5. Bố cục của luận văn
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân
Thứ nhất, nhiều ngƣời chƣa có năng lực thực sự, chất lƣợng công tác
quản lý còn thấp.
Thứ hai, đối với công tác đề bạt, vẫn còn tƣ tƣởng từ thời bao cấp, chƣa
hoàn toàn dựa vào năng lực, trình độ và uy tín. Một số những ngƣời đƣợc quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ông cháu cha”. Chính điều này làm cho môi trƣờng làm việc trở nên không lành mạnh, dễ dẫn đến hiện tƣợng cấp dƣới không nể phục cấp trên.
Thứ ba, kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn
hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, Công ty đã có nhiều sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này nhƣng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp.
Thứ tƣ, công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên còn chƣa hoàn toàn
chính xác, đôi khi chƣa đánh giá đƣợc mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực hiện có.
Nguyên nhân
- Nguồn nhân lực chƣa đƣợc qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chƣa đƣợc đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu và chất lƣợng công tác quản lý còn thấp.
- Do công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, Công ty
chƣa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. Nguồn nhân lực phần nhiều do quen biết giới thiệu nên dẫn đến hiện tƣợng là số lao động đƣợc nhận vào làm rất nhiều ngƣời chƣa có năng lực thực sự.
- Do kinh phí đầu tƣ cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo đƣợc lập nhƣng
không đủ kinh phí và hàng năm chỉ đƣa ra một mức chi phí nhất định cho công tác đào tạo.
- Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm.
Điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá nhân viên sẽ không hoàn toàn chính xác. Bảng các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu do ý kiến chủ quan của ngƣời đánh giá mà không lấy ý kiến tham khảo của số đông cán bộ trong Công ty.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG