Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam techcombank

Trong các hoạt động quản trị nhân lực thìcông tác đánh giá thực hiện công việc góp phần quan trọng trong việc giúp các công tác về nhân sự khác đạt được hiệu quả.. Đánh giá thực hiện côn

Đề tài: Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Kỹ thương Việt Nam Techcombank.

LỜI MỞ ĐẦU

Đất nước trong công cuộc đổi mới với nhiều chính sách nhằm phát triển mạnh mẽ và bềnvững nền kinh tế Điều này tạo điều kiện cho các ngành, các lĩnh vực và các doanhnghiệp phát triển hơn cả chiều rộng lẫn chiều sâu Cùng với sự đi lên đó, trong nhữngnăm gần đây lĩnh vực ngân hàng nổi lên như một điểm sáng với sự gia tăng các Ngânhàng mới và việc kinh doanh hiệu quả của những Ngân hàng đã có Bên cạnh các Ngânhàng Thương mại Nhà nước với quá trình phát triển lâu dài và sự đầu tư lớn từ Nhà nướcthì hiện nay các Ngân hàng Thương mại cổ phần cũng đang đầu tư công nghệ hiện đại,gây dựng lòng tin của Khách hàng là cá nhân hay các doanh nghiệp bằng những sảnphẩm dịch vụ có chất lượng Và một trong những Ngân hàng Thương mại cổ phần có uytín hiện nay là Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank).Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các Ngân hàng và các Tổ chức tài chính thì những thànhtựu mà Techcombank đạt được trong nhiều năm xây dựng và phát triển rất lớn Với mụctiêu trở thành Ngân hàng thương mại đô thị đa năng, Techcombank đang không ngừngđổi mới và nâng cao quá trình kinh doanh của mình về các mảng vốn, công nghệ,marketing và nhân sự Trong đó, yếu tố nhân sự trở thành yếu tố sống còn đảm bảo cácyếu tố khác được sử dụng hợp lý và hiệu quả Trong các hoạt động quản trị nhân lực thìcông tác đánh giá thực hiện công việc góp phần quan trọng trong việc giúp các công tác

về nhân sự khác đạt được hiệu quả Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánhgiá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trongquan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động Đánh giá thực hiện công việc cũng có vai trò quan trọng trong việc ra cácquyết định về nhân sự như bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, kỷ luật lao động Tổchức đánh giá thực hiện được xác định là bắt đầu từ việc xây dựng và ban hành quy chếđánh giá thực hiện Do đó, quy chế đánh giá thực hiện được triển khai tốt sẽ giúp đánhgiá thực hiện công việc đạt được kết quả cao, hiệu quả Để làm rõ hơn vấn đề này, nhóm

2 đã nghiên cứu thực hiện đề tài: “Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank”.

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đánh giá thực hiện công việc

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thôngtin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp đểđưa ra những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độhoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoản thời giannhất định

 Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xácđịnh yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu của công việc Các doanhnghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptiudes-Skills-Knowledges) để xem xétnăng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc đó

 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xácđịnh mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với các tiêu chuẩn đã đề ra của

tổ chức Kết quả đánh giá hoàn thành công việc nhằm làm cơ sở cho công tác đãingộ, đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.2 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc.

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc thường được chia thành 2 mụctiêu chính đó là triển khai thành công chương trình đánh giá thực hiện công việc vàmục tiêu hỗ trợ đối với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức

- Đánh giá thực hiện công việc nhằm cải tiến sự thực hiện công việc chongười lao động thông qua việc đánh giá giúp nhân lực tiếp tục phát huy thành tíchcủa mình, khắc phục khuyết điểm Sửa đổi công việc về sau từ đó thúc đẩy sự pháttriển ngề nghiệp của nhân viên trong tương lai

- Làm cơ sở công bằng và hợp lí về đãi ngộ thưởng phạt là cơ cở của hệthống phân phối giá trị có tác dụng khích lệ rất lớn Trong doanh nghiệp việc đánh

giá được coi là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cựccủa người lao động.

- Giúp cho bộ phận quản lí nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, địnhhướng, thăng tiến đào tạo và các hoạt động khác

- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Việc đánh giá

có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc củangười lao động và bầu không khí tâm lí-xã hội trong các hoạt động tập thể

1.1.3 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản lí nguồn nhân lực.

