Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent

Trong quản lý nguồn nhânlực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động được nhìn nhận mộtcách chính xác những cống hiến của họ đối với doanh nghiệp và giúp doanh nghiệpxây

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần

Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent”

2 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên

3 Sinh Viên: Phạm Vân Anh

Lớp: K47U3 Điện Thoại: 0968 739 800Email: anhanhct.93@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2015 đến 29/04/2015

5 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản có liên quan và xem xét thựctrạng về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty, đề tài sẽ đề xuất nhữnggiải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công viêc tại Công tyM-talent

6 Nội dung chính

Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình đánh giá thực hiện

công việc tại doanh nghiệp

Chương 3 : Phân tích thực trạng các vấn đề về quy trình đánh giá thực hiện công việc

tại công ty M-Talent

Chương 4 : Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại

công ty M-Talent

7 Kết quảđạt được

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệttình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phầnQuản trị Nguồn nhân lực M-Talent – đơn vị tiếp nhận thực em thực tập

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Liên – TrườngĐại học Thương Mại đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu vàgiúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất

Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùngBan lãnh đạo Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ

em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình học tập

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệttình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,

em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô!

Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2015

Sinh viên

Anh Phạm Vân Anh

MỤC LỤC TÓM LƯỢC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về thời gian

1.5.2 Phạm vi về không gian

1.5.3 Phạm vi về nội dung

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực

2.1.2 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

2.2 Nội dung của quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

2.2.2 Phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

2.2.2.1 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc

2.2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

2.2.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc

2.2.4 Truyền thông về công tác đánh giá thực hiện công việc

2.2.5 Thực hiện đánh giá

2.2.5.1 Xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá

2.2.5.2 Lựa chọn người đánh giá

2.2.5.3 Đào tạo người đánh giá

2.2.5.4 Phỏng vấn đánh giá

2.2.5.5 Kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc

2.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY M-TALENT

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty M-Talent

3.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty M-Talent

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh của Công ty M-Talent

3.1.4 Khái quát về nguồn lực của Công ty M-Talent

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty M-Talent từ năm

2012 đến năm 2014

3.1.6 Tình hình bộ phận Quản trị nhân lực tại Công ty

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình đánh giá thực hiện công việc

3.2.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

3.2.2 Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty M-Talent

3.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

3.3.2 Xác định phương pháp đánh giá

3.3.2.1 Phương pháp MBO

3.3.2.2 Phương pháp thang điểm

3.3.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

3.3.4 Truyền thông về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

3.3.5 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân

4.2.1 Đa dạng hóa các phương pháp đánh giá:

4.2.2 Xác định thời điểm nhân viên được đánh giá:

4.2.3 Rút ngắn thời gian chu kỳ đánh giá:

4.2.4 Sử dụng kết quả ĐGTHCV:

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty M-Talent

Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014

Bảng 3.2 Thông tin các cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của

M-Talent

Bảng 3.3 Tỷ trọng các chỉ tiêu đánh giá

Bảng 3.4 Thang điểm đánh giá kết quả hoàn thành công việc

Bảng 3.5 Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ quản lý

Bảng 3.6 Tỷ lệ xếp loại CBNV

Biểu đồ 3.1 Tổng hợp điều tra về các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của Công ty

Biểu đồ 3.2 Đánh giá của NLĐ về tiêu chuẩn ĐGTHCV tại Công ty

Biểu đồ 3.3 Đánh giá của CBNV Công ty về truyền thông ĐGTHCV

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những thay đổinhư: những xu hướng mới, những thời cơ và khó khăn mới,…thì mỗi tổ chức cần phảilinh hoạt hơn khi tham gia vào thị trường kinh doanh Việt Nam đang trong quá trìnhhội nhập với nền kinh tế mới Đây là cơ hội cũng như thách thức lớn với các doanhnghiệp

Như chúng ta biết, nguồn nhân lực là quan trọng nhất, đóng vai trò rất lớn trongviệc thành bại của mỗi tổ chức Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, sự thắng thuacủa các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân sự Một

tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi có được những người laođộng giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc Và để biết được trình

độ, khả năng của nhân lực, doanh nghiệp cần có một quy trình ĐGTHCV hiệu quả.ĐGTHCV là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và đốivới công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp Trong quản lý nguồn nhânlực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động được nhìn nhận mộtcách chính xác những cống hiến của họ đối với doanh nghiệp và giúp doanh nghiệpxây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp Cụ thể, ĐGTHCV có vaitrò làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn thànhnhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ Từ đó làm cơ sở đề ra kế hoạchcông tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ (hoặc các chu kỳ) kinh doanh tiếptheo Bên cạnh đó, ĐGTHCV giúp doanh nghiệp và người lao động trong doanhnghiệp đó có cơ hội để xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiếtđối với từng vị trí trong doanh nghiệp đó Ngoài ra, ĐGTHCV là cơ sở đối với cáchoạt động khác trong quản trị nguồn nhân lực, về cơ bản, nhiều hoạt động trong doanhnghiệp sủa dụng kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiệncông việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộnhân lực, hoạch chiến lược nguồn nhân lực, Với những vai trò đó, một quy trìnhĐGTHCV là rất cần thiết cho các doanh nghiệp hiện nay

Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp gặp không ít khó khăn trong việc xâydựng quy trình ĐGTHCV Tuy quy trình ĐGTHCV và các hoạt động có liên quantrong công tác ĐGTHCV đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫncòn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau Công ty cổ phần Quản trịNguồn Nhân lực M-Talent là một trong những công ty như vậy Qua quá trình thực tậptại công ty, em nhận thấy công tác này tuy đã được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiềuhạn chế Chính vì vậy, việc hoàn thiện quy trình ĐGTHCV của Công ty là vấn đề cầnnghiên cứu.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy hoàn thiện quy trìnhĐGTHCV là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông quaviệc đánh giá tình hình thực tế, quy trình ĐGTHCV của Công ty M-Talent đang cónhững thành công và hạn chế nhất định Đó chính là lý do em quyết định lựa chọn đềtài: “Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Quản trịNguồn Nhân lực M-Talent” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp củamình

Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại Công ty, đưa ra những đánhgiá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đếnnhững giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV tại Công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiện nay ĐGTHCV là một vấn đề rất được quan tâm và được các doanh nghiệpchú trọng Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại mộtdoanh nghiệp Dưới đây là một vài đề tài về ĐGTHCV:

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Cải thiện công tác đánh giá nhân sự tại Công tytrách nhiệm hữu hạng đầu tư – thương mại và sản xuất Đại Việt” năm 2014 của sinhviên Khánh Thị Lộc, khoa Quản trị Doanh nghiệp, trường Đại học Thương Mại Khóaluận đã khái quát được những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá nhân lực, đánh giáđược hiệu quả của công tác đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư – thương mại

và sản xuất Đại Việt Tuy nhiên phân tích quy trình đánh giá nhân lực của công ty vẫnmang tính lý thuyết

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện côngviệc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam” năm 2010 của sinh viênNguyễn Thị Hồng Minh, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, Trường Đại họcKinh tế Quốc dân Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác ĐGTHCV.Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được công tác ĐGTHCV tại Ngânhàng TMCP Kỹ thương Việt Nam thông qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết, cụthể Tuy nhiên việc đánh giá công tác ĐGTHCV tại công ty chưa được theo trình tựquy trình rõ ràng.

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện” năm 2010 của sinh viên Trần ThuHằng, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.Khóa luận đã đi sâu vào phân tích các hoạt động của công tác ĐGTHCV của Công ty

Cổ phần lắp đặt và xây dựng điện Tuy nhiên sự phân tích chưa theo quy trình cụ thể,gây khó theo dõi và hiểu nội dung đánh giá

Nhiều đề tài nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại các công ty khác nhau.Tuy nhiêncho đến thời điểm hiện tại chưa có đề tài nào nghiên cứu tại công ty M-Talent Do vậy,

đề tài khóa luận “Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổphần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent” đảm bảo tính mới và không trùng lặp

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giáthực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent, đề tàicần thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quy trình ĐGTHCV ở doanh

nghiệp.Việc tìm hiểu các vấn đề lý luận sẽ tạo thuận lợi khi nghiên cứu và phân tíchthực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty M-Talent

Thứ hai, phân tích thực trạng quy trình ĐGTHCV tại Công ty M-Talent.Trên cơ

sở đó thấy được những gì đạt được và những gì còn hạn chế và thiếu sót của quy trìnhĐGTHCV tại Công ty

Thứ ba, dựa vào dữ liệu thu thập được cùng với những vấn đề lý luận liên quan,

đánh giá ưu nhược điểm, hạn chế của nó và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết quả đó

Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV tại Công ty Talent.

M-1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về thời gian

Đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích trong khoảng thời gian

3 năm từ 2012 – 2014 Trong đó, lấy năm 2014 làm gốc để phân tích, so sánh với hainăm trước đó

1.5.2 Phạm vi về không gian

- Giới hạn nghiên cứu: toàn bộ cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản trị

Nguồn Nhân lực M-Talent

- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình ĐGTHCV.

1.5.3 Phạm vi về nội dung

Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quy trình ĐGTHCV tại Talent trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về ĐGTHCV Qua đó đề xuất cácgiải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV tại Công ty

M-1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.7.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Là phương pháp nghiên cứu những tài liệu có sẵn trong Công ty hoặc trên một sốphương tiện thông tin đại chúng Từ đó đưa ra những nhận định hay lí luận cho bàinghiên cứu trên cơ sở những số liệu thu thập được Dữ liệu thứ cấp có thể là đầy đủhoặc chưa được đầy đủ, nên phải có cách chọn lọc và xem xét sự hợp lý của nguồn dữliệu thứ cấp đối với vấn đề nghiên cứu trước khi tiến hành thu thập dữ liệu

Khóa luận sử dụng tài liệu được thu thập qua báo thường niên, báo cáo tình hìnhnhân lực của Công ty M-Talent trong giai đoạn 2012-2014 Ngoài ra còn thu thập dữliệu thứ cấp thông qua các báo cáo, khóa luận về các vấn đề khác nhau trong Công tyM-Talent

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khi dữ liệu thứ cấp không có sẵn hoặckhông thể giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu của chúng ta, chúng ta phải tự mình thuthập dữ liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt ra Các dữ liệu tự thu thập này

được gọi là dữ liệu sơ cấp Hay nói cách khác, dữ liệu sơ cấp là dữ liệu do chính ngườinghiên cứu thu thập.

Có 2 phương pháp chủ yếu mà em sẽ sử dụng nhằm thu thập số liệu sơ cấp chobài nghiên cứu là điều tra và phỏng vấn

+ Sử dụng phiếu điều tra:

 Đưa ra phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏi xoayquanh việc thực hiện các bước trong quy trình ĐGTHCV của Công ty, các phươngpháp áp dụng,…

 Phiếu điều tra được chia thành 2 loại: phiếu dành cho nhân viên và phiếu dànhcho cán bộ quản lý

 Phiếu dành cho nhân viên: 25 phiếu

Phiếu dành cho cán bộ quản lý: 5 phiếu

+ Phỏng vấn: Soạn thảo sẵn các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh vấn đề ĐGTHCV.Tiến hành phỏng vấn với nhân viên phụ trách ĐGTHCV và Giám đốc Nhân sự nếuthông tin thu được từ phiếu điều tra chưa đạt được yêu cầu như mong muốn

1.7.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu được thu thập qua phiếu điều tra, phỏng vấn, trong các báo cáo, khóaluận được xử lý nhờ các phương pháp như: phương pháp thống kê, phương pháp phântích tổng hợp, phương pháp so sánh…

1.8 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, từ viết tắt, danh mục tàiliệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình đánh giá thực hiện

công việc tại doanh nghiệp

Chương 3 : Phân tích thực trạng các vấn đề về quy trình đánh giá thực hiện công việc

tại công ty M-Talent

Chương 4 : Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại

công ty M-Talent

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến lúc nào đó, con người đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người Nguồn lực đó được xemxét ở hai khía cạnh.Trước hết đó là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằmngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực conngười và các nguồn lực khác Bên cạnh đó, nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng thểnguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trìnhphát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định

Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ths Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn giáo

trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại, năm 2010: “Quản trị nhân

sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của

Theo TS Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn Quản trị Nhân sự, NXB Thống

Kê năm 2006: "Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử

dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổchức".

Theo PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn trình bày trong cuốn Những vấn đề cơ bản của

Quản trị Kinh doanh, NXB Khoa học và Kĩ thuật 1994: "Quản trị nhân sự là việc bố

trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương phápcông nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quảnhất trong cơ quan, đơn vị"

Theo PGS.TS Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê

năm 2009: "Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằmđạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên"

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận

và nhận thức khác nhau Khóa luận Tốt nghiệp của em sử dụng khái niệm trình bày

trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương và Ths Hoàng Văn Hải, Trường Đại học Thương Mại, năm 2010: “Quản trị nhân sự là tổng hợp những

hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” 2.1.2 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin vềquá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra

được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn

thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất

định Việc đánh giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đónggóp của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chứcdanh mà người này đảm nhận (thông thường người ta không sử dụng bộ tiêu chuẩnchung mà sẽ thiết kế tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược và mục tiêu hoạtđộng của tổ chức)

- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc:

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (performance appraising) là những đánh

giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn

đã đề ra của tổ chức Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếutrong đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực.

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc:

Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh

giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việcnhất định nào đó Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills– Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc.Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ

Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoànthành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiệnthông qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận Tuy nhiên, đánh giánăng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc

đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm

vụ đã đề ra

2.2 Nội dung của quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Người quản lý cần xác định được mục tiêu mà ĐGTHCV hướng đến là gì? Đểgiúp nâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việc trả lương, trả thưởng,

đề bạt, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng? Tùy vào mục tiêu chính mà tổ chức xácđịnh khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV mà cách thức đánh giá sẽ khác nhau

Bên cạnh đó, người quản lý cần xác định được đối tượng của ĐGTHCV là ai?Thời gian thực hiện đánh giá nhân viên vào lúc nào và trong bao lâu? Xác định rõđược những nội dung đó, công tác ĐGTHCV sẽ dễ dàng hơn

2.2.2 Phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

2.2.2.1 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau như : phương pháp cho điểm,phương pháp so sánh cặp đôi, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp nhật ký-lưutrữ, phương pháp quản trị bằng mục tiêu, Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiệntheo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng Do vậy việc xác định

và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và

cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn giữa ngườiđánh giá và người được đánh giá, có tin cậy và chính xác cao từ đó tạo lập môi trườnglàm việc thuận lợi trong doanh nghiệp.

Về cơ bản, khi lựa chọn phương pháp đánh giá cần đảm bảo phù hợp với đặcđiểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp Có thểtrong cùng một doanh nghiệp, các bộ phận trực thuộc có thể chọn các phương phápđánh giá khác nhau tùy đặc điểm công việc riêng của mỗi bộ phận, mỗi đối tượng nhânviên cụ thể (như bộ phận tiếp thị, cửa hàng, xưởng sản xuất, phòng tổ chức hành chính,trưởng phòng kinh doanh, quản đốc phân xưởng, cán bộ kế hoạch tổng hợp, )

2.2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là những tiêu chuẩn được đề

ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặc khôngtốt, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc vàbản tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai nhómchính là tiêu chuẩn đánh giá thành tích và tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện côngviệc

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chính là những tiêu chuẩn mà dựa vào

đó để người đánh giá biết được cách đánh giá như thế nào, những nội dung gì cần đánhgiá Trong bản ĐGTHCV có thể có những nội dung như: Đánh giá thực hiện kết quảđạt được, đánh giá mục tiêu năng lực trong kỳ,…Trong mỗi nội dung đó sẽ yêu cầuđánh giá về từng công việc với những tỷ trọng, thang điểm, trọng số quy định trước.Bản tiêu chuẩn ĐGTHCV giúp cho công tác đánh giá của người đánh giá thuận lợi, dễdàng hơn

2.2.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thànhmột công việc về mặt số lượng và chất lượng Yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiệncông việc là: tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong côngviệc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêucầu về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm công việc Những tiêu chuẩn thựchiện công việc thường gặp như: tiêu chuẩn về năng lực, tiêu chuẩn về trình độ chuyên

môn, tiêu chuẩn về kinh nghiệm,… Bên cạnh những tiêu chuẩn là những mức độ để sosánh với thực tế công việc đã thực hiện đến đâu.

Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng mộtcách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoànthành một công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là mốc chuẩn để đo lườngthực tế thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố chính trong đánh giá thực hiện côngviệc Do đó, cần phải xây dựng một công cụ đo lường chính xác và nhất quán Công cụ

đo lường càng chi tiết, cụ thể, có tính tới những đặc trưng công việc, dễ dàng lượnghóa được thì càng thuận lợi cho việc đánh giá và phân loại sự thực hiện công việc

2.2.4 Truyền thông về công tác đánh giá thực hiện công việc

Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thứcđánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyềnlợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá Nhân viên sẽ được biết quy trìnhđánh giá, mục tiêu của công tác đánh giá, phương pháp, những tiêu chuẩn đánh giá,…thông qua bảng tin, mail nội bộ, các buổi meeting,…Và công ty sẽ tiếp thu những ýkiến đóng góp của nhân viên trước khi ĐGTHCV để có những điều chỉnh phù hợp nếucần thiết Hãy để nhân viên thực sự hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vìđiều này rất có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần của họ

Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện, việc truyền thông cũng hết sức cần thiếtnhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý vàcủa tổ chức

Sau khi đánh giá, nhân viên sẽ được biết kết quả đánh giá của mình và có quyềnđược phản hồi lại nếu thấy kết quả đánh giá là chưa chính xác Nhân viên sẽ được biếtkết quả đánh giá thông qua cuộc thảo luận trực tiếp với quản lý hoặc thông qua mailnội bộ hoặc nhiều hình thức khác mà công ty sử dụng Truyền thông là một hoạt độngkhông thể thiếu giúp gắn kết mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên, giữa nhânviên và nhân viên với nhau

2.2.5 Thực hiện đánh giá

2.2.5.1 Xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá

Khi đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá, lựa chọn được phươngpháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, tiến hành thiết

kế phương pháp đánh giá Việc thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụ chính củaphòng tổ chức lao động, ngoài ra cần có sự tham gia của ban giám đốc, của người quản

lý trực tiếp, của người lao động và đặc biệt là sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia Tiến hành đánh giá là việc kết hợp giữa phương pháp đánh giá đã được thiết kếvới tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế thực hiện công việc của người lao động

để đưa ra một con số cụ thể phản ánh mức độ hoàn thành công việc của người laođộng Để có thể đưa ra được con số chính xác, người đánh giá phải thường xuyên quansát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của người lao động, ghi nhận lại quá trìnhthực hiện công việc và những kết quả mà người lao động đã đạt được Bên cạnh nhữngyếu tố liên quan đến đặc thù công việc, người đánh giá cần quan sát những yếu tố khácliên quan đến tinh thần, thái độ, ý thức, trách nhiệm với công việc Người đánh giá cầnphải trung thực với những gì mình nhìn nhận thấy nhằm đảm bảo việc đánh giá làchính xác và công bằng với tất cả mọi người Cuối mỗi đợt đánh giá, cần phải tổnghợp lại kết quả đánh giá và thông báo cho người lao động

2.2.5.2 Lựa chọn người đánh giá

Thông thường, người lãnh đạo là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệuquả nhất Tuy nhiên, nên kết hợp sự đánh giá khác nhau của bạn đồng nghiệp, ngườidưới quyền, khách hàng, bạn hàng,… Trong sự kết hợp ý kiến đánh giá, ý kiến củangười lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là đểtham khảo

2.2.5.3 Đào tạo người đánh giá

Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đíchcủa đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Có thể đào tạo ngườiđánh giá bằng 2 cách: cung cấp các văn bản hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo(tập huấn)

2.2.5.4 Phỏng vấn đánh giá

Đó là cuộc thảo luận trực tiếp chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhânviên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp

các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyếtđịnh nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện sựthực hiện công việc của họ.

Người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện: xem xét lạikết quả của những lần đánh giá trước, xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnhtrong quá trình đánh giá, dự tính trình tự tiến hành và các tiếp cận với người lao động

Có thể thực hiện theo 3 cách: kể và thuyết phục, kể và lắng nghe, giải quyết vấn đề.Khi thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo nên: nhấn mạnh vào những mặt tích cựccủa thực hiện công việc, giải thích đển người lao động biết đánh giá để nhằm hoànthiện quá trình thực hiện công việc là mục tiêu cao nhất, các ý kiến phê bình phải cụthể, xác đáng, không hướng vào đặc trưng nhân cách, cần giữ bình tĩnh, cần tỏ ý sẵnsàng giúp đỡ nhân viên để thoàn thiện công việc,…

2.2.5.5 Kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc

Đó là quá trình xem xét lại tình hình triển khai công tác đánh giá thực hiện côngviệc đã được thực hiện như thế nào, những thành tựu đã đạt được khi áp dụng hệ thống

và những sai sót, hạn chế khi thực hiện

2.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân sự Nhân sự đượckhuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn Như vậy,

hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghiệp và đánh giá cán bộquản lý nói riêng cần được gắn kết với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và cáckhoản tiền khuyến khích cho cán bộ quản lý

Ví dụ, dựa trên mức độ hoàn thành công việc tổng quát mà các nhà quản lý có thểđưa ra quyết định liên quan đến việc tăng lương cho cán bộ quản lý như sau:

+ Mức độ hoàn thành dưới mức trung bình - không tăng lương

+ Mức độ hoàn thành đạt mức trung bình - tăng lương 5%

+ Mức độ hoàn thành trên mức trung bình - tăng lương 7%

+ Mức độ hoàn thành xuất sắc - tăng lương 10%

Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích cán bộ nhưngcần phải thận trọng Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại kết quả ngược lại sự mong

đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng Tuy nhiên chúng phải công bằng và tất cảnhân viên cần được đối xử công bằng.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng muốn sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích khácnhau như là đào tạo và phát triển nhân lực, tuyển dụng, tạo động lực và trao quyền,…Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo củamình, xây dựng quy mô, hình thức đào tạo hợp lí Bên cạnh đó, đánh giá nhân lực còn

là cơ sở để doanh nghiệp đảm bảo thực hiện phát triển nhân lực một cách chính xác:thăng tiến, đề bạt cán bộ,…Đánh giá nhân lực sẽ tạo cơ sở để doanh nghiệp xác địnhnhu cầu tuyển dụng của mình ở thời điểm hiện tại hoặc trong tương lai Xem xét vềyêu cầu nguồn nhân lực tại các vị trí nhân lực công tác của doanh nghiệp đã được thỏamãn chưa để từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng đúng đắn Việc đánh giá nhânlực là cơ sở để lựa chọn nguồn tuyển dụng nội bộ hay bên ngoài,…

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

sự cạnh tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng của công tác đánh giá thựchiện công việc thông qua việc nâng cao tính khách quan, công bằng, ghi nhận và phảnánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tácđãi ngộ và các công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp

- Khách hàng

Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân

sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp,… Để đápứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong

các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Như

đã trình bày ở trên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ trực tiếphoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp, do đó,khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trongdoanh nghiệp

- Các yếu tố kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh (trong nền kinh tế hưng thịnh hay suythoái), chính sách mở cửa nền kinh tế (sự tham gia của ngày càng nhiều các doanhnghiệp nước ngoài vào nền kinh tế), vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, có liên quanđến vấn đề về sử dụng lao động Có thể nói rằng các chính sách về quản lý nguồn nhânlực có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh tế, do đánh giá thực hiện công việc làmột hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực nên việc ảnh hưởng của các yếu tốkinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi Một điều dễ nhận thấy là quá trìnhhội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòi hỏi cáctiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiếtthực hơn

về cơ bản, những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằng trong đánh giá và tránhphân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi áp dụng chương trình đánhgiá thực hiện Thứ hai là những yếu tố chính trị - pháp luật có ảnh hưởng tới các hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực (VD: dịch chuyển cơ cấu lao động, chế độ đãi ngộ, …)

do vậy có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình đánh giá thực hiệncông việc

- Các yếu tố văn hoá - xã hội:

Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỷ lệ thấtnghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong xãhội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên,… không chỉ ảnh hưởng đến

tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức đánh giá thực hiện công việc màcòn có thể ảnh hưởng tới quy trình đánh giá thực hiện công việc (điều chỉnh quy trình đánhgiá thực hiện phù hợp với yêu cầu thực tế)

- Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ:

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc cần ít người

mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự Những sự thay đổi về khoa học –công nghệ liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực như sắp xếp lại lao động trongdoanh nghiệp, vấn đề đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới,…Việc doanh nghiệpcần áp dụng chiến lược nhân lực mới nhằm đáp ứng sự phát triển về khoa học kỹ thuậtthường kéo theo sự áp dụng các phương pháp đánh giá cán bộ quản lý tiên tiến, môhình hoá các biểu mẫu đánh giá và lưu trữ thông tin nhân sự trong doanh nghiệp Cóthể nhìn nhận một cách tổng quát là việc thay đổi công nghệ sẽ ít nhiều ảnh hưởng tớicách thức làm ra sản phẩm và do vậy quá trình đánh giá thực hiện công việc cần có sựthay đổi

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:

Ảnh hưởng đến các tiêu chí đánh giá năng lực của doanh nghiệp Các yếu tốthuộc về nguồn lực kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quy mô, tầnsuất và mức độ triển khai công tác đánh giá trong doanh nghiệp

- Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp:

Quyết định các chính sách nhân sự của doanh nghiệp nói chung và chính sáchđánh giá nói riêng trong đó mục tiêu đánh giá cần phải được xác định dựa trên các mụctiêu kinh doanh chung của doanh nghiệp

- Ban lãnh đạo doanh nghiệp:

Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của Ban lãnh đạodoanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực,đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

- Văn hoá doanh nghiệp:

Bầu không khí làm việc hay văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đếnmức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, đến sự thoả mãn của các cá nhân vàkhả năng sinh lời của doanh nghiệp Nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp được hìnhthành và phát triển phần lớn từ chính tấm gương của các cấp quản trị, từ những gì họlàm chứ không phải những gì họ nói Ba yếu tố ảnh hưởng đặc biệt đến văn hoá doanhnghiệp là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Ngoài ra, các yếu tố khácnhư các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức,… cũng giúp hìnhthành và phát triển văn hoá doanh nghiệp Trong công tác đánh giá cán bộ quản lý, vănhoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi ứng xử, kết quả thực hiện công việc của các

cá nhân và nhóm làm việc từ đó đòi hỏi doanh nghiệp có phương pháp và cách thứcđánh giá phù hợp

- Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá:

Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựachọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu

và môi trường của tổ chức doanh nghiệp Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người đượcđánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũngảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá Do vậy, thông thường để đảm bảo chấtlượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các

kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được traođổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY M-TALENT 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty M-Talent

Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực M-Talent có tên giao dịch quốc tế làM-Talent Human Rerources Management Joint Stock, viết tắt là M-TALENT.;JSC

Mã số doanh nghiệp: 0105897877 Người đại diện là bà Nguyễn Thu Trang Trụ sởchính công ty đặt tại Tầng 6, Tòa Tháp A, Sky City Tower, 88 Láng Hạ, Đống Đa, HàNội Số điện thoại: 04.3 2484 678 Fax: 04.37718899 Công ty có chi nhánh miền Namđặt tại Tầng 25 Maritime Bank Tower, 180-192 Nguyễn Công Trứ, Quận 1, Thành phố

Hồ Chí Minh

Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực M-Talent được thành lập từ tháng7/2012.Tiền thân là Khối Quản Lý nhân tài của Ngân hàng thương mại cổ phần HàngHải Việt Nam (Maritime Bank), với chiến lược kinh doanh mới Khối Quản Lý nhântài đã được tách ra thành một công ty độc lập chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn

và thuê ngoài nhân lực đồng thời là đơn vị cung cấp chuyên nghiệp 06 mảng dịch vụ

tư vấn về nhân lực tại Việt Nam

Từ những ngày đầu mới thành lập với đội ngũ nhân lực nhỏ gọn chỉ gồm 78 nhânviên và hoạt động chủ yếu trong dịch vụ về 3 mảng chủ lực là: tuyển dụng, đào tạo và

tư vấn, quản trị nhân lực Đến nay sau hơn 3 năm hoạt động, tính đến tháng 12/2014công ty đã phát triển mạnh mẽ với 1400 nhân viên (bao gồm cả những nhân viên cungứng cho các khách hàng), đồng thời M-Talent cũng đã mở rộng cung cấp 6 mảng dịch

vụ đó là: tuyển dụng, cung ứng nhân lực, quản trị nhân lực, tư vấn chiến lược nhân lực, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo.

M-Talent luôn hướng đến việc kiến tạo và cung cấp các giải pháp nhân lực phục

vụ đắc lực cho sự phát triển và xu thế cạnh tranh của khách hàng

3.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty M-Talent

Bộ máy của M-Talent được tổ chức theo hình thức công ty cổ phần, bao gồm:Đại hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc Ban

Tổng giám đốc bao gồm các phòng ban phối hợp với nhau để thực hiện các hoạt độngcủa Công ty sao cho liền mạch, có hệ thống.

Dưới đây là sơ đồ tổng thể tổ chức bộ máy của M-Talent:

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty M-Talent

Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát Hội đồng quản trị

Ban Tổng Giám Đốc

Văn phòng phía Nam

Trung tâm đào tạo và phát triển NNL

Phòng vận hành

và phát triển kinh doanh

Ban DV Quản trị Nhân lực

Ban DV chính sách và tiền lương

Vận hành

Bp Quản

lý hợp đồng

và hồ

DV Chính sánh nhân sự

Phát triển kinh doanh

DV thanh toán lương

và phúc lợi

(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty M-Talent)

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh của Công ty M-Talent

 Chức năng chủ yếu của Công ty M-Talent:

- Chuyên tư vấn và thuê ngoài nhân lực, cung cấp các dịch vụ tư vấn về nhân lựccho các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam

 Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty M-Talent:

- Cung cấp các DV tuyển dụng, tìm kiếm và cho thuê nhân sự, tuyển dụng nhân sựtrực tuyến

- Cung cấp DV tư vấn nhân sự về tiền lương, chế độ phúc lợi cho khách hàng Xâydựng và tổ chức thực hiện các chính sách đãi ngộ tiền lương, chế độ phúc lợi

- Cung cấp các dịch vụ tư vấn và thực hiện chiến lược, xây dựng chính sách nhân

sự, dịch vụ về quản trị nhân sự, phát triển tổ chức, và phát triển nhân tài

- Cung cấp dịch vụ đào tạo và phát triển

 Ngành nghề kinh doanh của Công ty M-Talent

M-Talent là đơn vị chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và thuê ngoài nhânlực, là đơn vị cung cấp chuyên nghiệp 06 mảng dịch vụ tư vấn về nhân lực tại Việt

Nam: Tuyển dụng, cung ứng nhân lực, quản trị nhân lực, tư vấn chiến lược nhân lực, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo.

Công ty đã cung cấp dịch vụ nhân lực đa dạng cho các Tổ chức, các Tổng công

ty, các Ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam cũng như các doanh nghiệp vừa và nhỏ Từ 2khách hàng đầu tiên là Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam và Tậpđoàn đầu tư phát triển Việt Nam (VID Group), đến nay công ty đã cung cấp dịch vụnhân sự trọn gói cho: Ngân hàng phát triển Mê Kong, Công ty cổ phần công nghệ SaoThủy số 1 (M1Tech), Công ty cổ phần phân phối bán lẻ M, …

3.1.4 Khái quát về nguồn lực của Công ty M-Talent

M-Talent là một công ty tương đối lớn với số nhân lực hiện nay là gần 1400 nhânviên, trong đó khoảng 1300 nhân viên thuộc diện cung ứng cho các khách hàng trêntoàn quốc nhưng vẫn thuộc quyền quản lý của công ty, với số lượng nhân viên lớn nhưvậy đòi hỏi công ty phải có đội ngũ chuyên trách công tác quản trị nhân lực của mình.Bản thân là công ty kinh doanh trong lĩnh vực tư vấn và thuê ngoài nhân sự nên các

lãnh đạo cao cấp của công ty luôn tâm niệm rằng đội ngũ nhân lực mạnh mới có thểmang lại hiệu quả cao, đồng thời cần phải đảm bảo tốt nhất công tác quản trị nhân lựctại đơn vị mình trước khi thực hiện dịch vụ cho các khách hàng, có như vậy mới tạođược niềm tin với khách hàng

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty M-Talent từ năm

1 Doanh thu nghiệp vụ 16.130 29.211 39.815 181% 136%

3 Chi phí nhân viên SXTT 3.450 8.700 12.171 252% 140%

(Nguồn: Ban Kế hoạch và Nguồn vốn Công ty M-Talent)

Vì M-Talent bắt đầu hoạt động từ tháng 7/2012 nên kết quả so sánh các năm có

sự chênh lệch thấy rõ Tuy nhiên, so sánh giữa năm 2014 với 2013 thì thấy được hoạtđộng kinh doanh của M-Talent có sự đi lên Do Công ty mở rộng hơn nên chi phí chocác hoạt động tăng lên và dẫn đến lợi nhuận năm 2014 cao hơn năm 2013, đạt đượcmục tiêu kế hoạch của Công ty Điều này cho thấy việc điều hành hoạt động của cấplãnh đạo đạt hiệu quả cao và hoạt động của M-Talent sẽ phát triển hơn nữa trongnhững năm tiếp theo

3.1.6 Tình hình bộ phận Quản trị nhân lực tại Công ty

Tổng số nhân lực của Công ty hiện nay là gần 1400 nhân viên nhưng 1300 ngườithuộc diện cung ứng cho các khách hàng Chỉ có 84 nhân viên làm việc trực tiếp tại

vậy có thể nói bộ máy quản trị nhân lực của công ty gồm có 12 người Đội ngũ cán bộchuyên trách công tác quản trị nhân lực đều có trình độ cao, tất cả đều là cử nhân hoặcthạc sỹ nên hiệu suất làm việc sẽ cao hơn, khả năng tiếp cận với những phương pháplàm việc hiện đại cũng cao hơn, nhạy bén với công việc.

Bảng 3.2 Thông tin các cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của

M-Talent

tính

Trình độ chuyênmôn

Giám đốc Ban Dịch vụ Quản trị

và Tư vấn Chiến lược Nhân sự

2 BùiThu Trang Nữ Cử nhân Kinh tế

Chuyên viên chính Chiến lượcPhát triển Tổ chức và Giải pháp

Chuyên gia Cao cấp cấp 1

11 Đỗ Thị Hòa Nữ Cử nhân kế toán

(Nguồn: Phòng quản lý dữ liệu M-talent)

Với số lượng và cơ cấu lao động hiện tại của Phòng Nhân sự, cùng với trình độlao động của nhân viên đã đáp ứng khá đầy đủ và phù hợp với yêu cầu hoạt động sản

xuất – kinh doanh của công ty Đây là điều kiện thuận lợi để công ty có thể thực hiệnđược những mục tiêu hoạt động kinh doanh của mình.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình đánh giá thực hiện công việc

3.2.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khách hàng: Để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp thì cần nâng cao hiệu quả

trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Mà hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp tớicác hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp, do đó, khách hàng mục tiêu

có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp TrongCông ty M-Talent, khách hàng chính là một thành phần đánh giá quá trình thực hiệncông việc của nhân viên trong Công ty Dựa vào sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng,

sự nhận diện và đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của khách hàng để đánh giánăng lực của nhân viên Công ty đã đưa ra phiếu điều tra trực tiếp cho khách hàng đểtìm hiểu về mức độ thỏa mãn của khách hàng

Theo kết quả điều tra thì 5/5 cán bộ quản lý cho rằng khách hàng chính là yếu tốảnh hưởng nhất đến quy trình đánh giá thực hiện công việc Từ đó cho thấy tầm quantrọng của yếu tố khách hàng

- Các yếu tố kinh tế: Chu kỳ kinh doanh, chính sách mở cửa nền kinh tế, vấn đề hội

nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu các chính sách về quản lý nguồn nhân lực chặt chẽ hơn

để có một đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu kinh doanh Và đánh giá thực hiệncông việc là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực nên việc ảnh hưởng củacác yếu tố kinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi Một điều dễ nhận thấy làquá trình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòihỏi các tiêu chuẩn ĐGTHCV tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết thực hơn

- Các yếu tố chính trị - pháp luật: Tất cả các hoạt động của Công ty đều phải tuân

thủ theo Pháp luật Nhà Nước Khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổchức tiến hành đánh giá phải cân nhắc các yếu tố luật pháp Những yếu tố luật phápliên quan đến công bằng trong đánh giá và tránh phân biệt đối xử Sử dụng đúng Luật

chính trị - pháp luật có ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như dịchchuyển cơ cấu lao động, chế độ đãi ngộ,…nên có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoặc giántiếp tới quá trình ĐGTHCV.

- Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Thời buổi công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển Sự phát triển của khoa học kỹthuật công nghệ kéo theo các phương pháp đánh giá nhân viên tiên tiến hơn, mô hìnhhoá các biểu mẫu đánh giá và lưu trữ thông tin nhân sự trong doanh nghiệp Mỗidoanh nghiệp luôn phải “chạy đua” để không trở nên lạc hậu giữa thời buổi khoa họccông nghệ Vì vậy mà Công ty luôn cố gắng cập nhật những công nghệ mới nhất, tiêntiến nhất để áp dụng cho hoạt động ĐGTHCV sao cho đạt được hiệu quả công việc caonhất

3.2.2 Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Công ty

M-Talent là đơn vị chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và thuê ngoài nhân lực Đặcđiểm hoạt động kinh doanh như vậy nên đòi hỏi Công ty cần có một quy trìnhĐGTHCV hoàn thiện

Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệpảnh hưởngđến các tiêu chí đánh giá năng lực của doanh nghiệp Các yếu tố thuộc về nguồn lựckinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quy mô, tần suất và mức độ triểnkhai công tác đánh giá trong doanh nghiệp

- Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Quyết định các chính sách nhân sự của

Công ty nói chung và chính sách đánh giá nói riêng trong đó mục tiêu đánh giá đượcxác định dựa trên các mục tiêu kinh doanh chung của Công ty Mục tiêu của Công ty

là cung cấp dịch vụ nhân lực đa dạng hơn nữa cho các Tổ chức, các Tổng công ty, cácNgân hàng hàng đầu tại Việt Nam cũng như các doanh nghiệp vừa và nhỏ Vì vậy cầnphải có một lực lượng lao động tốt Công tác ĐGTHCV giúp cho Công ty có một độingũ nhân lực tốt hơn, đáp ứng mục tiêu của Công ty đặt ra

- Văn hoá doanh nghiệp: Bầu không khí làm việc hay văn hoá doanh nghiệp có ảnh

hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, đến sự thoả mãncủa các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp Nền văn hoá của tổ chức