Một số biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại khách sạn Bến Thành (Rex Hotel)

những sản phẩm tốt nhất cho khách hàng nhằhm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp”, thì lúc này bộ môn Quản trị nhân sự được xếp một vị trí khá quan trọng của doanh nghiệp, có thể

B(A

M T S BI N PHÁP NH M HOÀN THI N VÀ NÂNG CAO HI U QU QU N TR NHÂN S T I

L p : QT03QT5

Thành ph H Chí Minh - N m 2007

L I C M N

Đầu tiên em xin được tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến tập thể giảng viên trường Đại học Mở Tp.HCM và đặc biệt là thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành bài luận văn này

Em xin chân thành tỏ lòng kính trọng và biết ơn vô hạn đến Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, người đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện bài luận văn

Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Ban Giám đốc cùng toàn thể CB – CNV Khách sạn Bến Thành đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp các tài liệu thực tế giúp cho bài luận văn của em được trọn vẹn và xác thực hơn

Từ lý thuyết đến thực tế, sẽ phát sinh những khoảng cách biệt, hơn nữa vì thời gian có hạn, cũng như kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết Rất mong được sự cảm thông của quý Thầy Cô

Nhân dịp này, em kính chúc toàn thể quý Thầy Cô, CB – CNV Khách sạn Bến Thành dồi dào sức khỏe, công tác tốt Kính chúc Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân luôn luôn mạnh khỏe để giảng dạy và cống hiến cho sự nghiệp giáo dục của nước nhà

Chân thành cảm ơn

Dương Diễm Trinh

„ Lời Cảm Ơn i

CHƯƠNG DẪN NHẬP

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN

I QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ PHÁT TRIỂN 36

B Chức Năng Nhiệm Vụ Của Ban Giám Đốc, Đại Diện Lãnh Đạo, Các

CHƯƠNG 3 :NHẬN ĐỊNH VỀ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

2 Nâng Lương 91

CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN BẾN THÀNH (REX HOTEL)

DANH SÁCH BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH

HÌNH

1.1 Mối quan hệ giữa vị trí của Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự với

1.2 Quản Trị Nhân Sự qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách

BẢNG

1.1 Sơ đồ 4 bước của công tác Hoạch Định Tài Nguyên Nhân Sự 20

CHƯƠNG DẪN NHẬP

NỘI DUNG

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

2 PHẠM VI ĐỀ TÀI

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

“Việt Nam – một điểm đến an toàn và hấp dẫn nhất Đông Nam Á”, đó là lời đánh giá của nhiều công ty du lịch quốc tế Đây sẽ là lợi thế cho ngành du lịch Việt Nam phát triển và thâm nhập sâu vào thị trường quốc tế Những lợi thế về du lịch của Việt Nam còn là một cơ sở để ngành du lịch phát triển thành ngành kinh tế mũi nhọn và từng bước đưa Việt Nam trở thành trung tâm du lịch có tầm cỡ trong khu vực; phấn đấu đến năm 2020 Việt Nam đứng vào nhóm đầu bảng các quốc gia có ngành du lịch phát triển trong khu vực Mục tiêu của Việt Nam trong 5 năm tới là sẽ nhân đôi quy mô phát triển cả về lượng khách quốc tế, khách nội địa và thu nhập du lịch Phấn đấu đến năm 2010, ngành sẽ đón 6 triệu lượt khách quốc tế, 30 triệu lượt khách nội địa; thu nhập từ du lịch đạt 4,6 tỷ USD; huy động 5,5 tỷ USD vốn đầu tư phát triển, trong đó 1,5 tỷ USD đầu tư cơ sở hạ tầng du lịch Năm 2006, khách quốc tế đến Việt Nam đạt 3,6 triệu lượt; tạo trên 1 triệu việc làm trực tiếp và gián tiếp Theo tổng cục Du lịch, kết thúc năm 2006, doanh thu của ngành du lịch ước đạt 36.000 tỷ đồng, tăng 6.000 tỷ đồng so với năm trước.1

Có thể nói rằng ngành “công nghiệp không khói” này đã phần nào tạo ra nhiều cơ hội việc làm, góp phần xóa đói giảm nghèo cũng như góp phần thay đổi cơ cấu kinh tế của đất nước Mặt khác, bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Vì thế, vấn đề quản trị nhân sự ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Sự phân tích về những

thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại “sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản” nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ2 Xu thế quốc tế hóa đời sống kinh tế với những khu vực hóa và toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển và trở thành xu thế tất yếu trong thời đại của cuộc Cách mạng khoa học công nghệ hiện nay Xu thế đó đặt ra những thách thức vô cùng to lớn Thách thức lớn nhất và khó khăn nhất của các doanh nghiệp đó là : làm thế nào để quản trị nhân lực một cách có hiệu quả Điều đó tạo ra sức ép rất lớn đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp tiên tiến và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là quản lý nguồn lực con người, con người không còn là yếu tố đơn thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Việc quản lý và sử dụng nguồn tài sản quý giá này là vấn đề vô cùng phức tạp và khó khăn

