Tìm hiểu và phân tích hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty tnhh sản phẩm thép việt nam

Tìm hiểu và phân tích hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty tnhh sản phẩm thép việt nam Tìm hiểu và phân tích hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty tnhh sản phẩm thép việt namTìm hiểu và phân tích hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty tnhh sản phẩm thép việt namTìm hiểu và phân tích hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty tnhh sản phẩm thép việt nam

lOMoARcPSD|27827034 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ***** BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN ĐỀ TÀI: Tìm hiểu phân tích hoạt động đánh giá thực công việc Công ty TNHH sản phẩm Thép Việt Nam Lớp học phần: 2252CEMG0111 Nhóm: Giảng viên: Th.S Vũ Thị Minh Xuân Hà Nội, tháng 10 năm 2022 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .4 1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc 1.2 Quy trình thực 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc 1.2.2 Thiết kế đánh giá thực công việc 1.2.3 Triển khai đánh giá thực công việc 1.2.4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc .7 PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN PHẨM THÉP VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH sản phẩm Thép Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH sản phẩm thép Việt Nam .8 2.1.2 Thành tựu đạt 2.2 Phân tích hoạt động đánh giá thực công việc Thép Việt Nam 10 2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc 10 2.2.2 Thiết kế đánh giá thực công việc 10 2.2.3 Triển khai đánh giá thực công việc .11 2.2.4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc .13 2.3 Đánh giá chung hoạt động đánh giá thực công việc thép việt nam 14 2.3.1 Thành công nguyên nhân 14 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 15 LỜI KẾT 17 LỜI MỞ ĐẦU Chức quản trị nhân lực hữu tổ chức nhằm nâng cao hiệu nhân tố người hoạt động tổ chức Khi nước ta chuyển từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trường tạo thay đổi mang tính cách mạng quản lý Cơng tác quản trị nhân lực ngày có vai trị quan trọng, yếu tố định tới thành bại doanh nghiệp Để trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp khơng thể dừng lại hoạt động tuyển dụng – tuyển chọn cho có nhân viên giỏi mà phải biết đánh giá tình hình thực cơng việc người Đánh giá thực công việc nhân viên sở để doanh nghiệp tự hiểu biết mình, sở để doanh nghiệp định nhân lực hoạch định toàn tuyển chọn đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhân tố người hay nguồn nhân lực yếu tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp đạt lượng sản xuất Do đánh giá thực cơng việc nhân viên cách có hiệu quả, phương pháp phù hợp giúp cho nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp thấy tiềm nhân nhân tố sản xuất doanh nghiệp Do vậy, yêu cầu bất cập cần cung cấp cho doanh nghiệp lý thuyết cách thức tiến hành xây dựng quản lý chương trình đánh giá thực cơng việc cách có hiệu Nhóm em mong muốn làm sáng tỏ vấn đề cho tổ chức doanh nghiệp nước ta ngày vững mạnh tương lai PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hiểu q trình thu nhận xử lý thơng tin q trình kết thực cơng việc nhân lực doanh nghiệp để đưa nhận định xác mức độ hồn thành công việc nhân lực tổ chức khoảng thời gian định 1.2 Quy trình thực 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực cơng việc • Việc xác định mục tiêu đánh giá có vai trị quan trọng q trình đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp • Xác định mục tiêu hướng đến tìm câu trả lời cho câu hỏi “đánh giá thực công việc nhằm đo lường gì?” - kết thực cơng việc, thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ người thực công việc 1.2.2 Thiết kế đánh giá thực cơng việc • Xác định mục tiêu chu kỳ đánh giá: • Chu kỳ đánh giá thực cơng việc giai đoạn tính từ bắt đầu tiến hành đánh giá thực công việc đến “chốt sổ” tổng hợp kết đánh giá • Việc đánh giá định kì hàng tháng, quý, năm hay đánh giá đột xuất mục tiêu đánh giá định Ví dụ, đánh giá để trả lương thường gắn với chu kỳ tháng, quý; đánh giá để đào tạo thường gắn với chu kỳ năm, • Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc: • Tiêu chuẩn đánh giá thước đo mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối tượng thực cơng việc doanh nghiệp • Tuỳ thuộc tiêu chí phân loại thành tiêu chuẩn đánh giá thực công việc khác nhau:  Theo mục tiêu đánh giá có tiêu chuẩn kết tiêu chuẩn hành vi  Theo phương thức đo lường có tiêu chuẩn định lượng tiêu chuẩn định tính • Cần đảm bảo số nguyên tắc:  Phải tương thích với chiến lược  Phải bao quát chi tiết  Phải sát thực: gắn với mô tả cơng việc kế hoạch  Phải có độ tin cậy cao • Xác định phương pháp đánh giá thực cơng việc • Phương pháp mức thang điểm: thơng qua bảng điểm, liệt kê yêu cầu nhân lực thực công việc số lượng, chất lượng, hành vi • Phương pháp so sánh theo cặp: Từng cặp nhân viên so sánh yêu cầu chính, người đánh giá tốt có số điểm cao • Phương pháp xếp hạng: Người đánh giá so sánh người lao động với người lao động lại, xếp đối tượng đánh giá theo thứ tự từ người giỏi đến người nhất, Lúc người đánh giá khơng sử dụng thang điểm cụ thể mà so sánh, nhìn nhận dựa vào số đặc điểm thái độ làm việc, kết cơng việc • Phương pháp ghi chép lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại vụ việc quan trọng, vụ việc tích cực, tiêu cực q trình cơng tác nhân viên; theo dõi kiểm tra việc sửa chữa sai sót nhân viên, giúp họ tránh sai lầm trình thực cơng việc • Phương pháp quan sát hành vi: Căn vào hai yếu tố - số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, nhà quản trị đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cách quan sát hành vi thực cơng việc • Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trọng tâm chuyển từ đức tính sang đặc tính cá nhân thơng qua hồn thành cơng việc Vai trị trọng tài nhà quản trị thể việc cố vấn, tư vấn; vai trò nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động • Xác định đối tượng đánh giá thực cơng việc: Có thể bao gồm cá nhân tự đánh giá, quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng, đối tác, cấp Việc xác định đối tượng đánh giá thực công việc tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá Ví dụ, đánh giá định kỳ sử dụng trả lương cá nhân tự đánh giá, quản lý trực tiếp đánh giá sau có trao đổi với người đánh giá, có vấn đề phát sinh quản lý trực tiếp người định đánh giá • Xác định quy trình thực cho lần đánh giá: Quy định cụ thể bước công việc cần thực chu kỳ đánh giá doanh nghiệp Mỗi tổ chức/ doanh nghiệp khác nhau, tuỳ thuộc đặc thù có quy định khác • Quy định sử dụng kết đánh giá thực công việc: Điều giúp tạo rõ ràng tính kết nối với hoạt động khác quản trị nhân lực 