Các vai trò cơ bản của đánh giá thực hiện công việc:

 Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lí do hoàn thành hay khônghoàn thành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ từ đó làm cơ sở đề

ra những kế hoạch công tác và kế hoạch phát triển nhân lực trong các chu kì kinhdoanh sau

 Doanh ngiệp và người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội để xemxét lại kiến thức, kĩ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trongdoanh nghiệp đó

 Đánh giá thực hiện công việc còn làm cơ sở cho các hoạt động khác củadoanh nghiệp

 Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho công tác tuyểndụng, đào tạo và phát triển nhân lực

 Thứ hai đánh giá nhân lực làm tiền đề cho đãi ngộ nhân lực

 Thứ ba, với các doanh nghiệp triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu thìđánh giá nhân lực trở thành công cụ quan trọng đảm bảo sự thành công của hệthống quản lí

1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá

1.2.1 Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

Những yếu tố chính trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc:

 Xác định các mục tiêu chiến lược từ tầm nhìn của doanh nghiệp

 Xác định các mục tiêu đánh giá theo phòng ban, cá nhân xuất phát từ việcphân bổ các chỉ tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

 Sử dụng các tiến trình cốt lõi để xem xét mức độ đóng góp của các nhómchức năng, các cá nhân vào việc đạt mục tiêu kinh doanh

 Cần tạo được sự kết nối giữa kết quả đánh giá với các chương trình pháttriển nhân viên Các chính sách khen thưởng nhằm tạo động lực phát triển

1.2.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đápứng các yêu cầu:

 Tính phù hợp: yêu cầu này đoi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các

tiêu chuẩn được đánh giá thực hiện công việc các tiểu chuẩn đánh giá với các mụctiêu của tổ chức nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản

lí, phục vụ được mục đích quản lí, đồng thời phải có sự liên quan rõ ràng giữa cácyếu tố của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các tiêuchí đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá

 Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường

có khả năng phân biệt những người llao động có mức độ hoàn thành công việckhác nhau và năng lực của họ

 Tính tin cậy: Được thể hiện sự nhất quán của đánh giá, có ngĩa là, hệ thống

đánh phải đảm bảo sao cho, với mỗi lao đông bất kì Kết quả đánh giá độc lập củanhững người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản

 Tính được chấp nhận: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và

ủng hộ của phần đông bởi người lao động, và phù hợp

 Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh

giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lí

1.3 Quy chế đánh giá thực hiện công việc

1.3.1.1 Nội dung của quy chế đánh giá thực hiện công việc.

Thông thường, doanh nghiệp cần xây dựng và ban hành các văn bản sau:

- Quy trình đánh giá thành tích: quy trình được thiết kế theo nguyên lí quảntrị theo quy trình (management by process ) bao gồm các nội dung sau

 Mục đích của quy trình đánh giá thành tích

 Phạm vi áp dụng

 Các đình nghĩa cơ bản ( định nghĩa các phạm trù nêu trong quy trình )

 Sơ đồ quy trình: sơ đồ các bước triển khai

 Hướng dẫn thực hiện các bước

 Các biểu mẫu đi kèm

 Quy định về lưu trữ tài liệu

- Quy định về chủ thể đánh giá và đối tượng đánh giá (ai đánh giá ai)

- Các biểu mẫu đánh giá (Ví dụ: phiếu chấm điểm, hướng dẫn chấm điểm,bảng tổng hợp kết quả đánh giá,…)

1.3.1.2 Ban hành quy chế đánh giá thực hiện.

Khi ban hành quy trình đánh giá thành tích, doanh nghiệp cần triển khai đào tạo, hướngdẫn thực hiện Thông thường, phòng nhân sự có chức năng hướng dẫn và hỗ trợ kĩ thuậtkhi triển khai Tại một sos doanh nghiệp có quy mô lớn, nên tổ chức đánh giá thíđiểmtrước khi nhân rộng trên toàn doanh nghiệp

CHƯƠNG II: QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

TECHCOMBANK

2.1 Khái quát chung về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trong những năm gần đây, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam không ngừng phát triển lớn mạnh và là một trong những ngân hàng cổ phần có chất lượng dịch

vụ tốt, đa dạng, giành được nhiều sự tin yêu của khách hàng cũng như các nhà đầu tư.Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (sau đây sẽ gọi tắt là Techcombank) được thành lập theo quyết định số 0040/NH-GP ngày 6/8/1993 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp có thời hạn 20 năm kể từ ngày cấp Thời hạn hoạt động được gian hạn lên 99 năm theo quy định số 330/QĐ-NH5 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành ngày 8 tháng

10 năm 1997

Sau đây là một số thông tin giới thiệu về Techcombank:

Tên đầy đủ bằng Tiếng Việt: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHÂN KỸ THƯƠNG

VIỆT NAM

Tên đầy đủ bằng Tiếng Anh: Vietnam Technological and Commercial Joint stock Bank Tên viết tắt Tiếng Việt: Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam.

Tên viết tắt Tiếng Anh: Techcombank.

Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông Hồ Hùng Anh

Tổng giám đốc: Ông Nguyễn Đức Vinh.

Hội sở chính: 70-72 Bà Triệu, phường Hàng Bài, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.

SWIFT: VTCB VNVX

Vốn điều lệ: tính đến ngày 19/8/2013 là 8.848.078.710.000 đồng (Tám nghìn tám trăm

bốn mươi tám tỷ không trăm bảy mươi tám triệu bảy trăm mười ngàn đồng)

Ý nghĩa của biểu tượng:

Hai hình vuông đỏ lồng vào nhau tạo thế vững chắc, ổn định, thể hiện cam kết cho sự phát triển bền vững và có lợi cho khách hàng, cổ đông, đối tác và nhân viên ngân hàng.Hai hình vuông đỏ có tám cạnh mang tiết lý Phương Đông sâu sắc, tượng trưng cho sự may mắn, phát tài, phát lộc, điều mà Ngân hàng luông mong muốn cho Quý khách hàng

Ý tưởng kết hợp giữa màu đen và màu đỏ nhiệt huyết, những hình khối chắc khỏe và kiểuchữ hiện đại sẽ là hình ảnh mới của Techcombank, khẳng định những định hướng giá trị tích cực mà một định chế tài chính vững mạnh cần phải có và mang đến khi sát cánh bên khách hàng trong mỗi dự định và thành công

Tầm nhìn:

Trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam

Sứ mệnh:

Trở thành đối tác tài chính được lựa chọn và đáng tin cậy nhất của khách hàng nhờ khảnăng cung cấp đầy đủ nhất các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng và dựa trên cơ sở luôn coi khách hàng làm trọng tâm.

Tạo dựng cho cán bộ nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội để phát triển năng lực, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt

Mang lại cho cổ đông những lợi ích hấp dẫn, lâu dài thông qua việc triển khai một chiến lược phát triển kinh doanh nhanh mạnh song song với việc áp dụng các thông lệ quản trị doanh nghiệp và quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh

 Huy động tiền gửi dân cư và các tổ chức kinh tế:

Bao gồm các sản phẩm huy động vốn: Tiền gửi thanh toán, TIền gửi không kì hạn, Tiền gửi có kì hạn cố định, Tiền gửi theo kỳ hạn thực gửi

 Cung ứng tín dụng cho nền kinh tế bao gồm các sản phẩm tín dụng:

Tín dụng ngắn, trung và dài hạn, Tín dụng đồng tài trợ, Ủy thác đầu tư, Tín dụng chiết khấu, cầm cố, Tín dụng hỗ trợ xuất nhập khẩu, Tín dụng tiêu dùng

 Các hoạt động dịch vụ Ngân hàng khác:

- Dịch vụ thanh toán trong nước: Tiền mặt, chuyển khoản, ủy nhiệm thu, ủy nhiệm chi, thương phiếu…, dịch vụ chuyển tiền nhanh, dịch vụ thanh toán thẻ, dịch vụ ngân quỹ và trả lương

- Dịch vụ thanh toán quốc tế: Các dịch vụ tín dụng như Thanh toán xuất nhậpkhẩu, thanh toán quốc tế theo phương thức nhờ thu, chiết khấu thương phiếu và chứng từ có giá (ngoại tệ)

- Dịch vụ ngoại hối: Mua bán ngoại tệ giao ngay, kì hạn, hoán đối, chuyển tiền (ngoại tệ) trong và ngoài nước, địa lý chi trả kiều hối, chuyển thu ngân ngoại tệ

- Dịch vụ bảo lãnh: Bão lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh phát hành chứng từ có giá.

- Dịch vụ tư vấn đầu tư: Tư vấn thẩm định và phân tích các dự án đầu tư, tư vấn quản lý tài chính doanh nghiệp, tư vấn phát hành chứng từ có giá, tư vấn quản

lý danh mục đầu tư tài chính

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Bảng: Cơ cấu trình độ nhân viên Techcombank

Đơn vị: người

Trình độ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Nguồn: TT Quản lý dữ liệu và NNL- Techcombank

Techcombank hiện đang là một ngân hàng lớn với một lực lượng nhân sự hung hậu Hiệntại, với đội ngũ nhân viên lên tới trên 7.800 người và số lượng lao động của ngân hàng có

xu hướng tăng Qua bảng trên ta có thể thấy được số nhân viên có trình độ đại học chiếmmột tỷ lệ khá lớn trong tổng số nhân viên Trình độ của nhân viên cao do đặc thù loạihình kinh doanh của Ngân hàng đòi hỏi nhân viên có trình độ nhất định để đáp ứng yêucầu công việc Ngân hàng ưu tiên đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong hệthống đồng thời tuyển dụng thu hút nhiều cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao.Ngân hàng Techcombank đã đầu tư chi phí đáng kể để thu hút các chuyên gia Việt Namcũng như nước ngoài có uy tín, năng lực, làm việc tại ngân hàng

Đội ngũ nhân viên ở Techcombank có độ tuổi trẻ, số lượng người lao động từ độ tuổi

22-34 chiếm tỷ lệ lớn tuy nhiên có số năm kinh nghiệm không cao Điều này thể hiện ở sốnhân viên dưới một năm kinh nghiệm chiếm gần một nửa tổng số nhân viên Khi nhânviên có thâm niên thấp sẽ khó gắn bó lâu dài với Ngân hàng và tỷ lệ nhân viên có thâmniên dưới một năm cao cũng thể hiện sự không ổn định về nhân lực Techcombank đặcbiệt chú trọng tuyển dụng nhân viên là những người được đào tạo bài bản, có kinhnghiệm vào các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao, đồng thời sắp xếp đội ngũ nhân viênvào những bộ phận phù hợp với ngành nghề đào tạo, thâm niên công tác và kinh nghiệmlàm việc của họ Hầu hết các cán bộ nhân viên đều thực sự năng động, dám nghĩ dámlàm, thường xuyên đưa ra các giải pháp kinh doanh

Bảng: Cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên

C Theo thâm niên

1 Số người thâm niên dưới

Nguồn: TT Quản lý dữ liệu và NNL- Techcombank

2.2 Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank

2.2.1 Nội dung của quy chế đánh giá thực hiện

2.2.1.1 Quy trình đánh giá thành tích:

a) Mục đích của quy trình đánh giá thành tích

Mục đích của việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc của Techcombanknhằm quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch và đánh giá kếtquả thực hiện kế hoạch của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàngTechcombank: bao gồm hội sở, sở giao dịch, các chi nhánh, phòng giao dịch, các công tythành viên

Theo quy định chung thì việc đánh giá thì việc đánh gía nhân sự tại Techcombank được

tổ chức 02 lần/ năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm

b) Phạm vi áp dụng

Quy định việc đánh giá, xếp loại, tiêu chuẩn khen thưởng, mức tiền thưởng về công tácthực hiện công việc trong hoạt động của các đơn vị/bộ phận thuộc Ngân hàngTechcombank

c) Các định nghĩa cơ bản và các từ viết tắt

Techcombank: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam

QLNS: Quản lý nhân sự

CBNV: Cán bộ nhân viên

ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc

MB-ĐGNS/01: Mẫu phiếu đánh giá dành cho nhân viên

MB-ĐGNS/02: Mẫu phiếu đánh giá dành cho lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên

MB-ĐGNS: Mẫu phiếu tự đánh giá thực hiện công việc

PL-ĐGNS/02: Quy định về phương pháp cho điểm đánh giá

d) Sơ đồ quy trình: sơ đồ các bước triển khai

Lập và phê duyệt kế hoạch công tác  Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ  Đánh giáthực hiện kế hoạch cuối kỳ  Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

e) Hướng dẫn thực hiện các bước

Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác

Lập kế hoạch công tác

Áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Techcombank (không bao gồm nhân viên thửviệc)

- Với nhân viên học việc phải lập Kế hoạch công tác sau khi ký hợp đồnghọc việc và trình cấp quản lý trực tiếp

- Với nhân viên đẫ được ký hợp đồng lao động dài hạn lập Kế hoạch công tácvào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trục tiệp

- Nhân viên lập Kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp

Tổ trưởng trở lên lập Kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02

Phê duyệt kế hoạch công tác

- Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt Kế hoạch công tác vào ngày

01-05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm

- Cấp quản lý trực tiệp lưu 01 bản Kế hoạch công tác, 01 bản chuyển cho cán

bộ lập kế hoạch và 01 bản chuyển phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý

1 hàng năm

Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

- Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý 1 và quý 3 cấp quản lý trực tiếp xem xétđánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý

- Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ tiêu cho phùhợp với tình hình thực tế tại đơn vị (nếu thấy cần thiết)

- Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt được, đôn đốc và hỗ trợván bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra

Bước 3: Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ

Cán bộ tự đánh giá

- Cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuốiquý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp

- Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02

- Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởngtrở lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02

Cấp quản lý trực tiếp đánh giá

- Cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuốiquý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp

- Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02

- Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởngtrở lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02

Thống nhất kết quả đánh giá

- Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá trao đổi trực tiếp với nhau

về kết quả đánh giá và đi đến kết quản đánh giá cuối cùng vào ngày 1-5 đầu quý 3

và quá 1 hàng năm Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa các cấpquản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá

- Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý cần traođổi cùng nhau trước khi ra quyết định cuối cùng Nếu có sự bất đồng về ý kiếnđánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả đánh giá cuối cùng vàđánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất

- Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên

do mình phụ trách theo mẫu MB-ĐGNS/03, lưu 01 bản tại đơn vị, 01 bản chuyểnPhòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm

Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

Tổng hợp thông tin đánh giá

- Phòng QLNS phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét nhữngtrường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 3 dấu (*) trở lên trong các tiêu chí đánhgiá).

- Trên cơ sở thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng cáctiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự

- Phòng QLNS xem xét và so sánh chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cáchđánh giá của cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thông nhất về cách thức cho điểm(tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí)

- Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhậpkinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật

Xử lý thông tin đánh giá:

Kết quả tổng hợp khi thu thập ý kiến của nhân viên về quy trình đánh giá thực hiện côngviệc của Techcombank:

Bảng: Kết quả bảng hỏi đánh giá quy trình của công tác ĐGTHCV

Số lượng mẫu: 50 nhân viên của Techcombank

Có thể thấy rằng quy trình đánh giá trên đã được phổ biến rộng rãi đến nhân viên trongngân hàng, có tính thực tiễn cao, thời gian thực hiện công tác đánh giá cũng khá tốt, ýkiến cho là kém cho rằng quá trình tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá còn chậm trễ

f) Các biểu mẫu đi kèm

- Mẫu phiếu đánh giá nhân viên Techcombank

- Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc

g) Quy định về lưu trữ tài liệu

Kết quả đánh giá được lưu trữ trong hồ sơ riêng của nhân viên và lưu trữ trong book file

ở phòng QLNS

2.2.1.2 Quy định về đối tượng đánh giá và chủ thể được đánh giá

Đối tượng được đánh giá: Toàn bộ cán bộ nhân viên của toàn hệ thống Techcombank

bao gồm hội sở, chi nhánh, phòng giao dịch, sở giao dịch và các công ty thành viên

Đối tượng đánh giá: Cán bộ quản lý các bộ phận tập hợp lại kết quả của các thành viên

dưới quyền thì kết quả này sẽ được gửi cho cán bộ nhân sự phụ trách mảng đánh giá này

ở hội sở Techcombank

2.2.1.3 Các biểu mẫu đánh giá

Mẫu phiếu đánh giá nhân viên của Techcombank

Kỳ I năm 2013 (Áp dụng mẫu này cho Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ)

Laođộn

LaoLaođộn

gtiêntiến

độngyếu

gkém