Việt Nam đã trải qua thời gian dài với nền kinh tế lạc hậu do chính sách kinh tế quan liêu bao cấp, cuộc sống của người dân trong suốt thời kỳ hòa bình được lập lại như sống trong một cuộc chiến tranh không súng đạn, có người lúc ấy còn ví von “kinh tế Việt Nam như con trăn đang nuốt đuôi của mình”,

vì chính sách đóng cửa và thiển cận, con người được xem như “công cụ lao động” để làm ra của cải vật chất cho xã hội Chính vì vậy, từ khi có các chính sách đổi mới, nhất là chủ trương mở cửa để hội nhập cùng sự phát triển của thế giới, Việt Nam dần dần thay da đổi thịt, cơ chế thị trường đã làm cho con người Việt Nam năng động hơn, nhất là khi có khẩu hiệu “dân giàu nước mạnh”, nhiều doanh nghiệp đứng trước một viễn cảnh “làm sao để bằng vốn

ít nhất, nắm bắt được khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất, đem đến những sản phẩm tốt nhất cho khách hàng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất, đem đến

2 Nguyễn Thanh Hội, Quản Trị Nhân Sự (Hà Nội : Thống Kê,1998),tr.7

những sản phẩm tốt nhất cho khách hàng nhằhm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp”, thì lúc này bộ môn Quản trị nhân sự được xếp một vị trí khá quan trọng của doanh nghiệp, có thể nói rằng doanh nghiệp nào có nguồn tài nguyên nhân sự đắc lực nhất thì sẽ thành công nhất, vì vậy vai trò của nhà quản trị ngày càng được xem trọng và nhất là các chính sách chế độ cho người lao động ngày càng mang tính nhân bản hơn

Tại Việt Nam hiện nay, tình trạng chuyển đổi công việc của nhân viên có trình độ, có năng lực – được gọi là hiện tượng “chảy máu chất xám”(brain drain) – đang tiếp tục diễn ra với quy mô lớn và phần thua thiệt vẫn đang thuộc về các công ty trong nước; tài nguyên nhân sự bị hấp dẫn mạnh mẽ bởi các công ty liên doanh, công ty có vốn đầu tư nước ngoài, nơi có mức lương bổng hấp dẫn, điều kiện và môi trường làm việc thích hợp; có cơ hội để học tập, thăng tiến trong nghề nghiệp

Việc trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới (WTO) là một cơ hội lớn cho ngành du lịch Ngành du lịch Việt Nam nói chung và khách sạn Bến Thành nói riêng đã đưa công tác quản trị nhân sự sang một bước ngoặt lớn, ngoài việc nâng cấp hạ tầng cơ sở để nâng cao chất lượng dịch vụ còn là việc sắp xếp nhân sự trong doanh nghiệp, chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn Rex có nhiệm vụ rất lớn lao và tinh tế Nhận thấy được tầm quan trọng của việc quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp trong tình hình mới, dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, được sự đồng ý của Giám đốc cùng với sự giúp đỡ của các cô, chú, anh, chị đang công tác tại đơn vị trong Phòng Nhân sự Khách sạn Bến

Thành, tác giả đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài “Một Số Biện Pháp Nhằm

Hoàn Thiện Và Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nhân Sự Tại Khách Sạn Bến Thành (Rex Hotel)”

Với kiến thức còn nông cạn, chắc chắn rằng những thiếu sót của báo cáo thực tập này là điều không thể tránh khỏi Từ phân tích thực tế công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn Bến Thành, tác giả sẽ bổ sung, đề xuất một số biện pháp nhằm giúp cho hoạt động quản trị tài nguyên nhân sự của khách sạn Rex thêm hoàn thiện cụ thể là tiến trình quản trị nhân lực từ hoạch định tài nguyên nhân sự đến kích thích động viên nhân viên của Khách sạn Bến Thành Bản thân tác giả cũng xem đây là một cơ hội tốt được tiếp xúc với tình hình thực tế nhằm sử dụng những lý thuyết đã học và tham khảo để áp dụng vào tình hình thực tại của Khách sạn Cũng nhân cơ hội này có thể được quan tâm, được biết thêm những điều mình chưa được học và chưa được biết nhằm trang bị thêm hành trang trong cuộc sống

2 PHẠM VI ĐỀ TÀI

Quản trị nhân sự là một môn khoa học và đồng thời nó còn là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người Vì nó là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức và cả dân tộc học

… mà ngay tại thời điểm bây giờ đa phần các công ty chưa làm tốt được vấn đề này Đề tài về Quản trị nhân sự rất rộng lớn, bao trùm hết các mặt liên quan đến môi trường bên ngoài lẫn môi trường bên trong của tổ chức Do quản trị nhân sự là một đề tài rộng lớn và phức tạp nên việc đánh giá đúng mức về phương pháp quản trị tài nguyên nhân sự tại doanh nghiệp của bài luận văn này chưa được đầy đủ và sâu sắc Việc phân tích cần phải có thời gian và đòi hỏi người có kinh nghiệm Nhưng với thời gian có hạn và kinh nghiệm thực tế của bản thân trong công tác quản trị nhân sự còn hạn hẹp, do đó bài luận văn này chỉ nêu ra một số biện pháp nhằm bổ sung cho hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mang tính chất đề xuất Bên cạnh đó, thông tin về tiền lương tại doanh nghiệp là hạn chế nhằm tuân thủ theo quy định của nội bộ phòng nhân sự nên phần phân tích chính sách lương bổng tại

đơn vị không được đi sâu và kỹ ; do đó, tác giả sẽ không đề cập nhiều đến tiền lương cũng như đề xuất ý kiến về chính sách lương

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Do thời gian thực tập là hạn chế nên tác giả chọn phương pháp bàn giấy là phương pháp nghiên cứu chủ yếu Ngoài ra, tác giả còn thu thập một số thông tin trên sách, báo, tạp chí, các website v.v… liên quan đến ngành và các vấn đề có liên quan đến đề tài Bên cạnh đó, bài luận văn cũng sử dụng phương pháp thực địa bao gồm : quan sát bằng cách thực tế thâm nhập tìm hiểu tình hình quản trị tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp Đặc biệt là tiếp xúc, trò chuyện với một số nhân viên và phỏng vấn Trưởng phòng nhân sự

4 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Khi tiến hành nghiên cứu đề tài “Một Số Biện Pháp Nhằm Hoàn Thiện Và

Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nhân Sự Tại Khách Sạn Bến Thành ( Rex Hotel)”, tác giả nhận thấy bài luận văn cần phải có sự liên hệ giữa lý thuyết đã học và thực tiễn đã tiếp xúc Do đó, bố cục của đề tài sẽ đi từ lý thuyết sang thực tế

Trước hết, tác giả tìm hiểu quản trị nhân sự là gì? Mục tiêu và vai trò của quản trị tài nguyên nhân sự, chức năng của bộ phận quản trị tài nguyên nhân sự trong một doanh nghiệp, tại sao phải hoạch định tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân sự? Những khái quát về động viên nhân viên và những tác dụng của các hoạt động này ra sao được trình bày trong chương 1 : “Cơ sở lý luận”

Tiếp theo là vài nét về lịch sử của Khách sạn Bến Thành kể từ khi hình thành đến nay, cùng một vài số liệu về sản xuất kinh doanh và những thành tích đã đạt được của Khách sạn Rex trong thời gian qua ở chương 2 : “Giới

sự trong thời gian qua như : công tác tuyển dụng, quản lý và đào tạo, nâng lương và phân phối thu nhập, các chính sách về lao động và tiền lương đối với nhân viên trong chương 3 : “Nhận định về thực trạng quản trị nhân sự” Từ chương 3, chúng ta dễ dàng so sánh những việc đã làm được và những vấn đề chưa làm được tại doanh nghiệp, mà qua lý thuyết cũng như yêu cầu của thực tế phát triển của doanh nghiệp, bao gồm một số đề xuất về nhân sự tuyển dụng, chính sách thu nhập và đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp, đồng thời kiến nghị về xây dựng bầu không khí văn hóa trong Khách sạn Bến Thành được kết thúc tại chương 4 :

“Một số biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Khách sạn Bến Thành (Rex Hotel)”

Cuối cùng, phần kết luận tác giả nêu những vấn đề mà theo xu hướng phát triển chung của nền kinh tế, các doanh nghiệp cần chấn chỉnh công tác quản trị nhân sự của mình để đáp ứng những nhu cầu ngày càng đổi mới của xã hội, trong nước cũng như ngoài nước

CƠ SỞ LÝ LUẬN

NỘI DUNG

I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

II HOẠCH ĐỊNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ III KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

Chương 1 là nền tảng lý luận nhằm thống nhất những khái niệm và quan điểm chung về bộ môn Quản trị nhân sự, các định nghĩa, những chức năng nhiệm vụ cơ bản của công tác quản trị nhân sự, những quy trình căn bản về hoạch định, tổ chức, thực hiện và kiểm tra từng chức năng nhiệm vụ Từ những nhận thức căn bản nói chung này, chúng ta sẽ có những định hướng trong các vấn đề cần nghiên cứu và cũng từ cơ sở này sẽ so sánh phân tích những việc đã làm được, và nhất là nêu ra được những yêu cầu cần thực hiện, để hoàn thiện cũng như nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự của một tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh trong môi trường xã hội Việt Nam

I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự Khi người ta nói đến một Công ty, một Giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Nhiều năm qua, công tác quản trị tài nguyên nhân sự ở nước ta, nhất là tại những tổ chức giáo dục xã hội và các doanh nghiệp nhỏ chưa có những quan điểm thống nhất về vai trò quản trị nhân sự, có nơi chỉ xem là những công việc hành chánh như : lưu trữ hồ sơ cá nhân, tính ngày công và theo mức lương căn bản rồi trả lương trả công, hoặc cao hơn tại các doanh nghiệp là có thêm các phúc lợi, v.v… Công tác quản trị nhân sự chưa thành một hệ thống kỹ thuật – nghệ thuật, một khoa học mà ngày nay cả thế giới đều quan tâm, hơn

thế nữa trong những lý thuyết mới về quản trị1 thì mục tiêu của chức năng tổ chức là tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Thời gian qua ta đã biết rằng nhiều quốc gia 2 đã hình thành các chiến dịch “săn đầu người” cho đất nước hay doanh nghiệp của mình Tại sao con người lại quan trọng với doanh nghiệp đến như vậy? Vai trò của quản trị tài nguyên nhân sự thế nào để đáp ứng tốt cho mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như không là mất chất xám của doanh nghiệp hay của quốc gia? Để có cơ sở lý luận về vấn đề này ta cần thống nhất một số quan điểm căn bản về quản trị tài nguyên nhân sự là gì? Mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự, các chức năng của bộ phận quản trị nhân sự… nhằm đưa ra những phương hướng tốt cho công tác quản trị nhân sự của một tổ chức

1 Định nghĩa

“Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một các tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.” 3

