CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠ
3.1. Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc
3.1.1. Tên gọi
Phiếu đánh giá thực hiện công việc ở Techcombank có tên là Đánh giá nhân sự. Đánh giá nhân sự là một nghĩa rộng được hiểu là đánh giá con người bao gồm năng lực làm việc, trình độ chuyên môn tiềm năng trong tương lai….và cả đánh giá thực hiện công việc của người đó. Đánh giá thực hiện công việc là một phần trong đánh giá nhân sự. Vì vậy, nên đổi tên phiếu đánh giá nhân sự thành phiếu đánh giá quá trình thực hiện của nhân viên. Việc sử dụng phiếu đánh giá thực hiện công việc và phiếu đánh giá nhân sự cũng khác nhau. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc thường là khác nhau: 3 tháng, 6 tháng, hoặc
một năm, có tính thường xuyên và định kỳ. Do vây, phiếu đánh giá thực hiện công việc phải thay đổi theo sự thay đổi nhiệm vụ của nhân viên trong một thời gian xác định. Ví dụ: Muốn đề bạt nhân viên A từ nhân viên nên làm Kiểm soát nhân viên phòng tuyển dụng thì sẽ có hội đồng đánh giá xem nhân viên này có đủ trình độ chuyên môn, trình độ quản lý, năng lực đảm nhiệm vị trí đó hay không. Hội đồng này còn phải xem xét cả việc thực hiện công việc của nhân viên đó xem quá trình thực hiện công việc thế nào, kết quả thực hiện công việc có tốt không, vượt chỉ tiêu đề ra ban nhiêu, có giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên khác trong phòng không…đây là quá trình đánh giá nhân sự nhằm giúp cho công tác bố trí nhân sự.
3.1.2. Nội dung của phiếu đánh giá thực hiện công việc
Từ tính chất công việc khác nhau mà việc thực hiện công việc của nhóm nhân vien cũng khác nhau. Có những công việc có thể định lượng được (ví dụ: công việc của các chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân thì việc định lượng kết quả thực hiện công việc có thể đưa ra như: Có thêm được bao nhiêu khách hàng cá nhân mới, duy trì được bao nhiêu khách hàng cũ, tổng giá trị tiền/tài sản mà nhân viên đó đanh quản lý của khách hàng tăng giảm bao nhiêu….). Còn các nhóm công việc của bộ phận hỗ trợ như Trung tâm quản lý thông tin và Chính sách nhân sự hay trung tâm phúc lợi và tiền thưởng thuộc khối quản trị nguồn nhân lực thì việc định lượng lại khó khăn hơn nhiều. Chính vì vậy mà nhân sự đánh giá thực hiện công việc cũng phải khác.
Vì sự khác biệt giứa nhứng nhóm công việc như vậy mà cần có sự cụ thể hơn trong sự phân loại các phiếu đánh giá. Phiếu đánh giá không chỉ còn hai loại mà có thể tăng lên để bao quát hết việc thực hiện công việc của nhân viên. Khi sự phân chia cụ thể như thế được thực hiện thì các kết quả đánh giá này phản ánh đúng hơn việc thực hiện công việc của các cá nhân. Khi đó các kết quả của công tác đánh giá thực hiện được sử dụng chính xác và hợp lý hơn.
Phiếu đánh giá thực hiện công việc cần phân chia theo nhóm các công việc giống nhau để dễ dàng đánh giá hơn. Tuy nhiên, việc phân chia làm nhiều loại phiếu đánh giá thực hiện công việc cho từng nhóm lao động cụ thể cũng gặp các khó khăn như:
• Sự hiểu biết rõ về từng nhóm công việc trong ngân hàng Techcombank. Điều này chỉ có được khi việc phân tích và thiết kế công việc được thực hiện hợp lý.
• Việc phân chia này cần sự thảo luận giữa nhân viên và quản lý trực tiếp cũng như cán bộ phụ trách nhân sự. Tuy nhiên, do có sự phức tạp và đa dạng nên sự thảo luận mất tương đối nhiều thời gian và công sức.
Sau khi xây dựng được các mẫu phiếu đánh giá công việc của các nhóm, cá nhân khác nhau, cần tổng hợp thành mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của cả công ty ( cả nhân viên và cấp quản lý). Như vậy, sẽ dễ dàng so sánh và loại bỏ được bớt các tiêu chí giống nhau giữa các mẫu phiếu đánh giá đơn lẻ.