Quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với doanh nghiệp ở tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VỚI DOANH NGHIỆP ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.2.. Thực trạng quản lý liên kết đào tạo giữa trườ

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

-

NGUYỄN TUYẾT LAN

QU¶N Lý LI£N KÕT §µO T¹O GI÷A TR¦êNG CAO §¼NG NGHÒ VíI DOANH NGHIÖP ë

TØNH VÜNH PHóC §¸P øNG Y£U CÇU PH¸T TRIÓN NH¢N LùC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Lêi cam ®oan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Kết quả nghiên cứu của luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

NGUYỄN TUYẾT LAN

Lêi c¶m ¬n

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng và các Quí thầy cô giáo của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận án

tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận án

Tôi xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học trong các Hội đồng thi các chuyên đề tiến sĩ, Hội đồng Seminar luận án tiến sĩ, Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ cấp Bộ môn và Phản biện độc lập đã có nhiều góp ý quan trọng để tôi kịp thời nghiên cứu bổ sung và hoàn thiện luận án

Tôi xin chân thành cảm ơn Sở LĐ - TB XH, Hội doanh nghiệp, các trường Cao đẳng nghề, các trường cao đẳng có đào tạo hệ cao đẳng nghề, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi thực hiện luận án

Hy vọng rằng, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ góp phần nhỏ vào việc nâng cao chất lượng đào tạo của các trường cao đẳng đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

Do năng lực bản thân còn nhiều hạn chế, kính mong các thầy cô giáo, các chuyên gia, các bạn đồng nghiệp và những người quan tâm đến vấn đề này nhận xét, góp ý để luận án được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

NGUYỄN TUYẾT LAN

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VỚI DOANH NGHIỆP

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1.2 Những nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy quản lý liên kết đào tạo 11 1.1.3 Những nghiên cứu về chính sách liên quan tới quản lý liên kết đào

tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp

12

1.1.4 Những nghiên cứu về mô hình liên kết và quản lý liên kết đào tạo 14

1.2 Liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với doanh nghiệp đáp

ứng yêu cầu phát triển nhân lực

18

1.2.2 Yêu cầu phát triển nhân lực cao đẳng nghề giai đoạn hiện nay 24

1.2.3 Nội dung liên kết đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp 26 1.2.4 Mô hình tổ chức liên kết đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp 32

1.2.6 Nguyên tắc thiết lập hoạt động liên kết đào tạo với doanh nghiệp 37

1.3 Quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với doanh

nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

38

1.3.4 Nội dung quản lý liên kết đào tạo theo mô hình CIPO 50 1.3.5 Mối quan hệ giữa liên kết đào tạo và quản lý liên kết đào tạo giữa

trường cao đẳng nghề với doanh nghiệp

58

1.4 Bài học đối với Việt Nam từ kinh nghiệm về liên kết đào tạo với

doanh nghiệp của một số quốc gia trên thế giới

62

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

VỚI DOANH NGHIỆP Ở TỈNH VĨNH PHÚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

2.2.4 Năng lực cạnh tranh và thực trạng nhân lực CĐN ở Vĩnh Phúc 76

2.3 Thực trạng liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với doanh nghiệp

ở tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

80

2.3.2 Thực trạng liên kết xây dựng chuẩn đầu ra 81 2.3.3 Thực trạng liên kết xây dựng mục tiêu, nội dung chương trình đào

tạo theo hướng đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp

2.4 Thực trạng quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với

doanh nghiệp ở tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

91

2.4.1 Thực trạng quản lý “đầu vào” trong liên kết đào tạo 91 2.4.2 Thực trạng quản lý “quá trình” trong liên kết đào tạo 98 2.4.3 Thực trạng quản lý kết quả đầu ra trong liên kết đào tạo 102

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 3.1 Định hướng phát triển nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc 117

3.2 Các yêu cầu của việc đề xuất các biện pháp quản lý 120

3.2.2 Yêu cầu đảm bảo sự phù hợp với quy luật thị trường 121

3.3 Biện pháp quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với 122

doanh nghiệp

3.3.1 Nhóm biện pháp tiền đề cho quản lý liên kết đào tạo 122 3.3.2 Nhóm biện pháp quản lý “đầu vào” trong liên kết đào tạo 131 3.3.3 Nhóm biện pháp quản lý “quá trình” trong liên kết đào tạo 137 3.3.4 Nhóm biện pháp quản lý “kết quả đầu ra” trong liên kết đào tạo 143

3.5 Khảo nghiệm, thử nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện

năng lực cạnh tranh năng lực thực hiện nguồn nhân lực quản lý giáo dục sinh viên

thiết bị dạy học trung học cơ sở thực hành nghề nghiệp trung học phổ thông trách nhiệm hữu hạn thực tập cơ bản thực tập sản xuất

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 1.1 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của trường CĐN và DoN trong LKĐT 41 Bảng 1.2 Tổng hợp lợi ích từ hoạt động LKĐT với doanh nghiệp 43 Bảng 1.3 So sánh một số mô hình trong quản lý liên kết đào tạo 49

Bảng 1.6 Nội dung liên kết đào tạo và quản lý liên kết đào tạo 58 Bảng 2.1 Dự báo dân số đến năm 2020 (có tính đến di cư-tăng cơ học) 70

Bảng 2.5 Mức độ ảnh hưởng của bối cảnh tới LKĐT với doanh nghiệp 90 Bảng 2.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ cần thiết của quản lý

hoạt động liên kết tuyển sinh

91

Bảng 2.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện của quản lý

hoạt động liên kết tuyển sinh

ngành nghề

111

Bảng 3.2 Tổng hợp nhu cầu học trình độ CĐN giai đoạn 2012 - 2015 119 Bảng 3.3 Dự báo cung - cầu nhân lực CĐN ở Vĩnh Phúc giai đoạn 2011 -

2020

120

Bảng 3.6 Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện

Bảng 3.9 Đối chiếu kết quả sau chương trình thực tập “trải nghiệm

công việc thực tế” tại doanh nghiệp năm 2013

167

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Trang

Hình 1.4 Mô hình đào tạo nghề và quan hệ liên kết đào tạo với DoN 17

Hình 1.8 Mô hình liên kết nhà trường độc lập với doanh nghiệp 34

Hình 1.15 Nội dung quản lý “đầu vào” trong liên kết đào tạo 51 Hình 1.16 Nội dung quản lý quá trình trong liên kết đào tạo 54

Hình 2.1 Bản đồ vị trí các trường CĐN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 77 Hình 2.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng nhân lực trình độ CĐN 79

Hình 2.4 Đánh giá mức độ liên kết trong xây dựng chuẩn đầu ra 82 Hình 2.5 Đánh giá mức độ liên kết trong xây dựng mục tiêu, chương trình

tiêu, nội dung chương trình đào tạo

95 Hình 2.10 Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình so với yêu cầu 96

DoN Hình 2.11 Mức độ quản lý liên kết về CSVC, TBDH trong LKĐT 98 Hình 2.12 Mức độ quản lý liên kết tổ chức hoạt động thực tập nghề tại DoN 99 Hình 2.13 Mức độ áp dụng các phương pháp dạy học trong LKĐT 101 Hình 2.14 Thực trạng liên kết chấm chuyên đề khoá luận tốt nghiệp của

CBQL DoN

102

Hình 2.15 Mức độ điểm đánh giá về hoạt động tư vấn hướng nghiệp 106 Hình 2.16 Mức độ thực hiện chính sách trong quản lý liên kết đào tạo 107 Hình 2.17 Mức độ thực hiện chính sách việc làm cho SV các trường CĐN sau tốt nghiệp 108 Hình 2.18 Mức độ thực hiện chính sách ràng buộc trách nhiệm DoN

có sử dụng nhân lực CĐN

109

Hình 2.19 Mức độ thực hiện chính sách thu hút chuyên gia kỹ thuật

giỏi, công nhân lành nghề tham gia giảng dạy thực hành

109

Hình 3.1 Mô hình quản lý LKĐT giữa trường cao đẳng nghề với doanh

nghiệp trong cụm, khu công nghiệp

Hình 3.7 Mức độ cần thiết của biện pháp “Quản lý liên kết tư vấn nghề

nghiệp và tiếp nhận thông tin về sinh viên sau tốt nghiệp”

156

Hình 3.8 Đánh giá về tính khả thi của biện pháp Sử dụng nhân lực sau

tốt nghiệp

157

Hình 3.9 Đánh giá tính khả thi của biện pháp: Ban hành chính sách

thúc đẩy, đề cao trách nhiệm doanh nghiệp

158

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

I Các phiếu điều tra, khảo sát, trưng cầu ý kiến

PL1.01 Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho CBQL các trường CĐN

PL1.02 Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho giảng viên các trường CĐN

PL1.03 Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho CBQL các DoN có sử dụng nhân lực

trình độ cao đẳng nghề

PL1.04 Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho sinh viên các trường CĐN

PL1.05 Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho người lao động đã tốt nghiệp CĐN hiện

đang làm việc tại doanh nghiệp

PL1.06 Phiếu thăm dò ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và tính khả thi của các

biện pháp

II Các bảng tổng hợp ý kiến đánh giá

PL2.01 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng nhân lực cao đẳng nghề

PL2.02 Tổng hợp ý kiến đánh giá về thực trạng hoạt động liên kết đào tạo giữa

nhà trường với doanh nghiệp

PL2.03 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ ảnh hưởng của bối cảnh đến hoạt

động liên kết đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp

PL2.04.1 Tổng hợp ý kiến đánh giá về thực trạng quản lý hoạt động liên kết đào

tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp (Mức độ cần thiết)

PL2.04.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về thực trạng quản lý hoạt động liên kết đào

tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp (Mức độ thực hiện)

PL2.05 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ cần thiết của hoạt động liên kết

tuyển sinh

PL2.06 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện của hoạt động liên kết

tuyển sinh

PL2.07 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ cần thiết của hoạt động liên kết xây

dựng mục tiêu chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu DoN

PL2.08 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện của hoạt động liên kết xây

dựng mục tiêu chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu DoN

PL2.09 Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp

PL2.10 Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính khả thi của các biện pháp

III Các phụ lục khác

PL3.01 Luật Giáo dục Nghề nghiệp (Quy định về quyền, trách nhiệm của doanh

nghiệp trong hoạt động giáo dục nghề nghiệp; Quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp)

PL3.02 Luật dạy nghề (Quy định về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong

hoạt động dạy nghề; Quản lý nhà nước về dạy nghề

PL3.03 Danh sách các trường cao đẳng nghề thực hiện khảo sát

PL3.04 Danh sách các doanh nghiệp thực hiện khảo sát

PL3.05 Các văn bản về liên kết đào tạo giữa trường CĐN với DoN

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nhân lực chất lượng cao được xác định là nhân tố quan trọng hàng đầu đối với

sự nghiệp phát triển KT - XH của một quốc gia Trong bối cảnh toàn cầu hoá, nhân lực chất lượng cao càng được coi trọng Theo xu hướng hiện đại, đào tạo nhân lực phải gắn với nhu cầu xã hội, nhu cầu của thị trường lao động và sự tham gia của DoN

Sự hợp tác, liên kết giữa CSĐT với DoN trong cơ chế thị trường là hướng đi hợp quy luật, gia tăng chất lượng đào tạo nhân lực

Trước đòi hỏi cấp thiết về nhân lực chất lượng cao, Việt Nam đã ban hành

nhiều chiến lược, chính sách nhằm "Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn

nhân lực chất lượng cao " [60] Đồng thời khẳng định "Đào tạo nhân lực phải gắn với nhu cầu xã hội, nhu cầu của thị trường lao động đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã hội, gắn kết các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, mở rộng các hình thức đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp tham gia nhiều hơn vào đào tạo nhân lực " [55] và coi "Gắn kết giữa dạy nghề với thị trường lao động và sự tham gia của doanh nghiệp" [58] là một trong 9 giải pháp của Chiến lược phát triển dạy

nghề giai đoạn 2011 - 2020 Tư tưởng đó tiếp tục được đề cao trong Chiến lược phát

triển giáo dục 2011 - 2020 với giải pháp cụ thể: "Tăng cường gắn đào tạo với sử dụng,

nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng nhu cầu xã hội" [57] Trong

điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế, Chính phủ Việt

Nam đã Ban hành chương trình hành động: “Khuyến khích hợp tác, liên kết giữa các

cơ sở giáo dục, đào tạo và dạy nghề, phối hợp giữa các cơ sở giáo dục, đào tạo và dạy nghề với các cá nhân, doanh nghiệp có uy tín trong và ngoài nước để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo” [59] Luật giáo dục 2005, Luật giáo dục sửa đổi bổ

sung 2009, Luật doanh nghiệp 2009 cũng khẳng định: nhiệm vụ của nhà trường là

“liên kết với các tổ chức kinh tế " và “nhiệm vụ của các cơ sở đào tạo nghề là liên

doanh, liên kết hoạt động dạy nghề với doanh nghiệp” ( Luật doanh nghiệp (đã được

Trên thực tế, hoạt động LKĐT giữa nhà trường với DoN tuy đã được khởi động song hiệu quả liên kết chưa cao, chưa thực sự gắn kết và còn mang tính "thời vụ" Vấn đề quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN chưa được nghiên cứu đầy đủ,

hệ thống Mặt khác, LKĐT giữa trường CĐN với DoN có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực CĐN đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi thước đo giá trị sản phẩm dựa trên hàm lượng tri thức Định hướng LKĐT giữa nhà trường với DoN được coi như giải pháp đột phá trong chiến lược phát triển nhân lực Đối với tỉnh Vĩnh Phúc - một trong 3 tỉnh, thành phố dẫn đầu cả nước về tốc độ tăng trưởng kinh tế, song, xét trên quan điểm phát triển nhân lực, tỉ lệ lao động giản đơn ở Vĩnh Phúc cao, đại bộ phận nhân lực trong độ tuổi lao động làm nông nghiệp hoặc công việc đơn giản, lao động lành nghề thấp, nhân lực chất lượng cao hạn chế Chỉ số NLCT năm 2013 ở mức

khá trong 6 mức độ: Rất tốt; Tốt; Khá; Trung bình; Tương đối thấp; Thấp (58.86

điểm - xếp thứ 26/63 tỉnh thành trong cả nước) [80] Trước thực tế đó, UBND tỉnh đã

có quyết định số 1897/QĐ-UBND ngày 24/7/2013 Phê duyệt đề án cải thiện, nâng cao

chỉ số NLCT của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2013 - 2015, hướng tới mục tiêu “đến năm

2020 về cơ bản, Vĩnh Phúc trở thành tỉnh công nghiệp” [81]

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và nền tảng lý luận, tác giả luận án đã lựa chọn

đề tài: “Quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với doanh nghiệp ở tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực” với mong muốn góp phần

nâng cao chất lượng nhân lực, chỉ số NLCT, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH ở tỉnh Vĩnh Phúc

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất biện pháp quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN ở tỉnh Vĩnh Phúc góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng nhu cầu xã hội và quá trình CNH, HĐH đất nước, hội nhập quốc tế

3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1 Khách thể nghiên cứu: Hoạt động LKĐT giữa trường CĐN với DoN trên

địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN đáp

ứng yêu cầu phát triển nhân lực

4 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Trong giai đoạn hiện nay, hoạt động LKĐT giữa trường CĐN với DoN còn tự phát, quản lý còn lỏng lẻo, nếu quản lý LKĐT được tiếp cận theo mô hình CIPO nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của các trường CĐN, gia tăng NLCT của các DoN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

5 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận

- Các khái niệm cơ bản về quản lý đào tạo, LKĐT, quản lý LKĐT, phát triển nhân lực và nhân lực CĐN

- Cơ sở khoa học và các vấn đề lý luận về LKĐT giữa trường CĐN và DoN đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

5.2 Nghiên cứu cơ sở thực tiễn

- Đánh giá thực trạng quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN ở tỉnh Vĩnh Phúc, những hạn chế và nguyên nhân

- Tổng hợp kinh nghiệm về LKĐT giữa nhà trường với DoN trên thế giới

5.3 Đề xuất biện pháp quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN ở tỉnh Vĩnh Phúc 5.4 Khảo nghiệm và thử nghiệm

6 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

6.1 Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu nội dung quản lý LKĐT

giữa trường CĐN với DoN qua đào tạo trình độ CĐN ở hai nhóm ngành: điện, điện tử

và cơ khí tại các trường CĐN ở tỉnh Vĩnh Phúc Những biện pháp quản lý nhằm phát

triển chất lượng nhân lực CĐN ở địa phương

6.2 Phạm vi không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại trường 04

CĐN và 38 DoN (Trong đó có 18 DoN nước ngoài; 06 DoN quốc doanh; 14 DoN dân

doanh) có sử dụng nhân lực CĐN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, Sở LĐ TB & XH, Hội

DoN tỉnh Vĩnh Phúc

6.3 Phạm vi thời gian: Để khảo sát thực trạng LKĐT, đề tài sử dụng các số

liệu, sự kiện được thu thập, nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2013, trong đó đặc biệt chú trọng tới thực trạng quản lý LKĐT phát triển chất lượng nhân lực CĐN

6.4 Phạm vi thử nghiệm: Do hạn chế khách quan và chủ quan, luận án chỉ lựa

chọn 02 biện pháp quản lý trong 11 biện pháp đã đề xuất để thử nghiệm nhằm kiểm chứng mức độ cần thiết, tính khả thi của biện pháp, chứng minh tính đúng đắn của giả thuyết khoa học của luận án

7 PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tác giả luận án đã sử dụng kết hợp các phương pháp tiếp cận và các phương pháp nghiên cứu sau nhằm triển khai thực hiện đề tài, trong đó phương pháp tiếp cận theo quá trình (cụ thể là tiếp cận theo CIPO) được xem như huyết mạch xuyên suốt luận án

7.1 Phương pháp tiếp cận

Trên cơ sở quan điểm duy vật biện chứng, luận án được thực hiện theo tiếp cận được cụ thể hoá bằng: tiếp cận CIPO kết hợp với các tiếp cận như: tiếp cận hệ thống, tiếp cận chức năng, tiếp cận phát triển nhân lực và tiếp cận thị trường

7.1.1 Tiếp cận CIPO

Tiếp cận CIPO về bản chất là tiếp cận theo quá trình có tương tác với môi trường, ngoại cảnh Đây là cách tiếp cận đối tượng từ đầu vào đến đầu ra, từ điểm khởi đầu đến điểm kết thúc Theo quan điểm duy vật biện chứng, mọi hiện tượng, sự vật, hoạt động đều được đặt trong quá trình vận động, phát triển Hoạt động LKĐT, quản

lý LKĐT giữa nhà trường với DoN không nằm ngoài quy luật ấy Quá trình liên kết và quản lý liên kết được bắt đầu từ đầu vào đến đầu ra, chịu tác động của bối cảnh và tiếp tục vòng quay trở lại trên một trạng thái cao hơn Bản thân mỗi giai đoạn đều chứa đựng trong nó quá trình vận động riêng Do vậy, để nhận thức đúng bản chất hiện tượng, phải đặt nó trong mối quan hệ với môi trường ngoại cảnh

7.1.2 Tiếp cận hệ thống

LKĐT và quản lý LKĐT cần được xem xét trên quan điểm hệ thống Xuất phát từ thực tế để phân tích, khái quát, kết hợp với sự vận động của các "phân tử" cấu thành hệ thống nhằm phát hiện, kích thích động lực bên trong, thúc đẩy hoạt động liên kết phát triển

Xét trong quá trình đào tạo, LKĐT giữa trường CĐN với DoN nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội chỉ là một phần tử nhỏ nhưng xét trong tính hệ thống, nó liên quan đến nhiều phân hệ khác Do vậy, những biện pháp quản lý cần được nghiên cứu trong quan hệ với môi trường kinh tế, xã hội, văn hoá, chủ trương, chính sách, các văn bản pháp luật hệ thống cấu trúc nội tại của vấn đề và mối liên hệ, tác động qua lại giữa các "phần tử"

7.1.3 Tiếp cận chức năng

Quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN được nghiên cứu thông qua các chức năng của quản lý (kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra), xác định vai trò, nhiệm

vụ của từng chức năng cụ thể trong chu trình quản lý LKĐT

7.1.4 Tiếp cận phát triển nhân lực

Theo quan niệm chung, phát triển nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực Luận án lựa chọn quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN nhằm phát triển chất lượng nhân lực, tức là phát triển thể lực, kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết cho nhân lực CĐN nhằm nâng cao NLCT, đáp ứng yêu cầu DoN

7.1.5 Tiếp cận thị trường

Cơ chế thị trường ảnh hưởng mạnh tới mọi phương diện kinh tế, xã hội, văn hóa Đào tạo phát triển nhân lực không phải là ngoại lệ Các quy luật của cơ chế thị trường như: quy luật cung - cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh đã tác động không nhỏ tới định hướng, cách thức tổ chức đào tạo LKĐT giữa trường CĐN với DoN trở thành xu hướng tất yếu, phù hợp với quy luật khách quan, đáp ứng yêu cầu xã hội Do vậy, LKĐT và quản lý LKĐT cần được nghiên cứu theo quan điểm tiếp cận thị

trường, dựa trên phân tích đánh giá và phản hồi từ thị trường lao động để đề ra những biện pháp quản lý thiết thực, hiệu quả

7.2 Các phương pháp nghiên cứu

Tác giả luận án đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tác giả đã sử dụng kết hợp phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá lý thuyết và phương pháp giả thuyết để phân tích, tổng hợp và hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết có liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu Các loại tài liệu nghiên cứu gồm: các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước; các quy định, quy chế do Bộ GD&ĐT, Bộ LĐTB&XH, Tổng cục dạy nghề ban hành; các tài liệu liên quan đến phát triển nhân lực thông qua dạy nghề; các tài liệu có liên quan đến LKĐT và quản lý LKĐT giữa nhà trường với DoN; các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu về khoa học quản

lý, kinh tế, về những vấn đề khác liên quan đến đề tài để xây dựng cơ sở lý luận về quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bằng phỏng vấn, phiếu hỏi (anket) các lãnh đạo, GV & CBQL trường CĐN, lãnh đạo và CBQL Sở LĐTB&XH, các DoN có sử dụng lao động là SV tốt nghiệp các trường CĐN của tỉnh Vĩnh Phúc

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn giáo dục: Tác giả đã sử dụng phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn, phân tích các số liệu thống kê hàng năm

để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp

- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, phỏng vấn một số nhà quản lý giáo dục, các trưởng/phó phòng đào tạo của các CSDN, các cán bộ và chuyên viên quản lý dạy nghề của Sở LĐTB&XH Vĩnh Phúc, đặc biệt là các lãnh đạo, trưởng/phó phòng nhân

sự các DoN nước ngoài đang đầu tư tại Vĩnh Phúc

- Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm một số biện pháp minh chứng cho tính khả thi của biện pháp được đề xuất

- Phương pháp thống kê toán học: Tác giả luận án đã sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu khảo sát và thử nghiệm

8 NHỮNG LUẬN ĐIỂM CẦN BẢO VỆ

- Luận điểm 1: Quản lý đào tạo trong bối cảnh CNH, HĐH, hội nhập quốc tế

phải được thực hiện thông qua con đường LKĐT giữa nhà trường với DoN trên cơ sở quán triệt nguyên lý: học đi đôi với hành, giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, nhất

là trong lĩnh vực ĐTN

- Luận điểm 2: Quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN là tất yếu khách

quan, song trên thực tế, mối liên kết với DoN còn lỏng lẻo, tự phát dẫn tới hoạt động quản lý theo kiểu “mùa vụ”, chưa có hệ thống DoN và nhà trường chưa tận dụng, phát huy được thế mạnh giữa các bên tham gia (nhà trường chưa thiết lập quan hệ bền vững với DoN, chưa dựa vào DoN như lá chắn bao tiêu sản phẩm; DoN chưa tận dụng được tài năng, trí tuệ của nhà trường)

- Luận điểm 3: Quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN theo tinh thần

CIPO - quản lý chất lượng dựa trên quá trình từ “đầu vào” đến “kết quả đầu ra” qua quản lý 4 nhân tố (C: Điều tiết tác động “bối cảnh”; I: Thúc đẩy phát triển “đầu vào”; P: Điều khiển kịp thời “quá trình”; O: Giám sát kết quả “đầu ra”) sẽ góp phần quyết định chất lượng ĐTN, chất lượng sản phẩm hàng hoá đồng thời nâng cao NLCT của nhân lực CĐN trong các DoN

9 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

9.1 Về lý luận

- Luận án xây dựng hệ thống lý luận về LKĐT và quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN đáp ứng yêu cầu xã hội trong bối cảnh tác động của cơ chế thị trường theo cách tiếp cận quản lý quá trình đào tạo CIPO thông quan quản lý toàn diện bốn thành tố: C – I – P – O

- Luận án đề cập tới mối quan hệ biện chứng giữa nội dung LKĐT, quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN và thực tiễn sử dụng nhân lực CĐN tại DoN

9.2 Về thực tiễn

- Luận án đã đánh giá được thực trạng hoạt động LKĐT và quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay, đồng thời xác định được mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực CĐN của các trường CĐN trong tỉnh, khả năng tham gia hoạt động LKĐT của DoN

- Đề xuất biện pháp quản lý LKĐT tại trường CĐN và DoN đồng thời xây dựng mô hình quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN đáp ứng yêu cầu nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2011 - 2020

10 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Luận án gồm: Mở đầu, ba chương, kết luận và kiến nghị

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề

với doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với

doanh nghiệp ở tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

Chương 3: Biện pháp quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với

doanh nghiệp ở tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực

Kết luận và kiến nghị

Phần phụ lục gồm có 06 biểu mẫu phiếu khảo sát, điều tra và 11 bảng tổng hợp

và xử lý số liệu về ý kiến đánh giá của các chuyên gia, 02 phụ lục quy định trách nhiệm của DoN trong LKĐT

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO

GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VỚI DOANH NGHIỆP

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

Thế kỷ XXI được coi như thế kỷ của khoa học công nghệ, của tri thức Nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành nguồn vốn, sức mạnh của mọi quốc gia trên thế giới Chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao được đặc biệt chú trọng Với mục tiêu thiết thực, hiệu quả, LKĐT giữa nhà trường với DoN trong ĐTN mau chóng thu hút sự chú ý của giới nghiên cứu và được xác định là bước “đột phá” chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực ở Việt Nam

1.1.1 Những nghiên cứu về lợi ích của hoạt động liên kết đào tạo

1.1.1.1 Ở nước ngoài

Bàn về lợi ích của hoạt động LKĐT, tổ chức Cedefop (European Centre for the Development of Vocational Training – Trung tâm Phát triển Đào tạo nghề châu Âu) [84] cũng như các tác giả: Lisbeth Lundahh and Theodor Sander [89]; Kathrin Hoeckel [88]; Rita Nikolai và Christian Ebner [91] đã có những kiến giải khá toàn diện về lợi ích mang lại cho các bên tham gia thông qua con đường LKĐT giữa nhà trường với DoN Đặc biệt, từ năm 2005 đến năm 2009, Trung tâm Phát triển Đào tạo nghề châu Âu (Cedefop) đã triển khai nghiên cứu về lợi ích LKĐT với DoN theo nhiều hướng khác nhau tại 21 quốc gia châu Âu như: Cộng hoà Séc, Đanmạch, Đức, Tâybannha, Pháp, Ý, Cộng hoà Síp, Latvi, Hungary, Hà lan, Austria, Ba lan, Bồ đào nha, Romania, Slovenia, Slovakia, Phần lan, Thụy điển và Vương quốc Anh cũng như Nauy và Iceland Để từ đó khẳng định: 2 nhóm lợi ích chính mà chương trình LKĐT

nghề đem lại là: Lợi ích kinh tế và Lợi ích xã hội Cả 2 nhóm lợi ích đều được phân

tích cụ thể qua 3 cấp độ: Cấp độ vi mô (lợi ích của cá nhân); Cấp độ trung gian (lợi ích của DoN); Cấp độ vĩ mô (lợi ích của xã hội) [84] Ngoài ra, các thành viên của trung tâm Cedefop cũng rất quan tâm đến yếu tố tiền lương và cơ hội việc làm Theo họ, đây

là những yếu tố tạo nên thành công của LKĐT nghề

1.1.1.2 Ở trong nước

Các tác giả Nguyễn Minh Đường [12]; [14]; [16]; [17]; [18], Trần Khắc Hoàn [27], Phan Văn Kha [29]; [30], Trịnh Thị Hoa Mai [43], Nguyễn Thị Kim Nhã [45], Trần Anh Tài [49], đều có chung nhận định: LKĐT giữa nhà trường với DoN đem lại lợi ích không chỉ cho nhà trường, DoN, người học mà còn cho cả xã hội

Đặc biệt, trong tài liệu kỹ thuật tổng quan về các chủ đề được bàn luận trong hội nghị khu vực về ĐTN tại Việt Nam tổ chức ngày 10 và 11 tháng 10 năm 2012,

có sự tham gia của Tổ chức phát triển Đức GIZ thông qua sự phối hợp của hai bộ:

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Việt Nam (MOLISA) - Bộ Hợp tác Kinh tế và

Phát triển Liên bang Đức (BMZ) về chuyên mục: “Đột phá chất lượng đào tạo nghề” [62], những vấn đề về lợi ích trong LKĐT giữa CSDN và CSSDNL được tổng

hợp thành 4 nhóm:

- Nhóm 1: Lợi ích đem lại cho chính phủ trên các phương diện: Cải thiện các điều kiện kinh tế xã hội, mức sống của nhân dân; Tăng tính cạnh tranh của các ngành; Cải thiện các hoạt động kinh tế, cải thiện sự đầu tư cho giáo dục, hỗ trợ nhà nước đạt các mục tiêu phát triển

- Nhóm 2: Lợi ích đem lại cho DoN, cụ thể: DoN có cơ hội tuyển dụng nhân lực; Giảm bớt sự thiếu hụt nhân lực có trình độ, tay nghề cao; Có lực lượng lao động lành nghề, tăng tính cạnh tranh; Công nhân lành nghề có cơ hội phát triển năng lực

- Nhóm 3: Lợi ích đem lại cho CSDN qua: Xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; Có cơ hội nhận hỗ trợ từ DoN về CSVC, tài chính, nhân sự; Trở thành đối tác trong hoạt động kinh tế của DoN; Tạo được vị thế nhà trường, gia tăng khả năng tuyển sinh, tạo việc làm

- Nhóm 4: Lợi ích đem lại cho học viên: Sẵn sàng tiếp cận việc làm ngay sau khi tốt nghiệp; Có nhiều cơ hội việc làm được trả lương cao; Hài lòng với nghề nghiệp; Có chứng chỉ về dạy nghề; Chuẩn bị tốt hơn cho việc học tập suốt đời

Tóm lại, theo tác giả luận án, xét trên phương diện tổng thể, lợi ích về LKĐT giữa nhà trường với DoN được nghiên cứu tương đối đầy đủ, toàn diện Riêng lợi ích cho chính người dạy là giáo viên, giảng viên, CBKT chưa được đề cập cụ thể Thông qua LKĐT, giảng viên, giáo viên nhà trường có điều kiện tiếp xúc trực tiếp, cập nhật

những biến đổi của KH - KT, nâng cao kiến thức thực hành nghề nghiệp; CBKT phía DoN có điều kiện củng cố kiến thức khoa học ngành nghề, phát triển kỹ năng trong quá trình làm việc với học viên Tuy nhiên, bàn về lợi ích cũng nên chú ý tới hiệu quả Hiện còn rất thiếu những công trình nghiên cứu về hiệu quả LKĐT và quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN

1.1.2 Những nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy quản lý liên kết đào tạo

1.1.2.1 Ở nước ngoài

Các tác giả: Ann Dykman, David R.Mandel [82]; Chana Kasipar, Se-Yung LIM, Alexander Schnarr, Wu Quanquan, Xu Ying, Frank Bünning [86]; Chun Gyun Jung [87]; Lisbeth Lundahh and Theodor Sander [89]; Rita Nikolai and Christian Ebner [91] đã đề cập tới nhiều giải pháp liên kết mang lại hiệu quả tích cực như: đào tạo tại xí nghiệp, nơi sản xuất với vai trò chủ đạo thuộc về CSSDNL Theo tác giả Frank Bünning và Schnarr cần chú ý đến hoạt động xúc tiến chiến dịch cộng tác (strategic partnership) giữa các thành viên như: Các cá nhân; Gia đình; Cộng đồng; Các tổ chức tình nguyện; Cơ sở ĐTN tư nhân; Cơ sở ĐTN quốc gia; Công nhân và tổ

chức; Người quản lý và tổ chức; Chính phủ Vấn đề là phải tạo được sự thoải mái, tự nguyện trong liên kết [86, tr 11 - 12] Tác giả Wu Quanquan nhấn mạnh, phải có sự

hợp tác lẫn nhau giữa DoN và nhà trường, tiến hành đào tạo theo yêu cầu - Training

by Order [86, tr 70 - 72] thông qua sự tích cực, chủ động giữa các đối tác

1.1.2.2 Ở trong nước

Các tác giả Trần Khánh Đức - Nguyễn Lộc [7], Nguyễn Minh Đường - Phan Văn Kha [14], Phan Minh Hiền [25], Trần Khắc Hoàn [27], Bành Tiến Long [41], Phan Chính Thức [61], Nguyễn Đức Trí [67], hay nhóm tác giả thực hiện đề tài NCKH: 01X - 06/05-2004-1 [48] rất quan tâm tới quá trình tìm kiếm giải pháp thúc đẩy hoạt động LKĐT giữa nhà trường và DoN Đáng chú ý là 7 giải pháp: Đa dạng hoá nội dung, cơ chế quan hệ; Thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động; Điều chỉnh quy mô, cơ cấu đào tạo theo nhu cầu; Đổi mới mục tiêu và nội dung đào tạo; Hoàn thiện hệ thống cơ sở đào tạo và sử dụng nhân lực; Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn điều phối về phát triển nguồn nhân lực; Tăng cường mối quan hệ qua trung tâm

tư vấn hướng nghiệp và giới thiệu việc làm [14]

Tóm lại, bàn về giải pháp thúc đẩy LKĐT giữa nhà trường với DoN, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước tập trung vào 3 nhóm giải pháp:

- Nhóm 1: Các giải pháp nâng cao nhận thức về LKĐT với DoN

- Nhóm 2: Các giải pháp quản lý đổi mới mục tiêu, nội dung chương trình, phương pháp ĐTN theo hướng đáp ứng nhu cầu xã hội

- Nhóm 3: Các giải pháp về tuyển sinh, đánh giá tốt nghiệp và thông tin dịch vụ đào tạo - việc làm

Theo tác giả luận án, những giải pháp thúc đẩy hoạt động LKĐT với DoN hiện chỉ được nghiên cứu trên phương diện tổng thể đối với cả hệ thống ĐTN chưa đi sâu tới từng loại hình trường cụ thể, đặc biệt chưa có nhóm giải pháp dành cho các trường CĐN Những biện pháp liên quan tới quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN còn

mờ nhạt, lẫn trong giải pháp thúc đẩy hoạt động liên kết nói chung và chưa được nghiên cứu cụ thể, tách bạch

1.1.3 Những nghiên cứu về chính sách liên quan tới quản lý liên kết đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp

1.1.3.1 Ở nước ngoài

Bàn về chính sách liên quan tới quản lý LKĐT giữa nhà trường với DoN, các tác giả: Chana Kasipar, Se-Yung LIM, Alexander Schnarr, Wu Quanquan, Xu Ying, Frank Bünning [86]; Tazeen Fasih [94] nhấn mạnh tới trách nhiệm, vai trò của DoN, các quy định về nghĩa vụ, khoản kinh phí đóng góp cho quỹ đào tạo, hỗ trợ phát triển nhân lực Các chính sách cho vay vốn với lãi suất ưu đãi; Chính sách khuyến khích DoN tự đào tạo lao động thông qua việc cho phép DoN tính chi phí đào tạo nhân lực vào chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm; chính sách ĐTN miễn phí thông qua một

số dự án dạy nghề cho một số đối tượng lao động thuộc nhóm yếu thế trong xã hội Ngoài ra, cần có hệ thống chính sách hỗ trợ DoN tham gia ĐTN như: Chính sách quy định trách nhiệm của DoN khi tiếp nhận lao động qua ĐTN; Chính sách đối với chuyên gia, nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao của DoN tham gia ĐTN…; Chính sách

sử dụng người lao động qua ĐTN, đặc biệt cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan nhà nước về lao động với đại diện giới chủ, đại diện giới thợ, đại diện của các hội

nghề nghiệp và CSDN trong việc xác định nhu cầu của DoN về lao động và xây dựng danh mục, tiêu chuẩn nghề

1.1.3.2 Ở trong nước

Tác giả Nguyễn Minh Đường - Phan văn Kha [14], Hoàng Thị Thu Hà [20], Dương Đức Lân [38], Nguyễn Xuân Mai [42], thống nhất khẳng định, về cơ bản, Nhà nước đã ban hành một số nhóm chính sách nhằm tăng cường hoạt động LKĐT như:

- Nhóm 1: Nhóm chính sách đối với cơ sở đào tạo (Bộ LĐ-TBXH đã có văn bản quy định về việc thành lập phòng quan hệ với DoN)

- Nhóm 2: Chính sách đối với người dạy

- Nhóm 3: Chính sách đối với người học

- Nhóm 4: Chính sách đối với doanh nghiệp

- Nhóm 5: Chính sách đầu tư

Đáng chú ý là quan điểm của tác giả Dương Đức Lân, Trần Anh Tài Theo các

tác giả, vấn đề cấp thiết hiện nay là: " Phân cấp triệt để và hợp lí nhằm phát huy tính

tự chủ và tự chịu trách nhiệm của các cấp và các cơ sở dạy nghề " [38] và " phải

mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo (với tư cách là người bán sản phẩm đào

tạo) tương xứng với quyền tự chủ của các nhà sử dụng lao động, các doanh nghiệp (với tư cách là người mua sản phẩm đào tạo)" [49]

Về cơ bản, các nhóm chính sách tuy đã được hình thành song chưa đủ và

chưa đi vào thực tiễn Đơn cử, nhóm chính sách đối với người dạy "Chưa có quy

định giáo viên dạy nghề phải được dành thời gian trong chế độ làm việc theo chu

kỳ hoặc hàng năm đi thực tập tại doanh nghiệp để cập nhật và tiếp cận với kỹ thuật

và công nghệ trong sản xuất; chưa có quy định chuẩn cán bộ kỹ thuật có kinh nghiệm, công nhân có tay nghề cao trong doanh nghiệp tham gia thỉnh giảng tại các cơ sở dạy nghề " [3, tr 68]

Để gắn kết trách nhiệm của các bên tham gia, các nghiên cứu đã thống nhất cần

có những chính sách cụ thể như: Chính sách đào tạo theo địa chỉ, hợp đồng, đơn đặt hàng từ phía DoN; Chính sách quy định người hành nghề phải có chứng chỉ; Chính sách học phí, học bổng; Chính sách thu hút chuyên gia giỏi nghề tham gia tư vấn, xây

dựng chương trình đào tạo và giảng dạy thực hành; Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo; Chính sách tài chính về việc hỗ trợ vốn đầu tư cho DoN xây dựng CSDN; Chính sách về quỹ hỗ trợ dạy nghề Và nhất thiết phải có khung chính sách cụ thể về hoạt động LKĐT giữa nhà trường với DoN, trên cơ sở đó, mỗi đơn vị có thể vận dụng chính sách phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng

1.1.4 Những nghiên cứu về mô hình liên kết, quản lý liên kết đào tạo

1.1.4.1 Ở nước ngoài

Các quốc gia trên thế giới, đặc biệt khu vực châu Âu rất chú trọng tới LKĐT với DoN Nhiều mô hình LKĐT được thử nghiệm, áp dụng như: Mô hình "đào tạo kép" – Mô hình LKĐT song hành (Dual System) của Cộng hoà liên bang Đức [3], [30], [89], [91], [96]; Mô hình "đào tạo luân phiên" (Alternation) của Pháp [3], [30]; Mô hình "2 + 2" của Nauy [99]; Mô hình dạy nghề tam phương (Trial System) của Thụy Sỹ [91], [98]; Mô hình "ba kết hợp” (Three in one) của Trung Quốc [86]; Mô hình "hệ thống 2 + 1" (2 + 1 system) của Hàn Quốc [87]; Mô hình

"hệ thống hợp tác đào tạo nghề" (Cooperative Training System) của Thái Lan [86] tuy mỗi mô hình có những ưu nhược điểm và điều kiện, môi trường riêng song về cơ bản, các mô hình đã chứng minh được tính ưu việt trong LKĐT với DoN tại mỗi quốc gia ở một giai đoạn lịch sử nhất định

a Liên kết đào tạo song hành

Song hành là thuật ngữ được Heinrich Abel giới thiệu lần đầu tiên năm 1964 và

được phát triển mạnh ở Đức Liên kết đào tạo song hành là “quá trình giáo dục nghề

nghiệp được tổ chức song song tại hai địa điểm là nhà trường và DoN trong suốt quá trình đào tạo” [30; tr 157]

Hàng tuần, học sinh học một số ngày lý thuyết và TTCB tại trường, một số ngày TTSX tại DoN Số lượng ngày học tại trường hay tại DoN phụ thuộc vào thoả thuận đã được ký kết Kết thúc khoá học, học sinh phải tham dự 2 phần thi: lý thuyết tại trường và thực hành tại DoN Hình thức LKĐT song hành cho phép mối liên hệ giữa nhà trường với DoN gắn bó, bền chặt, giúp nhà trường san sẻ nỗi lo về CSVC, thiết bị lạc hậu không theo kịp sự phát triển KHCN Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo theo kiểu song hành cũng mang lại nhiều trở ngại:

Thứ nhất: Nhà trường không chủ động kế hoạch thực tập sản xuất của học sinh

do lệ thuộc phía DoN

Thứ hai: Học sinh liên tục di chuyển giữa 2 địa điểm: nhà trường và DoN gây tốn kém nhiều về thời gian, kinh phí đi lại, tiềm ẩn nhiều rủi ro ngoài trường

Thứ ba: Cán bộ DoN tham gia công tác đào tạo (Công nhân áo trắng) tuy có kinh nghiệm sản xuất song thiếu kinh nghiệm truyền thụ, hơn nữa, không phải công nhân áo trắng nào cũng nhiệt tình với nhiệm vụ kèm cặp, truyền dạy

Thứ tư: Kế hoạch sản xuất phía DoN sẽ bị ảnh hưởng nếu không có sự phối hợp tốt giữa hai bên Mục tiêu ba bên (Nhà trường – DoN - Người học) cùng có lợi sẽ không như mong muốn

Vì những trở ngại trên, tuy được đánh giá là “xu thế hiện đại trong giáo dục

nghề nghiệp” [30, tr 158], song LKĐT song hành vẫn dừng ở một mức độ nhất định

Bởi lẽ: Chỉ những DoN lớn, đủ tiềm năng kinh tế, có chiến lược phát triển “dài hơi” mới chủ động đầu tư phát triển nhân lực Những DoN nhỏ, hạn chế về tiềm năng thường “tránh né” nhiệm vụ đào tạo Do đó, rất cần thiết phải có cơ chế thúc đẩy thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền hạn của DoN khi sử dụng nhân lực đã qua đào tạo

b Liên kết đào tạo luân phiên

Đây là mô hình liên kết được áp dụng rộng rãi ở Pháp và một số nước Bắc Âu Cũng giống như LKĐT song hành, LKĐT luân phiên cũng được thực hiện tại 2 địa điểm: nhà trường và DoN Tại nhà trường, học sinh học toàn bộ phần lý thuyết ngay

từ giai đoạn đầu tiên Riêng phần THCB lẫn phần TTSX được tổ chức luân phiên giữa

nhà trường và DoN Cuối khoá học, học sinh cũng tham dự 2 phần thi: lý thuyết tại trường, thực hành tại DoN [30]

LT THCB THCB THCB

THI

Hình 1.2: Mô hình liên kết đào tạo luân phiên (Nguồn: 30, tr 160)

c Liên kết đào tạo tuần tự

Trên phương diện lý thuyết, đào tạo tuần tự cũng được thực hiện tại 2 địa điểm: nhà trường và DoN Học sinh học toàn bộ phần lý thuyết và thực hành cơ bản tại nhà trường, phần thực tập sản xuất được thực hiện tại DoN cuối khoá học trước giai đoạn thi tốt nghiệp, thời gian thực tập thường kéo dài từ 3 đến 6 tháng Khi thi tốt nghiệp, học sinh tham dự 2 phần thi: lý thuyết tại nhà trường, thực hành được phối hợp với DoN tổ chức hoặc tại xưởng trường hoặc tại DoN [30]

LT

THCB THI

TTSX TN

Hình 1.3: Mô hình liên kết đào tạo tuần tự (Nguồn: 30, tr 162)

Liên kết đào tạo tuần tự tạo thuận lợi cho học viên khi ít phải di chuyển nhưng hạn chế trong quá trình phát triển kỹ năng nghề Mối gắn kết giữa nhà trường với DoN theo hình thức định kỳ “đến hẹn lại lên”, mỗi năm một đợt vài ba tháng nên chưa tạo được độ “kết dính” Hiện tượng, học viên tự liên hệ địa điểm thực tập hay nhà trường mỗi năm lại đổi mới địa chỉ thực tập khiến chất lượng kỹ năng nghề “chông chênh” Tuy được đánh giá là phù hợp với đào tạo nhân lực trình độ cao, song mô hình cũng bộc lộ nhiều hạn chế trong hoạt động LKĐT với DoN dẫn đến sự giảm sút về chất lượng đào tạo, đặc biệt là kỹ năng thực hành nghề nghiệp của học viên Mặt khác, do thiếu hụt sự quan tâm từ phía DoN, cơ hội việc làm của học viên sau tốt nghiệp luôn trong tình trạng cạnh tranh căng thẳng vì mất cân đối về cơ cấu đào tạo, ngành nghề khiến một tỷ lệ không nhỏ người lao động thất nghiệp

Nhà trường

Doanh nghiệp

Nhà trường

Doanh nghiệp

1.1.4.2 Ở trong nước

Hiện đang tồn tại các mô hình ĐTN và LKĐT nghề với DoN như:

Hình 1.4: Mô hình đào tạo nghề và quan hệ liên kết đào tạo với doanh nghiệp

(Nguồn: [3, tr 59])

Nhìn chung, mô hình và hình thức LKĐT giữa nhà trường với DoN ở Việt Nam khá đa dạng, phong phú Đáng chú ý là mô hình tổ chức LKĐT giữa nhà trường với DoN trong KCN của các trường CĐN Việt Nam – Singapo (tại KCN Việt Nam – Singapo); CĐN Dung Quất; CĐN Mỏ Hồng Cẩm (Tập đoàn than – khoáng sản) [3, tr

64, 65] KCN với các tập đoàn kinh tế lớn có nhu cầu nhân lực cao là môi trường thuận lợi cho các CSDN Đào tạo nhân lực tại chỗ, đào tạo theo địa chỉ, đào tạo gắn với việc làm trở thành chất xúc tác quan trọng kết dính giữa CSDN với DoN Trên thực tế, các CSDN trong KCN nói chung, trường CĐN nói riêng đã có quan hệ gắn kết chặt chẽ với DoN trên các phương diện: Liên kết trong tuyển sinh; Liên kết về xây dựng nội dung chương trình; Liên kết về nguồn lực; Liên kết về giải quyết việc làm cho SV sau tốt nghiệp Tuy bước đầu thành công song mô hình LKĐT với DoN trên chưa được nhân rộng vì nhiều lý do khách quan như: Phần lớn DoN Việt Nam chưa

đủ mạnh để thành lập CSDN thuộc DoN cũng như CSDN không đủ năng lực thành lập DoN trong CSDN; Nhân lực trong độ tuổi lao động dồi dào; Chính sách quy định

- Theo địa chỉ

- Kỹ năng chuyên sâu

- Phân phối, phân công – Tuân thủ chấp hành

- Tự tìm việc, cơ hội

trách nhiệm của DoN trong đào tạo nhân lực chưa phát huy hiệu lực đã tác động không nhỏ tới chất lượng LKĐT và quản lý LKĐT

Tóm lại, về LKĐT giữa nhà trường với DoN, tất cả các công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học đều thống nhất:

- LKĐT giữa nhà trường và đơn vị sử dụng nhân lực đã qua đào tạo là cần thiết, phù hợp với xu thế phát triển của xã hội, đem lại lợi ích thiết thực

- Hiện tại, LKĐT còn lỏng lẻo, mang tính đối phó, chắp vá, thời vụ chưa trở thành hoạt động chung của nhà trường và DoN

- Giải pháp căn bản để tăng cường mối quan hệ với DoN là: đổi mới phương thức liên kết, xây dựng hệ thống cơ chế chính sách phù hợp, đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, thành lập các tổ chức, dịch vụ gắn kết hoạt động giữa CSĐT và cơ sở sử dụng nhân lực

Theo tác giả luận án, vấn đề quản lý LKĐT giữa nhà trường với DoN chưa

được nghiên cứu đầy đủ, đặc biệt vấn đề quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN ở

tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực tính đến thời điểm này chưa có

công trình nghiên cứu nào đề cập đến

1.2 LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VỚI DOANH NGHIỆP ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.2.1 Một số khái niệm liên quan

1.2.1.1 Liên kết đào tạo

a Đào tạo, đào tạo nghề

Thuật ngữ "Đào tạo" được coi như một động từ chỉ hoạt động dạy dỗ, rèn luyện, biến đối tượng được đào tạo trở thành người có hiểu biết, có nghề nghiệp, có tri thức, chuyên môn nghiệp vụ Về bản chất, đào tạo là dạy các kỹ năng thực hành nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, giúp người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người học thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất

định Tóm lại, "Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm

hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả" [17] Nội hàm của khái niệm đào tạo gồm các yếu tố:

- Nội dung đào tạo: là những lĩnh vực chuyên sâu ở các cấp trình độ từ trung đến cao cấp trên hầu hết mọi lĩnh vực;

- Đối tượng đào tạo: là những người đạt đến một độ tuổi, một trình độ nhất định

có mong muốn hoặc khả năng học chuyên sâu

- Phương pháp đào tạo: đa dạng, phù hợp từng nhóm đối tượng được đào tạo, chú trọng phương pháp hướng dẫn và thực hành

- Cách thức tổ chức đào tạo: phong phú, tuỳ thuộc điều kiện thực tiễn Chủ yếu gồm các cách thức như: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo có thể tiến hành theo giai đoạn ngắn trong các môi trường thực tế hoặc mô phỏng thực tế… cho từng chuyên ngành

- Thời gian đào tạo: linh hoạt, từ vài tháng đến vài năm tuỳ thuộc từng cấp độ

- Mục tiêu đào tạo: biến đổi về chất lượng con người

Theo tác giả luận án, đào tạo là hoạt động dạy dỗ, rèn luyện có tổ chức của chủ thể đào tạo đối với đối tượng được đào tạo nhằm phát triển kỹ năng, hoàn thiện nhân cách, gia tăng nội lực con người, đáp ứng mục đích, yêu cầu đã định

Thuật ngữ “Đào tạo nghề” thường được hiểu là "Đào tạo nhân lực kỹ thuật

trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có năng lực (chú trọng năng lực thực hành) và các phẩm chất tương xứng với trình độ đào tạo” [27, tr 33] Nói cách khác: "Đào tạo nghề

là quá trình tác động có mục đích, có tổ chức đến người học nghề để hình thành và phát triển một cách có hệ thống những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội" [26, tr 23] Định nghĩa trên đã đề cập tới đối

tượng (người học nghề), mục tiêu (đáp ứng nhu cầu xã hội), nội dung (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) của ĐTN Do đó, cũng tương tự như đào tạo, ĐTN cũng bao gồm các thành tố như: chủ thể đào tạo, đối tượng được đào tạo, nội dung, phương pháp đào tạo, mục tiêu, hiệu quả đào tạo

Theo tác giả luận án, đào tạo nghề là quá trình tác động của chủ thể đào tạo tới đối tượng được đào tạo thông qua quy trình: đầu vào - quá trình dạy học – kết quả đầu ra nhằm thực hiện mục tiêu - đáp ứng nhu cầu xã hội

b Liên kết và liên kết đào tạo

Hiện tại có nhiều quan niệm khác nhau về liên kết Trên phương diện tổ chức,

liên kết được hiểu: "Là kết lại với nhau từ nhiều thành phần hoặc tổ chức riêng rẽ";

"Là sự phối hợp, kết hợp với nhau, chỉnh sửa cho phù hợp các khái niệm, hành động

và các phần cấu thành" [3; tr 22] Xét trên phương diện mục tiêu, hiệu quả, liên kết:

"Là phối hợp cùng một mục đích và trong cùng một lúc nhiều tác dụng khác nhau tăng cường lẫn nhau"; "Là bố trí cùng nhau làm theo một kế hoạch chung để đạt một mục đích chung"; "Là sắp xếp nhiều yếu tố để cùng tiến hành theo một mục đích chung" [3; tr 22] Tuy nhiên, dù xét trên phương diện nào, cách tiếp cận nào, liên kết

cũng hướng tới điểm chung: là sự phối hợp, kết hợp giữa các đối tượng tham gia nhằm mục đích nhất định Về bản chất, liên kết được hợp thành bởi các yếu tố: Đối tượng (chủ thể) tham gia hoạt động liên kết; Hình thức liên kết; Nội dung liên kết; Mục đích

liên kết Theo quan niệm của tác giả, liên kết là sự kết hợp giữa các đối tượng tham gia trên một hay nhiều phương diện với cách thức nhất định cùng thực hiện hoạt động nhằm đạt mục tiêu chung

LKĐT là một hình thức liên kết cho phép các CSĐT, các tổ chức kết hợp với

nhau cùng thực hiện các chương trình đào tạo Trong ĐTN, LKĐT là "một hình thức

gửi học sinh đến thực tập tại các nhà máy, tại DoN có điều kiện về trang thiết bị ";

"Là một hình thức đào tạo theo địa chỉ sử dụng, theo yêu cầu của đầu ra" [3; tr 22,

23] Về bản chất, LKĐT là hoạt động cộng đồng trách nhiệm giữa các chủ thể nhằm đạt mục đích mong muốn Nội hàm của khái niệm LKĐT trong phạm vi luận án được xác định qua:

Tóm lại, theo tác giả luận án, LKĐT là hoạt động kết hợp giữa CSĐT với DoN hoặc với CSĐT khác cùng xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện trên cơ sở nguyên tắc hai bên cùng cộng đồng trách nhiệm và cùng có lợi nhằm đảm bảo mục tiêu đã định

1.2.1.2 Phát triển nhân lực

Bàn về khái niệm “Nhân lực”, hiện có nhiều quan niệm khác nhau Có quan niệm đồng nhất khái niệm “Nhân lực” (Manpower) với “Nguồn nhân lực” (Human resources) Theo tác giả, “Nhân lực” được hiểu là “Manpower” - là đơn vị sức người,

là lực lượng con người có khả năng hoạt động (sản xuất, sáng tạo) “Nhân lực là sức

lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [101] Sức lực con người bao gồm sức lực thể chất, sức lực trí tuệ, tay nghề,

tình cảm… được khơi nguồn từ trong các hoạt động và phục vụ hoạt động của con người Chính sức lực trong con người đó làm nên “nhân lực” và cũng chính sức mạnh

sức lực đó “… là động lực phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nhân lực là mục tiêu

hàng đầu của các quốc gia” [78, tr 91]

Tuy nhiên, khi nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực, không thể không đề cập tới số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực Trong phạm vi luận án, khái niệm phát

triển nhân lực được giới hạn trong phạm vi phát triển chất lượng nhân lực Có thể

nói, chất lượng nhân lực là sự hội tụ những phẩm chất, đặc trưng tiềm ẩn nội lực và tiềm năng con người Yếu tố làm nên chất lượng NL là: Thể lực; Trí lực; Trình độ học vấn; Trình độ chuyên môn kỹ thuật; Nhận thức xã hội với những kỹ năng chung sống

và nhu cầu tự khẳng định bản thân Phát triển nhân lực là phát triển về sức lực con người, phát triển năng lực tư duy, trí tuệ, cảm xúc, thể lực và các phẩm chất, kỹ năng cần trong con người, biến những phẩm chất kỹ năng đó thành “sản phẩm” cụ thể Tóm

lại, phát triển nhân lực là phát triển chất lượng con người, làm cho con người có

đủ năng lực cần thiết tham gia vào quá trình lao động Đặc biệt trong giai đoạn

CNH, HĐH đất nước hiện nay, chất lượng nhân lực ngày càng được coi trọng và được xác định là nhân tố “đảm bảo tính cạnh tranh” của mỗi quốc gia

1.2.1.3 Nhân lực cao đẳng nghề

Theo tác giả Nguyễn Đức Trí: "Trình độ cao đẳng sẽ đào tạo lao động trình độ

nghề bậc 3 (ví dụ kỹ thuật viên) và bậc 4 (ví dụ kỹ thuật viên cấp cao)" [70] Nếu đối

chiếu với hệ thống các cấp trình độ đào tạo nghề NVQ (National Vocational

Qualification) thì: Bậc 3: Phải thực hiện được các công việc phức tạp của nghề một

cách độc lập và có thể đảm nhận trách nhiệm giám sát hay điều phối; Bậc 4: Phải thực hiện được những công việc thiết kế và quản lý một cách độc lập nhưng không cần nắm vững những cơ sở khoa học của lĩnh vực đó [14, tr 320] Đồng quan điểm, tác

giả Hoàng Thị Thu Hà nhấn mạnh: "Nhân lực kỹ thuật trình độ cao đẳng là những

người đã được đào tạo ở các trường cao đẳng hoặc bậc cao đẳng ở các trường đại học để vừa có thể đảm nhiệm vị trí kỹ thuật viên cấp cao (high-technician) hoặc công nhân kỹ thuật trình độ cao (high-skill Worker) trong sản xuất" [20, tr 29]

Liên quan đến ĐTN, Bộ LĐ - TBXH đã ban hành Quyết định 09/2008 ngày 27/3/2008 về 5 bậc trình độ kỹ năng nghề, trong đó đề xuất những yêu cầu cụ thể về từng bậc trình độ [71, tr 97, 98] Đối chiếu với Luật dạy nghề 2006, Bậc 1 tương đương với trình độ đào tạo sơ cấp, Bậc 2 tương đương trình độ trung cấp, Bậc 3 - 4 sẽ tương đương với trình độ cao đẳng Như vậy, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực CĐN là phải có kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và tinh thần trách nhiệm đối với công việc, có khả năng làm việc theo tổ nhóm

Tóm lại, theo tác giả luận án, nhân lực CĐN là nhân lực có chất lượng cao,

có kiến thức chuyên môn, năng lực thực hành nghề nghiệp, có khả năng thực hiện công việc phức tạp của nghề một cách độc lập đồng thời có thái độ, kỹ năng sống phù hợp với trình độ được đào tạo Có nghĩa là, nhân lực trình độ CĐN phải đạt được

4 tiêu chuẩn:

- Kiến thức nghề nghiệp (Knowledge): Am hiểu kiến thức nghề, biết vận dụng

và vận dụng sáng tạo kiến thức chuyên môn vào thực tiễn…

- Kỹ năng nghề nghiệp (Hard Skill): Thành thạo, làm việc độc lập, tự chủ và có khả năng hướng dẫn người khác thực hiện công việc…

- Thái độ nghề nghiệp (Attitude): Có tinh thần làm việc, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tự chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc…

- Kỹ năng mềm (Soft Skill): Có kỹ năng tính toán, kỹ năng tiếp nhận thông tin,

kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tự kiểm soát và cạnh tranh, kỹ năng xã hội và hợp tác, kỹ năng rèn luyện sức khoẻ, kỹ năng làm việc và học tập Trong giai đoạn hiện nay, với quan niệm về một thế giới phẳng, nhân lực CĐN rất cần có kỹ năng giao tiếp

- thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý, điều khiển hoạt động trong phạm vi nghề nghiệp, khả năng tư duy, sáng tạo và nhất thiết có kiến thức về tin học, có thể giao tiếp ở mức độ thông thường với một ngoại ngữ nhất định

Hình 1.5: Tiêu chuẩn nhân lực cao đẳng nghề 1.2.1.4 Doanh nghiệp

Hiện tại, có nhiều cách hiểu khác nhau về DoN Nếu xét theo quan điểm hệ

thống: "DoN là một tổng thể, một hệ thống bao gồm con người và thiết bị được tổ

chức lại nhằm đạt được những mục đích nhất định, đó là việc tạo ra sự cân bằng

Am hiểu, biết sử dụng Vận dụng, sáng tạo

Có đạo đức, lương tâm nghề

Tự chịu trách nhiệm

Kỹ năng sống Khả năng giải quyết vấn đề

… …

…

……

…

trong ngân quĩ, tạo ra khả năng sinh lợi của vốn đầu tư, làm lợi cho người chủ sở hữu, bảo đảm tương lai phát triển của DoN." [76; tr 25], trên quan điểm của nhà tổ

chức: "DoN là một tổ chức mà thông qua đó, trong khuôn khổ của một số lượng tài

sản nhất định, người ta sẽ lựa chọn phương pháp kết hợp các yếu tố đầu vào một cách tối ưu nhất, nhằm tạo ra những hàng hoá trên thị trường để thu về những khoản tiền chênh lệch giữa giá bán và phí tổn." [76, tr 25] Nếu căn cứ vào mục đích hoạt động,

có thể định nghĩa: "DoN là một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý DoN như sản

xuất, mua bán hàng hoá, cung cấp dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng nhằm mục đích tạo ra lợi nhuận." [76, tr 25] Về cơ bản, các quan niệm trên mới dừng ở cấp độ

phân biệt về nguồn gốc tài sản, đặc điểm kinh tế - kỹ thuật hoặc đặc điểm hoạt động, chưa thể hiện nhận thức đầy đủ, toàn diện, đặc biệt là mục tiêu của DoN Do vậy, có thể xác định nội hàm khái niệm DoN như sau:

- Tư cách pháp nhân: DoN là chủ thể kinh tế đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, có nghĩa vụ và quyền lợi luật định

- Mục đích: Kinh doanh vì lợi nhuận

- Hình thức hoạt động: Sản xuất, cung ứng, trao đổi hàng hoá tìm kiếm lợi nhuận

- Cách thức tổ chức: DoN được chia thành nhiều loại hình: DoN quốc doanh, DoN tư nhân, DoN có vốn đầu tư nước ngoài

Tóm lại, trong phạm vi luận án, DoN được hiểu là:“một tổ chức xã hội có tư

cách pháp nhân, thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, trao đổi những hàng hoá trên thị trường theo nguyên tắc tối đa hoá lợi ích của đối tượng tiêu dùng thông qua đó tối đa hoá lợi ích kinh tế của người chủ sở hữu về tài sản của doanh nghiệp, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã hội." [76, tr 26]

1.2.2 Yêu cầu phát triển nhân lực cao đẳng nghề giai đoạn hiện nay

Trình độ kỹ năng nghề cao đang là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế Theo

số liệu của Tổng cục dạy nghề, tỷ lệ trình độ kỹ năng nghề cao ở các nước công nghiệp phát triển chiếm trên 50% Viện Kinh tế - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh cũng đề cập tới những con số khẳng định hiệu suất lao động của nhân lực kỹ

năng nghề cao như: chỉ cần 163 triệu công nhân cơ khí chế tạo máy của các quốc gia phát triển thuộc nhóm G7 sản xuất 80% sản lượng máy móc toàn thế giới với giá trị mới tạo ra = 7000 tỉ USD tương đương 25% tổng GDP của toàn thế giới năm 2000 Trong khi đó, ở Việt Nam, cũng theo Tổng cục dạy nghề, trình độ kỹ năng nghề cao hiện chỉ trên 10%, trong khi đó, Malaysia - một quốc gia trong khu vực - phấn đấu đến 2020 là 50% Trước yêu cầu phát triển KT – XH, đào tạo nhân lực có trình

độ, chất lượng trở thành nhiệm vụ trọng tâm, quyết định hàng đầu trong chiến lược phát triển quốc gia

1.2.2.1 Nhu cầu nhân lực cao đẳng nghề

Là một quốc gia đang phát triển, Việt Nam đang thực hiện chiến lược CNH, HĐH đất nước, nếu xét trong mối tương quan với các quốc gia phát triển trên thế giới, Việt Nam tụt hậu với khoảng cách khá xa Cách duy nhất rút ngắn khoảng cách là phát

triển NL chất lượng cao Nói theo Avill Toffer: "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực

rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" [4, tr 11] để khẳng định vị trí, vai trò của NL chất lượng cao đối với tiến

trình thúc đẩy tăng trưởng KT - XH quốc gia

Nhân lực CĐN được coi là NL chất lượng cao Về bản chất, phát triển nhân lực CĐN là phát triển chất lượng nhân lực về các mặt trí lực, thể lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, nhận thức xã hội và kỹ năng sống phù hợp với trình độ được đào tạo Phát triển nhân lực CĐN phải gắn với yêu cầu nhân lực lao động kỹ thuật, gắn với thị trường lao động của cả nước cũng như của từng ngành, từng vùng địa lí - kinh tế Phát triển nhân lực theo kế hoạch, theo định hướng CNH, HĐH đất nước - giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp, tăng tỷ trọng lao động công nghiệp và dịch vụ Phát triển nhân lực để CUNG đáp ứng CẦU, tránh hiện tượng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật Bám sát nhu cầu xã hội, đào tạo theo yêu cầu của CSSDNL là đích hướng đến của tất cả các trường CĐN nói riêng và

hệ thống ĐTN nói chung

Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020 xác định: “Phát triển

mạnh công nghiệp và xây dựng theo hướng hiện đại, nâng cao chất lượng và sức cạnh

tranh” [58], phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng GDP từ 7 - 8%/năm.“Tỷ trọng các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm khoảng 85% trong GDP Giá trị sản phẩm công nghệ cao và sản phẩm ứng dụng công nghệ cao đạt khoảng 45% trong tổng GDP ” [58]

Xúc tiến, mở mới các KCN tiên tiến, thân thiện với môi trường, hoàn thiện các cụm, KCN công nghệ cao đòi hỏi NL có trình độ, kỹ năng Cơ cấu lao động chuyển dịch

Tỷ lệ lao động nông nghiệp chỉ chiếm khoảng 30 - 35% lao động xã hội Định hướng đòi hỏi đẩy nhanh tốc độ phát triển nhân lực CĐN Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, nhân lực CĐN chưa đáp ứng yêu cầu xã hội về mọi phương diện: số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu Do đó, rất cần hoạt động LKĐT với DoN nhằm tăng cường vai trò, trách nhiệm, nghĩa vụ và lợi ích của người sử dụng lao động trong quá trình đào tạo Kết hợp với DoN thiết kế mục tiêu, chương trình đào tạo của các ngành nghề thông qua các hệ thống thông tin về thị trường lao động, hướng nghiệp và tư vấn nghề hoặc dịch vụ việc làm

1.2.2.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu - đào tạo - sử dụng nhân lực CĐN

KT - XH phát triển tất yếu hình thành thị trường cầu lao động, thị trường này tỉ

lệ thuận với tốc độ gia tăng, phát triển của KT - XH mở ra cơ hội lớn cho CSĐT Với nhiệm vụ chính đào tạo nhân lực, CSĐT nói chung, trường CĐN nói riêng chính là nơi cung ứng dịch vụ đào tạo nhân lực Các sản phẩm của dịch vụ đào tạo được các DoN tiếp nhận ở những mức độ nhất định Mối quan hệ biện chứng giữa cung ứng dịch vụ và sử dụng sản phẩm của dịch vụ được thiết lập thông qua quan hệ CUNG - CẦU Tuy nhiên, muốn tạo sự cân bằng, cần đặt quan hệ CUNG - CẦU trong quan điểm hệ thống với tầm nhìn rộng mang tính kế hoạch hoá Có nghĩa là, nhu cầu - đào tạo - sử dụng nhân lực là tam giác cân được xây dựng bằng các tiêu chí: đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, hợp lý, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu người sử dụng

1.2.3 Nội dung liên kết đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp

1.2.3.1 Liên kết trong tuyển sinh

Tuyển sinh là một trong những vấn đề khá nan giải đối với nhóm trường thuộc

hệ thống giáo dục nghề nghiệp Thông thường, để thu hút người học, các CSĐT nghề

đã tận dụng thế mạnh của phương tiện truyền thông, chương trình quảng cáo hoặc các

trang web Tuy nhiên, những hình thức đó chưa đảm bảo nguồn tuyển sinh bền vững cũng như tiềm ẩn khá nhiều “rủi ro” Thực tế minh chứng, khi nhà trường LKĐT với DoN, hoạt động tuyển sinh sẽ thuận lợi hơn

Các hình thức liên kết trong tuyển sinh giữa nhà trường với DoN:

- Nhà trường đào tạo theo đơn đặt hàng từ DoN (tức là DoN “gửi đơn hàng” tới nhà trường yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng nghề đáp ứng vị trí làm việc tại DoN sau tốt nghiệp) Căn cứ vào “đơn hàng”, nhà trường chủ động thực hiện kế hoạch tuyển sinh có sự tham gia từ phía DoN DoN cử cán bộ tư vấn nghề nghiệp cùng cán bộ nhà trường tới các trường THPT, THCS tư vấn hướng nghiệp cho học sinh

- Nhà trường đào tạo học viên do DoN gửi đến Ở hình thức này, DoN chủ động tuyển sinh với số lượng, cơ cấu nhất định theo yêu cầu phía DoN Nhà trường giữ vai trò đào tạo, cấp bằng tốt nghiệp và đảm bảo số học viên này thích ứng ngay với vị trí làm việc tại DoN

- Nhà trường liên kết với DoN cùng thực hiện chiến dịch tuyển sinh, tạo nguồn nhân lực tiềm năng, sẵn sàng bù đắp vị trí khuyết, thiếu trong chiến lược phát triển của DoN Hình thức này đòi hỏi đội ngũ cán bộ chuyên trách của nhà trường và DoN cùng liên kết hoạch định kế hoạch, xác định ngành, nghề, số lượng cần tuyển và phương thức tuyển sinh

Cần lưu ý, việc tuyển sinh phải tiến hành theo đúng quy trình, thủ tục tuyển sinh Hiện tại, đa số các trường CĐN lựa chọn hình thức xét tuyển Do vậy, DoN và nhà trường cần tập trung xây dựng những tiêu chí cụ thể đảm bảo công tác xét tuyển công bằng, công khai, đáp ứng yêu cầu của các bên tham gia hoạt động liên kết Bên cạnh đó, để đảm bảo chất lượng đào tạo, trường CĐN và DoN cùng phối hợp xây dựng chuẩn đầu ra cho các ngành đào tạo Đây được coi là thước đo đánh giá chất lượng đào tạo Chuẩn đầu ra phải bao quát được chuẩn kiến thức, chuẩn kỹ năng, thái

độ nghề nghiệp và kỹ năng mềm cần thiết