1.2.3 Triển khai đánh giá thực cơng việc • Truyền thơng đánh giá • Khi tiến hành đánh giá, tổ chức/ doanh nghiệp cần gửi thông điệp rõ ràng đến nhân viên quyền lợi nghĩa vụ tham gia vào chương trình đánh giá thực cơng việc • Truyền thơng đánh giá giúp người lao động hiểu rõ nội dung chương trình đánh giá để từ thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu tổ chức doanh nghiệp • Được tiến hành liên tục suốt trình đánh giá thực công việc doanh nghiệp, thường bao gồm tờ tin nội bộ, buổi họp, hội thảo, truyền thông vấn đánh giá thực cơng việc • Đào tạo đánh giá • Nhằm đảm bảo công tác đánh giá tiến hành đạt kết cao, giúp người đánh giá người đánh giá hiểu mục tiêu, yêu cầu phương thức triển khai chương trình đánh giá • Giúp người tiến hành đánh giá có kiến thức kỹ cần thiết để triển khai chương trình đánh giá thực cơng việc • Phỏng vấn đánh giá: Là q trình trao đổi thơng tin q trình kết thực cơng việc người đánh giá người đánh giá, thường triển khai vào cuối chu kỳ đánh giá Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào:  Mức độ hoàn thành mục tiêu cơng việc  Mức độ hồn thành mục tiêu cá nhân  Kiến thức, thái độ kỹ công việc 1.2.4 Sử dụng kết đánh giá thực cơng việc • Hệ thống đánh giá thực cơng việc nói chung doanh nghiệp đánh giá cán quản lý nói riêng cần gắn kết với định tiền lương, tiền thưởng khoản tiền khuyến khích cho cán quản lý • Doanh nghiệp muốn sử dụng kết đánh giá cho mục đích khác đào tạo, tạo động lực, trả lương trao quyền Ví dụ dựa mức độ hồn thành cơng việc tổng qt mà nhà quản lý đưa định liên quan đến việc tăng lương cho cán quản lý: • Mức độ hồn thành trung bình - khơng tăng lương • Mức độ hồn thành đạt trung bình - tăng lương 5% • Mức độ hồn thành mức trung bình - tăng lương 7% • Mức độ hồn thành xuất sắc - tăng lương 10% PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN PHẨM THÉP VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH sản phẩm Thép Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH sản phẩm thép Việt Nam Công ty TNHH sản phẩm thép Việt Nam Giới thiệu chung: • Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Sản Phẩm Thép Việt Nam (Hiện có tên là: Cơng ty TNHH Việt Nam Nippon Steel Pipe) • Địa chỉ: Lơ 43 KCN Nội Bài - Quang Tiến – Sóc Sơn – Hà Nội • Điện thoại: (024) 35820537 • Fax: (024) 35820538 • Trang web: https://www.vnsp.vn/ Cơng ty TNHH Sản Phẩm Thép Việt Nam (VSP) thành lập vào năm 1997, liên doanh 03 tập đoàn Nhật Bản là: NIPPON STEEL PIPE, SUMITOMO CORP, SUMIKIN PIPE & TUBE, có vốn điều lệ 3,5 triệu USD Bắt đầu với 01 nhà xưởng nhỏ diện tích 5,000 m2, trải qua nhiệm kỳ dẫn dắt Tổng Giám Đốc, VSP có 03 nhà máy với tổng diện tích 20.000 m VSP cơng ty hàng đầu lĩnh vực sản xuất ống thép ống thép không gỉ cao cấp phục vụ cho ngành công nghiệp ô tô, xe máy Việt Nam Để trì đà tăng trưởng phát triển ổn định này, khơng thể khơng nói tới sách, tầm nhìn, triết lý quản lý người, quản trị kinh doanh, ĐGTHCV thừa hưởng từ tập đoàn liên doanh Nhật Bản Mốc quan trọng: • Tháng 6/1997: Thành lập công ty, khởi công xây dựng nhà máy lơ đất 10.000 m2 • Tháng 11/1997: Chiếc máy cắt ống vào hoạt động Toàn cơng ty có 11 nhân viên Thời điểm này, ống dài nhập từ Thái Lan VSP gia công, tạo chi tiết khung gầm xe máy Super Dream nội địa Việt Nam Có thể nói gần 100% khung xe máy Super Dream Honda Việt Nam lúc VSP sản xuất • Tháng 5/2001: Để chủ động