Giải pháp cải thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH FRESCO FOODS

BỘ GIÁ O DUC VÀ ĐÀ O TAO ́ ̀ TRƯỜ NG ĐAI HOC KINH TÊ TP HÔ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI TIỂU LUẬN GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH FRESCO FOODS Học viên thực hiện: Phạm Thanh Tâm Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Bùi Thị Thanh Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019 PHẠM THANH TÂM MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trị đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trị đánh giá thực cơng việc Nội dung công tác đánh giá thực công việc 11 1.2 1.2.1 Lập kế hoạch đánh giá thực công việc 11 1.2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc 11 1.2.1.2 Thiết lập quy trình đánh giá thực cơng việc 12 1.2.2 Tổ chức đánh giá thực công việc 12 1.2.2.1 Xây dựng tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá 12 1.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 14 1.2.2.3 Lựa chọn chu kỳ đánh giá 19 1.2.2.4 Lựa chọn đào tạo người đánh giá 20 1.3 Triển khai thực đánh giá thực công việc 21 1.3.1 Truyền thông đánh giá thực công việc 21 1.3.2 Phỏng vấn đánh giá thực công việc 21 1.3.3 lực Sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác quản trị nhân 23 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực cơng việc 1.4.1 Cơng tác phân tích cơng việc 1.4.2 việc Nguồn lực doanh nghiệp dành cho công tác đánh giá thực công 25 1.4.3 việc Sự quan tâm người lao động công tác đánh giá thực cơng 25 1.4.4 Văn hóa doanh nghiệp 24 24 26 1.5 Kinh nghiệm số tổ chức ngồi nước cơng tác đánh giá thực công việc 27 1.6 PHẠM THANH TÂM Một số học kinh nghiệm áp dụng cho Công ty TNHH FRESCO FOODS 28 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN FRESCO FOODS 31 2.1 Khái quát Công ty 31 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty q trình hình thành, phát triển Cơng ty TNHH FRESCO FOODS 31 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 32 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH FRESCO FOODS 33 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS 36 2.2.1 Thực trạng lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc 36 2.2.2 Thưc 2.2.3 Thưc 2.2.4 Thực trạng xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Công ty 46 traṇ g việ c xác điṇ h chu kỳ đánh giá thực công việc nhân viên traṇ g tiê u chí đánh giá thành tích nhâ n viê n 2.2.5 Thực trạng lựa chọn đối tượng đánh giá đào tạo người đánh giá thực công việc Công ty 49 2.2.5.1 Lựa chọn đối tượng đánh giá 49 2.2.5.2 Đào tạo người đánh giá thực công việc 50 2.2.6 Thực trạng sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác quản trị nhân lực Công ty 51 2.3 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS 54 2.3.1 Hệ thống phân tích cơng việc 54 2.3.2 Văn hóa doanh nghiệp 55 2.3.3 Nguồn lực doanh nghiệp cho công tác đánh giá thực công việc 56 2.3.4 việc Sự quan tâm người lao động công tác đánh giá thực công 56 2.4 Đánh giá chung công tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS 57 2.4.1 Mặt tích cực 57 2.4.2 Mặt hạn chế nguyên nhân 58 PHẠM THANH TÂM 2.4.2.1 Mặt hạn chế 58 2.4.2.2 Nguyên nhân 59 PHẠM THANH TÂM CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH FRESCO FOODS 61 3.1 61 Phương hướng hoạt động phát triển công ty giai đoạn tới 3.1.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh 61 3.1.2 Chiến lược quản lý nhân 61 3.1.3 Nhiệm vụ đặt cho công tác đánh giá thực công việc 62 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS 63 3.2.1 Một số giải pháp tạo sở cho công tác đánh giá thực công việc 3.2.1.1 Tiến hành phân tích cơng việc 3.2.1.2 Nâng cao lực cho đội ngũ làm công tác đánh giá thực cơng việc 64 3.2.2 Một số giải pháp hồn thiện công tác đánh giá thực công việc 63 63 66 3.2.2.1 Xác định đắn mục đích cơng tác đánh giá thực cơng việc 66 3.2.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 67 3.2.2.3 Hồn thiện phương pháp đánh giá thực cơng việc 71 3.2.2.4 Sử dụng kết đánh giá quy chế nâng lương 73 3.2.2.5 Tăng cường tham gia người lao động vào trình đánh giá thực cơng việc 74 3.2.2.6 Hồn thiện cơng tác vấn đánh giá 75 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “ Hiền tài nguyên khí quốc gia, ngun khí thịnh nước mạnh mà hưng thịnh, ngun khí suy nước yếu mà thấp hèn” (Tiến sĩ Triều lê Thân Nhân Trung), điều khẳng định tầm quan trọng nhân tài việc hưng thịnh quốc gia Điều khơng riêng hưng thịnh quốc gia, mà nguồn nhân lực chất lượng tổ chức không coi yếu tố vô quan trọng tổ chức mà nguồn lực quan trọng tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Chính vậy, cơng tác quản tri ̣nguồn nhân lưc đóng vai trị quan troṇg ngày đươc quan tâm tổ chức doanh nghiệp Một những vấn đề quan troṇg công tác quản lý nguồn nhân lực làm đánh giá lực nhân viên v làm cho nhâ n viê n cảm thấy cô ng sứ c bỏ xứ ng đáng vớ i những nhậ n đươc ̣ , cô ng việ c khô ng đơn giản cô ng tác đánh giá thực công việc nhâ n viê n taị doanh nghiệ p Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thực công việc những công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Ngồi ra, đánh giá thực cơng việc đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực công việc cịn cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa trọng tập trung xây dựng hệ thống đánh giá trình thực công việc nhân viên, quản lý cách chặt chẽ khoa học từ dẫn đến cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang; khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút; sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Đánh giá thực cơng việc nhân viên cơng việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá kết hài lịng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía doanh nghiệp, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Với những lợi ích việc đánh giá thực cơng việc nêu trên, thực đề tài nghiên cứu ứng dụng: “ Giải pháp cải thiện hoạt động đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS” với mong muốn khắc phục hạn chế cải thiện hoạt động đánh giá thực công việc nhân viên cách hiệu khoa học để làm tảng cho việc lập kế hoạch đào tạo, định hướng xây dựng lực lượng nhân viên, cán quản lý nòng cốt cho doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính cơng nội có sức cạnh tranh với bên giai đoạn tới Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Luận văn đề xuất giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực công việc nhân viên công ty TNHH FRESCO FOODS 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thực công việc nhân viên doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng đánh giá thực công việc nhân viên công ty TNHH FRESCO FOODS - Đề xuất giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực công việc nhân viên công ty TNHH FRESCO FOODS Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tương nghiê n u: nhâ n viê n cô ng ty TNHH FRESCO FOODS - Pham vi nghiê n u: cô ng tác đánh giá thực công việc nhân viên giai đoạn từ tháng 3/2016 đến tháng 3/2019 đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực sở kết hợp phương pháp nghiên cứu: o Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sử dụng tài liệu qua sách, báo, tạp chí, internet, … để tìm hiểu chọn lọc những tài liệu, thơng tin có giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu o Phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi: thu thập thông tin, lấy ý kiến cán công nhân viên công ty thông qua vấn bảng hỏi o Phương pháp thống kê phân tích dữ liệu Cơng ty TNHH FRESCO FOODS từ tháng 3/2016 đến tháng 3/2019 o Ngoài ra, sử duṇ g phương pháp chuyê n gia phâ n tích số hoc ̣ , so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thưc Kết cấu đề tài traṇ g nhằm giải vấn đề Luậ n vă n có cấu trúc gồm chưon̛ g, cu ̣ thể: Chương 1: Cơ sở lý luậ n đánh giá thực công việc nhâ n viê n doanh nghiệp Chưon̛ g 2: Thưc traṇ g cô ng tác đánh giá thực công việc nhâ n viê n taị cô ng ty TNHH FRESCO FOODS Chưon̛ g 3: Đề xuất giải pháp cô ng tác đánh giá thực công việc nhâ n viê n taị cô ng ty TNHH FRESCO FOODS CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đánh giá thực công việc doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm Công việc tất những nhiệm vụ thực người lao động tất những nhiệm vụ giống thực số người lao động Đã có nhiều định nghĩa công việc đưa ra, theo giáo trình Quản trị nhân lực PGS.TS Lê Thanh Hà xuất năm 2009: “Công việc tổng hợp nhiệm vụ, trách nhiệm hay chức mà người hay nhóm người lao động phải đảm nhận tổ chức Công việc rõ những chức nhiệm vụ tổ chức mà người hay nhóm người lao động phải thực Đồng thời, công việc sở để phân chia chức năng, quyền hạn trách nhiệm cho người, nhóm người tổ chức” Việc tạo thành công việc kết phân chia lao động nội tổ chức Công việc xem đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ Cơng ty có những chức quan trọng Đánh giá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn định sẵn để rút mức độ phù hợp phận, mối liên kết bên vật với những chuẩn mực, quy định Thực cơng việc việc người lao động vận dụng yếu tố sức khoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết, kiến thức chuyên ngành đào tạo để hoàn thành nhiệm vụ, công việc phù hợp với yêu cầu đặt tổ chức Theo Giáo trình QTNL ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân xuất năm 2012: “Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Trong đó, theo giáo trình Quản trị nhân lực PGS.TS Lê Thanh Hà xuất năm 2009 định nghĩa: “Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người (nhóm người) lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thỏa thuận đánh giá với người lao động Đây thực chất việc so sánh tình hình thực PHẠM THANH TÂM cơng việc người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề tổ chức” Theo TS Trần Xuân Cầu: “Đánh giá trình so sánh đối chiều thực tế với những tiêu chuẩn định sẵn để rút mức độ phù hợp phận, mối liên kết bên vật với những chuẩn mực, quy định nó” Bên cạnh khái niệm trên, có số quan điểm cho “Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” Đánh giá thực công việc thường hiểu đo lường cách hệ thống, thức cơng khai kết thực công việc so với tiêu chuẩn đề Nhìn chung, quan điểm Đánh giá thực cơng việc có nội hàm cách tiếp cận tương đối giống nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học thống hệ thống đánh giá, mối quan hệ giữa tiêu chuẩn đặt tổ chức mức độ hoàn thành người lao động, đặc biệt tiêu chuẩn so sánh kết đánh giá cần thỏa thuận thống giữa hai phía: tổ chức người lao động Kế thừa quan điểm học giả ngồi nước khái niệm Đánh giá thực cơng việc, phạm vi tiểu luận này, “Đánh giá thực cơng việc q trình đo lường mức độ hồn thành cơng việc người lao động với yêu cầu đặt tổ chức, đảm bảo tính hệ thống, thức thống chung kết đánh giá tổ chức người lao động” Cách hiểu nhìn nhận Đánh giá thực cơng việc q trình, thể mối quan hệ chặt chẽ giữa tiêu chuẩn tổ chức, mức độ hồn thành cơng việc người lao động thống chung kết đánh giá 1.1.2 Vai trị đánh giá thực cơng việc Bất tổ chức cần phải đánh giá thực cơng việc, hoạt động quản trị nhân lực quan trọng đóng góp phần lớn cho công tác quản lý nhà lãnh đạo Tùy thuộc vào mục đích đánh đánh giá cách thức khơng thức Nhưng lại có mục đích sau: a - Đối với người lao động Bất kỳ người lao động muốn tự khẳng định có hình ảnh tốt đẹp mắt bạn bè đồng nghiệp Đánh giá thực công việc giúp cho lãnh Luôn chấp hành tốt nội quy quy định công ty, hướng dẫn động viên đồng nghiệp thực Chấp hành tốt, không vi phạm Thỉnh thoảng vi phạm vài lỗi Chấp hành nội quy, quy định công ty nhỏ (hình thức kỷ luật mức phê bình) Có vi phạm vài lỗi (hình thức kỷ luật khiển trách), ảnh hưởng tới công việc Vi phạm nội quy, quy định tới mức nhận hình thức kỷ luật từ cảnh cáo trở lên Có nhiều sáng kiến đề xuất, có sáng kiến áp dụng thực tế mang lại hiệu kinh tế cho cơng ty Có sáng kiến đề xuất đưa vào thực tế, mang lại nhiều tiện ích song khơng tạo nhiều Có sáng kiến đóng góp hiệu kinh tế Thường xuyên đưa những sáng kiến đóng góp, song chưa có tính khả thi cao Có đưa ý kiến đóng góp song chưa thực đánh giá sáng kiến Không đưa ý kiến đề xuất Đảm bảo an toàn lao động nhằm thực công việc tốt Luôn tuân thủ quy trình quy phạm sản xuất, sẵn sang ứng cứu những tai nạn lao động bất ngờ, chưa để xảy tai nạn lao động với thân đồng nghiệp Trang bị đầy đủ phục trang thiết bị bảo hộ, nhắc nhở đồng nghiệp khác Chưa để xảy tai nạn lao động Mọi lần kiểm tra định kỳ trang bị đầy đủ, sử dụng trang phục bảo hộ không nguyên tắc Không nhờ trang bị bảo hộ, để xảy tai nạn lao động nhẹ, ảnh hưởng tới 20% sức lao động Đã để xảy tai nạn lao động ảnh hưởng tới 20% sức khỏe lao động thân đồng nghiệp Luôn sẵn sàng với nhiệm vụ đột xuất mà người quản lý yêu cầu Ngay việc làm thêm Mức độ sẵn sàng công việc công tác Chấp nhận những nhiệm vụ đột xuất e ngại chuyện công tác hay bắt buộc làm thêm Chấp nhận làm thêm với thời gian định Từ chối nhận nhiệm vụ có yêu cầu làm thêm Chỉ nhận nhiệm vụ bị ép buộc 3.2.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc Như phân tích hạn chế phương pháp đánh giá thực công việc công ty sử dụng thể điểm sau: - Áp dụng quản lý mục tiêu cho toàn nhân viên khối điều hành - Phương pháp thang đo đồ thị chưa hiệu - Phương pháp phân phối bắt buộc khơng cần thiết gây máy móc cứng nhắc Trên sở khắc phục những hạn chế kết hợp với những mục tiêu chung công tác đánh giá thực công việc tác giả xây dựng phương pháp đánh giá thực công việc cho nhóm đối tượng sau: - Nhóm 1: Bao gồm nhân viên phòng ban sau: Phòng Thu mua, phịng Kinh doanh, phịng Hành nhân sự, phịng Kế tốn Đây nhóm nhân viên mà đặc thù công việc họ thiên hoạt động dự án, kết công việc quan trọng q trình thực nên phải có phương pháp đánh giá cho hiệu mà lại tạo động lực cho họ sáng tạo phát huy hết khả cơng việc - Nhóm 2: Bao gồm tồn cơng nhân viên cịn lại cơng ty - Nhóm 3: Các cán quản lý cơng ty Bao gồm Trưởng phòng, Giám sát viên tổ trưởng Mục tiêu: - Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực cơng việc cho tồn thể cơng nhân viên công ty - Nâng cao chất lượng kết đánh giá thực cơng việc cho nhóm lao động công ty Nội dung giải pháp - Chia người lao động cơng ty làm ba nhóm chính, sử dụng phương pháp khác cho nhóm lao động khác - Phổ biến đến người lao động phương pháp áp dụng đánh giá thực cơng việc - Phịng Hành Nhân cần tổ chức buổi tập huấn cho cán trực tiếp quản lý nội dung phương pháp đánh giá thực công việc mới, tuyên truyền, phổ biến đến người lao động rõ phương pháp Điều kiện thực hiện: - Phịng Hành Nhân cần tạo điều kiện để cán quản lý nghiên cứu, thiết kế phương pháp phù hợp với nhóm lao động - Cán quản lý trực tiếp người lao động phải phối hợp với phịng Hành Nhân để hiểu rõ phương pháp đánh giá áp dụng Công ty - Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện, cấp kinh phí cho phịng Hành Nhân hồn thành tốt mục tiêu đề ▪ Hồn thiện phương pháp cho nhân viên thuộc Nhóm Với đặc thù công việc thiên hoạt động dự án nên sử dụng phương pháp đánh giá Quản lý mục tiêu kết hợp phương pháp Thang đo dựa hành vi, người quản lý trực tiếp dễ dàng đánh giá nhân viên mình, nữa lại tạo động lực làm việc cho họ Cụ thể sử dụng phương pháp Quản lý mục tiêu để đánh giá việc thực kế hoạch/ mục tiêu giao kỳ, sử dụng phương pháp Thang đo dựa hành vi để đánh giá thái độ hành vi nhân viên trình làm việc Phương pháp quản lý mục tiêu: Sử dụng phương pháp này, người quản lý trực tiếp nhân viên cần thống với kế hoạch/ mục tiêu nhân viên kỳ nữa cần đánh giá xem kế hoạch/ mục tiêu quan trọng quan trọng cách gắn trọng số cho mục tiêu Bằng cách làm hạn chế không công nhân viên hoàn thành tốt mục tiêu nhỏ mà để dở dang mục tiêu lớn Hơn nữa, mẫu phiếu thiết kế trình bày hướng dẫn người đánh giá cho điểm với mức hoàn thành mục tiêu khác tương ứng với số điểm phù hợp Điều tạo đồng giữa những nhân viên tăng độ tin cậy cho kết đánh giá Phương pháp Thang đo dựa hành vi: Lợi phương pháp so với phương pháp Thang đo đồ họa quy định mức độ hồn thành cụ thể rõ ràng Với tiêu chí đánh giá người đánh giá cần vào tình hình thực nhân viên tương ứng với mức độ cho điểm Tuy thời gian thiết kế song phương pháp lại hạn chế tối đa lỗi chủ quan người đánh giá Cùng với hệ thống tiêu chuẩn xây dựng cán đánh giá dễ dàng đánh giá số điểm cho nhân viên: I Với đánh giá việc hoàn thành kế hoạch/ mục tiêu kỳ cơng tác, người đánh giá dựa vào sau điểm: điểm: Vượt 120% kế hoạch/ mục tiêu giao điểm: Vượt kế hoạch/ mục tiêu giao từ 100% đến 120% điểm: Hoàn thành kế hoạch mục tiêu giao từ 80% đến 100% điểm: Hoàn thành kế hoạch mục tiêu giao từ 60% đến 80% điểm: Hoàn thành kế hoạch/ mục tiêu giao 60% II Với đánh giá thái độ hành vi trình làm việc người đánh giá xem xét mức độ nhân viên tương ứng với quy định cho điểm ⮚ Tổng điểm đạt tổng cộng điểm phần I phần II ⮚ Căn tổng điểm đạt xếp loại A: Xuất sắc: 90 đến 100 điểm B: Tốt: 80 đến 90 điểm C: Hoàn thành: 70 đến 80 điểm D: Khá: từ 60 đến 70 điểm E: Trung bình: Dưới 60 điểm 3.2.2.4 Sử dụng kết đánh giá quy chế nâng lương Cần đưa kết đánh giá thực cơng việc vào tiêu chí xét nâng bậc lương thức, có CBCNV thấy hết tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc Nâng bậc lương giúp CBCNV hưởng hệ số lương cao bậc lương mình, tăng thu nhập có khả thăng tiến Chính điều phần tạo động lực cho người lao động công ty Mục tiêu: - Sử dụng có hiệu kết đánh giá thực công việc việc nâng lương cho cán công nhân viên - Giúp người lao động có nhìn rõ ràng đường thăng tiến công việc - Tạo động lực lao động cho người lao động Nội dung giải pháp: - Cần đưa điều kiện tiêu chuẩn đê nâng lương: Điều kiện tiêu chuẩn để nâng bậc lương: Trong thời gian hưởng bậc lương cũ có tối thiểu năm xếp loại C trở lên (Khơng tính những thời gian bị kỷ luật không thời gian bị kỷ luật) Điều kiện ưu tiên: - Công nhân kỹ thuật: năm liên tiếp xếp loại B - Nhân viên nghiệp vụ, cán chuyên môn: năm xếp loại A - Cán quản lý: năm liên tiếp xếp loại A Điều kiện thực hiện: - Phịng Hành Nhân phải đưa quy chế nâng lương rõ ràng phổ biến tới toàn thể người lao động - Bộ phận truyền thông phải tuyên truyền để người lao động hiểu lại có quy chế nâng lương, họ có lợi ích việc thay đổi quy chế - Ban lãnh đạo công ty cần đạo sát sao, đôn đốc thúc đẩy để phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng hồn thành đưa vào áp dụng quy chế Như vậy, quy chế nâng lương trở nên rõ ràng với loại lao động giúp người lao động chủ động đường thăng tiến Điều góp phần tạo động lực làm việc hăng say cho người lao động công ty 3.2.2.5 Tăng cường tham gia người lao động vào q trình đánh giá thực cơng việc Như phân tích trên, quy trình đánh giá chưa có tham gia người lao động mà thơng tin có chiều từ phía cán quản lý trực tiếp Người lao động khơng tự đánh giá q trình thực cơng việc mà cán quản lý trực tiếp người đánh giá thông báo cho người lao động biết kết đánh giá thực công việc Mục tiêu: - Tăng cường tham gia người lao động vào công tác đánh giá thực cơng việc - Góp phần tăng tính xác kết đánh giá thực cơng việc cho tồn thể người lao động công ty - Thông tin trao đổi hai chiều giữa người đánh giá người đánh giá Nội dung giải pháp: - Phòng Hành Nhân tổ chức buổi tập huấn cách đánh giá thực công việc cho cán quản lý trực tiếp, toàn thể người lao động cơng ty - Phịng Hành Nhân phát mẫu đánh giá cho trưởng phòng/ ban/ tổ/ đội Người lao động tự đánh giá trình thực cơng việc thân, sau cán quản lý trực tiếp đánh giá lại kết đánh giá thực công việc nhân viên trước gửi lên Phịng Hành Nhân tổng hợp Điều kiện thực hiện: - Các phòng ban toàn thể người lao động cần phối hợp với Phịng Hành Nhân để có kết đánh giá thực cơng việc cách xác - Người lao động cần hiểu rõ tầm quan trọng việc đánh giá thực cơng việc thân; người lao động người hiểu rõ những thuận lợi khó khăn q trình thực cơng việc Đây nguồn thơng tin vơ hữu ích cho Phịng Hành Nhân để tiến hành phân tích cơng việc công tác quản trị khác - Lần đầu người lao động tiến hành tự đánh giá công việc chắn cịn có những lúng túng nên Phịng Hành Nhân cần có tạo điều kiện để người lao động hiểu công tác đánh giá thực công việc quyền lợi họ để họ sẵn sàng hợp tác phịng để cơng tác mang lại hiệu cao 3.2.2.6 Hồn thiện cơng tác vấn đánh giá Như phân tích trên, cơng tác vấn đánh giá cơng ty cịn chưa trọng .Người lao động chưa dám nói lên nguyện vọng thắc mắc kết đánh họ nhận từ Phịng Hành Nhân Mục tiêu - Giúp người lao động chia sẻ những khó khăn, những vấn đề cịn vướng mắc trình làm việc những thắc mắc kết đánh giá thực công việc - Giảm khoảng cách giữa người lao động cán quản lý - Cán quản lý có nhìn tổng quát sâu sắc công việc mà nhân viên thực Nội dung giải pháp: - Cuộc nói chuyện nên diễn khoảng 15 đến 30 phút, nội dung chủ yếu công việc hành vi thái độ đối tượng đánh giá công việc, ý kiến phản hổi người lao động kết đánh giá thực công việc Do đó, quản lý trực tiếp cần phải lưu ý vấn đề sau: - Tạo khơng khí thân thiện, cởi mở từ bắt đầu Tạo không gian để người lao động tâm chia sẻ những thắc mắc kết đánh giá thực công việc - Không áp đặt nhân viên, lắng nghe họ nói những suy nghĩ kết đánh giá thực công việc - Hướng thảo luận theo định hướng mong muốn - Thể quan điểm mong muốn với nhân viên - Khuyến khích nhân viên trình bày những khó khăn thực cơng việc giúp họ tìm giải pháp khắc phục vấn đề - Giữ thái độ ơn hịa: chủ động điều chỉnh cảm xúc tức giận phải thật bình tĩnh nói chuyện với người lao động - Ln tôn trọng giữ thể diện cho nhân viên quan trọng - Dành thời gian cho họ trình bày ý lắng nghe - Tập trung vào kết thực công việc, người Tìm giải pháp cho vấn đề, khơng đổ lỗi, phê phán, trích người thực - Cần có những điểm dừng buổi trao đổi Điều kiện thực hiện: - Việc trao đổi đánh giá cần thực sau tổng hợp kết đánh giá Điều không những cần thiết cho việc sử dụng kết đánh giúp cán nhân viên đánh giá có nhìn xác tình hình hoạt động cơng việc để có đề nghị thấy khơng hợp lý Do đó, phận chun trách cơng tác đánh giá thực công việc cần lưu ý trọng nữa đến công tác - Mọi định phận chuyên trách nhân lực dựa kết đánh giá thực cơng việc tham khảo những kết thông tin phản hồi đánh giá thông qua vấn đánh giá cần nhanh chóng tổng hợp để kịp thời đưa định nhân - Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm nữa đến công tác vấn đánh giá nhằm tạo không khí thân thiện giữa người quản lý người lao động, đồng thời tạo niềm tin cho người lao động cơng ty Tóm lại để cơng tác đánh giá thực công việc đạt hiệu cao không cần nỗ lực phận/ phòng ban mà phối hợp tồn cơng ty Để công tác đạt hiệu ngày cao cần quan tâm thực đồng nhiều biện pháp mang lại kết cao Đánh giá thực cơng việc ngày đóng vai trị quan trọng tất cơng tác quản trị nhân lực, góp phần vào việc xây dựng trì nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng tổ chức, có nguồn nhân lực vững mạnh doanh nghiệp ngày phát triển Do đó, cơng tác quản trị nhân lực ngày doanh nghiệp đặc biệt quan tâm trọng, hoạt động quản trị nhân lực lấy người làm trung tâm Công tác đánh giá thực nằm chuỗi hoạt động quản trị nhân lực công cụ hữu hiệu để đánh giá cách xác lực, tình trạng thực công việc doanh nghiệp Tuy nhiên đánh giá thực công việc hoạt động phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt những nguyên tắc bản, những mấu chốt để có hệ thống đánh giá hiệu Dựa việc phân tích nghiên cứu thực trạng đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS cách tiếp cận tổng quan xét nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả đưa giải pháp mang tính tổng thể, cần phối hợp thực đến từ nhiều cá nhân, phận khác để hồn thiện đánh giá thực cơng việc Cơng ty TNHH FRESCO FOODS Với cơng trình nghiên cứu “Giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS” tác giả kỳ vọng những phân tích kết luận đưa gợi mở cho Ban lãnh đạo cán quản lý có thêm phương tiện nâng cao hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH FRESCO FOODS (2017), Báo cáo tổng kết nguồn nhân lực năm 2016 - 2018, TP Hồ Chí Minh Cơng ty TNHH FRESCO FOODS (2017), Quy chế nâng lương – xét thưởng năm 2017, TP Hồ Chí Minh Cơng ty TNHH FRESCO FOODS (2017), Tài liệu giới thiệu Công ty cổ phần đầu tư Thành Quang, TP Hồ Chí Minh Ngơ Q Nhâm, Quản trị thành tích, MBA, ĐH Ngoại Thương, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm &Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, Hà Nội Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB LĐ - XH,Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội .Martin Hilb (2000), Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể - Mục tiêu, chiến lược biện pháp, NXB Thống kê, Hà Nội Antonioni, David, Improve the Performance Management Process Before Discontinuing Performance Appraisals, Compensation & Benefits, Vol 26 THÔNG TIN HỎI ĐÁP: -Trong trình làm tiểu luận, bạn muốn tìm kiếm thêm nhiều tài liệu mẫu tiểu luận cập nhật Trung tâm Best4Team Liên hệ dịch vụ viết tiểu luận thuê Hoặc Gọi SĐT Zalo: 091.552.1220 email: best4team.com@gmail.com để hỗ trợ nhé! PHẠM THANH TÂM 79 ... Phân tích đánh giá thực trạng đánh giá thực công việc nhân viên công ty TNHH FRESCO FOODS - Đề xuất giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực công việc nhân viên công ty TNHH FRESCO FOODS Đối... cho công tác đánh giá thực công việc 62 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS 63 3.2.1 Một số giải pháp tạo sở cho công tác đánh giá thực công. .. tích 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH FRESCO FOODS 2.2.1 Thực trạng lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc Hiện công ty áp dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc