực để kịp thời tạo động lực hợp lý.Thông thường, nhà quản lý hay sử dụng cung tương sinh: “Thủy -> Mộc -> Hỏa” để động viên nhân viên,giúp nhân viên lấy lại ngọn lửa nhiệt huyết Nhà quản trị sử dụng giao tiếp động viên nhân viên, làm cho họ hiểu họ được tôn trọng, được kích lệ từ đó họ sẽ cố gắng làm việc đạt thành tích cao hơn

Hỏa (NC tự thể hiện)

Mộc (NC Tôn trọng)

Thủy (NC xã hội)

Thổ (NC sinh lý) Kim ( NC an toàn)

1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herberg

Frederick Herberg, Giáo sư người Mỹ đã tiến hành một số cuộc điều tra về đề tài cảm nhận của con người đối với công việc Ông đã yêu cầu 200 nhân viên kế toán và kỹ

sư mô tả những khoảng khắc mà họ cảm thấy tuyệt vời nhất cũng như khoảnh khắc mà

họ cảm thấy tồi tệ nhất trong công việc Và những phân tích của ông cho thấy những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lập với những nhân tố tạo cảm giác tích cực

mà chúng là những cảm giác hoàn toàn khác nhau.Và ông phân chia ra hai nhóm yếu tố

về cơ bản và độc lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau

Bảng 1.1 Các nhóm yếu tố duy trì và động viên

Những yếu tố về môi trường có khả năng

gây ra sự không thỏa mãn (nhóm yếu tố

duy trì)

Những yếu tố động viên có khả năng

tạo nên sự thỏa mãn (nhóm yếu tố động viên)

1.Chính sách và phương thức quản lý của

doanh nghiệp

1.Tính thử thách của công việc 2.Phương pháp kiểm tra 2 Các cơ hội thăng tiến

3.Tiền lương (tương ứng với chức vụ) 3 Cảm giác hoàn thành tốt một công

việc được giao 4.Mối quan hệ với cấp trên 4.Sự công nhận kết quả công việc

5.Điều kiện làm việc 5.Sự tôn trọng của người khác

6.Các mối quan hệ khác và không khí việc 6 Trách nhiệm

7.Cuộc sống riêng 7 Tiền lương (tương ứng với thành tích)

Bảng 1.2 Kết quả giải quyết các nhóm yếu tố duy trì và động viên

Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc Vì vậy để động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải giải quyết tốt đồng thời cả hai nhóm yếu tố

1.2.4 Lý thuyết mong đợi của V.Vroom

Theo V.Vroom sức mạnh cảu động cơ phụ thuộc vào 3 nhóm yếu tố:

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

 Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích

cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi

 Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên về

lỗi lầm anh ta đã mắc phải Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm

 Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết

việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt

1.2.6 Thuyết động lực nội tại: quan điểm của Hackman và OIdham

J.Richard Hackman và Greg R.Oldham đã tiến hành nghiên cứ từ những năm 1970

và công trình của họ đã được công bố năm 1980 nghiên cứu này phần nào dựa vào các

học thuyết trược nhưng mà họ đã đưa ra một phương pháp mới

Hackman và Oldham mô tả trạng thái trong đó moi người cố gắng làm việc tốt, bởi

vì công việc là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn, như một động lực nội tại Quan điểm

của Hackman và Oldham được trình bày trong bảng sau:

Bảng 1.3 Quan điểm của Hackman và Oldham

Đặc trưng thiết yếu của công

việc

Nhân viên được lợi gì: Nếu tất cả các đặt trưng

thiết yếu này của công việc đều hiện hữu thì kết quả là:

Phản hồi từ công việc

Sự tự chủ

Sự đa dạng của kỹ năng

Công việc có kết quả nhìn thấy

rõ

Tầm quan trọng của công việc

Nhận biết về các kết quả thực của công việc

Nhận thức được trách nhiệm đối với kết quả công việc

Cảm nhận được ý nghĩa công việc

Động lực nội tại

Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải được tập hợp để có được động lực nội tại Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì mà mối nhân viên cần phải có, đều cầm thiết trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ làm tốt công việc

Như các lý thuyết vừa nêu ra ở trên, lý do để động viên nhân viên làm việc vì khi được động viên, có nhiều khả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra Nói cách khác, khi động viên, khích lệ lên cao thì hiệu quả công việc thường

Chúng ta có thể xây dựng mô hình động viên như sau:

Hình 1.3 Mô hình động viên nhân viên

Động viên phụ thuộc vào Khen thưởng

Khen thưởng phụ thuộc vào Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc phụ thuộc vào Nỗ lực

Nỗ lực phụ thuộc vào Động viên

Từ sơ đồ ta thấy nếu động viên là để nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì mọi khía cạnh của chu trình “động viên - nỗ lực - hiệu quả công viêc – khen thưởng” cần phải được xem xét, không thể đứt ở bất cứ khâu nào

Tiền thưởng

Trợ cấp khó khăn

2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Để xác định nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động,người ta đã đưa ra một mô hình rất có gíá trị,đó là mô hình xác định động cơ,động lực lao động theo tính chất của động cơ,động lực Mô hình này xác định một cách cụ thể nhất hệ thống các công cụ tạo động lực cho người lao động Các công cụ này được chia thành 3 nhóm

chính cơ bản như sau:

 Công cụ kinh tế(tài chính)

 Công cụ tâm lý - giáo dục

 Công cụ hành chính - tổ chức

Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực tài chính của công ty Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động có sự

hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế mà công ty đó áp dụng Công cụ này bao gồm 2 dạng là công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh tế gián tiếp

2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp

Các hình thức của công cụ kinh tế trực tiếp bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận

Trong cơ chế thị trường, công cụ kinh tế có xu hướng phát triển nhanh chóng và biến đổi không ngừng

Lương: Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công

cho người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Đến ngày nay, nhiều doanh nghiệp vẫn xem lương bổng là một khoản chi phí Nhưng với góc độ là một nhà quản trị nhân sự thì lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nhân sự, là đòn bẫy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong các công

sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu, giúp tái sản xuất sức lao động và có thể tích luỹ một phần Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho người lao động

- Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một công cụ hữu

hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể

Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong việc tạo động lực lao động:

 Tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuôc sống cho lao động,để

họ có thể tái sản xuất lao động, và có thể tích luý một phần Khi tiền lương qúa thấp hoặc không ổn định, người lao động không được đảm bảo về điều kiện sống, họ sẽ có nguy cơ rời bỏ công ty và tổ chức

 Tiền lươnng phải thực sự hợp lý và công bằng Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức lương thông thường ở

vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực

 Mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với công sức

và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty Một mức lương hợp lý mà công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức

trả lương tương đối đa dạng, và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ chỉ bao gồm 2 hình thức trả lương chính là :

Trả lương theo thời gian

Trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian:

Khái niệm: Là hình thức lương mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào mức

lương theo công việc đảm nhiệm và thời gian thực hiện công việc thực tế làm trong kì

Trong đó: TLTG : Tiền lương thời gian

MLcv : Mức lương công việc đảm nhiệm

NCCĐ : Ngày công chế độ( thường là 26 ngày)

NCTT : Ngày công thực tế làm việc

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho người lao động làm công việc khó định lượng, công việc yêu cầu sang tạo, công việc yêu cầu chất lượng, tỉ mỉ cao

Nhận xét: Hình thức trả lương này tương đối đơn giản, dễ tính toán và đảm bảo cho

nhân viên có một mức thu nhập ổn định trong thời gian làm việc Tuy nhiện, hình thức này chưa gắn thu nhập với kết quả lao động, chưa đủ để làm động lực mạnh cho nhân viên làm việc đạt kết quả cao Chúng ta nên kết hợp hình thức trả lương thời gian với các hình thức trả lương khác như vừa trả lương thời gian vừa đánh giá năng lực nhân viên, trả lương thờii gian giao khoán, trả lương thời gian có thưởng, …

Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Khái niệm: Là hình thức trả lương mà tiền lương của người lao động căn cứ vào

số lượng sản phẩm (chi tiết sản phẩm hay khối lượng công việc) của công nhân đã hoàn thành (đảm bảo chất lượng) và đơn giá tiền lương đã xác định

Trong đó: TLSP : Tiền lương sản phẩm

ĐG : Đơn giá tiền lương

SLTT : Sản lượng thực tế công nhân đã hoàn thành Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức thường được áp dụng cho những công việc có định mức lao động

Hình thức trả lương theo sản phẩm thường được thực hiện theo các chế độ như:

- Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

- Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp

- Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng

- Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến

Ngày nay nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.Tuy nhiên, để phát huy tác dụng tốt hình thức trả lương này thì doanh nghiệp phải: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc; Tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ; Có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về định mức, tiền lương để xác định đơn giá chính xác

Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được

hưởng nếu đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kì Thưởng định kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi

mà doanh nghiệp đã dành cho họ

Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do

việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít

an toàn,khó khăn hay không ổn định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất

2.1.2.Công cụ kinh tế gián tiếp

Bên cạnh các công cụ kinh tế trực tiếp là các công cụ kinh tế gián tiếp, tức là dùng các biên pháp tài chính một cách gián tiếp thông qua xây dựng hình ảnh của công

ty trong mắt người lao động, khiến họ gắn bó hơn với tổ chức Có các công cụ kinh tế gián tiếp như:

Phúc lợi và dịch vụ: Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một phần các

chi phí thường xuyên hay không thường xuyên trong cuộc sống Nó có tác dụng động viên tinh thần đối với người lao động Đó có thể là hỗ trợ xe đi lại, tiền mua nhà, bảo vệ sức khỏe, các hoạt động thể thao, sách báo

Thông thường, khi nhắc đến phúc lợi cho người lao động, thì ngưởi ta nói ngay tới vấn đề Bảo hiểm và trợ cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp đều phải thực hiện cho

nhân viên của mình Bảo hiểm là dạng phúc lợi bắt buộc do Pháp luật quy định, bao gồm: BHXH ( bảo hiểm xã hội), Bảo hiểm thất nghiệp và BHYT (bảo hiểm y tế)

Chương trình phúc lợi cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống và nâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống

ổn định, đầy đủ, an toàn ở mức cao nhất có thể

Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn Bao gồm:

 Xây dựng các khu nhà ở tạo điều kiện cho những người lao động ở tỉnh xa, rồi nhà ăn, căng tin, các khu thể thao, giải trí phục vụ cho nhu cầu tinh thần của người lao động, sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp và tổ chức

 Mặt khác, cũng cần có các biện pháp bảo đảm an toàn cho người lao động trong lúc thực hiện công việc (nếu cần) Bên cạnh đó là xây dựng một hệ thống máy móc thiết bị, thông tin liên lạc hiện đại,tạo điều kiện một cách tối đa giúp người lao động thực hiện công việc một cách nhanh nhất và hoàn thiện nhất

Tuy việc đầu tư vào xây dựng các cơ sở hạ tầng này là khá tốn kém nhưng nó sẽ giúp mang lại lợi ích về lâu dài Đó là điều tại sao mà ngày nay, các tập đoàn, doanh nghiệp lớn thường đầu tư rất đáng kể vào xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng này

Các hình thức khác:

- Tổ chức các hoạt động thể thao,giải trí với nhiều phần thưởng khuyến khích.Tổ chức các buổi picnic, cắm trại cho nhân viên trong từng phòng ban, các buổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả công ty sẽ giúp mọi người trong công ty gắn bó với nhau hơn

và với tổ chức hơn

- Có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em của nhân viên về thành tích học tập, hoặc vào các ngày lễ như: 1/6,Tết trung thu

2.2 Công cụ tâm lý - giáo dục

Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của người lao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động cơ lao động vì vật chất của họ Hoặc khi các nhu cầu về vật chất của họ được thoả mãn thì động lực làm việc của họ lại chủ yếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà công ty mang lại cho họ Đó là người ta nói tới các công cụ tâm lý và giáo dục, một trong những công cụ đang được sử dụng phổ biến ở các doanh nghiệp nước ngoài và các doanh nghiệp trong nước cũng đang khuyến khích thực hện

2.2.1.Công cụ tâm lý

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần hay tâm lý là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Yếu tố tâm lý là yếu tố không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động

và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên, Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động

Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người

- Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ

- Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên, bên cạnh sự hỏi han, chỉ bảo tận tình, giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Phần thưởng tinh thần luôn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động

- Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc của họ

- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn , tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ, giải lao giải trí

Trước đây, các nhà quản lý thường ít quan tâm tới công cụ này, đó là điều tại sao không giữ chân được nhân viên do những bất đồng không đáng có giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như những nhân viên trong cùng một công ty Tuy nhiên, ngày nay người ta

đã có xu hướng đề cao công cụ tâm lý trong việc tạo động lực cho người lao động chính bởi sự quan trọng của nó

2.2.2.Công cụ giáo dục

Cũng như các công cụ tâm lý, công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động cơ về tinh thần của người lao động Công cụ này không chỉ thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của người lao động thông qua các hình thức sau:

- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên có những buổi học bổ sung kiến thức cho nhân viên Đầu tư cho nhân viên học thêm để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tổ chức các buổi học với sự hướng dẫn của các chuyên gia,giúp nhân viên mở rộng tầm hiểu biết

và kiến thức

- Ngay trong nội bộ công ty, cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dày dặn kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoà đồng với tập thể, …

Đây là một công cụ không thể thiếu trong bất kì doanh nghiệp nào nếu muốn giữ chân người lao động bởi nó gắn liền với quyền lợi trực tiếp của doanh nghiệp

2.2.3 Văn hóa của doanh nghiệp

Văn hoá của doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán mà được các nhà quản lý và toàn thể nhân viên nhất trí và thực hiện nó Văn hóa doanh nghiệp thể hiện

thông qua các lễ nghi, các truyền thống, các nghệ thuật ứng xử

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến hành vi

công tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

Văn hoá doanh nghiệp được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Một quốc gia không thể tồn tai và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được

những nét văn hóa riêng của mình Cũng như vậy, một doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công

2.3 Công cụ tổ chức - hành chính

2.3.1.Công cụ tổ chức

Công cụ về mặt tổ chức mà doanh nghiệp thường sử dụng , đó là Cơ cấu tổ chức

tức là sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và quyền hạn, đi kèm với lợi ích cũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công tác của nhân viên đó, hay

nói cách khác đó chính là sự thăng tiến của nhân viên Dựa vào mong muốn có được một vị thế xứng đáng với nhứng đóng góp của họ cho công ty, nhà quản trị cũng cần đưa

ra hình thức này để tạo động lực cho người lao động Họ sẽ có hứng thú làm việc hơn cũng như là ý thức được trách nhiệm phải hoàn thành công việc tốt hơn khi họ biết phần thưởng mà họ nhân được là được thăng chức Hầu hết người lao động đều có mong muốn này, vì thăng chức không chỉ tăng vị thế của họ trong công ty mà đi kèm theo đó còn là các lợi ích vật chất, tinh thần tương ứng mà họ có thể nhận được Hơn thế, nhu cầu về quyên lực của họ cũng từng bước được đáp ứng Đây là một công cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với hầu hết người lao động

2.3.2.Công cụ hành chính

Công cụ hành chính bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức, các điều lệ, quy chế, quy tắc hay quy trình hoạt động Nó gắn bó người lao động với tổ chức thông qua các điều luật hợp pháp được ghi trong hợp đồng lao động cũng như các thoả thuận có tình pháp lý khác

Người lao động khi đã thống nhất với tổ chức về hợp đồng lao động, thì họ phải

có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các quy định được nêu trong văn bản đó bên cạnh những lợi ích mà họ được hưởng Đó là khi đã chấp nhân trở thành một thành viên của tổ chức, thì người lao động phải chấp hành đầy đủ và có nguyên tắc tất cả các quy định, điều lệ

mà tổ chức đó đặt ra để quản lý nhân viên của mình Đây không chỉ đơn thuần là cách quản lí người lao động của tổ chức mà nó còn có yếu tố giữ chân người lao động bởi sự ràng buộc của các quy định hợp pháp mà người đó phải thực hiện

Bên cạnh đó các chính sách của doanh nghiệp cũng là vấn đề đáng quan tâm, nó không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích tinh thần Chính sách của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai, có tình có lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động

Để thực hiện tốt công cụ này, cần có sự giám sát chặt chẽ một cách trực tiếp hay gián tiếp của nhà quản lý đối với người lao động của mình để từ đó có những biện pháp

ra nổi trội trong công việc, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được tạo động lực rồi tự hình thành hành động Là một nhà quản lý thì không thể không quan tâm đến điều này được bởi lẽ kết quả làm việc được xem như là một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào sự giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện và cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian Tuy nhiên động lực lại không như vậy, động lực cần phải thường xuyên duy trì, điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu đáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực Đây là một vấn đề được quan tâm rất nhiều ở Việt Nam trong những năm gần đây

Động viên nhân viên làm việc hết sức, đóng góp hết mình cho công ty đối với nhà quản trị đây là một thành công lớn Để làm được điều đó, nhà quản trị cần hiểu được nên

áp dụng những công cụ tạo động lực nào? với những đối tượng nào? và trong khoảng thời gian nào? Sử dụng hợp lý các công cụ tạo động lực cho người lao động luôn mang lại lợi ích vô cùng to lớn cho chính bản thân doanh nghiệp, đó là biện pháp quan trọng góp phần làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và lợi ích cho xã hôi Còn đối với người lao động khi được động viên khuyến khích bằng các công cụ kinh tế thì sẽ nâng cao mức sống, cải thiện đời sống của

họ, khi được động viên bằng các công cụ tâm lý – giáo dục, hành chính - tổ chức thì chính những phương cách này sẽ tạo điều kiện cho họ có một môi trường thể hiện tài năng, tay nghề, tạo cho họ cảm giác họ là một phần không thể thiếu trong sự phát triển của doanh nghiệp Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao

3 MỘT SỐ KINH NGHIỆM, BÀI HỌC THỰC TẾ TRÊN THẾ GIỚI VỀ VẤN

ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

Hãng Motorola

Hãng Motorola đã áp dụng một kiểu thiết kế công việc mới, gọi là làm việc theo nhóm tự quản hay nhóm làm việc tự định hướng, họ không hề bị giám sát.Những nhóm này tự làm việc và đặt ra mục tiêu riêng cho nhóm phù hợp với mục tiêu chung hãng, họ

tự quyền quyết định sự phân chia công việc trong nhóm nhưng không được sa thải những nhân viên làm việc cho hãng từ 10 năm trở lên nếu không có sự chấp thuận của chủ tịch hãng Chính sách quản lý này không phải là mới mẻ nhưng chỉ gần đây các doanh nghiệp mới dám thử vì chính sách này khá nhiều rủi ro và rõ ràng điều mà nhìn chung hầu hết các nhà quản lý đều sợ là mất quyền kiểm soát Nếu như nhân viên được quyền tự tổ chức, thì người quản lý e rằng sẽ xảy ra tình trạng không người kiểm soát và hậu quả là năng suất thấp và chất lượng giảm đi, tai nạn lao động sẽ tăng lên và sẽ mất

khách hàng Nhưng cho đến nay những điều này vẫn chưa xảy ra đối với hãng Motorola Motorola đã tạo động lực cho nhân viên của mình bằng việc giao quyền kiểm soát cho họ,làm cho công việc trở nên hấp dẫn hơn, cho họ quyền tự quyết, tự làm theo ý tưởng

của họ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn

Tập đoàn HP

Ở Tập đoàn HP, các nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp giờ làm việc của mình Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận hưởng ngày nghỉ với người thân Lợi ích gì đã đến với HP? Mức chi phí cho lao động tăng ca giảm 36%, nhân viên sẵn lòng ở lại với công việc, cho nên những chi phí tuyển dụng và đào tạo đều giảm mạnh

Chủ tịch tập đoàn khách sạn Rizt-Calton- Simon Cooper

Đối với Simon Cooper, Chủ tịch tập đoàn khách sạn Rizt-Calton, một cách để ông khích lệ quan hệ giữa các thành viên trong tập đoàn là: Ông luôn ăn mặc chỉnh tề không chê vào đâu được trong bộ vest màu xanh, áo trắng, cà vạt tía và đôi giày đen bóng Hình thức bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng các nhân viên Ông ta nói hết sức tình

cảm: "Chào buổi sáng, các bạn của tôi".Ông luôn bày tỏ sự cảm ơn với mọi người vì đã

cống hiến hết mình cho công việc Do đó, hầu hết nhân viên đều sở hữu niềm hạnh phúc như nhau, không có sự phân biệt cấp bậc và đồng lương, họ tích cực làm việc và ở lại công ty ông trong thời gian lâu dài

Chủ tịch kiêm tổng giám đốc Dale Carnegle & Associats – Peter Handal

Theo ông Peter Handal để động viên và giữ chân nhân viên thì có thể bằng các cách như: Đào tạo là một cách vô cùng hiệu quả, thể hiện được sự quan tâm của nhà quản trị mong muốn nhân viên mình phát triển tay nghề,…; và giữ chân nhân viên không phải là tiền, dĩ nhiên có thể là tiền và đó cũng không phải là một điều gì sai nhưng thực chất vấn đề ở đây còn hơn cả vấn đề tiền đó là họ phải thích những gì họ đang làm; Cảm giác được gắn liền với công việc, cảm giác là họ đang cống hiến cho một việc gì đó hết sức ý nghĩa; Tạo một văn hóa cho công ty cũng là một vấn đề không thể thiếu để giữ chân người tài, để gắn kết nhân viên lại với nhau; Là một người lãnh đạo giỏi phải biết “lắng nghe” xem ai đang muốn rời công ty và họ cũng biết được nhân viên đang cảm thấy không vui, sau đó đặt câu hỏi phải tại sao và xem mình có thể làm gì

để giải quyết vấn đề này; Bố trí sắp xếp nhân viên theo những tố chất doanh nghiệp test

và phỏng vấn sao cho phù hợp với văn hóa của công ty; Điều cuối cùng ông cho rằng để

động viên, giữ chân nhân viên thì “Lãnh đạo doanh nghiệp phải giao tiếp, và giao tiếp

và … làm gương”

Điều hành doanh nghiệp của Paul Spiegelman, CEO của Beryl

Beryl một doanh nghiệp hàng đầu nước Mỹ trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ y tế Triết lý của Paul là: Khi bạn chăm sóc tốt nhân viên, khiến họ hài lòng và muốn trung thành với bạn, thì họ sẽ chăm sóc tốt khách hàng và khiến khách hàng luôn trung thành với dịch vụ của công ty; lúc này lợi nhuận bền vững sẽ quay trở lại với bạn, giúp bạn có điều kiện đầu tư một phần lợi nhuận trở lại cho đội ngũ nhân viên và duy trì sự phát triển, tăng trưởng bền vững của công ty

Tóm tắt chương I

Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Với tầm quan trọng đó của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức việc tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức là điều cần thiết

Dựa vào những cơ sở lý thuyết về tạo động lực trên phần nào chúng ta cũng đã hiểu vấn đề tạo động lực làm việc cho một người lao động không phải khó nhưng cũng chẳng dễ đối với một nhà quản lý Động lực làm việc của một người lao động bắt nguồn

từ nhu cầu, nhu cầu phát triển thành động cơ và khi nhu cầu gặp điều kiện thỏa mãn nhu cầu thì sẽ tạo ra động lực làm việc Do đó, để tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc nhà quản lý cần : Sử dụng một cách tổng hợp và có sự thống nhất giữa các công cụ tạo động lực, vì hành động của con người thường có nhiều động cơ và các nhu cầu của con người thường tồn tại đồng thời và luôn luôn biến đổi; Bất cứ công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm,vì vậy cần sử dụng một cách linh hoạt để đạt được kết quả tốt nhất; Nhà quản lý phải xem mỗi người lao động là một cá nhân riêng biệt tùy thuộc vào nhu cầu, hoàn cảnh của từng người để lựa chọn công cụ tạo động lực phù hợp và tối ưu

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH

1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH

1.1 Tên gọi, trụ sở, lịch sử, biểu tượng của công ty TNHH Gas Bình Minh:

1.1.1.Giới thiệu về công ty:

Công ty tránh nhiệm hữu hạn thương mại Gas Bình Minh( TNHH TM Gas Bình Minh) đuợc thành lập và hoạt động vào ngày 21-05-2001 theo giấy phép số 4102004969

do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp Công ty TNHH TM Gas Bình Minh là đơn vị hoạt động kinh doanh khí hóa lỏng(LPG) và dịch vụ có liên quan

 Tên đầy đủ là : Công ty trách nhiệm Hữu Hạn Thuơng mại Gas Bình Minh

 Tên giao dịch: Bình Minh gas Limited Liability Trading Company

 Tên viết tắt: BM CO.,LTD

Bảng 2.1 Các thành viên góp vốn công ty TNHH TM Gas Bình Minh

Công ty TNHH TM Gas Bình Minh sơ khai là doanh nghiệp tư nhân kinh doanh gas tại 42 Vĩnh Hội, Phường 4, quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.Năm 2001 nắm bắt được nhu cầu thị trường thành phố không thể thiếu gas, công ty đã ra đời trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển vượt bậc Cơ chế quản lí về ngành kinh doanh và phòng cháy chữa cháy cũng đang được tiến hành tốt Việc đăng kí kinh doanh cũng như mở rộng thêm chi nhánh lúc bấy giờ còn dễ dàng và có ít doanh nghiệp phân phối gas lớn Chủ yếu là hộ gia đình nhỏ lẻ nên việc cần lao động lúc bấy giờ chưa nhiều Ra đời trong bối cảnh gặp nhiều thuận lợi người dân dần dần sử dụng Gas nhiều lên nên tốc độ phát triển khá nhanh đi kèm đòi hỏi thêm về đội ngũ nhân viên phục vụ khách hàng cũng như nhân viên văn phòng, lĩnh vực nhân sự ngày càng được quan tâm Năm 2005, công ty cho ra đời Siêu thị bếp gas đầu tiên tại Việt Nam với sự hỗ trợ hợp tác của các tập đoàn bếp Gas Rinnai VN, Tập đoàn bếp gas GoldSun SoGo, BlueStar, Media Corp,… Sự ra đời của Siêu thị bếp Gas đánh dấu sự hình thành thật sự

cả về lượng và chất của công ty Năm 2007 công ty phát triển thành hệ thống Bán Lẻ Gas Bình Minh – là một công ty Gas hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ gas ở thị trường TP.HCM

1.1.2.Ý nghĩa logo và slogan của công ty:

Đối với một công ty kinh doanh, dịch vụ thì hình ảnh công ty là rất quan trọng nhất

là dấu hiệu nhân biết đầu tiên: logo và slogan của Công ty Hiểu được điều này Công ty TNHH TM Gas Bình Minh đã rất chú trọng trong thiết kế logo và slogan Công ty

STT Tên thành viên

Nơi đăng kí hộ khẩu thuờng trú đối với cá nhân và trụ sở chính đối với tổ chức

1 Cao Tiến Chương 42 Vính Hội, phuờng 4, Q4

2 Phan Thị Nhi Mỹ 43/12 Đồng xoài, phường 13, Q

Tân Bình

3

Công ty TNHH Dịch vụ - Thuơng mại Gia Đình; Đại diện trương hữu Phước

- Khu phố 4 Lã Xuân Oai, phường Tăng nhơn Phú A, Q9

- 1591 Phạm thế Hiển, Phường

6, Q8

- Logo công ty TNHH TM Gas Bình Minh

Logo có hình mặt trời màu đỏ tượng trưng cho niềm tự tin, sự lớn mạnh cũng như báo hiệu sự có mặt của hệ thống gas bán lẻ luôn có mặt khi bạn cần đến

- Slogan: “ An toàn hơn- Tiện lợi hơn”

An toàn hơn: Đó chính là điều mà mọi khách hàng sử dụng gas luôn mong muốn

Bình Minh luôn cam kết với khách hàng là sản phẩm do mình cung cấp đều đúng quy cách, nhân viên bảo trì tốt, an toàn đến tuyệt đối Ngoài việc bảo hiểm trên mỗi bình gas

từ nhà sản xuất, Bình Minh còn chủ động mua bảo hiểm cho mỗi bình gas do mình phân phối Nếu xảy ra cháy nổ khách hàng đều được bồi thường từ 5.000.000 – 5.500.000 đồng tùy theo mức độ Điều này làm cho khách hàng an tâm phần nào đến sự an toàn

Tiện lợi hơn: Giá gá Bình Minh phân phối luôn đúng giá với giá thị trường, đúng

chất lượng, đủ trọng lượng Bên cạnh đó, Bình Minh luôn có chế độ hậu mãi chu đáo cho khách hàng như phiếu tích lũy đổi quà, đổi bếp cũ,…Đồng thời với sự chuyện nghiệp trong cung cách phục vụ của đội ngũ nhân viên luôn làm cho khách hàng hài lòng trên hệ thống bán lẻ rộng khắp khu vực Miền Nam

Với gam màu đỏ và vàng đã tạo nên một Bình Minh khác hẳn với các đối thủ cạnh

tranh về sự chuyên nghiệp trong phân phối cũng như nổi bật trong tất cả Toàn bộ cửa hàng và chinh nhành đều được thiết kế trang trí theo hai gam màu đỏ và vàng không quá chói nhưng luôn luôn nổi bật

2.1 Ngành nghề hoạt động kinh doanh:

2.1.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty:

Công ty TNHH TMasGas Bình Minh là công ty dịch vụ chuyên vận chuyển gas, mua bán gas(không mua bán tại trụ sở), bếp gas, phụ kiện ngành gas, đồ gia dụng, lắp đặt hệ thô ngs gas công nghiệp Xây dựng công nghiệp mua bán hàng kim khí điện máy Không sang chiết trái phép Hiện tại công ty đang tập trung phân phối Gas lẻ đến người tiêu dùng, giảm bớt lượng gas công nghiệp tại thành phố cũng như các tỉnh lẻ

2.1.2 Hệ thống cung cấp gas của Bình Minh:

- Công ty có chuỗi cửa hàng cung cấp gas chuyên nghiệp với hơn 30 cửa hàng trải rộng khắp thành phố và các tỉnh lân cận

- Từ các cửa hàng này gas sẽ được giao tới tận nhà khách hàng, do vậy công ty cần

nhiều đội ngũ nhân viên phục vụ khách hàng tận tình, thật thà và chăm chỉ

1.3 Mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh của công ty:

1.3.1 Mục tiêu của công ty:

Để giữ vững và ngày càng mở rộng thị trường, gia tăng lợi nhuận, góp phần mở rộng và phát triển công ty, tạo công ăn việc làm cho người lao động, ổn định đời sống công nhân viên, công ty đã đề ra các mục tiêu chính:

- Phân bổ mạng lưới rộng khắp trong toàn thành phố và các tỉnh khu vực miền Nam

- Tìm nhà cung ứng ổn định cả về chất lượng và mẫu mã

- Xây dựng kho vận chuyển nhằm cung ững nhanh cho khách hàng cũng như thuận tiên hơn cho nhân viên phục vụ khách hàng

- Tạo niềm tin mạnh mẽ cho khách hàng về hệ thống bán Lẻ Gas Bình Minh

- Tạo việc làm ổn định với thu nhập cao cho đội ngũ nhân viên

1.3.2 Nhiệm vụ:

Xây dựng và thực hiện các kế hoạch kinh doanh trong chuỗi cung ứng của công ty nhằm đạt được mục tiêu hoạt động của công ty Đảm bảo cân đối về tài chính để hoạt động kinh doanh có hiệu quả đáp ứng nhu cầu phục vụ và phát triển kinh tế Tập trung phân phối thực hiện chiến lược nhằm phục vụ tốt cho khách hàng Lấy khách hàng làm trung tâm để đào tạo nhân viên phụ vụ tận tình, chu đáo và hiệu quả Đồng thời, thực hiện đúng cách chính sách, chế độ lao động hiện hành đảm bảo đời sống cho nhân viên của công ty Chú trong đào tọa đội ngũ cán bộ, công nhân viên ngày càng nâng cao trình

độ, nâng cao năng lực và kinh nghiệm thích ứng với qui mô kinh doanh ngành càng đa dạng và mở rộng phù hợp với cơ chế thị trường

1.4 Qui mô hoạt động và cơ cấu tổ chức của công ty:

1.4.1 Qui mô hoạt đông:

- Tổng diện tích mặt bằng 400m2

- Nguồn vốn hoạt động: 7.700.000.000 đồng

1.4.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Với 10 năm hoạt động công ty TNHH TM Gas Bình Mình từng bước xây dựng

cho mình một hệ thống bộ máy quản lý các cấp ngày càng hoàn thiện hơn và cho tới hôm nay thì bộ máy quản lý của công ty được biểu diễn bằng sơ đồ sau:

Hình2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TM Gas Bình Minh:

1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Gas Bình Minh

1.5.1 Tình hình số lƣợng lao động tại công ty TNHH Gas Bình Minh

Bảng 2.2 Tình hình lao động công ty Gas Bình Minh

(Nguồn: Phòng HC - NS Công ty TNHH TM Gas Bình Minh tháng 1/2011)

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo miền tháng 1/2011:

Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp giao gas cho từng hộ gia đình sử dụng gas đây chính là lực lượng nhân viên phục vụ khách hàng, nhân viên kho

Lao động gián tiếp là những lao động trực điện thoại, nhân viên quản lý,nhân viên văn phòng Cụ thể là những nhân viên bán hàng, quản lý cửa hàng và nhân viên văn phòng ở trụ sở chính

Qua số liệu ta thấy nhân viên của công ty TNHH TM gas Bình Minh trong tháng 1/2011 có tất cả 619 người trong đó lao động trực tiếp 338 người chiếm 54,6% và lao động gián tiếp 281 người chiếm 45,44%.Tất cả các miền do công việc chủ yếu là phục

vụ khách hàng nên chủ yếu là nhân viên trực tiếp Chỉ riêng khối văn phòng công ty mới

có số lượng lớn nhân viên gián tiếp

1.5.2 Chất lượng nhân sự tại công ty TNHH TM Bình Minh

 Theo giới tính:

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính công ty TNHH TM Gas Bình Minh

(Nguồn: Phòng HC - NS Công ty TNHH TM Gas Bình Minh tháng 1/2011

Hình2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính

Từ những số liệu và biểu đồ ta có thể thấy, công ty TNHH TM Gas Bình Minh là một công ty sử dụng lực lượng lao động chính là lực lượng nhân viên nam Lao động nam chiếm 74,64% tổng lao động công ty, trong đó lao động nam ở bộ phận gián tiếp là

124 người chiếm 20,04% và lao động ở bộ phận trực tiếp là 54,6% lao động toàn công ty.Bên cạnh đó, số lao động nữ làm việc tại công ty chiếm số lượng ít 25,36% tổng lao động toàn công ty, trong đó số lao động này chủ yếu là nhân viên bán hàng 127 người chiếm 20,52% và một số ít làm việc tại trụ sở chính 30 người chiếm 4,84% tổng số lao động toàn công ty

Tình trạng lao động tại công ty nam nhiều hơn nữ là do công ty kinh doanh phân phối sản phẩm là Gas và công việc chủ yếu là giao gas đến nhà khách hàng chính vì công việc mang tính nặng nhọc này nên số lượng nhân viên công ty là nam chiếm đa số Còn nhân viên nữ chủ yếu làm việc tại cửa hàng ( Nghe, gọi điện thoại cho khách hàng, văn thư, thủ quĩ, văn phòng,…)

 Theo độ tuổi:

Sau khi khảo sát 100 nhân viên tại các cửa hàng khu vực TP.HCM em có được

số liệu về độ tuổi lao động đang làm việc tại công ty như sau:

Bảng 2.4 Số liệu độ tuổi lao động công ty TNHH TM Gas Bình Minh

Độ tuổi Dưới 18 18-24 tuổi 25-34 tuổi 35-44tuổi 45 Trở lên

Có thể nhận thấy Công ty có một nguồn nhân lực trẻ, chủ yếu là nhân viên trong độ tuổi từ 25-34 tuổi đây là độ tuổi phải nói là có sức khỏe nhất, cũng là độ tuổi năng động Chính vì vậy công ty đang có một lợi thế lớn nếu biết phát huy nguồn nhân lực này

 Theo trình độ:

Bảng 2.5 Số liệu về trình độ học vấn lao động công ty TNHH TM Gas Bình Minh

Trình độ Tiểuhọc THCS THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học

Ngoài ra, còn một số quản lý chƣa có bằng cao đẳng đại học nhƣng do gắn bó với công ty nhiều năm liền từ khi công ty mới thành lấp đến nay nên họ đủ kỹ năng

và kinh nghiệm quản lý nhân viên

 Theo thâm niên công tác:

Theo số liệu điều tra 100 nhân viên của Công ty tại 27 cửa hàng khu vực TP HCM em có được bảng số liệu thâm niên công tác của các nhân viên như sau:

Bảng 2.6 Số liệu về thâm niên công tác lao động công ty TNHH TM Gas Bình Minh

Số năm công tác Dưới 1 năm 1-2 năm 3-5 năm Trên 5 năm

(Nguồn: Số liệu điều tra 100 nhân viên công ty TNHH TM Gas Bình Minh các cửa hàng khu vực TP.HCM)

Hình 2.6.Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

Từ biểu đồ ta thấy nhân viên công ty phần nhiều là nhân viên mới làm việc chưa lâu tại công ty Chủ yếu là nhân viên làm việc 2 năm trở xuống như dưới 1 năm có 42%,

từ 1-2 năm có 48% Với số năm hoạt động trên thị trường chưa nhiều nhưng cũng không phải là là ít và để thực hiện được các chiến lược kinh doanh thì công ty cần có các công

cụ quan tâm động viên nhân viên làm việc lâu dài tại công ty

1.5.3 Số lượng nhân viên nghỉ việc và nhận việc năm 2010

Để đánh giá chất tình hình lao động của Công ty chúng ta không thể không đề cập tới vấn đề nhân viên nghỉ việc và nhận việc Số lượng nhân viên vào làm việc nhiều thì chúng ta có thể đoán biết được công ty này làm ăn tốt, có các chính sách ưu đãi cho nhân viên và nếu nhân viên nghỉ việc nhiều thì chúng ta cần xem xét lại hệ thống động viên khuyến khích, giữ chân nhân viên

Bảng 2.7 Số liệu lao động nhận và nghỉ việc tại công ty TNHH TM Gas Bình Minh trong năm 2010

(Nguồn: Phòng hành HC - NS Công ty TNHH TM Gas Bình Minh năm 2010)

Hình 2.7 Biểu đồ so sánh lượng nhân viên nhận và nghỉ việc

Từ biểu đồ ta có thể thấy số lượng nhân viên nghỉ việc và nhận việc trong công ty

gas Bình Minh năm 2010 thì lượng nhận viên nhận việc luôn luôn lớn hơn lượng nhân viên nghỉ việc Một phần cũng chứng tỏ được công ty gas Bình Minh là nơi được nhiều người lao động quan tâm và xin vào làm việc Mặt khác, thông qua số liệu vào biểu đồ thì chngx ta cũng có thể biết, nhân viên xin vào làm bộ phận trực tiếp luôn luôn lớn hơn nhân viên xin vào làm ở bộ phận gián tiếp, chiếm 75,3% trong toàn bộ lượng nhân viên nhận việc, đó cũng là lý do dễ hiểu đối với một công ty dịch vụ phân phối gas Đồng thời với lượng nhân viên nhận việc thì nhân viên nghỉ việc của công ty chủ yếu cũng

nằm vào bộ phận trực tiếp chiếm 76,12% trong toàn bộ lượng nhân viên nghỉ việc năm

2010 Và theo kế hoạch sắp tới của công ty TNHH TN Gas Bình Minh là sẽ ổn định số lượng lao động, công ty sẽ chủ yếu động viên, khuyến khích nhân viên làm việc tăng năng suất thay cho chi phí thuê mướn thêm lao động năm 2011

2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY TNHH TM GAS BÌNH MINH

2.1.1.2 Cơ chế trả lương:

Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty để phù hợp với tình hình phát triển sản xuất,kinh doanh hiện tại của Công ty,nhằm làm cho công việc trả lương và thu nhập thực sự,là đòn bẩy khuyến khích tăng năng suất lao động, góp phần góp phần cho

sự tăng trưởng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Công ty đã ban hành quy chế trả lương và thu nhập cho CBCNV Công ty như sau:

Nguyên tắc chung:

+ Quy chế trả lương của công ty phù hợp với các chính sách,luật nhà Nước,mang tính nhạy cảm và linh hoạt để tạo ra sự năng động và phát triển

+ Tiền lương,thu nhập trả cho CBCNV các xưởng,ngành,khối gián tiếp của Công

ty theo trình độ đào tạo,khối lượng công việc đảm nhận,mức độ quan trọng,phạm vi hoạt động,hiệu quả công tác và giá trị cống hiến của từng cá nhân

Nội dung trả lương cho nhân viên:

a) Lương dành cho nhân viên làm việc gián tiếp: Công ty TNHH TM Gas Bình Minh trả lương thời gian cho bộ phận gián tiếp

+ Lương bình thường, chế độ, lễ:

Cách tính lương nhân được:

+ Lương làm ngoài giờ:

Nếu chức vụ là quản lý của hàng:

 6000 VNĐ/1 bình gas dân dụng,gas Công nghiệp,gas ĐL

 Công Bảo trì mỗi lần đi là 5000 VNĐ/ 1 lần bảo trì

+ Nếu tổng sản lượng giao Gas Dân dụng và đi lộn địa chỉ từ 500 bình trở lên thì được hưởng công giao gas:

 Tăng thêm là 3500 VNĐ/1 bình gas vượt mức tức sản lượng vượt mức sẽ hưởng

9500 VNĐ/ 1 bình gas vượt mức

 6000 VNĐ/1 bình gas công nghiêp

 Công Bảo trì mỗi lần đi là 5000 VNĐ/ 1 lần bảo trì

Ngoài yếu tố hưởng lương theo sản phẩm có thưởng thì công ty cũng gắp tiền lương của nhân viên theo chỉ tiêu như sau:

- Đánh giá thái độ làm việc

- Đánh giá về việc có vi phạm kỉ luật công ty

Từ đó đưa ra xếp loại cho từng nhân viên và tiền lương một phần cũng dựa vào bảng xếp loại này

- Lương tháng 13:

Đối với nhân viên làm việc chính thức cho công ty thì được hưởng thêm lương tháng 13, cán bộ, công nhân viên sẽ được nhận vào thời điểm cuối năm trước khi nghỉ tết Nguyên đán Công thức tính lương tháng 13:

2.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần Khi người lao động được hưởng tức là thành tích lao động của họ được tuyên dương Họ sẽ cảm thấy phấn khởi khi lao động, đây là một hình thức tạo động lực lao động rất tốt

2.1.2.1 Đối tượng được thưởng:

Là những đối tượng nhân viên có tham gia trực tiếp và gián tiếp vào việc bán hàng, không là đối tượng bị các kỉ luật của công ty

2.1.2.2 Hình thức thưởng:

Nhân viên được thưởng tất cả bằng tiền mặt

Tiền thưởng dành cho bộ phận cửa hàng sẽ dựa vào doanh số bán hàng của từng loại bình gas và cụ thể là:

- Đối với quản lý cửa hàng và nhân viên bán hàng:

 Gas 45kg: 1000 vnđ/1 bình

 Gas shell: 1200 vnđ/1 bình

 Gas GĐ Vip: 1200 vnđ/ 1 bình

 Gas GĐ xanh,đỏ, xám: 800 vnđ/ 1 bình

 Gas khác: 300 vnđ/1 bình

Số tiền thưởng của quản lý cửa hàng và nhân viên bán hàng sẽ do Giám đốc khu vực phân chia theo hướng dẫn của giám đốc đối với từng tháng khác nhau

- Đối với nhân viên phục vụ khách hàng:

 Gas shell, GĐ Vip: 800 vnđ/1 bình

 Gas GĐ xanh, đỏ, xám: 500 vnđ/ 1 bình Tiền thưởng của nhân viên PVHK sẽ được tính trên sản lượng giao hàng thực tế của mỗi nhân viên PVKH

- Đối với nhân viên lễ tân tại trụ sở chính công ty: hưởng 2% so với doanh thu bán bếp và phụ kiện

2.1.2.3 Nguồn thưởng:

Toàn bộ lấy từ lợi nhuận của công ty thông qua việc cung ứng gas sỉ lẻ cho các

hộ gia đình và các khu công nghiệp, chế xuất

2.1.3 Chính sách phúc lợi của công ty

2.1.3.1 Phúc lợi bắt buộc:

Đối với tất cả các doanh nghiệp, bảo hiểm là phần phúc lợi bắt buộc theo qui định của nhà Nước trong luật bảo hiểm Tham gia đóng góp bảo hiểm vừa là quyền lợi vừa là nghĩa vụ của mọi người lao động Việc đóng BHXH cho các nhân viên được công ty TNHH TM Gas Bình Minh thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ

Nguyên tắc:

- Mức lương BHXH được tính trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng BHXH và

có chia sẻ giữa những người tham gia BHXH

- Mức đóng BHXH được tính trên cơ sở mức lương ghi trong hợp đồng lao động

Cụ thể các khoản trích nạp:

- Doanh nghiệp đóng:

 Bảo hiểm XH: 22%

 Bảo hiểm y tế: 4,5%

 Bảo hiểm thất nghiệp: 2%

- Nhân viên phải đóng là 8,5% trích từ lương và mức lương căn cứ đóng tùy từng chức vụ công việc đảm nhiệm ghi trong hợp đồng lao động ví dụ như:

+ Đối với nhân viên quản lý là 2.000.000 VNĐ

+ Đối với nhân viên bán hàng và phục vụ khách hàng: 1.500.000 VNĐ

Mức hưởng trợ cấp BHXH: Nếu thỏa mãn các điều kiện mà luật BHXH đề ra thì sẽ

được hưởng theo đúng qui đinh của luật BHXH, công ty không điều chỉnh mức trợ cấp này

2.1.3.2 Phúc lợi tự nguyện:

Bên cạnh phúc lợi bắt buộc mà mọi doanh nghiệp phải đóng thì công ty cũng áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyên khác Công ty lập quỹ để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỉ,…và ngoài ra những dịp tết Nguyên Đán, 8/3,30/4.2/9,20/10,… Tất cả cán bộ nhân viên công ty đều được hưởng những phần quà bằng tiền mặt và bằng hiện vật nhằm động viên tinh thần anh chị em trong công ty

Riêng đối với nhân viên công ty còn mua thêm cho các chế độ bảo hiểm khác ngoài những bảo hiểm bắt buộc của nhà nước Hằng năm, công ty còn tổ chức cho cán

bộ, công nhân viên đi thăm quan, du lịch, nghỉ mát nhằm khiến mối quan hệ của các nhân viên trong công ty ngày càng khăng khít hơn

 Nhân viên quản lý cửa hàng