Ngoài ra, “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và

sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.” 4

Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê,2004), tr 15

Quản trị Tài Chánh

Quản trị Tài Nguyên Nhân sự

Quản trị Marketing

Quản trị Sản Xuất, Dịch vụ

Nghiên cứu, phát triển và quản trị kỹ thuật

Sơ đồ sau đây của một tổ chức sản xuất kinh doanh, ta sẽ nhận thấy vị trí của bộ phận quản trị tài nguyên nhân sự trong hệ thống của tổ chức Thật vậy, quản trị tài nguyên nhân sự bao gồm các quyết định, hoạt động quản lý tác động với quan hệ giữa tổ chức và người lao động nhằm giúp cho doanh nghiệp có số lượng người phù hợp (số lượng, chất lượng, thời điểm) nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp 5

Hình 1.1 :Mối quan hệ giữa vị trí của Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự với các nhiệm

vụ trong một tổ chức sản xuất kinh doanh

Nguồn :Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê, 2004)

2 Mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân sự

Như vậy quản trị nhân lực hướng đến các mục tiêu cơ bản là làm sao hài hòa và tối ưu về sự quân bình giữa các đại lượng và các nhóm được hưởng lợi ích sau đây :

5 Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, Tài Liệu Tập Huấn Nghiệp Vụ Lao Động Tiền Lương (Hà Nội : Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội,2003), tr.79

̇ Khách hàng ( quản trị nhân lực định hướng thị trường)

̇ Nhân viên ( quản trị nhân lực định hướng nhân bản)

̇ Môi trường ( xã hội và sinh thái)

Mô hình kim tự tháp cho biết quản trị nhân lực hướng đến mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tụy với doanh nghiệp

Hình 1.2 : Quản Trị Nhân Sự qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách

hàng và môi trường (tự nhiên và xã hội)

Nguồn : Được phép của tác giả Martin Hilb6

Như vậy quản trị nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau :

̇ Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

̇ Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

̇ Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

̇ Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Tóm lại quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

3 Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi (Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự thể hiện ở các mặt như sau:

3 1 Về mặt cơ cấu của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực thiết lực thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nhân lực

Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nhân lực

Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân lực

3 2 Về mặt kinh tế

Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

3 3 Về mặt xã hội

Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản và lao động trong các doanh nghiệp

4 Chức năng quản trị nhân sự 7

Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản trị nhân sự như :

+ Đặt đúng người vào đúng việc

+ Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp + Đào tạo nhân viên

+ Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên

+ Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc + Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên

+ Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

+ Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên

+ Bảo vệ sức khỏe của nhân viên

Trong các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc trưỡng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau :

+ Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên (implied authority) đối với các giám đốc điều hành của công ty về lĩnh vực nhân sự như kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên …

+ Phối hợp các hoạt động về nhân sự Giám đốc nhân sự và phòng nhân sự như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm đảm bảo cho các chính sách, mục tiêu, thủ tục tuân thủ nhân viên của công ty được các quản trị gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh

+ Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho thực hiện việc quản lý các chương trình phúc lợi khác nhau của công ty ( như bảo hiểm tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu, giải quyết tranh chấp …)

+ Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự Đây là một chức năng hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty Chẳng hạn như các hồ sơ về vắng mặt, y tế, kỹ thuật và đánh giá hoàn thành công tác

Hình 1.3 : Chức năng của phòng nhân sự

Nguồn : School of business Studies, Introduction to Business (Australia :

Darling Downs Institute of Advance Education, 1987), p.51 (có bổ sung) 8

Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận (phòng nhân sự) phổ biến trên thế giới Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu Tài Nguyên Nhân Sự vào sơ đồ này Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm tám chức năng nêu trên đây và có tính cách bao quát trong toàn cơ quan xí nghiệp, nghĩa là Giám đốc Tài Nguyên Nhân Sự có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao động, dịch vụ và quỹ phúc lợi, y tế, và an toàn lao động trong toàn cơ quan

II HOẠCH ĐỊNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

A HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

1 Định nghĩa

“Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ.” 9

“Nhờ hoạch định tài nguyên nhân sự mà các cấp chuẩn bị cho mình có một đội ngũ đúng người, đúng việc và đúng lúc, thỏa mãn các mục tiêu của cơ quan cũng như của cá nhân.” 10

2 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự

Thật vậy, để tuyển chọn những người xứng đáng, thực sự có năng lực, đáp ứng được nhu cầu công việc của một tổ chức, công việc hoạch định tài nguyên nhân sự là việc rất quan trọng bao gồm 4 bước :

2.1 Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Khi dự báo, nhà quản trị phải dựa vào nhiều yếu tố khác như các kế hoạch sản xuất và các thay đổi về năng suất Phải xác định số lượng nhân viên cũng như các kỹ năng cần thiết theo nhu cầu Sau khi đã phân tích khả năng sẵn có và nhu cầu trong tương lai, nhà quản sẽ thấy dư thừa hay khiếm dụng nhân viên

Dựa trên kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, nhà quản trị phải xem xét nhiều yếu tố khác nhau : từ môi trường bên ngoài – các thay đổi về chính sách pháp luật nói chung, văn hóa xã hội cũng như thị trường lao động trong ngành nghề và hơn cả là nhận định về môi trường bên trong :

9 Nguyễn Hữu Thân, sách đã dẫn, tr.21

10 Nguyễn Hữu Thân , sách đã dẫn, tr.119

tình hình của doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị những năm qua và định hướng những năm tới, nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó, về mặt nhân lực nhà quản trị cần quan tâm :

¬ Số người thay thế dự kiến (do nghỉ việc hay hưu trí v.v…)

¬ Chất lượng và nhân cách của nhân viên (liên hệ đến những điều mà nhà quản trị thấy đó là nhu cầu cần phải thay đổi)

¬ Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hay dịch vụ, hoặc có những dự án đầu tư mới, mở rộng thêm doanh nghiệp hay xâm nhập vào những thị trường mới

¬ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất…

¬ Nguồn tài chánh của doanh nghiệp

2.2 Đề ra các chính sách và kế hoạch

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp qua hệ thống thông tin, bộ phận tài nguyên nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, có nên áp dụng chính sách cũ hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa phải có kế hoạch thuyên chuyển nội bộ hay tuyển dụng

ra sao, việc lên kế hoạch phải được Ban Giám đốc duyệt phê chuẩn

2.3 Thực hiện các kế hoạch

Sau khi đã có các kế hoạch và chính sách, nhà quản trị tài nguyên nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện các chương trình cụ thể Có hai khả năng xảy ra :

• Khiếm dụng nhân viên : trong trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng của họ, hoặc thăng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của doanh nghiệp Nếu trường hợp vị trí công việc thiếu hẳn nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện cả một chương trình tuyển mộ tuyển chọn từ nguồn bên ngoài

• Thặng dư nhân viên : nhà quản trị áp dụng các biện pháp :

◊ Hạn chế việc tuyển dụng lại

◊ Giảm bớt giờ lao động

◊ Cho về hưu sớm

◊ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời

2.4 Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm

Sơ đồ sau diễn giải các bước của công tác hoạch định tài nguyên nhân sự của một doanh nghiệp mà nhà quản trị tài nguyên nhân sự phải tiến hành thường xuyên

Sơ đồ 1.1 : sơ đồ 4 bước của công tác Hoạch Định Tài Nguyên Nhân Sự

Nguồn :Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê,

2004), tr.126

B TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN

Để chọn được những người xứng đáng, có năng lực cao phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần thì các nhà quản trị cần phải cân nhắc thật kỹ, vì tương lai doanh nghiệp nằm trong tay những người được tuyển mộ Do đó, dù tuyển dụng từ bên ngoài hay sắp xếp tài nguyên nhân sự bên trong doanh nghiệp đều qua một tiến trình, một chương trình hành động có kế hoạch cụ thể, từ việc phân tích lao động để hoạch định được nhân lực cần bổ sung, đến việc đưa ra các giải pháp để đáp ứng nhu cầu nhân lực đã phân tích đánh giá trên – (thuyên chuyển nội bộ, thăng chức hay giáng chức để vị trí công việc có nhân lực phù hợp hay tuyển dụng từ nguồn nào ở bên ngoài

? – tại các trường đại học, trung học chuyên nghiệp, con em gia đình cán bộ công nhân viên hay gia đình chính sách? Hoặc chiến lược thu hút chất xám từ phe đối thủ? …) đến các thủ tục hành chánh cần có cho cuộc tuyển dụng – (phương án kế hoạch cụ thể đã được ban lãnh đạo doanh nghiệp thông qua với các chi tiết : ban tuyển dụng bao gồm những ai, những bước thông báo công khai tuyển dụng hay âm thầm phỏng vấn, chọn lựa và đưa vào vị trí thử việc, đến các nội dung chi tiết các buổi phỏng vấn, nội dung cần phỏng vấn đến các phương pháp, nghệ thuật khi đánh giá cũng cần được nêu ra để việc tuyển dụng, tuyển mộ được tiến hành trong quy trình chuẩn bị chu đáo) Hình sau tóm tắt toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên11 là những nét phát thảo mà một quy trình tuyển mộ của nhà quản trị phải thực hiện tối thiểu

11 Nguyễn Hữu Thân, Sđd, tr.153

Hình 1.4 : Tiến trình tuyển mộ nhân viên

Nguồn :R.Wayne Monday and Robert M.Noe; Nguyễn Hữu Thân Sđd,

Quản Trị Nhân Sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê, 2004), tr 153

Khi một nhân viên vào vị trí mới, nghĩa là hồ sơ dữ liệu của nhà quản trị có

thêm những biến động mới, tất cả các thông tin của cá nhân mỗi người trong

doanh nghiệp là nguồn nhân sự mà nhà quản trị phải làm giàu cho cơ sở dữ

liệu của mình, nhằm có những hoạt động đáp ứng nhân lực cho hoạt động

sản xuất kinh doanh của đơn vị Ngày nay do điều kiện khoa học kỹ thuật

tiên tiến, việc lưu trữ các hồ sơ nhân viên trên máy vi tính thật tiện ích, từ

Môi Trường Bên Ngoài Môi Trường Bên Trong

Phương Pháp Nội Bộ Phương Pháp Bên Ngoài

Các Cá Nhân Được Tuyển Mộ

chuyên môn, đến cả những thành tích cá nhân trong xã hội hoặc thậm chí ngay cả những cá tính, đặc tính riêng từng cá nhân cũng dễ dàng cập nhật rõ ràng Việc này đáp ứng những công việc trước mắt của nhà quản trị tài nguyên nhân sự là đào tạo và phát triển tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp

C ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1 Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ?

Trong tình hình xóa bỏ kinh tế bao cấp để đi tới hạch toán kinh doanh thừa nhận và phát triển nền kinh tế hàng hóa, và mở cửa ra kinh tế thế giới, thì việc đào tạo đội ngũ quản trị viên cũng như trình độ lành nghề của người lao động là điều rất cần thiết và cấp bách Trình độ lành nghề của một người bao gồm sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ năng làm việc mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất định trong một nghề hay một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn – là lao động thực hiện những công việc đơn giản không cần trải qua đào tạo – lao động lành nghề có chất lượng cao hơn, thực hiện được những công việc chính xác, tinh

vi, khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian

Tài nguyên nhân sự là nguồn tài nguyên và là tài sản quý giá của công ty, xí nghiệp Không có công ty nào có thể tồn tại và hoạt động nếu không có loại tài nguyên này Hơn thế nữa, nền kinh tế hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh cao độ, chỉ công ty nào có đội ngũ cán bộ, có nguồn nhân sự

“chất lượng” thì mới có khả năng đứng vững trên thị trường đầy biến động Công ty nào càng quan tâm đến chương trình hội nhập vào môi trường làm việc (Orientation) và đào tạo, huấn luyện nhân viên thì công ty đó càng dễ thành đạt trong kinh doanh

Để có được một nguồn tài nguyên nhân sự có giá trị, một lực lượng lao động đầy đủ năng lực và kỹ năng cần thiết không phải một sớm một chiều có được, mà phải qua quá trình đào tạo và huấn luyện Thêm vào đó, trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bồi đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môt trường xung quanh có ảnh hưởng tới công ăn việc làm của mình

Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt thế giới đều chứng tỏ rằng công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó thường thành công trong kinh doanh Nhà quản trị giỏi phải biết nhìn về tương lai và chuẩn bị cho tương lai Cần phải phát triển, đào tạo bồi dưỡng nhân viên sao cho họ có khả năng thích nghi được với nhu cầu mới, với những khó khăn và thách đố mới12 Như vậy, đào tạo và huấn luyện là nhu cầu thiết yếu của hầu hết mọi công ty, xí nghiệp

2 Nhu cầu đào tạo và phát triển

Mỗi công ty – xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khác nhau và trong từng đơn vị lại có những bộ phận, phòng ban đảm trách những công việc khác nhau … đòi hỏi có đội ngũ nhân viên, lực lượng lao động khác nhau về trình độ, kiến thức… sao cho phù hợp với từng công việc mà họ đảm trách Chính

vì vậy, mỗi công ty, xí nghiệp sẽ có nhu cầu đào tạo và huấn luyện khác nhau Việc đào tạo huấn luyện không chỉ được thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo mà còn cho những công nhân có tay nghề chuyên môn thấp nhất

2.1 Đối với công ty mới thành lập

Trường hợp công ty mới ra đời thì nhu cầu đào tạo – huấn luyện nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi lẽ cho dù công ty đó được trang

bị một hệ thống máy móc, thiết bị tinh vi, hiện đại đến mấy mà không có những con người đủ khả năng điều khiển những trang thiết bị đó… thì cũng bằng không, uổng phí và công ty đó chắc chắn không thể hoạt động và tồn tại Những kỹ năng chuyên môn mà quan trọng và cần thiết như vậy, huống chi những kỹ năng quản trị, lãnh đạo, tổ chức… là những nghiệp vụ có tính cách vô hình thì còn quan trọng biết chừng nào Và như vậy, nhu cầu đào tạo và huấn luyện là quan trọng hàng đầu, là không thể thiếu được đối với công

ty mới thành lập

2.2 Đối với công ty lâu đời

Trong trường hợp công ty đã thành lập lâu năm thì nhu cầu đào tạo và huấn luyện, giáo dục lại là vấn đề khác Sau thời gian hoạt động và với những kinh nghiệm thu được, công ty đã thiết lập được bảng mô tả công việc cùng với bảng mô tả chi tiết công việc của từng người trong đơn vị mình Căn cứ vào đó, công ty thấy cần phải tuyển những nhân viên như thế nào và khi tuyển nhân viên đó, họ biết ngay nhân viên mới được tuyển còn thiếu sót những kỹ năng nào Dù thế nào chăng nữa, những nhân viên mới được tuyển thường phải trải qua một thời kỳ đào tạo – huấn luyện Đào tạo nhân sự không chỉ thực hiện để đối phó, giải quyết những khó khăn và nhu cầu nhân sự trước mắt mà còn nhắm tới lợi ích lâu dài, giúp cho công ty tạo được bề dày, chất lượng về tài nguyên nhân sự quý hiếm cho tương lai, có như vậy công ty mới có thể tồn tại và phát triển bền vững

Tóm lại, đào tạo và phát triển nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu với sự tồn tại và phát triển của mọi công ty, xí nghiệp và vì vậy nó trở thành nhu cầu cần được đáp ứng của mọi công ty, xí nghiệp

3 Tiến trình đào tạo và phát triển

Để có được một đội ngũ nhân viên, một lực lượng lao động có đủ khả năng và có chuyên môn vững chắc, công ty phải tạo điều kiện cho họ được tham gia vào quy trình đào tạo – huấn luyện không phải một sớm một chiều, một lần, hai lần, … mà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Ban lãnh đạo phải làm sao cho mọi người luôn ý thức học hỏi, trau dồi kiến thức và tay nghề là điều cần thiết để duy trì, thăng tiến trong công việc của mình và góp phần cho công ty phát triển Muốn việc đào tạo huấn luyện nhân viên được tiến triển tốt đẹp, ban lãnh đạo cần tiến hành theo tiến trình đào tạo – phát triển (ĐT – PT) gồm 6 bước như hình sau :

Hình 1.5 : Tiến trình đào tạo và phát triển

Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op.Cit, p.272.13

Cũng cần xác định mục tiêu của đào tạo – phát triển, mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo – huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố : đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển (development) Trong đó, đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hoặc liên hệ, giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo khéo léo của nhân viên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt qua ngoài phạm vi công việc hiện

13 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê, 2004), tr.284

hành hay trước mắt; phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai Nói cho cùng, vấn đề đào tạo – phát triển là vấn đề hầu như muôn thuở của các công ty, xí nghiệp và chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài Vì thế chương trình đào tạo – phát triển cũng phải năng động, linh hoạt… Việc đánh giá chương trình đào tạo – phát triển là rất quan trọng, không thể thiếu, vì nhờ có đánh giá công ty mới biết việc đào tạo – huấn luyện nhân viên tốt đẹp ra sao, tiến triển thế nào và có rút kinh nghiệm cho lần sau Tuy nhiên, việc đánh giá không phải dễ dàng và đơn giản, nhất là đánh giá con người Ban lãnh đạo và những người có trách nhiệm phải có kế hoạch và cách thức đánh giá thật chính xác, khách quan để thu được những kết quả hữu dụng Có nhiều phương thức đánh giá, nhà quản trị có thể đánh giá nhân viên mới được đào tạo dựa trên :

• Bài thi của họ : qua kết quả làm bài của họ co thể biết trình độ kiến thức, học vấn, hiểu biết của người đó như thế nào

• Dựa trên kết quả công việc : nhà quản trị sẽ đánh giá nhânviên mới được đào tạo qua công việc của họ làm và kết quả mang lại có thể biết được trình độ tay nghề, kỹ năng và khả năng của họ ra sao

• Dựa trên sự cảm nhận của người lãnh đạo của nhân viên và ngay chính bản thân nhân viên : qua sự giao tiếp, tiếp xúc hoặc sau một thời gian thực tập, làm việc thử, người lãnh đạo quan sát tốc độ, cung cách ứng xử làm việc của nhân viên có thể đánh giá được tính cách và khả năng thực sự của họ

III KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

“ Đối với doanh nghiệp, điều hết sức quan trọng là làm sao xây dựng được một nếp văn hóa tốt khuyến khích nhân viên tiếp thu được các chuẩn mực đạo đức và thái độ tích cực Nếp văn hóa tạo ra được tính linh hoạt và khuyến khích việc tập trung chú ý đến các điều kiện bên ngoài thì nó sẽ tăng cường khả năng của doanh nghiệp thích nghi các biến đổi của môi trường Một trong những bổn phận chính của nhà quản trị là phải hình thành được các giá trị phẩm chất của tổ chức bằng cách hướng sự quan tâm chú ý của nhân viên vào những điều quan trọng Một nếp văn hóa tốt làm cho nhân viên nhận thức tốt hơn những việc mà họ làm và vì vậy dẫn dắt họ làm việc tích cực hơn nhằm đạt các mục tiêu của tổ chức.” 14

Thật vậy, doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu của mình qua tập thể lao động mà mình có, làm cho mỗi người cảm thấy ngoài việc cần phải làm việc để kiếm thu nhập nuôi sống bản thân còn có sự gắn bó tinh thần của người lao động với doanh nghiệp, xem tập thể lao động, những đồng nghiệp và cơ ngơi của doanh nghiệp như ngôi nhà thứ hai của mình Muốn thế nhiệm vụ của nhà quản trị các cấp phải hình thành các chương trình hành động nhằm động viên nhân viên, bao gồm 2 chương trình cơ bàn là tạo bầu không khí văn hóa – tinh thần cho doanh nghiệp và các chính sách đãi ngộ lương bổng và thu nhập cho người lao động một cách thỏa đáng

1 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp 15

“ Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là bầu không khí văn hóa xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.”

14 Nguy n Th Liên Di p – Ph m V n Nam, Qu n Tri H c (Tp.HCM : nxb Th ng Kê, 1996), tr.62

15 “Đề cương giảng dạy môn học Quản Trị Nhân Sự” của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân tại Đại học DL Văn Lang 2004 – 2005

Những chuẩn mực về tinh thần và vật chất đó được quy định trên cơ sở đặc điểm riêng về loại hình Ngành kinh doanh của từng doanh nghiệp và các thể chế văn hóa xã hội, nên nó không giống nhau đối với các doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo nên hình tượng hay biểu tượng của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng “đúc” nên những nhân cách, phong thái riêng rất dễ nhận

ra của các thành viên trong xã hội Cho nên không thể có một chuẩn mực chung về văn hóa doanh nghiệp cho mọi doanh nghiệp

Các yếu tố cấu thành bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cùng với những tác động ảnh hưởng của chúng sẽ giúp chúng ta vận dụng một cách có hiệu quả vào doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thích nghi với môi trường luôn thay đổi nhanh chóng Đó là các yếu tố :

Ü Hành vi ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp

Ü Hành vi ứng xử của nhà quản lý

Ü Hệ thống các ký hiệu, biểu trưng của doanh nghiệp

Ü Hệ thống tập tục về thái độ và hành vi ứng xử hằng ngày cho mỗi thành viên

Ü Duy trì và nuôi dưỡng truyền thống doanh nghiệp

Ü Lưu truyền các câu chuyện trong doanh nghiệp

2 Các chính sách đãi ngộ, tiền lương và thu nhập

Trong hoạt động của một tập thể cũng sẽ có những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình, đồng thời cũng có người không hoàn thành được nhiệm vụ, việc đánh giá công việc của từng người và các nhà quản trị cùng các chính sách khen thưởng, kỷ luật phân minh làm cho mỗi cá nhân thích nghi với sự phấn đấu không ngừng nghỉ của doanh nghiệp, ngoài việc trả

lương thưởng cho người lao động, việc phân chia các phúc lợi, chính sách đãi ngộ cho nhân viên sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc Hình 1.6 là các yếu tố một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện, nghĩa là sau khi lao động, làm việc cho tổ chức hay doanh nghiệp, người lao động được thụ hưởng các chính sách tài chính và phi tài chính, theo phương pháp phân phối trực tiếp hay gián tiếp như : tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, hiện vật hay thu nhập nói chung và các khoản trợ cấp xã hội, phúc lợi hoặc các dịch vụ giải trí nhằm giúp cho người lao động thoải mái, bù đắp tương xứng sức lao động mà họ đã bỏ ra cho doanh nghiệp Chừng ấy thôi chưa đủ, nhu cầu của người lao động cần quan tâm hơn sự đối xử những người xung quanh, sự công nhận, ngưỡng mộ hay khích lệ của động nghiệp nhất là với các cấp lãnh đạo mà họ đang phụng sự, càng cao càng tốt Và sau cùng là môi trường mà họ làm việc, đây là sự thể hiện niềm tin ở các nhà lãnh đạo đối với nhân viên, họ được tạo điều kiện làm việc trong môi trường

an toàn thoải mái, tiện nghi đầy đủ, sự uyển chuyển trong giờ giấc làm việc hay được quyền quyết định những loại phúc lợi hoặc chia sẻ phúc lợi với tập thể, những chính sách minh bạch, cởi mở, hợp lý sẽ làm cho nhân viên nhận biết có sự tôn trọng đến những cống hiến của cá nhân mình cho tập thể, và đã được công nhận, sự tự hào là động lực thúc đẩy nhân viên luôn quan tâm đến công việc mà đã được giao

Hình 1.6 : Chương trình lương bổng và đãi ngộ

Nguồn : R.Wayne Monday and Robert M.Noe; Nguyễn Hữu Thân Sđd,

TÓM LƯỢC

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, khi trong tay anh có người thuộc quyền, nghĩa là muốn hoàn thành nhiệm vụ của mình, nhà quản trị phải cần đến sự hợp lực của những người khác, ở đây muôn nói đến nghệ thuật đối nhân xử thế, bởi vì theo lý thuyết của Abraham H.Maslow thì nhu cầu của con người luôn thay đổi, khi đạt được nhu cầu sinh lý ăn, ở, mặc,… thì nhu cầu kế tiếp là sự an toàn cho sự sống của mình, sau nữa là nhu cầu xã hội, mong muốn được chia sẻ với cộng đồng của mình Ba nhu cầu thiết yếu này được xem là quyền được sống, làm việc để tồn tại, sau đó đến nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự thể hiện mình là quyền được mưu cầu hạnh phúc Vì vậy, thuyết phục động viên và tổ chức cho nhân viên làm việc và hoàn thành mỹ mãn mục tiêu, doanh nghiệp phải có các chính sách về tiền lương thu nhập và phúc lợi nói chung thích đáng cho người lao động

Ngoài ra, để động viên kích thích nhân viên, nhà quản trị trước hết phải thể hiện mình là người có nhân cách, đạo đức, có đủ khả năng và bản lĩnh đảm đương vị trí công việc, đủ thông minh để thu hút và làm tâm phục khẩu phục nhân viên thuộc quyền

Việc xác lập một môi trường làm việc thoải mái, đoàn kết và hiệu quả là một quá trình xây dựng kỳ công Bởi vì tất cả những quy ước, quyết định có thể hình thành ngay sau khi được thỏa thuận, nhưng việc tạo bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp là việc cần thời gian để thẩm thấu những tình cảm, đạo đức và cả những nhận thức về mỗi con người, đồng thời là một quá trình mà trong đó, nhà quản trị là người chủ động phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên thuộc quyền, đáp ứng những nhu cầu chính đáng có lợi cho họ và cho cả doanh nghiệp Điều này đôi khi đòi hỏi sự hy sinh

cao thượng của nhà quản trị, dám công nhận, đề bạt và khen tặng những thuộc quyền có tài hơn mình Chính đạo đức tỏa sáng của người thủ lĩnh này sẽ là sự thuyết phục tốt nhất cho tập thể đi theo đường hướng mà họ vạch ra Tóm lại, quản trị nhân sự là một khoa học, đồng thời là một nghệ thuật sử dụng con người Cho nên các nhà quản trị không những phải nắm rõ các kỹ thuật phân tích khoa học, tính toán các chỉ số cơ học có thể so sánh, đong đếm được về tiền lương, các chi phí tổ chức hoạt động của công tác này, mà còn phải rèn luyện các kỹ năng để thuyết phục, chỉ huy công cụ lao động rất thông minh này Họ là những con người mà đối với sự nghiệp của doanh nghiệp họ là nhân tố làm cho doanh nghiệp thăng tiến hay thụt lùi