khơng phụ thuộc Thái Lan, dây chuyền sản xuất ống dài số 01 nhập Công nghệ sản xuất ống dài lần xuất Việt Nam Nó vận hành bảo trì trực tiếp kỹ sư, công nhân người Việt Nam chuyên gia người Nhật Bản VSP • Tháng 2/2010: Nhận thấy tiềm phát triển thị trường xe máy, ơtơ nội địa tăng mạnh, đón đầu xu thế, ban lãnh đạo công ty định đầu tư mua thêm đất, mở rộng nhà xưởng số • Tháng 12/2011: Xây dựng nhà xưởng số 3, đầu tư nâng tổng số máy cắt lên 20 • Tháng 5/2012: Nhập dây chuyền sản xuất ống dài số • Tháng 2/2013: Bắt đầu xuất lô hàng ống thép không rỉ chất lượng cao • Tháng 6/ 2019: đổi tên thành: Cơng ty TNHH Nippon Steel Pipe 2.1.2 Thành tựu đạt Sản lượng công ty vào vận hành 80 tấn/tháng, đến 2018 2.300 tấn/ tháng Trong hai thập kỷ hình thành phát triển, VSP không thành công việc mở rộng sở hạ tầng mà đạt nhiều mục tiêu tài chính, doanh số tăng trưởng nhảy vọt như: triệu USD năm 1998, 26 triệu USD năm 2008, 33 triệu USD năm 2018 Ban đầu, VSP đối tác cung cấp khung xe máy cho Công ty Honda Việt Nam Sau đó, VSP vươn lên chiếm lĩnh mở rộng thị trường, trở thành đối tác uy tín số nhiều thương hiệu tiếng như: Toyota Motor Việt Nam năm 1998, Yamaha Motor Việt Nam năm 2003, Suzuki Việt Nam năm 2004, Piaggio Việt Nam năm 2009, gần Vinfast năm 2019 nhiều tên tuổi khác ngành công nghiệp phụ trợ liên quan Bảng kết sản xuất kinh doanh 2014 - 2018 Bảng cho thấy, doanh thu lợi nhuận Công ty TNHH Sản Phẩm Thép Việt Nam không ngừng tăng qua năm Doanh thu tăng từ 534 - 767 tỷ VNĐ Lợi nhuận tăng từ 48,3 – 73,6 tỷ VNĐ Đây yếu tố định tới việc lương tháng NLĐ tăng liên tục từ 9,85 - 11,99 triệu VNĐ/người/tháng Năng suất lao động bình quân tăng liên tục từ 224 - 274 triệu VNĐ/người/tháng Có thành tích phải kể đến đóng góp NLĐ phần khơng nhỏ của hệ thống ĐGTHCV mang lại 2.2 Phân tích hoạt động đánh giá thực công việc Thép Việt Nam 2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc • Đối với NLĐ nhân viên quản lý sản xuất kinh doanh loại, mục tiêu ĐGTHCV giúp NLĐ hiểu mục đích, tầm quan trọng ĐGTHCV Mục đích đánh giá khơng phần quan trọng khác ĐGTHCV làm sở để tăng lương thưởng, giúp họ nắm vững thực quy định ĐGTHCV cơng ty • Đối với NLĐ cơng nhân chính, cơng nhân phụ, hầu hết chưa nhìn nhận mục đích đứng đắn ĐGTHC Mục tiêu ĐGTHCV giúp họ đánh giá công việc, sở để giúp người lao động tăng lương, tính thưởng Đây công cụ hữu hiệu hỗ trợ người quản lý công tác điều hành, quản lý hoạt động phận 2.2.2 Thiết kế đánh giá thực cơng việc • Đối với NLĐ nhân viên quản lý sản xuất kinh doanh loại: Điểm số Trọng Trọng số I số II NLĐ TP STT Tiêu chí 01 Tự đánh giá kết kết theo mục tiêu lập 02 Biết lập kế hoạch cải thiện hoàn thành mục tiêu 03 Thái độ: Chủ động, không cần đạo thúc ép thực hiện, sẵn sàng đương đầu thử thách 04 Kiến thức: Có tảng kiến thức phù hợp 30% 05 Năng lực lập kế hoạch sáng tạo 30% 06 Kỹ giao tiếp 15% 07 Khả phối hợp 15% 40% 80% 20% 60% 10% TP HCNS TGĐ lOMoARcPSD|27827034 • Đối với NLĐ cơng nhân chính, cơng nhân phụ: STT Tiêu chí 01 Đi làm đều, 02 Tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động 03 Tiêu chuẩn an toàn lao động 5S 04 Tinh thần tập thể 05 Chất lượng công việc 06 Kỹ vận hành máy móc, thiết bị 07 Kiến thức, kỹ nghề nghiệp 08 Thái độ làm việc tinh thần tập thể 09 Sáng tạo, động 10 Khả lãnh đạo Điểm (1-5) 2.2.3 Triển khai đánh giá thực cơng việc • Đối với NLĐ nhân viên quản lý sản xuất kinh doanh loại: o Bước 1: Điều chỉnh, thống nội dung đánh giá bảng ĐGTHCV theo bảng mô tả công việc tuỳ theo phận, công việc mà NLĐ làm việc, chuẩn với ngừoi thực công việc (Trách nhiệm: TGĐ, trưởng phòng) o Bước 2: NLĐ tự đánh giá theo tiêu chí ĐGTHCV (Trách nhiệm: NLĐ) o Bước 3: Xem xét nội dung tự đánh giá NLĐ cho điểm đánh giá theo thứu tựu: Trưởng phòng, trực tiếp quản lý, trưởng phòng HCNS, TGĐ ( Trách nhiệm, TGĐ, TP HCNS, trưởng phòng) o Bước 4: Cùng vấn đánh giá NLĐ dựa vaò điểm số cho nội dung đánh giá ( Trách nhiệm: TGĐ, Trưởng phòng HCNS) o Bước 5: Xếp hạng NLĐ theo mức: A+ , A , B , C , D (Trách nhiệm: Trưởng phòng HCNS) o Bước 6: Cân nhắc chia lại điểm xếp hạng cho nhân viên phòng dựa theo sĩ số, kết quả, thành tích bật năm lOMoARcPSD|27827034 o Bước 1: Điều chỉnh, thống nội dung đánh giá bảng ĐGTHCV theo bảng mô tả công việc tuỳ theo phận, công việc mà NLĐ làm việc, chuẩn với người thực công việc (Trách nhiệm: TGĐ, trưởng phòng) o Bước 2: Cho điểm tiêu chí thống bảng tiêu chí đánh giá (Trách nhiệm: Các trưởng phòng) o Bước 3: Tổng kết điểm, xếp loại NLĐ theo thang điểm A+ , A , B , C , D (Trách nhiệm: Trưởng phòng HCNS) o Bước 4: Cân nhắc chia điểm xếp hạng cho phòng dựa theo sĩ số, kết quả, thành tích bật năm (Trách nhiệm: TGĐ, trưởng phịng) o Bước 5: Cơng bố kết ĐGTHCV (Nhiệm vụ: TP HCNS) STT Điểm Xếp loại STT Điểm Xếp loại > 54 A+ 30 35 D 48 - 53 A 24 29 E 42 - 47 B < 24 F 36 – 41 C Bản tiêu chuẩn xếp loại NLĐ Để hỗ trợ thêm việc đánh giá cho điểm vào bảng nêu, công ty xây dựng thêm quy định khen thưởng, xử phạt vi phạm quy định, khuyến khích NLĐ khơng ngừng nâng cao lực, sáng tạo chấp hành nội quy công ty như: Quy định khen thưởng, xử phạt: Theo quy định này, ý tưởng, sáng kiến vào thực tế, mang lại kết NLĐ nhận khen thưởng tiền mặt từ 300,000 VNĐ đến 20 triệu VNĐ Còn chưa mang lại kết quả, sáng kiến ý tưởng dừng lại việc khuyến khích phối hợp phận, cá nhân nhằm đưa chúng vào áp dụng thực tế Cũng theo quy định này, tùy vào mức độ vi phạm lOMoARcPSD|27827034 NLĐ, Trưởng phận trực tiếp yêu cầu phạt thẻ Vàng thẻ Đỏ Đây sở để trừ tiền trợ cấp hàng tháng tiền thưởng cuối năm Quy định thưởng thêm suất chất lượng làm việc tháng phận mài sửa nêu trong: Số tiền tối đa 300,000 VNĐ/người tính tốn dựa theo số lượng khiếu nại khách hàng số ngày công chế độ mà NLĐ thực Việc phê duyệt ban hành văn liên quan tới nội quy, quy trình thể chuyên nghiệp, độc lập hệ thống, giảm phụ thuộc hệ thống vào yếu tố người Cách làm đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, có tính kế thừa cao, chúng sở cho cải tiến, cải tạo sau Tuy nhiên, hướng dẫn cụ thể, bước cần làm, người chịu trách nhiệm bước miêu tả bảng lại chưa văn hoá Các nội quy liên quan tới thực ĐGTHCV công ty rời rạc chắp vá Chúng chưa hệ thống, tiêu chuẩn hóa định kỳ rà sốt, cải tiến 2.2.4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc Kết đánh giá thực công việc sử dụng vào việc điều chỉnh sách như: tuyển dụng; đào tạo phát triển; trì nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc thực lại thường bắt đầu trước kỳ tăng lương, tính thưởng cuối năm nên dễ làm cho người lao động hiểu nhầm mục đích, ý nghĩa thực công tác đánh giá thực cơng việc • Dùng để chi trả thù lao lao động: Cách trả lương theo vị trí việc làm áp dụng cho toàn người lao động Tiền lương = Ngày công làm việc thực tế Trong đó: - Mức lương vị trí: Là số tiền lương cố định trả cho nhân viên đảm nhận vị trí công việc định Mức lương điều chỉnh hàng năm dựa theo kết đánh giá thực cơng việc năm trước - Ngày cơng chế độ: Là tổng ngày công tháng trừ ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần Bên cạnh tiền lương, người lao động trả thưởng như: thưởng chuyên cần; thưởng chất lượng (chỉ áp dụng với phận mài ống); thưởng sáng kiến cải tiến Việc lOMoARcPSD|27827034 khuyến khích người lao động làm thưởng chuyên cần trừ thưởng cuối năm nghỉ đột suất cách khuyến khích tích cực người lao động Cách tính thưởng chuyên cần hàng tháng sau: Thưởng 300,000 VNĐ/người/tháng làm đủ ngày công tháng Trừ 100,000 VNĐ/người/ngày vào tiền thưởng họ nghỉ làm việc lý • Dùng vào bố trí sử dụng nhân viên: Để cơng tác bố trí, sử dụng người lao động phù hợp với lực trình độ Các ý kiến việc xếp vị trí làm việc ca trưởng ca, người giám sát trực tiếp cơng nhân chính, phụ làm việc ln coi trọng Dựa vào kinh nghiệm ghi chép cá nhân, trưởng phận lên kế hoạch xếp, điều chỉnh vị trí làm việc hàng năm Ví dụ cuối năm 2018, công ty định thăng cấp cho anh Nguyễn Văn Thắng đạt thành tích cao cơng việc Việc ln chuyển đề bạt thường thực sau có bàn bạc thống ban điều hành Có thể nhận thấy, cơng tác bố trí sử dụng nhân lực cục bộ, công ty chưa xây dựng quy trình, quy định tầm chiến lược, có trao đổi trưởng phận phịng ban, thụ động Cơng ty chưa xây dựng tranh tổng quan hệ thống việc làm, chưa xây dựng lộ trình phát triển cơng danh cho người lao động 2.3 Đánh giá chung hoạt động đánh giá thực công việc thép việt nam 2.3.1 Thành cơng ngun nhân • Hoạt động đánh giá thực cơng việc có tập trung vào số đo lường KPI quan trọng: Công ty TNHH Sản Phẩm Thép Việt Nam xây dựng tiêu chí đánh giá bảng điểm rõ ràng cần thiết cho vị trí người lao động q trình làm việc cơng ty • Hoạt động đánh giá thực cơng việc dễ thực hiện, tính ứng dụng cao: người lao động có hội tự đánh giá dựa bảng điểm tiêu chuẩn công ty xây dựng; nhà quản trị dựa vào bảng tự đánh giá để xem xét lại để đưa đánh giá q trình thực cơng việc Với tính ứng dụng cao, khả hỗ trợ cho hoạt động đánh giá thực lOMoARcPSD|27827034 công việc cho cấp bậc phương pháp đánh giá cơng ty xây dựng áp dụng, triển khai có hiệu cao 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân • Việc tập trung vào KPI quan trọng khiến số hành vi khơng đạt u cầu khơng đánh giá: Cơng ty đưa tiêu chí đánh giá quan trọng khiến người lao động trình làm việc bỏ qua, số tiêu chí cần thiết khác q trình đánh giá khơng đưa kết tồn diện, mang tính bao quát • Việc người lao động tự đánh giá phụ thuộc vào ý kiến mang tính chủ quan người đánh giá: Người lao động tự đánh giá mang tính chủ quan khơng trung thực, mang tính biện minh Do hoạt động đánh giá thực cơng việc nhà quản trị gặp khó khăn, phức tạp tổng hợp kết để đưa nhận định, kết trình đánh giá LỜI KẾT Việc đánh giá thực công việc công đoạn cần thiết không trước mắt mà phải kế hoạch lâu dài Hằng năm cơng ty nên có đợt triển khai đánh giá thực công việc để biết điểm mạnh, điểm yếu để phát huy hạn chế để đưa đến hoạt động hiệu cho doanh nghiệp Đánh giá thực công việc sử dụng cơng cụ để góp phần tạo lập củng cố văn hóa giá trị doanh nghiệp Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, trả công… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Tóm lại, doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp