5. Bố cục của luận văn
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG
3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty.
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
ĐVT: Ngƣời
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh
Số tuyệt đối Số tƣơng đối % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % 12/11 13/12 12/11 13/12 Tổng LĐ 454 100 463 100 879 100 9 416 1.98 89.85 Nam 268 59.03 275 59.40 492 55.97 7 217 2.61 78.91 Nữ 186 40.97 188 40.60 387 44.03 2 199 1.08 105.85 0.00 200000000000.00 400000000000.00 600000000000.00 800000000000.00 1000000000000.00 1200000000000.00 1400000000000.00
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Doanh thu BH và CCDV Lợi nhuận sau thuế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)
Năm 2012 tổng số lao động là 463 ngƣời tăng thêm 9 so với năm 2011, tƣơng ứng với tăng 1,98%; Năm 2013 tổng số lao động là 879 ngƣời tăng thêm 416 ngƣời so với năm 2012, tƣơng ứng với tăng 89,85%.
Năm 2012 số lao động nam là 275 ngƣời chiếm 59,40% trong tổng số lao động; tăng thêm 7 ngƣời so với năm 2011, tƣơng ứng với tăng 2,61%. Năm 2012 số lao động nữ là 188 ngƣời chiếm 40,60% trong tổng số lao động; tăng thêm 2 ngƣời so với năm 2011, tƣơng ứng với tăng 1,08%.
Năm 2013 số lao động nam là 492 ngƣời chiếm 55,97% trong tổng số lao động; tăng thêm 217 ngƣời so với năm 2012, tƣơng ứng với tăng 78,91%. Năm 2013 số lao động nữ là 387 ngƣời chiếm 44,03% trong tổng số lao động; tăng thêm 199 ngƣời so với năm 2012, tƣơng ứng với tăng 105,85%.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
ĐVT: Ngƣời
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ %
Tổng lao động 454 100 463 100 879 100
Độ tuổi 20-35 287 63.22 295 63.71 572 65.07 Độ tuổi 36-50 165 36.34 167 36.07 306 34.81
Độ tuổi 51-60 2 0.44 1 0.22 1 0.12
(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)
Nhìn vào bảng trên ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty đƣợc chia thành 3 độ tuổi chính nhƣ sau:
Lao động trẻ độ tuổi từ 20-35: Do công ty là doanh nghiệp may mặc nên số lao động trẻ có sức khỏe và trình độ tri thức chiếm tỷ trọng cao và tăng qua các năm. Đây là một yếu tố thuận lợi cho Công ty trong việc đào tạo, bồi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
dƣỡng và nâng cao trình độ cho lớp trẻ. Cụ thể: năm 2011 là 287 ngƣời chiếm 63,22% số lao động toàn Công ty. Năm 2012 là 295 ngƣời chiếm 63,71% số lao động toàn Công ty. Năm 2013 là 572 ngƣời chiếm 65,07% số lao động toàn Công ty.
Lao động trung niên độ tuổi từ 36-50: Phần lớn lao động ở tuổi này họ đã có kinh nghiệm về cả tuổi đời lẫn tuổi nghề. Công ty là đơn vị tham gia thị trƣờng ngoài nƣớc, để thành công trong kinh doanh cần phải sử dụng các chuyên gia có kinh nghiệm. Lao động này cũng dần tăng nhẹ qua các năm cụ thể: Năm 2011 là 165 ngƣời sang năm 2012 là 167 ngƣời tăng thêm 2 ngƣời so với năm trƣớc. Năm 2013 tổng số lao động là 306 ngƣời tăng thêm 139 ngƣời so với năm 2012 và chiếm 34,81% lao động toàn Công ty.
Lao động độ tuổi từ 51- 60: Lƣợng lao động ở độ tuổi này có xu hƣớng giảm dần do có ngƣời về hƣu, có ngƣời xin về sớm trƣớc thời hạn, ốm đau, bệnh tật… Tính đến năm 2013 số lao động ở độ tuổi này là 1 ngƣời chiếm 0,12% lao động toàn Công ty. Tuy nhiên đây lại là lớp lao động có rất nhiều kinh nghiệm trong công việc vì vậy Ban lãnh đạo Công ty luôn có kế hoạch nhờ họ đào tạo truyền đạt lại kinh nghiệm cho lớp trẻ mới vào. Đó sẽ là một yếu tố rất thuận lợi cho Công ty trên đà phát triển.
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
3.2.2.1. Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hiện nay, việc bảo đảm mội trƣờng làm việc an toàn với sức khỏe của ngƣời lao động không chỉ đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp mà còn bảo đảm cho sự phát triển bền vững.
Công ty đã quan tâm duy trì và nâng cao sức khỏe, thể chất cho ngƣời lao động. Lãnh đạo Công ty đã kịp thời có những biện pháp chăm lo tới sức khỏe của ngƣời lao động nhƣ:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Tổ chức khám sức khỏe, khám chữa bệnh nghề nghiệp định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ, công nhân viên và khám chuyên khoa cho chị em lao động phụ nữ;
- Thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các chế độ chính sách đối ngƣời lao động nhƣ thời gian làm việc, nghỉ ngơi; bố trí lao động phù hợp với yêu cầu, trình độ và điều kiện cụ thể; bồi dƣỡng chống nóng, độc hại; thực hiện chế độ trợ cấp cho ngƣời lao động có hoàn cảnh gia đình khó khăn; tổ chức đi nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên; tổ chức kỳ nghỉ hè vui cho các cháu thiếu nhi, mẫu giáo v.v...
Ngoài những việc trên, Công ty còn duy trì và thực hiện tốt pháp lệnh Dân số; thực hiện tốt công tác phòng chống các tệ nạn xã hội.
Công ty cung cấp đầy đủ, kịp thời các thiết bị, quần áo bảo hộ lao động, tăng cƣờng công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ.
Tình trạng sức khỏe ngƣời lao động của Công ty đƣợc đánh giá tốt, kết quả cụ thể theo bảng dƣới đây:
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty
ĐVT: Ngƣời STT Nhóm bệnh Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1 Bệnh mắt 4 3 3 2 Bệnh tai 1 2 1 3 Bệnh tim mạch 3 2 1
4 Viêm xoang, mũi họng, thanh quản 9 7 7
5 Các bệnh về phế quản 4 6 5
6 Bệnh dạ dày, tá tràng 4 2 2
7 Bệnh gan mật 3 3 2
8 Bệnh cơ, xƣơng khớp 2 3 3
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ (Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)
Qua bảng cho thấy tình hình bệnh của ngƣời lao động đến khám ở Trung tâm y tế tỉnh Thái Nguyên trong những năm gần đây: Số lao động mắc bệnh viêm xoang, mũi họng, thanh quản chiếm tỷ lệ cao nhất trong các nhóm bệnh.
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty
STT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
1 Chiều cao trung bình (Mét) 1,70 1,59 1,69 1,60 1,71 1,61 2 Cân nặng trung bình (Kg) 63,7 51,2 64,1 51,9 65,3 52,5
(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)
Qua bảng có thể thấy chiều cao, cân nặng trung bình của cán bộ công nhân viên trong Công qua những năm đây có sự tăng lên. Đó là do Công ty đã có những sự quan tâm nhất định đến tình trạng sức khỏe cho cán bộ công nhân viên cụ thể nhƣ: chế độ bữa ăn ca cho cán bộ công nhân viên đƣợc tăng dần lên, chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm cải thiện mức sống, liên tục tổ chức phong trào thể dục thể thao toàn Công ty. Nhờ đó mà tình trạng thể lực của cán bộ công nhân viên không ngừng tăng lên qua các năm gần đây.
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013
ĐVT: Ngƣời Giới tính Số lƣợng Tỷ lệ (%) Loại sức khỏe I II III IV Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Nam 492 55,97 232 47,15 255 51,83 5 1,02 0 0 Nữ 387 44,03 170 43,93 214 55,3 3 0,77 0 0
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ (Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)
Ghi chú: Loại I: Sức khỏe tốt, Loại II: sức khỏe khá, Loại III: sức khỏe bình thƣờng; Loại IV: sức khỏe yếu.
Hiện tại, trong Công ty số cán bộ, công nhân viên có sức khỏe loại II chiểm tỷ lệ cao nhất với lao động nam là 51,83% và lao động nữ là 55,3%. Sau đó là sức khỏe loại III với 47,15% lao động nam và 43.93% ở lao động nữ. Điều đáng mừng là không có lao động sức khỏe loại IV.
3.2.2.2. Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực
Công ty luôn quan tâm nâng cao chất lƣợng trí lực đội ngũ cán bộ, nhân viên, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, tạo động lực cho phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty.
Công ty luôn xác định: Xây dựng và phát triển nguồn lực con ngƣời mạnh về mọi mặt; đủ về số lƣợng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng khoa học công nghệ với đặc trƣng kỹ thuật chuyên môn cao, lao động với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả ngày càng cao hơn.
Công ty đã tập trung vào việc nâng cao kiến thức bao gồm: Nâng cao kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý, kiến thức trong lĩnh vực làm việc.
Tập trung nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và đƣợc thể hiện trong hoạt động của con ngƣời nhƣ qua cách sử dụng đôi tay khéo léo vận hành máy móc; cách sử dụng tính sáng tạo trong phát minh, thiết kế.
Nhờ có biện pháp tích cực nâng cao chất lƣợng trí lực đội ngũ lao động, với mô hình tổ chức nguồn nhân lực của Công ty đƣợc xác định theo hƣớng chuyên nghiệp cao, tinh gọn, năng động, khoa học và hiệu quả, công nhân viên của Công ty không ngừng lớn mạnh về số lƣợng và chất lƣợng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một nội dung quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực. Đối với Công ty, công tác phát triển nguồn nhân lực về chuyên môn nghiệp vụ đƣợc thực hiện chủ yếu qua công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tƣơng lai, là nòng cốt. Vì thế Công ty rất chú trọng và kỹ lƣỡng trong khâu này.
Phân tích công việc là xác định nội dung trình tự, tiêu chuẩn của công việc, các kỹ năng và phẩm chất cần có để thực hiện công việ
ẽ
doanh, hiệu quả cạnh tranh. Thực tế cho thấy, Công ty đã
ợc cán bộ, công nhân viên phù hợp với yêu cầ
cán bộ .
Nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất đối với bất kỳ một tổ chức nào để nó hoạt động có hiệu quả, sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phụ thuộc vào năng lực và khả năng sáng tạo của ngƣời lao động. Cho đến nay, Công ty thƣờng tuyển dụng nguồn nhân lực qua những nguồn chính là:
- Nguồn nội bộ: cán bộ, công nhân viên trong Công ty đƣợc tuyển chọn thông qua nguồn nay đƣợc thực hiện dƣới các hình thức nhƣ đề bạt thăng chức, thuyên chuyển….Ngoài ra còn thông qua giới thiệu của các công ty đối tác, bạn hàng, hay giới thiệu từ chính những ngƣời trong Công ty. Công ty rất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
khuyển khích hoạt động này bởi lẽ nó kích thích sự thi đua rộng rãi trong công việc, khuyến khích họ làm việc tốt hơn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động.
- Thông qua một số trƣờng Đại học, cao đẳng, trung cấp, đào tạo nghề, ƣu điểm của việc tuyển dụng này thƣờng chi phí để tuyển thƣờng thấp mà chất lƣợng lao động cũng đƣợc đảm bảo.
Chất lƣợng tuyển dụng: đa số lao động đƣợc tuyển dụng đều có tuổi đời trẻ, có trình độ chuyên môn cao.
Bảng 3.7. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty
ĐVT: Ngƣời Chỉ tiêu 2012 2013 Đại học 6 324 Cao đẳng 2 83 Trung cấp 1 9 Tổng 9 416
(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)
Qua phân tích tình hình thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty cho thấy: Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, đã đáp ứng cơ bản về nhu cầu nhân sự của Công ty. Lực lƣợng lao động tuyển dụng đều đƣợc ký hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động và đƣợc hƣởng các chế độ theo quy định của pháp luật. Phƣơng pháp tuyển dụng đƣợc thực hiện đơn giản, linh hoạt đáp ứng yêu cầu tiêu chí tuyển chọn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đó là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch định nguồn nhân lực, các chính sách thu hút lao động có kinh nghiệm, có trình độ trên thị trƣờng. Việc quan tâm đúng mức tới các hoạt động thu hút nguồn nhân lực đã, đang và sẽ làm cho chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ngày càng đƣợc nâng cao, giúp Công ty phát triển bền vững.
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với Công ty thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng hàng đầu, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc hiện đại mà không có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô ích.
Công ty đã ƣu tiên hàng đầu cho việc mở rộng hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp, áp dụng đa dạng các loại hình, cấp độ đào tạo cho nhân viên sao cho phù hợp nhất, đáp ứng đúng và trúng vào nhu cầu xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Công ty lựa chọn những cán bộ để đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ vào các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị.
Công ty có những cơ chế chính sách khuyến khích để đẩy mạnh công tác thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Ngoài cơ chế chính sách chung đối với các chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý, nhóm lao động kỹ thuật cao theo quy định; từng đơn vị, các chi nhánh đều xây dựng cơ chế, chính sách, chƣơng trình đạo tạo bồi dƣơng nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Ngƣời lao động có trình độ cao sẽ đƣợc tạo điều kiện ổn định cuộc sống và đƣợc tạo điều kiện phát huy năng lực và chuyên môn của mình.
Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty
ĐVT: Ngƣời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số tuyệt đối Số tƣơng đối %
Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % 12/11 13/12 12/11 13/12 Tổng LĐ 454 100 463 100 879 100 9 416 1.98 89.85 Trên đại học 2 0,44 2 0,43 2 0,23 0 0 0 0 Đại học 264 58,15 270 58,32 594 67,57 6 324 2,27 120 Cao Đẳng 175 38,54 177 38,23 260 29,58 2 83 1,14 46,89 Trung cấp 13 2,87 14 3,02 23 2,62 1 9 7,69 64,29
(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)
Căn cứ vào bảng trên ta thấy trình độ lao động của Công ty tăng qua các năm:
Trình độ trên đại học là cán bộ quản lý, số lƣợng lao động này không tăng trong giai đoạn 2011 – 2013.
Trình độ đại học: Số nhân viên có trình độ đại học làm việc chủ yếu ở các phòng ban ngày càng tăng lên. Cụ thể: năm 2011 số nhân viên có trình độ đại học là 264 ngƣời và tăng lên 270 ngƣời vào năm 2012 chiếm 58,32% số lao động toàn Công ty; Năm 2013 tăng thêm 324 ngƣời so với năm 2012 nâng số nhân viên có trình độ đại học là 594 ngƣời chiếm 67,57% số lao động toàn Công ty.
Trình độ cao đẳng: Số nhân viên có trình độ cao đẳng làm việc chủ yếu ở các phòng ban và cửa hàng ngày càng tăng lên. Cụ thể: năm 2011 số nhân viên