Khóa luận : CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 3 1.1 Tổng quan về hoạt động tuyển dụng nhân sự 3 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 3 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 3 1.2 Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân sự 5 1.2.1 Tuyển mộ 5 1.2.2 Tuyển chọn 16 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự 31 1.3.1 Các yếu tố bên trong 31 1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT 36 2.1 Tổng quan về Tập đoàn FPT 36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn 38 2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức 40 2.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh từ 20112014 41 2.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực 41 2.1.6 Quan điểm quản trị nhân lực của lãnh đạo Tập đoàn 45 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn FPT 46 2.2.1 Các yếu tố bên trong 46 2.2.2 Các yếu tố bên ngoài 53 2.3 Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Tập đoàn FPT 54 2.3.1 Vai trò, vị trí của phòng Tuyển dụng trong Tập đoàn 54 2.3.2 Quy trình tuyển mộ 55 2.3.3 Quy trình tuyển chọn 63 2.3.4 Các chương trình tuyển dụng trong và ngoài Tập đoàn 73 2.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn FPT 76 2.4.1 Ưu điểm 76 2.4.2 Nhược điểm 78 2.4.3 Nguyên nhân 81 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT 83 3.1 Phương hướng mục tiêu phát triển của Tập đoàn trong giai đoạn từ 20112024 83 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 85 3.2.1 Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng 85 3.2.2 Những giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trong hoạt động tuyển dụng 89 3.2.3 Những giải pháp nâng cao thương hiệu tập đoàn trên thị trường lao động 93 3.3 Một số đề nghị với Nhà nước nhằm hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng 97 3.3.1 Hỗ trợ về đào tạo, cung ứng lao động và thông tin kinh tế, pháp lý cho doanh nghiệp 97 3.3.2 Ban hành Nghị Định hướng dẫn về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự đối với các doanh nghiệp thuộc khối ngoài nhà nước 98 3.3.3 Ban hành các Nghị định về “tuyển dụng công bằng, công khai” 98 KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH *** KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT Sinh viên thực hiện : Vũ Trọng Hiếu Mã sinh viên : 1114210093 Lớp : Anh 11 - Khối 2 QTKD Khoá : 50 Người hướng dẫn khoa học : ThS. Hoàng Anh Duy Hà Nội, tháng 05 năm 2015  2 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC SƠ ĐỒ 3 LỜI MỞ ĐẦU  Tính cấp thiết của đề tài “Con người là tài sản quý giá của doanh nghiệp” thế nhưng “họ không phải sở hữu của doanh nghiệp” (Đặng Văn Thành, 2011). Không chỉ vậy, “con người phù hợp mới là quan trọng, mới là tài sản quý nhất” (Collins, 2011, tr.96). Do vậy, việc thu hút nhân tài và giữ chân họ để họ đóng ghóp cho doanh nghiệp luôn là một vấn đề được các doanh nghiệp coi là mối quan tâm hàng đầu cho sự phát triển bền vững của mình. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Muốn sở hữu được một nguồn lực tốt, phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu của công việc, các doanh nghiệp cần dành sự quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt đó là hoạt động tuyển dụng nhân sự. Trong thực tiễn hiện nay, khi các doanh nghiệp nước ngoài xâm nhập vào thị trường Việt Nam ngày càng nhiều, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn; khi đó hiện tượng chảy máu chất xám ngày càng khiến cho thị trường lao động trong nước gặp nhiều khó khăn. “Làm sao để tuyển được người có tài? Làm như thế nào để họ đóng góp với nỗ lực cao nhất cho doanh nghiệp? …” là những câu hỏi mà rất nhiều doanh nghiệp đang phải cố gắng tìm kiếm lời giải. Nhận thức được tầm ảnh hưởng quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự, lãnh đạo Tập đoàn FPT đã tập trung phát triển hoạt động này nhầm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn được nhiều người có năng lực làm việc tốt cũng như tinh thần đóng góp cao về làm việc tại Tập đoàn. Trong số các Tập đoàn hiện nay tại Việt Nam, Tập đoàn FPT luôn được đánh giá là một trong những Tập đoàn có uy tín hàng đầu với mức tăng trưởng doanh thu bình quân hàng năm ở mức khá cao và ổn định cùng với mức tăng trưởng nhân sự cũng tương đối cao. Luôn được đánh giá là một trong những môi trường làm việc trẻ, năng động và là “nơi hội tụ tài năng”, FPT tuyển dụng hàng trăm nhân viên giỏi hàng năm. Tuy vậy, cùng với những thành công, Tập đoàn FPT cũng phải đối mặt với không ít vấn đề trong việc tuyển chọn nhân sự, đây cũng là những vấn đề thường xuyên xảy ra tại các doanh nghiệp Việt Nam. Và đó chính là nguyên nhân người viết quyết định chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT” để làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp của mình.  Mục đích nghiên cứu Trong bài Khóa luận tốt nghiệp này tác giả muốn hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn FPT để giúp Tập đoàn có thể tuyển được đúng người, đúng việc, nâng cao chất lượng của nhân sự Tập đoàn, phục vụ cho sự phát triển 4 bền vững của Tập đoàn trong dài hạn.  Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn FPT bao gồm hoạt động tuyển mộ, hoạt động tuyển chọn và hoạt động ra quyết định tuyển chọn của Tập đoàn. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Tập đoàn FPT trong giai đoạn 2011-2014.  Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: thông qua các sách báo, tạp chí, giáo trình của nhiều tác giả có uy tín cả trong nước và nước ngoài để có những lý thuyết nền tảng cho việc phân tích; ngoài ra còn sử dụng và chủ động tìm kiếm và sử dụng nguồn tài liệu nội bộ để làm tăng tính thực tế của đề tài. Phương pháp nghiên cứu: dùng phương pháp tổng hợp, phân tích bộ số liệu cũng như các thông tin thu thập được để rút ra những nội dung then chốt cần nghiên cứu trong hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng như việc đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này tại Tập đoàn FPT. Bên cạnh đó, trong bài Khóa luận tốt nghiệp này, tác giả còn tiến hành phỏng vấn đối với một số ứng viên tham gia ứng tuyển và một số cán bộ phụ trách nhân sự cùng với việc sử dụng các kết quả phỏng vấn do Tập đoàn đã tiến hành để thu thập thông tin thực tế, sử dụng phiếu điều tra đối với nhân viên để đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan.  Bố cục của đề tài Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, bố cục của bài Khóa luận tốt nghiệp gồm ba chương: Chương 1: Những vấn đề cơ bản về hoạt động tuyển dụng nhân sự. Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn FPT. Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn FPT. Em xin chân thành cảm ơn ThS. Hoàng Anh Duy đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn để em có thể hoàn thành đề tài này, đồng thời em xin cảm ơn các cán bộ nhân viên phòng Tuyển dụng và Ban Nhân sự Tập đoàn FPT đã tạo điều kiện giúp em tìm hiểu, nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn để em hoàn thành nội dung bài Khóa luận tốt nghiệp này. 5 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về hoạt động tuyển dụng nhân sự 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2005). Qua định nghĩa trên, có thể thấy tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên thông qua các nguồn khác nhau để họ đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn ra trong số họ những người phù hợp nhất với các yêu cầu cũng như các tiêu chuẩn của các vị trị cần tuyển. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự bao gồm tất cả các hoạt động từ việc thu hút đến đánh giá nhằm lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp. Nói chung, Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm hai quá trình đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ nhằm tìm kiếm các ứng viên tham gia vào quy trình tuyển chọn và tuyển chọn sẽ giúp cho doanh nghiệp tìm ra được những ứng viên phù hợp cho việc tuyển dụng. Vì vậy, các quy trình này có sự gắn kết với nhau một cách chặt chẽ và tạo nên một quy trình thống nhất được gọi chung là quy trình tuyển dụng. 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của quản trị nhân sự. Việc đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung nguồn nhân lực mới một cách thường xuyên sẽ giúp cho doanh nghiệp có khả năng thực hiện những chiến lược phát triển của mình trong ngắn hạn cũng như trong trung hạn và dài hạn. Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không có được một đội ngũ nhân viên phù hợp, và như thế thì các hoat động như đào tạo, phát triển cũng trở nên vô nghĩa. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự là điều kiện cần cho sự thành công của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự không chỉ tác động tới doanh nghiệp mà còn đến người lao động và sự phát triển kinh tế-xã hội. - Đối với tổ chức: 6 Thứ nhất, thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhân sự sẽ mang lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên có trình độ cao, kĩ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuyển dụng là khâu quan trọng của quản trị nhân sự thế nên phải thực hiện tốt khâu này thì mới làm tốt được các khâu tiếp theo. Thứ hai, thực hiện hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt đi những ghánh nặng về chi phi do phải tuyển chọn lại từ đầu hay đào tạo lại vì không tìm đúng người phù hợp thực sự cho công việc cũng như tránh được các rủi ro, thiệt hại trong quá trình thực hiện các công việc của doanh nghiệp. Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân viên là một trong những yếu tố tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thương trường. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường mở cửa như hiện nay, sức ép từ cạnh tranh luôn khiến các doanh nghiệp phải phát triển theo hướng tốt hơn nếu không muốn bị đào thải. Việc tuyển dụng được một nguồn nhân lực tốt chính là chìa khóa tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Thứ tư, thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nhân sự, cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt mục tiêu phát triển kinh doanh đã đặt ra. Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng những người không có đủ năng lực làm việc,không đáp ứng được những yêu cầu của công việc sẽ dẫn đến lãng phí thời gian,tăng chi phí, gây ảnh hưởng tới các bộ phận khác…từ đó có thể gây ra những tác động tiêu cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. -Đối với cá nhân của người lao động Tuyển dụng nhân sự tốt sẽ giúp cho người lao động được nhận vào vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ và tính cách của mình. Nhờ vậy mà họ có cơ hội để phát huy hết khả năng, năng lực của mình một cách có hiệu quả cao nhất.Bên cạnh đó, thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tốt, đảm bảo sự công bằng tạo ra sự tin tưởng hài lòng của nhân viên khiên cho họ cảm thấy thỏa mãn và tạo động lực làm việc cho họ dẫn kết nâng cao được năng suất lao động. Từ đó, nhân viên cảm thấy tin tưởng, gắn kết hơn với doanh nghiệp. Đồng thời hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng tạo ra không khí sôi nổi, cạnh tranh từ bên trong nội bộ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. -Đối với xã hội Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp còn có vai trò quan trọng đối với xã hội. Đó là giúp chính phủ triển khai và đạt được các mục tiêu kinh tế-xã hội quan 7 trọng như: giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng về thất nghiệp cũng như các tệ nạn xã hội khác, tạo ra thu nhập đảm bảo cuộc sống cho nhiều người lao động. 1.2 Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển dụng nhân sự có thể thực hiện tốt hay không là dựa vào sự phối kết hợp ăn khớp giữa 2 quy trình trên với nhau. Quy trình tuyển mộ có thu hút được nhiều người có năng lực, tài năng thì đến quy trình tuyển chọn mới có nhiều cơ hội để lựa chọn ra những người phù hợp với yêu cầu của công việc, đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Các quy trình này gắn kết chặt chẽ, thống nhất với nhau tạo thành một quy trình hoàn chỉnh, được gọi là quy trình tuyển dụng nhân sự. Cụ thể mối quan hệ giữa tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng được trình bày ở sơ đồ 1.1 ( Xem trang tiếp theo) 1.2.1 Tuyển mộ Tuyển mộ tạo ra các ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong hoạt động này, mỗi doanh nghiệp cần phải xác định được số lượng lao động mà họ muốn tuyển, vị trí cần tuyển. Do vậy, tỷ lệ sàng lọc sẽ là một công cụ hữu ích giúp doanh nghiệp quyết định được số người cần tuyển cho các vị trí còn trống. “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dũng đã có trong tay những hồ sơ xin việc.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2010) Tuyển mộ đóng một vai trò hết sức quan trọng, nó có ảnh hướng đến nhiều chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và các mối quan hệ lao động. Cụ thể mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực được trình bày trong sơ đồ 1.2 (Xem trang tiếp theo) 1.2.1.1 Nguồn tuyển mộ Khi trong doanh nghiệp phát sinh nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển mộ từ các lao động ngay bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Mỗi nguồn đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó. Tùy vào từng tình huống cụ thể mà doanh nghiệp sẽ quyết định nên tuyển 8 mộ từ nguồn nào.  Nguồn lực bên trong của doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng bên trong bao gồm những người vẫn đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có như cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng hoặc là những người đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng có khả năng kiêm nhiệm được hai vị trí làm việc cùng một lúc. Nguồn bên trong của doanh nghiệp thường được ưu tiên khi có nhu cầu tuyển dụng do nhiều ưu điểm của nó. Những người hiện tại vẫn đang làm việc trong doanh nghiệp là những người đã được thử thách về lòng trung thành, có thái độ làm việc nghiêm túc và có tinh thần trách nhiệm đối với các công việc được giao. Sử dụng nguồn này sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí tuyển dụng nhân sự. Người lao động đã có thời gian làm quen với công việc, hiểu về cơ chế hoạt động của doanh nghiệp có thể thực hiện được quá trình làm việc một cách nhanh chóng và đảm bảo công việc được thực hiện theo đúng tiến trình quy định. Họ có thể nhanh chóng và dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn là những người được tuyển dụng từ bên ngoài bởi vì họ đã quen thuộc với những đặc điểm, mục tiêu, định hướng, văn hóa doanh nghiệp. Do đó, tỷ lệ bỏ việc cũng được giảm một cách đáng kể hay gần như là không xuất hiện tình trạng bỏ việc. Hơn nữa, sử dụng nguồn lực nội bộ sẽ hạn chế được tối đa việc ra quyết định sai trong việc đề bạt và thuyên chuyển lao động do doanh nghiệp đã có thời gian để hiểu khá rõ về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên đó và do vậy có thể đánh giá mức độ phù hợp giữa vị trí cần tuyển với năng lực của nhân viên tham gia xét tuyển. Đồng thời, hình thức tuyển dụng trực tiếp từ những nhân viên vẫn đang làm việc trong doanh nghiệp sẽ vô hình chung tạo ra một sự thi đua giữa các nhân viên, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng độ thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn lực này cũng chứa đựng một số hạn chế cần khắc phục. Thứ nhất, khi đề bạt những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp thì có thể sẽ hình thành nhóm những người không được bổ nhiệm. Những người này thường có biểu hiện không phục hay bất hợp tác đối với lãnh đạo, Điều này gây ra tâm lý chia bè phái trong doanh nghiệp và tạo nên các mẫu thuẫn nội bộ không đáng có. Thứ hai, những nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quá quen với cách làm việc của cấp trên trước đây nên họ thường rập khuôn theo cách làm việc đó, làm việc thiếu sáng tạo, không tạo ra được sự mới mẻ trong phong cách làm việc. Điều này đặc biệt gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với những doanh nghiệp đang trong tình trạng hoạt động kém hiệu quả.    Tuyển chọn  ! "#$% &'()* Tuyển dụng +,-./012#3",-42 Quyết định tuyển dụng chính thức Hoạch định tài nguyên nhân sự 56227890 :7)0;0 :7);<# 52,*220;0 52,*22;<# Tuyển mộ 9 Thứ ba, đối với doanh nghiệp có quy mô nhỏ thì việc sử dụng nguồn nội bộ sẽ không làm cho doanh nghiệp có thể thay đổi được chất lượng nguồn lao động bởi vì họ có thể mất đi cơ hội để tuyển dụng những người có năng lực và phẩm chất phù hợp hơn đối với công việc cần tuyển nếu sử dụng nguồn lực từ bên ngoài.  Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp Nguồn lực này bao gồm những người mới từ bên ngoài đến xin việc. Họ có thể là những sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, đã bỏ công việc cũ; những Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự Nguồn: Jack Halloran, 1986, Personnel and Human Resource Management, Prentice-Hall người đang làm việc tai các doanh nghiệp khác; bạn bè của nhân viên trong doanh nghiệp;… Để có thể thực hiện tuyển mộ nguồn lực từ bên ngoài một cách hiệu quả nhất +=6>$86,?3@A78@3"023*#<0"B CD=E$ F < C#<G<#29 5HA7 <30 7890 :47,I7890<2(2,IJ.K <30L6M EN47* O H,I3,P216,-3@H,IQ@267890 :R,I'=30 #4<=E$#H 534)GE$L9<8EQ@7SR,I <30L=30<* 574 <30T6,?3@ ,*#,IL=30<T<3PF <<* U ,*<*G<347.V.#*<7S,IL=30<* :,I <30L843WB263#<G<*,I$L84 78903,P3*6L@7X-L93,P3#<G<2FP2-BI*#2B* :R,I <303,P;HB#<R"BBP2LY $83Z2*#LE[<* 789N :R,I <303,P;HB#<R"BBP2LY $83Z2*#LE[<* 10 thì các doanh nghiệp nên thực hiện dự báo nguồn cung trước. Nhìn chung, việc dự báo này phải dự trên tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác Nguồn: David J. Cherrington, 1996, The Management of Human Resources, Prentice Hall International, p.192. thị trường nghề nghiệp. Đầu tiên, cần dự báo được tính hình kinh tế chung và tỉ lệ lao động đang thất nghiệp bởi vì thông thường thì tỉ lệ thất nghiệp càng tăng thì nguồn cung cấp ứng viên càng lớn và dễ dàng tuyển nhân viên hơn. [...]... việc tuyển dụng nhân sự  Sự phát triển của khoa học-kỹ thuật: Khoa học công nghệ không ngừng phát triển đòi hỏi người lao động cần phải kịp thời thích ứng, công tác tuyển dụng nhân sự cần được nâng cao để tìm được những lao động có khả năng, đưa khoa học công nghệ vào quá trình tuyển dụng nhân sự giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng nhân sự mà vẫn đảm bảo được chất lượng của hoạt động tuyển dụng nhân sự. .. của các nhà quản trị trong hoạt động tuyển dụng nhân s : Đây là yếu tố có tính chất quyết định đến sự thành công hay thất bại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng phải là những người có trình độ chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng nhân sự Họ phải có thái độ 34 nghiêm túc và cẩn trọng trong công tác tuyển dụng để tránh lãng phí thời gian và tài chính cho doanh... với công việc Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng nhân sự còn chịu tác động không nhỏ của công tác công đoàn Công đoàn là cơ quan đại diện cho quyền lợi của người lao động Công đoàn sẽ ra mặt bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi các cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc xảy ra các vi phạm tới quyền lợi của người lao động  Thái độ của các nhà quản trị trong hoạt động tuyển dụng nhân s :. .. thể nâng cao chất lượng các ứng viên tham gia tuyển dụng nhân sự Mặt khác, quan niệm và xu hướng cũng gây ra những ảnh hưởng không nhỏ tới công tác tuyển dụng nhân sự  Yếu tố pháp luật của nhà nước: Từ tháng một năm 1995 thì Luật Lao động của nước ta đã được ban hành làm điều kiện áp dụng Luật pháp có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phải... của người lao động cũng cao và ổn định, chế độ đãi ngộ nhân viên tốt, đây chính là một trong nhiều yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có thể thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng nhân sự  Các chính sách nhân sự, các quan hệ với công đoàn: Các chính sách nhân sự bao gồm các chính sách liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ Nó có tác động trực tiếp tới quyền lợi và nghĩa vụ của người... nhu cầu tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Tìm kiếm ứng viên Xác định phương pháp tuyển mộ nhân lực Đánh giá quá trình tuyển mộ Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006)  Xây dựng chiến lược tuyển mộ Chiến lược tuyển mộ được coi như là khung xương sống, nó đóng vai trò định hướng cho quá trình tuyển mộ Nó thường xác định ra nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ,... tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng nhân sự Những ngành nghề nhận được sự ưu tiên phát triển từ nhà nước sẽ có cơ hội thu hút được sự tham gia của nhiều ứng viên và do đó việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự cũng dễ dàng hơn  Thị trường lao động: Doanh nghiệp cần nhìn ra được mối quan hệ cung-cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng Yếu tố này được thể hiện qua số lượng... nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự Nếu số người lao động đang cần tìm việc lớn hơn số lượng mà doanh nghiệp cần tuyển dụng thì tức là cung lớn hơn cầu, điều này là có lợi đối với hoạt động tuyển dụng nhân sự Thường thì tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng lao động cho doanh nghiệp càng lớn và như vậy thì doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên hơn Cùng một ví trí công việc cần tuyển thì sẽ có... của họ Từ đó, nhà tuyển dụng mới có thể tạo ra được những quyết định đúng đắn, tuyển đúng người phù hợp với yêu cầu công việc Mặt khác, hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng phải được tiến hành một cách công khai và bình đẳng với tất cả mọi ứng viên Điều này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng có thể chọn ra được những người có năng lực thực sự, phù hợp với công việc  Môi trường làm việc: Một doanh nghiệp... vì không có tuyển mộ thì sẽ không thể thực hiện khâu tiếp theo trong hoạt động tuyển dụng là tuyển chọn Nếu như tuyển mộ giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển thì tuyển chọn lại giúp cho doanh nghiệp có thể chọn ra được với phù hợp với công việc đang cần tuyển Nếu tuyển mộ có sự hợp lý về nguồn, số lượng thì sẽ tạo điều kiện tốt cho tuyển chọn được thành công, tiết kiệm . trị kinh doanh quốc tế CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT Sinh viên thực hiện : Vũ Trọng Hiếu Mã sinh viên : 1114210093 Lớp : Anh 11 - Khối 2 QTKD Khoá : 50 Người hướng dẫn khoa học. nhân sự trong doanh nghiệp còn có vai trò quan trọng đối với xã hội. Đó là giúp chính phủ triển khai và đạt được các mục tiêu kinh tế-xã hội quan 7 trọng như: giải quyết công ăn việc làm cho người. được đánh giá cao hơn một ứng viên có chuyên môn cao nhưng lại thiếu trung thực.  Quá trình tuyển chọn là một khâu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các nhà quản trị có thể đưa ra các quyết