Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh 2008: giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ THƯƠNG MẠI TNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ THƯƠNG MẠI TNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN MẠNH HÙNG

THÁI NGUYÊN - 2014

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”

hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá

nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Mạnh Hùng Các số

liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2014

Tác giả

Nguyễn Công Tuấn

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp

này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà

trường, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tư

và Thương mại TNG

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học

Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận

tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Mạnh Hùng đã dành

nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành

luận văn tốt nghiệp này

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban

lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều

kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã

động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

Nguyễn Công Tuấn

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Những đóng góp mới của đề tài 4

5 Bố cục của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 14

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN 21

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN 31

1.2.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 31

1.2.2 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của doanh DN 34

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 38

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 38

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 38

Trang 6

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 41

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 41

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 44

2.3.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG được đánh giá bằng các chỉ tiêu sau: 44

2.3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG được đánh giá bằng các chỉ tiêu sau: 44

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG 45

3.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG 45

3.1.1 Thông tin chung 45

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 45

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 47

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 49

3.1.5 Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận 50

3.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 53

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG 55

3.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 55

3.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG 57

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG 68

3.3.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực 68

3.3.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 70

3.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 74

3.3.4 Điều kiện làm việc 75

3.3.5 Đời sống tinh thần của người lao động 76

Trang 7

3.3.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 76

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 77

3.4.1 Ưu điểm, nguyên nhân 77

3.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 78

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG 79

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong những năm tới 79

4.1.1 Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2014- 2020 79

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 80

4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 81

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 82

4.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 82

4.2.2 Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực 86

4.2.3 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 90

4.2.4 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 93

4.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa 95

KẾT LUẬN 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 101

Trang 8

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Nội dung viết tắt Ký hiệu chữ viết tắt

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thông tin mẫu về giới tính 39

Bảng 2.2 Thông tin mẫu về độ tuổi 40

Bảng 2.3 Thông tin mẫu về trình độ 40

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 54

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 55

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 56

Bảng 3.4 Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty 58

Bảng 3.5 Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty 59

Bảng 3.6 Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013 59

Bảng 3.7 Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty 62

Bảng 3.8 Trình độ lao động của Công ty 63

Bảng 3.9 Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty 65

Bảng 3.10 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty 66 Bảng 3.11 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Công ty 68

Bảng 3.12 Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2013 70

Bảng 3.13 Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai đoạn 2011 – 2013 73

Bảng 3.14 Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty 75

Bảng 4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 80

Trang 10

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 55

Biểu đồ 4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 81

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 23

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 50

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo

ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị

vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,

hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần

Trang 12

thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn

là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực,

tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG” để nghiên cứu

Các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:

Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau

- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã

đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp đào tạo Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức trong tương lai

- Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục

năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thế giới (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị

quốc gia, Hà Nội Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới Vận dụng tốt những kinh nghiệm

Trang 13

quá báu đó vào việc phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển

- TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày

hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân

bố và sử dụng NNL con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta Những công trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả trong thời gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống công tác nâng cao chất lượng NNL trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng

Theo quan điểm của tác giả thì vai trò của nâng cao chất lượng NNL là không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mai TNG Chính vì vậy, vấn để này sẽ được tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

2.2 Mục tiêu cụ thể

Trang 14

+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ở DN

+ Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2011 đến năm 2013

4 Những đóng góp mới của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận văn có những đóng góp sau:

4.1 Về lý luận

Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tư và Thương mại TNG

Trang 15

- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

4.3 Về giải pháp

- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương

mại TNG

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 4 chương sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Trang 16

- Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Trang 17

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người

của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển

kinh tế - xã hội

Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động

Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm

những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là

15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

Trang 18

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo

trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải

vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

- Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong

độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động Bộ phận

này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế

Trang 19

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao

động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm…

Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của

xã hội Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số

Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:

- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời

gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động

- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ

nữ Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn

- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã

hội Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn

- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn

mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào lao động

- Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và

nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng

Trang 20

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế

và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Đó là toàn bộ còn người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của

tổ chức

Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người

Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực

của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm chất lượng

Trang 21

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn

những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm,

dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó

Một số đặc điểm của chất lượng

- Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu Nếu một sản phẩm, dịch

vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình

- Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn

biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng

- Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến

mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội

- Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu

chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng

- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu

hàng ngày Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:

Trang 22

Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực

và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác

phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức)

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

Trang 23

- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc

sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo

ra của cải vật chất cho xã hội

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý

và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất

- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu

tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao

cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào

Trang 24

đào tạo Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn

cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.3.1 Thể lực nguồn nhân lực

- Về sức khỏe thể chất

Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Trang 25

Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên,

xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…

- Về thẩm mỹ

“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp Thẩm mỹ là một yếu

tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ” Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia nâng cao chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là làm giàu có cho đời sống tinh thần của con người Vai trò của những thước

đo thẩm mỹ trong đời sống tinh thần cũng tương tự như vai trò của những

thước do đạo đức trong đời sống xã hội

Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự phát triển trí tuệ người lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người

Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ về con người, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác Thẩm mỹ nguồn lao động là làm cho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người Những ai có ích cho tất cả mọi người, đó là những người đẹp nhất Tiếp đó

là năng lực tiếp nhận Chúng ta thường nói người này thông minh, người kia sáng dạ Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất Nói đến vẻ đẹp của con người thì không phải

là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng

Trang 26

ngày Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người có giáo dục, trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau

đó là khả năng làm mình đẹp lên

Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên

Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Nâng cao kiến thức bao gồm:

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

Trang 27

+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc

Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác

- Về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân

về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn

Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng

có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt

mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người Tóm lại, chìa khóa dẫn đến

Trang 28

thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên

1.1.3.3 Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất Phẩm chất còn có có nghĩa chỉ tư cách đạo đức

Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội

Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống

và lý tưởng của mỗi con người

Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Trang 29

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành

mạnh, nếp sống văn minh;

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi

- Về thái độ

Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người

Thái độ của một người lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc

cá nhân…

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch

Trang 30

sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện

đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có

mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu

cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của

tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công

ty… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết,

ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn

sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự

buồn tẻ và chán nản trong công việc Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh

hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi

Trang 31

chưa phù hợp của mình

+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước

hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng…

- Về hành vi

Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa

ở quan hệ đối tượng)

Hành vi được phân loại như sau:

+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi

+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành

vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn

+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN

Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong doanh nghiệp, nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Tuy nhiên các nhân tố sau đây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

Trang 32

1.1.4.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và

kỹ lưỡng ở khâu này

có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp

Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong

doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

- Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau: + Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp

biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và

biết tìm các thức để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất + Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong

thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau + Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo

trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả

+ Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có tình trạng thiên vị Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc

Trang 33

vào khoá đào tạo của trường Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh - 2005, Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp)

- Đào tạo và sử dụng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội Muốn làm được

Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu Thăm dò nguồn tuyển

Thông báo, quảng cáo Thu hồ sơ sơ tuyển Phỏng vấn trắc nghiệm Quyết định tuyển dụng Hòa nhập người mới vào vị trí Tính chi phí tuyển dụng

Trang 34

việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.

Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự Quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi các nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo

+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được

với bất cứ loại hình tổ chức nào Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không

ngừng của xã hội

+ Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô

cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào

Trang 35

nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với viêc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ,

Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp

họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành

Trang 36

tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Một số hình thức và phương thức đào tạo của doanh nghiệp:

doanh nghiệp

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trường, trung tâm, tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác

1.1.4.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền lương: tiền lương (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công

ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không

chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

- Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…)

- Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động

từ bản thân công việc và môi trường làm việc như: sức hấp dẫn của công việc,

sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lương phổ biến: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm Ngoài ra, trong thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp cả hai hình thức trên

Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm

quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhắm thu hút

sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh Tiền thưởng khuyến

Trang 37

khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vào xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Với ý nghĩa vô cùng to lớn đó, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một đòn bẩy kinh tế mạnh, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh

nghiệp, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế

Phụ cấp: các loại phụ cấp và phúc lợi mà người lao động được hưởng

cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho người lao động Đây là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các khoản lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Hoạt động này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng

kích thích người lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.1.4.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Nền sản xuất càng phát triển ở mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm việc Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần Các doanh nghiệp có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần Theo thông tư 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao

Trang 38

động, cứ 6 ngày làm việc thì người lao động được nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày) Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuẩn làm việc

Các yếu tố của chế độ lao động và nghỉ ngơi một năm công tác gồm có

số lượng ngày và giờ làm việc trong một năm, số lượng ngày nghỉ phép trong năm, những ngày nghỉ khác Chế độ nghỉ phép năm được qui định như sau: người lao động làm việc liên tục trong năm thì được nghỉ 12 ngày Nếu làm việc ở những điều kiện lao động đặc biệt thì được nghỉ thêm 2 ngày và sau 5 năm làm việc liên tục thì được cộng thêm 1 ngày

1.1.4.4 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân

tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc

và sự phát triển về nhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách… động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh lý, thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ

Trang 39

vai trò cùa điều kiện làm việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

1.1.4.5 Đời sống tinh thần của người lao động

Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp còn cần phải quan tâm, khuyến khích tinh thần đối với người lao động gồm:

- Tạo công việc ổn định cho người lao động

- Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể

lao động

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn,

nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao

Xây dựng đời sống tinh thần của người lao động cần quán triệt:

- Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định việc khuyến

khích lao động Muốn kích thích người lao động làm việc tốt thì tất yếu phải quan tâm đến các nhu cầu của họ

- Trong điều kiện hiện nay, việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của

người lao động (tiền lương, tiền thưởng, nhà ở…) nhằm kích thích lao động Nâng cao thu nhập cho người lao động phải coi là mục tiêu hàng đầu của bất

cứ doanh nghiệp nào

- Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng

và chất lượng mà họ đã hoàn thành

- Sự tin tưởng vào người lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong thực

hiện công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo của họ

Trang 40

- Điều kiện lao động, nề nếp, cách thức tổ chức lao động có ảnh hưởng

đến sự đam mê công việc của người lao động

- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao động, nhà

Lãnh đạo cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như: đánh giá, đào tạo, thăng tiến và được tôn trọng

1.1.4.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp

Để nguồn nhân lực có thể cạnh tranh thành công trên thị trường, đòi hỏi người lao động phải có sự chuyển biến một cách căn bản về phẩm chất tâm lý

xã hội Những gì là đặc trưng văn hóa tích cực và phù hợp như chịu thương, chịu khó trong công việc, sự cần mẫn chăm chỉ, ham học hỏi… của người lao động cần được phát huy Những yếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp như tác phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tùy tiện… cần được loại bỏ Người lao động cần được giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng thích ứng cao trong một xã hội công nghiệp hiện đại Việc cải thiện yếu tố tâm lý xã hội cho người lao động cần được lồng ghép ngay từ các bậc học phổ thông, trong cuộc sống, trong gia đình Cải thiện phẩm chất tâm lý xã hội, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cần được đưa thành nội dung bắt buộc ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà còn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp… Nguồn nhân lực Việt Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịu thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử… Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu

ở điều kiện hoàn cảnh này thì phù hợp nhưng điều kiện khác thì không phù hợp Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó Do ảnh

Định dạng
Số trang	116
Dung lượng	1,34 MB

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Phƣơng pháp nghiên cứu

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu