luận văn Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh Hòa Bình

songcó nguyên nhân cơ bản là chưa thật sự dùa trên cơ sở khoa học, đặc biệt là cơ sở tâm lý học.Vì vậy, đổi mới cán bộ và công tác đánh giá và sử dụngcán bé đang là vấn đề bức xúc, là nh

Học viện chính trị quốc gia hồ chí minh

Học viện chính trị khu vực i

*********

NGUYễN THị HòA

Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới Công tác đánh giá

và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.

Đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới, thời kỳ Côngnghiệp hoá, Hiện đại hoá, nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh,

xã hội công bằng dân chủ, văn minh Thực hiện mục tiêu trên, tại Đại hộiĐại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã chỉ rõ "Tình hình và nhiệm vụmới, đòi hỏi toàn Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngò cán bộ, chú trọngđội ngò cán bộ chủ chốt các cấp, chuẩn bị tốt đội ngò cán bộ kế cận Sớmxây dùng cho được chiến lược cán bộ của thời kỳ mới" Vì vậy, từ khi rađời đến nay, Đảng ta luôn coi công tác đánh giá và sử dụng cán bộ lànhiệm vụ có tầm chiến lược quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cáchmạng của mình Chính vì thế, Đảng ta đã từng bước xây dựng được đội ngòcán bộ rất mực trung thành, đảm đương và hoàn thành xuất sắc các nhiệm

vụ của từng thời kỳ cách mạng Đây là lực lượng ưu tó của dân téc, củagiai cấp và của Đảng Chủ tịch Hồ Chí Minh kính yêu, người sáng lậpĐảng ta đã chỉ rõ "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Công việc thànhcông hay thất bại là do Cán bộ tốt hay kém" Lênin cũng chỉ rõ: "Tronglịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nókhông đào tạo ra được trong hàng ngò của mình những lãnh tụ chính trị,những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào".Thực tiễn cách mạng từng thời kỳ cho thấy, việc xác định đường lối chiếnlược, đến việc biến nó thành hiện thực là cả một quá trình, trong đó vấn đềcán bộ có tầm quan trọng hàng đầu

Trong nhiều năm qua, nhất là từ sau cuộc kháng chiến chống Mỹtoàn thắng, trước những yêu cầu của nhiệm vụ mới, trong giai đoạn cáchmạng mới, nhìn chung đội ngò cán bộ đã có những bước trưởng thành vàđổi mới: Trình độ văn hoá, lý luận, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ củađội ngò cán bộ quản lý được nâng lên, tuổi đời bình quân của đội ngò cán

bộ được trẻ hoá từng bước Tuy nhiên, sự thay đổi đó chưa làm chuyển

biến cơ bản tình hình, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạncách mạng mới, còn nhiều hạn chế bất cập Có nhiều nguyên nhân như độingò cán bộ còn bộc lé nhiều yếu kém, cả về phẩm chất và năng lực song

có nguyên nhân cơ bản là chưa thật sự dùa trên cơ sở khoa học, đặc biệt là

cơ sở tâm lý học.Vì vậy, đổi mới cán bộ và công tác đánh giá và sử dụngcán bé đang là vấn đề bức xúc, là nhiệm vụ quan trọng đối với các cấp, cácngành và toàn Đảng ta

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII khẳng định "Cán bộ và côngtác cán bộ thực sự là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa bức xúc, đòi hỏi phảiđược đổi mới từ quan điểm, phương pháp, chính sách và tổ chức, chẳngnhững để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước hôm nay, màcòn chuẩn bị những thế hệ cách mạng kế tục sự nghiệp của Đảng ta và dântéc ta trong tương lai"

ĐÓ công tác cán bộ, đánh giá và sử dụng cán bộ đáp ứng được yêu cầucủa thời kỳ đổi mới – thời kỳ tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá từ nềnkinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, càng cần phải có hiểubiết về cơ sở khoa học tránh chủ quan, duy ý chí và cần có tổng kết thực tiÔn

về vấn đề này

Là cán bộ quản lý thuộc cấp phòng của Chi nhánh NHPT Hoà bình Saukhi học xong chương trình cao cấp lý luận chính trị, tôi

luôn mong muốn được góp sức mình vào công tác quản lý nói chung và

tổ chức cán bộ nói riêng, nhằm tham mưu cho lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ đặt

ra Tôi cho rằng sự vận dụng tâm lý học lãnh đạo, quản lý vào công tác tổ chứccán bé, đánh giá và sử dụng sẽ giúp cho người lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, lùachọn, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm tình hìnhhoạt động của đơn vị mình

Với lý do trên tôi chọn đề tài “Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới côngtác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh HòaBình” làm luận văn tốt nghiệp hệ cao cấp lý luận chính trị

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:

Trên cơ sở khái quát lý luận, xác định cơ sở tâm lý học và phân tíchthực trạng luận văn đề xuất phương hướng và mét số giải pháp nhằm đổimới công tác đánh giávà sử dụng cán bộ ở Chi nhánh NHPT Hoà bình.Trong giới hạn chuyên đề này, người nghiên cứu mong muốn góp phần nhỏ

bé vào việc hệ thống lại những vấn đề lý luận về cán bộ và công tác đánhgiá để xây dựng nâng cao chất lượng cán bộ, bồi dưỡng sử dụng cán bộtheo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảngta

3- CÁC NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:

Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung vào cácnhiệm vụ sau đây:

- Khái quát và làm rõ tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng

ta về vị trí, vai trò của công tác cán bộ

- Làm rõ cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá là sửdụng cán bộ hiện nay để đảm bảo tính khoa học

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm đổi mới côngtác cán bộ nói chung và công tác đánh giá, sử dụng cán bộ nóiriêng ở chi nhánh ngân hàng phát triển Hòa Bình

4- PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

- Về mặt lý luận: luận văn tập trung làm sáng tỏ cơ sở tâm lý học củaviệc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ Theo giới hạn nàynhững cơ sở để xác định nội dung và phương pháp đánh giá cán bộ,những nguyên tắc, quy luật tâm lý để sử dụng cán bộ có hiệu quả làđối tượng cơ bản

- Về khách thể nghiên cứu: chú trọng đội ngủ cán bộ, công chức ở chinhanh ngân hàng phát triển Hòa Bình có trình độ đại học trở lên

- Về thời gian: luận văn khảo sát thực trạng công tác cán bộ nói chung

và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng ở chi nhanh ngân hàng pháttriển tỉnh Hòa Bình từ 2004 trở lại đây và đề xuất giải pháp cho giaiđoạn từ nay đến 2015

5 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Chuyên đề được thực hiện trên cơ sở những tư tưởng cơ bản về côngtác cán bộ của V.I Lênin, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm vềcông tác cán bộ của Đảng qua các văn Kiện Đại hội VIII, IX, X, đặc biệt làvăn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII Trongquá trình nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn, chuyên

đề vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và các phươngpháp thống kê, phân tích, so sánh, khảo sát, điều tra thực tiễn, tổng kếtkinh nghiệm để tìm ra những hình thức tiếp cận, phân tích và giải quyết cácvấn đề đặt ra trong công tác cán bé; đánh giá và sử dụng cán bộ của Chinhánh

6 CÊU TRÚC LUẬN VĂN:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị kết quả nghiên cứu cònđược trình bày trong 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và khoa học của vấn đề nghiên cứu.

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở Chi nhánh

Ngân hàng Phát triển Hoà bình

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nhằm vận dụng các

phương pháp, qui luật tâm lý để đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ

Cuối cùng là danh mục các tài liệu tham khảo.

CHƯƠNG 1

Cơ sở lý luận và khoa học của vân đề nghiên cứu

I TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TỔ CHỨC, CÁN BỘ

NÓI CHUNG VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GÍA CÁN BỘ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ NÓI RIÊNG.

1 Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về vị trí, vai trò của công tác tổ chức, cán bé nói chung và công tác cán bộđánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng.

Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, tổ chức và rèn luyện Đảng ta đãchỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “công việc thành công hay thấtbại đều do cán bộ tốt hay kém” Vì vậy, trong suốt cuộc đời hoạt động của mình,Người luôn coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ, đòi hỏi phải côngphu, tỷ mỷ giống như công việc của người làm vườn, vun trồng những cây quýhiếm Vì lợi Ých mười năm phải trồng cây, vì sự nghiệp trăm năm phải trồngngười Ngay khi cách mạng còn trong trứng nước, Người đã chỉ rõ: Cán bộ làvốn của đoàn thể, có vốn mới làm ra lãi Bất cứ chính sách, công tác gì, nếu cócán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi không có cán bộ tốt, thì háng việc, tức lỗvốn

Những quan điểm cách mạng và khoa học của Người về cán bộ và côngtác đánh giá cán bộ, là những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn sâu sắc cho cảhiện tại và tương lai Trong Di chúc thiêng liêng để lại cho toàn Đảng, toàn quân

và toàn dân téc ta, một vấn đề, mà được Người đặc biệt quan tâm, chú ý là côngtác đào tạo cán bộ Người còn căn dặn: “Đào tạo thế hệ cách mạng cho đời sau

là một việc rất quan trọng và rất cần thiết Đảng cần chăm lo giáo dục đạo đứccách mạng cho họ, đào tạo họ thành những người kế thừa xây dựng CNXH vừahồng vừa chuyên”

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng công tác tổchức cán bé và đánh gía cán bộ là một trong những nhân tố có tính quyết định

đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban chấphành Trung ương khóa VII khẳng định rằng:

Trong công cuộc đổi mới đất nước “cán bộ cũng có vai trò cực kỳ quantrọng hoặc thúc đẩy, hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới” Trong xây dựng Đảngcông tác tổ chức,cán bộ và công tác đánh giá sử dông cán bộ “Là vấn đề có ýnghĩa cực kỳ quan trọng, là khâu then chốt”

Thực tiễn cách mạng nước ta đã chứng minh tư tưởng của Chủ tịch HồChí Minh và của Đảng ta về vai trò của tổ chức cán bộ và công tác đánh giá và

sử dông cán bộ là hoàn toàn đúng đắn Qua các thời kỳ cách mạng, đội ngò cán

bộ và công tác đánh giá cán bé của Đảng, đã đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụchính trị, góp phần làm nên Cách mạng tháng Tám thành công, kháng chiếnchống thực dân Pháp, chống đế quốc Mỹ thắng lợi, giải phóng miền Nam, thốngnhất Tổ quốc, cả nước đi lên CNXH, tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện, tạo

đà cho thời kỳ phát triển mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Sở dĩ đội ngò cán bộ lãnh đạo, quản lý được Chủ tịch Hồ Chí Minh vàĐảng ta xác định có vị trí, vai trò quan trọng trong sự nghiệp cách mạng bởi vì:Ngoài những yếu tố khách quan, một hệ thống chính trị muốn hình thành, tồn tại

và phát triển đều phải có lực lượng truyền tải lý luận, đường lối vào thực tiễn,đồng thời từ thực tiễn kiểm chứng tác động trở lại làm cho phong phú thêm cơ

sở lý luận, lực lượng đó chính là hệ thống cán bộ, trong đó người lãnh đạo quản

lý đóng vai trò quan trọng nhất

Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, song sự nghiệp cách mạng muốn

đi tới thành công nhất thiết phải có người lãnh đạo, chỉ huy nếu không sẽ hỗnloạn” trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”

Thực tiễn sinh động cho thấy: Nơi nào cán bộ giữ được phẩm chất đạođức, có năng lực, giữ được vai trò lãnh đạo, thì nơi đó có phong trào cách mạngsôi nổi, nhiệm vụ chính trị được hoàn thành, được quần chúng nhân dân tínnhiệm Ngược lại, nơi nào cán bộ yếu kém, thì nơi đó không có phong trào,

nhiệm vụ chính trị không hoàn thành, nội bộ mất đoàn kết, quần chúng mất lòngtin.

Nghị quyết Trung ương Ba khóa VIII có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đốivới đất nước trong thời kỳ thúc đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước, vì từ đây Đảng ta đã có Nghị quyết cụ thể, đầy đủ, toàn diện vềchiến lược cán bộ Trong Nghị quyết này đã xác định 5 quan điểm về công táccán bộ:

- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ thúc đẩy nhanh CNH,HDH đất nước

- Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyềnthống yêu nước và đoàn kết dân téc

- Gắn việc xây dựng đội ngò cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơchế, chính sách

- Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân,nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡngcán bộ

- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngò cán bộtheo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm củacác tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị [5-75, 78]

Nghị quyết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới công tácđánh giá, sử dụng cán bộ nhằm đảm bảo tính khách quan, dân chủ, khoa học vàcông khai “Không đánh giá, sử dụng cán bộ một cách cảm tính” [5-77] Đặcbiệt Nghị quyết đã nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới phương pháp đánh giácán bộ vì đây là một trong hai khâu yếu nhất của công tác cán bộ

Hội nghị lần thứ Chín của Ban chấp hành Trung ương khóa X (01/2009)

đã tiến hành tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày18/6/1997 của Ban chấp hành Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ thời

kỳ đẩy mạnh CNH, HDH đất nước, đã nhận định: “Sau hơn 10 năm thực hiện

Nghị quyết, đội ngò cán bộ nước ta có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiềumặt… Công tác cán bộ đã bám sát nhiệm vụ chính trị, thể chế hóa, cụ thể hóađược nhiều chủ trương, quan điểm, giải pháp lớn đề ra trong chiến lược cán bộ.Nội dung, phương pháp, cách làm có đổi mới, tiến bộ, dân chủ, công khai… Tuynhiên, nhiều khuyết điểm, yếu kém trong công tác cán bộ chậm được khắcphục.”1

Để tiếp tục phát huy những thành tựu đã đạt được, khắc phục nhữngkhuyết điểm, yếu kém Ban chấp hành Trung ương đã yêu cầu các cấp ủy, tổchức đảng đẩy mạnh việc thực hiện chiến lược cán bộ Từ nay đến 2020, tậptrung thực hiện tốt những nhiệm vụ và giải pháp lớn sau đây:

- Quán triệt sâu sắc các quan điểm và mục tiêu về xây dựng đội ngò cánbộ: Ngoài việc xác định rõ 6 quan điểm, Nghị quyết đã xác định mụctiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngò cán bộ có bản lĩnhchính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp vớichiến lược phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sựchuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêucầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.”2

- Đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ

- Đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục có kết quả những yếu kém trongtừng khâu của công tác cán bộ

- Tăng cường công tác giáo dục, quản lý cán bộ

- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng tỏ chức và conngười làm công tác tổ chức cán bộ

Về công tác đánh giá và sử dụng cán bộ Hội nghị Trung ương 9 khóa X

đã tập trung làm rõ ưu điểm và hạn chế và đề ra phương hướng khắc phục nhữngkhuyết điểm, yếu kém… Cô thể là:

1 V¨n kiÖn Héi nghÞ lÇn thø 9 Ban chÊp hµnh Trung ¬ng khãa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 269, 270

2 V¨n kiÖn Héi nghÞ lÇn thø 9 Ban chÊp hµnh Trung ¬ng khãa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 273

+ Công tác đánh giá cán bộ:

Nghị quyết Trung ương 9 khóa X nhận định: Bộ chính trị khóa IX đã banhành Quy chế số 50-QĐ/TW ngày 3/5/1999 về đnash giá cán bộ Ban tổ chứcTrung ương đã ban hành danh mục chức danh gốc và tiêu chuẩn chung một sóchức danh cán bộ công chức cơ quan Đảng, đoàn thể Nhiều cấp ủy đã cụ thểhóa tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ… Việc đánh giá cán bộ đã được thựchiện theo quy trình, quy chế, công khai theo nguyên tắc tập trung dân chủ,nguyên tắc đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngò cánbộ… Tuy nhiên, đánh giá cán bộ được cọi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhữngvẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bảnlĩnh chính trị của cán bộ Đánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, chưa phản ánhđược thực chất cán bộ, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trongđánh giá cán bộ, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiến lệ; thiếu tính chiến đấu,thiếu tinh thần xây dùng trong đánh giá cán bộ.”3

Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ, Nghị quyết nhấn mạnh sự cấp thiếtphải đổi mới không chỉ về mặt quan điểm, nguyên tắc mà trước tiên là cách làm– phương pháp đánh giá để đảm ảo tính trung thực, khách quan Đặc biệt phải

“xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối vớitừng chức danh, từng đối tượng cán bộ, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ,công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu quảhoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính.”4

3 V¨n kiÖn Héi nghÞ lÇn thø 9 Ban chÊp hµnh Trung ¬ng khãa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 212, 213

4 V¨n kiÖn Héi nghÞ lÇn thø 9 Ban chÊp hµnh Trung ¬ng khãa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 273, 274

quyết định công tác cán bộ.” Tuy nhiên “Việc bố trí, sử dụng cán bộ có nơi chưathực hiện theo quy hoạch cán bộ, một số trường hợp bổ nhiệm, giới thiệu cán bộứng cử chưa đúng người, đúng việc, còn có biểu hiện cục bộ, nặng về thứ tự,thâm niên, gò Ðp về cơ cấu, chưa đảm bảo chất lượng” 5

Để khắc phục tình trạng trên, Nghị quyết chỉ rõ phải tiếp tục “Hoàn thiệnchế độ bầu cử, cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán

bộ để chọn đúng người, bố trí đúng việc Mở rộng quyền đề cử, tự ứng cử vàgiới thiệu nhiều phương án nhân sự để lùa chọn.”

Tóm lại, Nghị quyết Trung ương 9 khóa X một lần nữa khẳng định sự cấpthiết phải đổi mới công tác cán bộ nói chung và đánh giá, sử dụng cán bộ nóiriêng Nghị quyết không chỉ xác định mục tiêu, quan điểm mà còn định hướng

rõ cho việc đổi mới cơ chế, phương pháp đảm bảo tính khoa học trong công tácđánh giá, sử dụng cán bộ

2 Đổi mới công tác cán bộ nói chung và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng là yêu cầu khách quan trong bối cảnh quốc tế và trong nước hiện nay.

Xu thế toàn cầu hóa mà trọng tâm của nó là sự phát triển kinh tế thị trường

đã đem lại rất nhiều cơ hội song cũng không Ýt thách thức cho các nước trên thếgiới, nhất là các nước đang phát triển

Toàn cầu hóa kinh tế đã làm cho kinh tế của các nước xâm nhập lẫn nhau,dùa vào nhau và tăng tính rủi ro, tính cạnh tranh Trong bối cảnh đó quản lýhành chính liên quan đến nhiều chủ thể lợi Ých, những vấn đề, mâu thuẫn trongcác lĩnh vực xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế cần chính phủ giải quyếtnhiều hơn, trách nhiệm rộng và cao hơn Thực tiễn cho thấy môi trường quản lýnhà nước ngày càng rộng mở và ra tăng tính phức tạp Cuộc khủng hoảng kinh

tế có tính toàn cầu cấp thiết đối với đối với các nước phải cải cách hành chính,cải cách chế độ công chức, nâng cao tố chất của công chức và năng lực ra quyết

5 V¨n kiÖn Héi nghÞ lÇn thø 9 Ban chÊp hµnh Trung ¬ng khãa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 225, 226

sách, năng lực điều hòa có tính toàn cục và coi đó là chiến lược quan trọng đểđối phó với những thách thức về toàn cầu hóa.

Việt Nam đang tiến hành sự nghiệp đổi mới, ra nhập WTO trong bối cảnhcạnh tranh quốc tế quyết liệt ở nhiều lĩnh vực Chính vì vậy việc chú trọng xâydựng đội ngò cán bộ công chức trong đó có cán bộ công chức làm công tác thiđua, khen thưởng là một nhiệm vụ cấp bách và có tính tất yếu

Mục tiêu của cải cách hành chính và chế độ nhân sự ở nước ta từ nay đến

2020 là vận dụng cơ chế cạnh tranh, khích lệ và giám sát hoàn thiện chế độ côngchức, xây dựng đội ngò cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức hành chính theohướng chuyên nghiệp hóa, có đủ đạo đức và năng lực (tố chất cao) Đây là mộtyêu cầu mang tính thời đại đối với đội ngò cán bộ công chức, viên chức thế kỷXXI

Tố chất cao là khái niệm rộng; trong những điều kiện, môi trường khácnhau thì yêu cầu về tố chất (phẩm chất và năng lực) của người lãnh đạo hay củacán bộ công chức, viên chức cũng khác nhau Tố chất của người cán bộ côngchức, viên chức làm công tác thi đua, khen thưởng phải tương ứng với chức vụ,nhiệm vụ được giao Tố chất của từng cán bộ công chức sẽ tạo nên tố chất củatoàn bộ đội ngò cán bộ công chức, viên chức là công tác thi đua, khen thưởng

Tố chất cao và chuyên nghiệp hóa là hai yêu cầu, hai mặt có liên quan chặtchẽ với nhau, bổ xung cho nhau Nếu người cán bộ công chức thiếu tố chất caothì cũng không thế nói đến chuyên nghiệp hóa Ngược lại, nếu người cán bộcông chức chưa đạt được trình độ chuyên nghiệp hóa thì cũng chưa thể nói có tốchất cao

Chuyên nghiệp hóa đội ngò cán bộ công chức ở nước ta nói chung và ởngành thi đua, khen thưởng nói riêng là yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đấtnước và cũng là yêu cầu của xu thế phát triển thời đại, xu thế phát triển của quản

lý hành chính Quản lý nhà nước trong các lĩnh vực của đời sống xã hội phảiđảm bảo tính chuyên nghiệp cao Quá trình chuyên nghiệp hóa đội ngò cán bộcông chức bao gồm các yêu cầu sau:

- Chuyên nghiệp hóa về tố chất (phẩm chất và năng lực), chuyên nghiệphóa đội ngò, chuyên nghiệp hóa nhân tài.

- Chuyên nghiệp hóa công tác quản lý hành chính nhà nước là chuyênnghiệp hóa về chức trách

- Chuyên nghiệp hóa về một lĩnh vực quản lý hành chính nhất định

Tố chất của người cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay là sự tổnghòa của năng lực và những điều kiện thực hiện nhiệm vụ, chức trách quản lýhành chính Đội ngò cán bộ công chức hiện đại phải có lập trường chính trị đúngđắn, kiên định, phải có tầm nhìn ra thế giới, nắm vững toàn cục, có tinh thầnsáng tạo, có tài tổ chức, liên kết, hợp tác

Sự cấu thành tố chất người cán bộ công chức bao gồm các thành tố:

- Tố chất chính trị biểu hiện ở sự vững vàng về lập trường chính trị, ý thứcpháp luật tốt, chịu trách nhiệm trước pháp luật và cơ quan quyền lực nhà nước,quán triệt đường lối, phương châm chính sách của Đảng và Chính phủ, luôn có ýthức là công bộc của nhân dân, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân

- Tố chất nghiệp vụ thể hiện ở sự thông thạo chuyên môn trong lĩnh vựcmình đảm nhiệm, thông thạo kỹ thuật, vi tính, nghiệp vụ có liên quan, là mộtchuyên gia về quản lý

Tố chất đạo đức thể hiện ở sự đúng đắn, liêm khiết, khách quan, công bằng,nghiêm khắc với bản thân, rộng lượng với người khác, nói đi đôi với làm, khiêmtốn, có trí tiến thủ, đoàn kết, gắn bó thương yêu đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác,

lo trước thiên hạ, hưởng sau thiên hạ Ngoài ra cán bộ công chức phải có tinhthần tôn trọng, say mê nghề nghiệp, có đạo đức xã hội, đạo đức hôn nhân và đạođức gia đình tốt, Đặc biệt phải cần kiệm liêm chính, chí công vô tư

- Tố chất văn hóa thể hiện ở sự hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xãhội và nhân văn, khoa học lãnh đạo, khoa học quản lý hành chính Cán bộ côngchức đều phải có tri thức về quản lý công, chính sách công, khoa học lãnh đạo;

phải có hiểu biết về tâm lý con người, pháp luật, xã hội học, kinh tế học, khoahọc kỹ thuật và văn hóa ứng xử.

- Phải có điều kiện sức khỏe tốt, có ý trí và tinh thần ổn định, trạnh thái tâm

lý tốt, tác phong làm việc hiệu quả, lịch sự và đúng mực Mặt khác cán bộ côngchức cân thường xuyên rèn luyện thể dục, thể thao

Như vậy là mục tiêu của công tác cán bộ của nhiệm vụ chuyên nghiệp hóađội ngò cán bộ để tạo ra ở mỗi cán bộ có tố chất cao (đủ đức, đủ tài) song muốnđạt được mục tiêu đó phải đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ theohướng khoa học, khách quan, dân chủ

Được sù quan tâm của Đảng ủy và lãnh đạo đơn vị, trong những năm quacông tác cán bộ ở chi nhánh ngân hàng Phát triển tỉnh Hòa Bình đã có nhữngbước đổi mới quan trọng từ khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đếnkhâu tuyển dụng, bố trí, đề bạt, quản lý cán bộ và chính sách cán bộ Chính vìvậy đội ngò cán bộ ở chi nhánh không chỉ được tăng lên về số lượng mà cả vềchất lượng Tuy nhiên trước yêu cầu, nhiệm vụ được giao ở một số cán bộ, nhânviên vẫn chưa đáp ứng được do hạn chế về chuyên môn, năng lực, ngoại ngữ.Mặt khác trong công tác đánh giá, bố trí cán bộ còn chưa khách quan, đúngngười, đúng việc Để chuyên nghiệp hóa được đội ngò cán bộ, nâng cao chấtlượng cán bộ ở chi nhánh đáp ứng nhiệm vụ được giao trong những năm tới đòihỏi chi nhánh ngân hàng Phát Triển tỉnh Hòa Bình phải tìm kiếm, xác địnhnhững cơ sở khoa học để đổi mới công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá và sửdụng cán bộ theo tinh thần nghị quyết Trung ương 9 khóa X đề ra

II NHỮNG CƠ SỞ TÂM LÝ HỌC CỦA VIỆC ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, SỬ DỤNG CÁN BỘ:

Những cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ

Tâm lý học nói chung và tâm lý học quản lý nói riêng là một trong nhữngkhoa học nghiên cứu về con người, đời sống tâm lý của con người trong cuộcsống và trong hệ thống quản lý xã hội Nếu chúng ta nhất trí với tổng kết của cốnhân ở Phương Đông: Việc trong thiên học không gì thiết yếu hiểu người vàdùng người thì không còn phải tranh luận gì thêm về vị trí, vai trò của các hiệntượng, nguyên tắc và quy luật tâm lý với tư cách là cơ sở khoa học của việc đổimới công tác tổ chức và cán bộ trong điều kiện xã hội ngày nay.

Làm cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác cán bộ cùng là thực hiệnnhiệm vụ cơ bản mà Nghị quyết Trung ương 9 Khóa X đã đề ra: “Xây dựngchương trình, kế hoạch và lé trình thực hiện việc tổng kết thực tiễn, nghiên cứu

lý luận về khoa học tổ chức và cán bộ phù hợp với đặc điểm của nước ta trongtình hình mới”(1) Thông qua việc nghiên cứu môn học Tâm lý học quản lý cóthể khái quát một số cơ sở khoa học cho việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụngcán bé nh sau:

1 Lý thuyết về nhân cách - cơ sở khoa học của việc xây dựng nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay.

Nhân cách là vấn đề phức tạp trong tâm lý học song nó lại có ý nghĩa thựctiễn vô cùng quan trọng nhất là trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo Cho đến nay đã

có hơn 50 định nghĩa khác nhau về nhân cách Mặc dù các nhà nghiên cứu còn

có những ý kiến khác nhau song đã có một số thống nhất trong lý luận về nhâncách:

- Khi mới sinh ra con người mới có tâm lý chứ chưa có nhân cách Chỉ đếnkhi đứa trẻ biết nhận thức về cái “tôi” của mình – tức là có ý thức về bản ngã lúc

đó nhân cách mới hình thành Nhân cách chính là chủ thể mang ý thức

- Nhân cách của con người không tự nhiên mà có, mà nhân cách được hìnhthành bằng hoạt động và giao lưu của cá nhân

- Nhân cách có bản chất xã hội lịch sử

- Nhân cách của cá nhân phản ánh giá trị xã hội, giá trị làm người mà cánhân đó tạo nên trong cuộc sống.

Nhân cách là tổng hòa những đặc điểm, thuộc tính tâm lý tương đối ổn định

ở cá nhân, nó quy định giá trị xã hội và hành vi xã hội của cá nhân đó

Vấn đề cấu trúc nhân cách, con đường hình thành và phát triển nhân cách làvấn đề trọng tâm trong lý luận về nhân cách Việc làm rõ cấu trúc nhân cách sẽgiúp chúng ta xác định được cơ sở tâm lý học để xây dựng nội dung, tiêu chítrong đánh giá cán bộ

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra luận điểm về cấu trúc khái quát nhất củanhân cách Theo Người, nhân cách của cá nhân, của người cán bộ được cấuthành từ hai mặt Đức và Tài Hai mặt này gắn bó chặt chẽ và tác động lẫn nhau,thiếu một mặt nào đó cũng không có nhân cách

Trong tâm lý học, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân cách được tạo nên từbốn thành tố cơ bản: Xu hướng, khí chất, tính cách và năng lực Đó là bốn thuộctính cơ bản của con người Cũng từ quan điểm trên một số nhà tâm lý khác (ởNga và Việt Nam) đã cụ thể hóa và đi đến xác định cấu trúc nhân cách gồm 4thành tố:

- Xu hướng của nhân cách

- Hệ thống thái độ của nhân cách

- Khả năng của nhân cách

- Hệ thống tự điều chỉnh của nhân cách

Đặc biệt trong tâm lý học quản lý đã có nhiều nhà nghiên cứu tập trungphân tích các đặc điểm của hoạt động lãnh đạo, quản lý để xây dựng mô hìnhhoạt động và từ đó lấy làm cơ sở để xây dựng mô hình nhân cách người lãnhđạo, quản lý

Có thể khái quát sơ đồ nghiên cứu nhân cách như sau:

+ Đặc điểm tiền sử và những cứ liệu bên ngoài (hình dáng) của cá nhân

+ Những phẩm chất về tư tưởng, chính trị của cá nhân.

+ Hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân

Hệ thống thái độ bao gồm:

- Thái độ đối với bản thân

- Thái độ đối với đồng nghiệp, bè bạn

- Thái độ đối với công việc

- Thái độ đối với gia đình

- Phong cách ứng xử của hành vi

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn

+ Hiệu quả hoạt động của người đó

Sơ đồ này là cơ sở khách quan để cho chóng ta xây dựng nội dung tuyểnchọn, đánh giá cán bộ cho từng công việc, từng chức danh

Trong giáo trình “Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo”, dùa trên

tư tưởng Hồ Chí Minh về hai mặt Đức và Tài của nhân cách người cán bộ, cáctác giả giáo trình đã xây dựng mô hình nhân cách của người lãnh đạo, quản lý ởViệt Nam như sau:

 Mặt Đức trong nhân cách người lãnh đạo, quản lý gồm:

+ Nhóm các phẩm chất về tư tưởng, chính trị

- Thế giới quan, nhân sinh quan của người lãnh đạo

- Sự kiên định, trung thành với lý tưởng cộng sản

- Trình độ tư duy lý luận

- Quan điểm về các trị cốt lõi của người cộng sản, người lãnh đạo

 Nhóm các phẩm chất về tâm lý đạo đức

- Thật thà, trung thực, khiêm tốn, giản dị

- Khách quan, có tinh thần trách nhiệm cao

- Thống nhất giữa lời nói, việc làm

- Tôn trọng con người, vì con người

- Có ý chí, nghị lực

- Nhạy bén, lịch thiệp, tế nhị trong giao tiếp

- Gương mẫu, chấp hành những chuẩn mực, quy tắc đạo đức chungtrong xã hội

- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư

- Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, đất nước

 Mặt Tài trong nhân cách thể hiện:

- Có trình độ học vấn, chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ được giao

- Tầm việc trí tuệ rộng và sâu

- Năng lực dự báo, dự đoán, tầm nhìn đúng đắn

- Năng lực thu thập, xử lý thông tin

- Năng lực ra quyết sách, quyết định quản lý

- Năng lực tổ chức, năng lực giáo dục

- Năng lực giao tiếp động viên

- Năng lực tổ chức thực hiện

Để thực hiện chức năng lãnh đạo đòi hỏi chủ thể lãnh đạo phải biết sử dụngcác quyền hạn được giao, phải rèn luyện phong cách lãnh đạo phù hợp, hiệu quả.Thực tế cho thấy để thành công người lãnh đạo không chỉ biết sử dụng quyềnlực chức vụ mà còn phải tạo dựng và tác động đến cấp dưới bằng uy tín củamình Chính uy tín cũng được coi là quyền lực cá nhân của người lãnh đạo Mặtkhác muốn có uy tín người lãnh đạo phải tu dưỡng cả Tài lẫn Đức, phải tạo dựng

độ tin cậy cao của cấp dưới đối với mình về ba mặt: chính trị, đạo đức và tàinăng

Tóm lại, việc khái quát sơ đồ đánh giá về nhân cách nói chung và mô hìnhnhân cách người cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta nói riêng như đã trình bày ởtrên sẽ giúp chúng ta khắc phục được nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong côngtác đánh giá cán bộ và Nghị quyết Trung ương 9 khóa X đã chỉ rõ : “… chưaxây dựng được tiêu chuẩn cụ thể về từng mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lốisống, năng lực, kiến thức của từng loại cán bộ ở từng lĩnh vực, từng cấp, từngchức năng, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng loại cán bộ trong từng cơ quan,đơn vị” (1)

2 Các phương pháp của tâm lý học quản lý, lãnh đạo là cách thức khoa học khách quan để đánh giá cán bộ:

Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ cần tập trung vào những nội dungnh: nội dung đánh giá; nguyên tắc đánh giá; phương pháp đánh giá và yếu tốtâm lý cần tránh trong đánh giá cán bộ

+ Nội dung đánh giá cán bộ được căn cứ trên 2 yếu tè : Kết quả hoạt động

và các phẩm chất tâm lý – nhân cách của cán bộ

Kết quả hoạt động là sản phẩm phản ánh toàn bộ các thao t tác từnhận thức, tình cảm, ý chí, hành vi của mọi hành động cụ thể của cán bộ đượckhẳng định trong quá trình thực hiện Thực tế cho thấy, trong mọi hoạt động

,cho dù đó là hoạt động nào, thì ý thức trách nhiệm, trình độ năng lực,động cơ, thái độ tham gia và ý chí quyết tâm… của con người nói chung, ngườicán bộ nói riêng – cuối cùng được phản ánh trong kết quả hoàn thành nhiệm vụ

đó Có thể nói, kết quả hoạt động là sự kết tinh toàn bộ giá trị lao động – làthước đo, mà thông qua đó có thể đánh giá một cách cơ bản, có hệ thống vềđộng cơ, trình độ, thái độ và chí hướng… của cán bộ trong nhận thức và tronghành động

Để có sự đánh giá đúng cán bộ thông qua kết quả là vấn đề không đơngiản bởi lẽ, khi đã trở thành”sản phẩm” đó Hơn nữa cùng với thực tế cuộc sốngvới tính phức tạp của nó và do bản chất chủ quan của mình, những tồn tại trongđánh giá cán bộ thường rơi vào những khuynh hướng sau:

Thứ nhất: Do bản tính chủ quan, tâm lý con người nói chung thường dễ

rơi vào khuynh hướng cảm tính, định kiến ban đầu và bị chi phối bằng cảm xúc,tình cảm “yêu nên tốt, ghét nên xấu” và trên trạng thái tâm lýđó, con người phântích, đưa ra những kết luận mang tính tư biện, áp đặt Do đó khó tránh khỏi thiếutinh thần khách quan trong đánh giá thông qua kết quả hoạt động

Thứ hai: Đánh giá chỉ lùa chọn trên sản phẩm hoạt động một cách thuần

tuý(không phân tích sản phẩm cần phải được thực hiện trong quá trình với cácyếu tố biểu hiện, các tác động và những phát sinh khác…) khuynh hướng nàythu thập thông tin chủ yếu dùa trên “mô phỏng” những biểu hiện bên ngoài củasản phẩm làm căn cứ phân tích, kết luận, đánh giá… nên khó nhận diện đượcbản chất, thay vào đó thường là sự “võ đoán”, suy diễn theo nhận thức chủ quan

để đánh giá…

Để khắc phục khuynh hướng trên và để đánh giá cán bộ có chất lượng rấtcần sự thống nhất trong công tác tổ chức, đặc biệt là có sự phối kết hợp giưã cácthành viên có thÈm quyền, chức trách tham gia vào quá trình đánh giá cán bộtrên một số vấn đền cụ thể sau: Sản phẩm hoạt động của cán bộ được phản ánhchủ yếu ở nhiệm vụ chuyên môn của người cán bộ đó Ví dô : cán bộ là nghiêncứu viên thì sản phẩm chủ yếu là các công trình nghiên cứu khoa học trên cácthể loại khác nhau

Tóm lại: Đánh giá cán bộ thông qua kết quả (sản phẩm) hoạt động là một

trong những nội dung quan trọng giúp cho công tác tổ chức có căn cứ để đánhgiá cán bộ Để cán bộ tự khẳng định động cơ, ý chí phấn đấu và biểu hiện trongkết quả hoạt động đòi hỏi sự quan tâm bồi dưỡng, giáo dục và sự phối kết hợptích cực của tập thể lãnh đạo, quản lý và các thành viên có thẩm quyền, tráchnhiệm về đánh giá cán bộ.Ngược lại, thông qua kết quả hoạt động, tập thể lãnh

đạo, quản lý đơn vị có thể phân tích và khái quát được những nét cơ bản của cán

bộ từ động cơ, trình độ năng lực, thái độ, ý chí, nghị lực… như thế nào làm căn

cứ đánh giá khách quan

Trong công tác cán bé - để sắp xếp, quy hoạch …trên cơ sở đánh giá cán

bộ thì đánh giá bằng kết quả hoạt động mới là điều kiện cần nhưng chưa đủ màphải được đánh giá toàn diện, trong đó đánh giá các mặt phẩm chất – nhân cáchcủa người cán bộ là yếu tố quan trọng nhất Với vai trò là một chủ thể của hoạtđộng nhận thức, hoạt động cải tạo tự nhiện, xã hội và bản thân – nhân cáchđược hiểu là sự tổng hoà các phẩm chất tâm lý có ý nghĩa xã hội, quy định giá trị

và hành vi xã hội của con người Với quan niệm trên, đánh giá cán bộ thông quatìm hiểu các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ là vấn đề có tínhquyết định Đánh giá các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ, cácthành viên tham gia đánh giá trước hết cần xem xét, đánh giá qua bốn thuộc tínhtâm lý: Xu hướng, năng lực, tính cách, tính khí

Bằng nhận diện và phân tÝch nhu cầu, hứng thó, thế giới quan được biểuhiện trong mọi hoạt động của cán bộ có thể xác định và đánh giá được sự lùachọn giá trị của đối tượng Xu hướng là các giá trị được lùa chọn, trở thành lẽsống để đối tượng hướng tới và thực hiện nó… Do vậy, đánh giá cán bộ trên cơ

sở phân tích xu hướng có ý nghĩa quan trọng, bởi lẽ thông qua đó, các thànhviên tham gia đánh giá biết được chiều hướng, động cơ phấn đấu của cán bộ lànhư thế nào (phù hợp hay chưa phù hợp), đồng thời qua đó cũng phản ánh nănglực, trình độn hùa chọn các giá trị xã hội, xác định hướng sống cưa cán bộ để có

kế hoạch bồi dưỡng, sắp xếp, quy hoạch cán bộ một cách hợp lý

Đánh giá cán bộ thông qua năng lực Trước hết thủ trưởng đơn vị và cácthành viên tham gia đánh giá cần thống nhất phương án giao nhiệm vụ cho cán

bộ trên cơ sở đó phát hiện khả năng, tư chất, sở trường, năng khiếu của cán bộ

để cùng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng Để đánh giá đúng năng lực cán bộ cầncăn cứ vào hoạt động thực tiễn, thông qua hoạt động thực tiễn và bằng kết quảhoạt động thực tiễn Phân biệt giữa khả năng và năng lực là vấn đề cần thiết

trong quá trình đánh giá Trong mối quan hệ này, khả năng là điều kiện, nănglực là hệ qủa Năng lực cán bộ chỉ được khẳng định trong hoạt động thực tiễn vàbằng kết quả cụ thể Một vấn đề nữa cũng cần có sự thống nhất giữa thủ trưởngđơn vị và các thành viên tham gia trong đánh giá cán bộ thông qua năng lực, đó

là sự phân biệt giữa năng lực chung và năng lực riêng phản ánh trong toàn bộquá trình hoạt động của người cán bộ đó, trong đó cần quan tâm chú trọng nănglực riêng Trong công tác tổ chức cán bộ – thực tế những năm qua cho thấy, bêncạnh những cán bộ phát huy tốt năng lực của mình trong nhiệm vụ chuyên mônsong vẫn còn những cán bộ năng lực chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn cũngnhư đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống Hơn nữa, tình trạng lấy bằng cấp làm thước

đo năng lực chuyên môn, đánh giá năng lực bằng chủ quan cảm tính hoặc tìnhcảm cá nhân là một thực tế để có những cán bộ sau khi đào tạo về không pháthuy được tác dụng

Là bộ mặt tâm lý - đạo đức của nhân cách, tính cách được hình thànhtrong quan hệ xã hội và biểu hiện mối quan hệ xã hội của con người Do vậy,đánh giá cán bộ trên cơ sở xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng nhất địnhgiúp thủ trưởng đơn vị và các thành viên tham gia có kế hoạch sắp xếp, quyhoạch cán bộ sát thực hơn Trong quá trình đánh giá cần xác định đúng cácdạng, các kiểu tính cách của cán bộ Họ là người trung thực, chăm chỉ, khiêmtốn, phóng khoáng hay dối trá, lười nhác, kiêu ngạo, Ých kỷ… Để xác định cán

bộ thuộc vào dạng tính cách nào, thủ trưởng đơn vị thống nhất chỉ đạo và đặt họvào các mối quan hệ nhất định… Quan hệ với mọi người và xã hội để biết họthuộc kiểu người khiêm nhường hay kiêu căng, phóng khoáng hay Ých kỷ…Quan hệ với công việc để biết họ thuộc kiểu người chăm chỉ hay lười nhác…Quan hệ với chính bản thân để họ biết họ thuộc kiểu người hướng nội hayhướng ngoại… Trong cuộc sống hàng ngày tính cách thể hiện bản chất trongquan hệ xã hội được biểu đạt qua các hình thức và nội dung quan hệ Trên thực

tế, để xác định đúng các kiểu, các dạng tính cách của đối tượng là một vấn đềkhông đơn giản, cần thận trọng và khách quan Bởi lẽ, bằng kinh nghiệm sống

và bằng sự trưởng thành… trong những tình huống bình thường con người có

khả năng làm chủ và chủ động điều tiết nhận thức, tình cảm, ý chí tạo sự hài hoàgiữa nội dung và hình thức quan hệ Do vậy, để biết và đánh giá cán bộ thuộcdạng - kiểu tính cách nào chỉ có thể xác định được khi có sự tinh tế, nhạy cảm vàchủ động tiếp cận cán bộ của thủ trưởng đơn vị cùng các thành viên tham gia.Xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng trong đánh giá cán bộ của thủ trưởngđơn vị không chỉ nhằm bố trí, quy hoạch mà còn định hướng giáo dục một cách

có hiệu quả để cán bộ có hướng phấn đấu tốt hơn

Cùng với tính cách, đánh giá cán bộ thông qua tính khí cán bộ Tính khíthể hiện qua các sắc thái khác nhau về cường độ, tốc độ, nhịp độ trong các phảnứng tâm lý của con người được biểu hiện qua hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ… mangtính đặc trưng của mỗi cá nhân như: mạnh hay yếu, nhanh hay chậm, liên tụchay gián đoạn… Điều này có ảnh hưởng đến mọi hoạt động của cán bộ,quy địnhchất lượng hoàn thành các hoạt động của người cán bộ đó Biết rằng tính khí có

cơ sở là các kiểu hoạt động thần kinh cấp cao được hình thành từ hai quá trìnhthần kinh cơ bản: hưng phấn và ức chế Đặc tính cơ bản của sự hình thành tínhkhí là cấu tạo thần kinh, nên tính khí chịu sự chi phối mạnh của hoạt động sinh

lý thần kinh hơn là tác động xã hội Do vậy tính khí mang tính ổn định cao,chậm thay đổi Cùng với cơ chế hoạt động thần kinh cấp cao, tính khí còn đượchình thành bằng quá trình giáo dục kiên trì, tính tập nhiễm, rèn luyện thành thãiquen… Với đặc tính đó, trong đánh giá cán bé - thủ trưởng đơn vị và các thànhviên tham gia cần tiếp cận và xác định được cán bộ thuộc laọi tính khí nào? Tínhkhí hoạt bát, trầm tĩnh, nóng nảy hay ưu tư Sự xác định này có ý nghĩa rất quantrọng trong việc bố trí, quy hoạch nhằm tạo điều kiện thích hợp nhất cho cán bộhoàn thành tốt công việc và sự phấn đấu của mình Về kinh nghiệm, thủ trưởngđơn vị và các thành viên tham gia cần thống nhất quán triệt: Trong tính khí conngười nói chung, mỗi cán bộ nói riêng đều chứa đựng mặt tích cực và hạn chế.Không có tính khí nào tuyệt đối tốt hay xấu… vấn đề là đánh giá đúng và hãygiúp cán bộ phát huy nhiều hơn mặt tích cực, đồng thời giúp họ giảm thiểu tối

đa mặt hạn chế

Xu hướng, năng lực, tính cách, tính khí là những thuộc tính tâm lý cơ bảncần được xác định trong đánh giá phẩm chất tâm lý - nhân cách cán bộ của thủtrưởng đơn vị và các thành viên tham gia Nó đồng thời là cơ sở tâm lý đánh giánăng lực, phẩm chất (Đức và Tài) – hai tiêu chuẩn cơ bản của ngưòi cán bộ đượcĐảng ta xác định Từ những căn cứ tâm lý đánh giá trên, Thủ trưởng đưon vị vàcác thành viên tham gia có cơ sở xác định các tiêu chí đánh giá đúng năng lực,phẩm chất cán bộ trong công tác tổ chức cán bộ.

- Nguyên tắc đánh giá:

Qúa trình đánh giá cán bộ trước hết phải đứng trên quan điểm: Kháchquan, toàn diện, phát triển và lịch sử cụ thể Quan điểm này được xuyên suốttrong các nguyên tắc sau: Nguyên tắc tập trung dân chủ; Nguyên tắc thống nhấtgiữa tâm lý cá nhân với tập thể và xã hội; Nguyên tắc nhất quán (thống nhấtgiữa hiện tượng, bản chất trong một chủ thể nhất định)

- Phương pháp đánh giá phải có sự kết hợp và chọn lùa:

+ Phương pháp đánh giá thông qua quá trình rèn luyện, phấn đấu để hoànthiện nhân cách cán bộ trên bốn yếu tố cơ bản: Giáo dục, hoạt động, giao lưu vàquan hệ nhóm

+ Phương pháp đánh giá theo các tình huống quản lý (tình huống bìnhthường và không bình thường…)

+ Phương pháp khái quát những ý kiến nhận xét độc lập

+ Phương pháp “ Sắm vai “

+ Phương pháp nghiên cứu tiểu sử

+ Phương pháp đo lường (test)

+ Ngoài ra sử dụng các phương pháp chung khác: Quan sát, phỏng vấn;điều tra xã hội học; phân tích – tổng hợp…

Hiện nay trong tuyển dụng cán bộ người ta thương kết hợp các phươngpháp như quan sát, phỏng vấn sâu và các trắc nghiệm về mặt trí tuệ, tình cảnh và

năng lực chuyên môn Quy trình tuyển dụng gồm các khâu: thông báo, gặp mặt,trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, đánh giá kết quả, quyệt định tuyển dụng, đưa ngườimới vào công việc.

3 Các quy luật tâm lý là cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác sử dụng cán bộ, động viên cán bộ.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quát một số nguyêntắc và quy luật chung của phép sử dụng con người

+ Dùng người muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan điểm và động cơđúng đắn: vì con người là vốn quí nhất, quan điểm và động cơ đúng đắn khi sửdụng con người là dùng người phải vì hạnh phóc và sự phát triển của con người,phải có quan điểm nhân văn

Dùng người phải quan tâm đến con người, đến nhu cầu, lợi Ých của conngười, từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, xuấtphát từ quan điểm con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triểnkinh tế – xã hội

Hiệu quả của việc dùng người là phụ thuộc vào người dùng : Phải giámdùng những người trung thực, thẳng thắn, có tài, tránh dùng những kẻ xu nịnhbất tài Dùng người phải xuất phát từ lợi Ých chung của tổ chức, của cộng đồng,dân téc Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người dùng, người lãnh đạophải gương mẫu vì nó liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, tới tình cảm,

ý chí của cấp dưới Dùng người muốn có hiệu quả phải theo nguyên tắc của Chủtịch Hồ Chí Minh: phát huy cài hay của người, hạn chế cái dở của người

+ Dùng người phải hiểu và tin ở con người: Trong công tác cán bộ hiệnnay để hiểu cán bộ chúng ta cần nâng cao tính khoa học, tính khách quan củacông tác đánh giá và sử dụng cán bộ

+ Trọng dụng người hiền tài không chỉ là nguyên tắc trong lãnh đạo, quản

lý hiện đại mà còn là quy luật cơ bản trong phép dùng người

+ Dùng người theo quy luật tương hợp: sử dụng quy luật này trong bố trí,

sử dụng cán bộ là một vấn đề có tính nguyên tắc, là đưa công tác cán bộ trởthành khoa học Mặt khác quy luật này còn có thể được ứng dụng trong quátrình xây dựng cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo khí chất, cơ cấu theochuyên môn

+ Quy luật biến đổi giữa sở trường và sở đoản: Khi sử dụng cán bộ cầnchú ý sử dụng đúng sở trường, phải dùa vào sự biến đổi của sở trường hay sởđoản mà sử dụng Phải sử dụng cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất, mắt khácnên lưu ý tổng kết của người xưa: kẻ mạnh còn có người mạnh hơn

+ Quy luật sử dụng con người theo Ê kíp: Một ê kíp lãnh đạo tích cực là êkíp tạo ra hiệu quả cao cho tổ chức, cho đát nước và cho bản thân các thànhviên; đó là ê kíp có sự cân đối hài hoà giữa lợi Ých của cá nhân, nhóm và tậpthể, tổ chức Còn một ê kíp có sự lãnh đạo tiêu cực là ê kíp chỉ chú trọng đến lợiÝch của cá nhân trong ê kíp, nó được biểu hiện dưới dạng “bầu cánh”, “bè phái”loại ê kíp này cần được loại trừ trong tổ chức

+ Dùng người phải theo quy luật biến thiên tâm lý : Để làm tốt công tácnày người lãnh đạo và người làm công tác tổ chức cán bộ phải có lập trường tưtưởng vững vàng, có quan điểm vì con người, vì sự phát triển của con người và

tổ chức ph¶i cã lËp trêng t tëng v÷ng vµng, cã quan ®iÓm v× con ngêi, v×

sù ph¸t triÓn cña con ngêi vµ tæ chøc.Mặt khác còn phải có năng lực tổ chức,

có khả năng trực giác, kiến thức sâu sắc về tâm lý học và kỹ năng hiểu biết,đánh giá và sử dụng con người Những quy luật tâm lý nh đã dẫn ra ởtrên là cơ sở để đổi mới công tác bố trí sử dụng cán bộ:

- Đổi mới về quan điểm, nguyên tắc bố trí, sử dụng.

- Bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đúng sở trường.

- Nâng cao tính cạnh tranh trong bố trí, sử dụng.

Để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng, đề bạt cán bộ ngoài cấp ủy, ngườiđúng dầu cần chú trọng giáo dục ý thức trách nhiệm, sự trung thực của những

chủ thể khi thực hiện cơ chế bầu cử, thăm dò tín nhiệm Trong lĩnh vực quản lýnhà nước, nhiều nước trên thế giới kể cả Trung Quốc đã áp dụng cơ chế thituyển cho các chức danh lãnh đạo và chuyện ngạch bậc công chức.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ Ở CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TỈNH HÒA BÌNH

I KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NHPT HOÀ BÌNH

Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT)Trên cơ sở tổ chức lại Quỹ hỗ trợphát triển được thành lập theo Nghị định số 50/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999.Ngày 19/5/2006 Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 108/2006-QĐ-TTg

Về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam Quyết định số QĐ-TTg ngày 19/5/2006 Về việc phê duyệt Điều lệ tổ chức và hoạt độngcủa Ngân hàng Phát triển Việt Nam Để thực hiện chính sách tín dụng đầu tưphát triển và tÝn dông xuÊt khÈu cña Nhµ níc

110/2006-Căn cứ vào các Quyết định nêu trên và Nghị quyết của Hội đồng quản lýNgân hàng Phát triển Việt Nam ngày 01/7/2006 Tổng Giám đốc Ngân hàngPhát triển Việt Nam đã ký quyết định số 03/QĐ-NHPT VÒ việc thành lập Chinhánh ngân hàng Phát triển tại các Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương.Trên cơ sở tổ chức lại các Chi nhánh Qũy hỗ trợ phát triển tại các Tỉnh, thànhphố trực thuộc Trung ương

Chi nhánh NHPT Hoà bình là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn địaphương Với chức năng nhiệm vụ là huy động các tổ chức kinh tế trong và ngoàinước dành cho tín dụng đầu tư phát triển Thực hiện chính sách hỗ trợ phát triểncủa Đảng và Nhà nước trong tong thời kỳ Cho vay đầu tư; Hỗ trợ sau đầu tư;Cho vay ngắn hạn xuất khẩu; Bảo lãnh cho doanh nghiệp vay vốn của Ngânhàng thương mại Nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn phát triển sản xuấtCông nghiệp; Nông nghiệp; Hỗ trợ xuất khẩu

Dưới sự ánh đạo và quan tâm giúp đỡ của Tỉnh uỷ, UBND Tỉnh, của cácngành trong Tỉnh, sù chỉ đạo sát sao của NHPT đã động viên cán bộ viên chứctrong Chi nhánh khắc phục các khó khăn, phát huy vai trò tiên phong gươngmẫu trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị Phát huy tinh thần trách

nhiệm, năng lực công tác, ý thức tổ chức kỷ luật của mỗi cán bộ, Đảng viên vàcán bộ viên chức trong toàn Chi nhánh, nâng cao tinh thần phục vụ, cải tiếnphong cách lề lối làm việc thực hiện một bước về cải cách hành chính trong lĩnhvực quản lý tài chính Nhà nước; nghiêm túc trong giao dịch phục vụ kháchhàng, chống mọi hiện tượng phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực trong thái độ phục

vụ Đảm bảo đúng nguyên tắc quản lý và đảm bảo nội quy, quy chế làm việc của

cơ quan Làm tốt chức năng là cơ quan tham mưu cho Tỉnh về hỗ trợ tài chínhcho các dự án trên điạ bàn tỉnh, tong bước chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiệnmục tiêu phát triển kinh tế – xã hội, tạo thêm việc làm cho người lao động, tăngnguồn thu cho ngân sách Nhà nước, góp phần xoá đói giám nghèo Chi nhánhNHPT Hoà bình đã có những bước trưởng thành đáng khích lệ và đã tự khẳngđịnh là công cụ của Chính phủ để thực hiện chính sách hỗ trợ đầu tư phát triểncủa Nhà nước và tín dụng xuÊt khÈu gãp phÇn ph¸t triÓn kinh tÕ – x·héi cña TØnh

Kết qủa hoạt động một số nhiệm vụ chủ yếu giai đoạn (2004-2008) cụ thể

HỗtrợsauĐT

CấpPhát

Huyđộngvốn

ThunợTDĐT

Thunợxuấtkhẩu

ThulãiTDĐT

ThulãiXK

ThuODA

+ Phũng Giỏm đốc: là bớ thư Chi bộ, điều hành chung toàn bộ hoạt độngcủa Chi nhỏnh Theo dừi trực tiếp 02 phũng (Tài chớnh kế toỏn – Kho quỹ vàPhũng Tổ chức hành chớnh quản lý nhõn sự).

+ Phũng Phú giỏm đốc : là Phú bớ thư Chi bộ, trực tiếp điều hành 02phũng (Tớn dụng và phũng Kế hoạch tổng hợp) và kiờm Chủ tịch cụng đoàn

+ Phũng tớn dụng : nhiệm vụ cho vay tớn dụng đầu tư, tớn dụng xuất khẩu,bảo lónh tớn dụng cho cỏc DN vừa và nhỏ, hỗ trợ sau đầu tư vv…

+ Phũng Tài chớnh kế toỏn – Kho quỹ: nhiệm vụ theo dừi hạch toỏn đầy

đủ cỏc nghiệp vụ kinh tế phỏt sinh của từng dự ỏn và toàn bộ hoạt động của Chinhỏnh Phối hợp với cỏc phũng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; Tham mưuvới Ban Giỏm đốc trong việc thực hiện kế hoạch giao cũng nh trong thu chi tàichớnh; thực hành tiết kiệm chống quan liờu, tham nhũng lóng phớ của cụng

+ Phũng Kế hoạch: Tổng hợp toàn bộ cỏc bỏo cỏo thống kờ gửi cỏc đơn vịtheo quy định; Phối hợp cựng phũng tớn dụng them định dự ỏn; cựng cỏc phũngthực hiện tốt nhiệm vụ

+ Phũng Hành chớnh quản lý nhõn sự: theo dừi hồ sơ và quản lý cỏn bộtheo quy định của TW và của ngành; quản trị hành chớnh phối hợp với phũngTài chớnh kế toỏn chi tiờu tiết kiệm

2 Chức năng nhiệm vụ được giao:

Chi nhỏnh NHPT Hoà bỡnh là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam; cúbảng cõn đối riờng, cú con dấu riờng, được mở tài khoản tạo Kho bạc Nhà nước

và cỏc Ngõn hàng thương mại trờn địa bàn

Chi nhỏnh NHPT Hoà bỡnh cú chức năng, nhiệm vụ huy động vốn, tiếpnhận vốn của cỏc tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện chớnh sỏch tớn dụngđầu tư phỏt triển (Cho vay đầu tư phỏt triển, Hỗ trợ sau đầu tư, Bảo lónh tớndụng đầu tư) Thực hiện chớnh sỏch tớn dụng xuất khẩu( Cho vay tớn dụng xuấtkhẩu, bảo lónh tớn dụng xuất khẩu, Bảo lónh dự thầu và bảo lónh thực hiện hợpđồng xuất khẩu) của Nhà nớc trên địa bàn

Chi nhánh hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động do Tổng Giámđốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam quy định Chi nhánh thừa kế mọi quyềnlợi , trách nhiệm từ Chi nhánh Quỹ hỗ trợ phát triển bàn giao sang.

II KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TIỄN:

1 Đánh giá chung về công tác tổ chức, cán bộ ở Chi nhánh:

Thực hiện Quyết định số 153/QĐ-QHTPT và Quyết định số NHPT ngày 07/3/2007 của Tổng Giám đốc NHPT Việt Nam Về việc banhành Quy định về công tác tổ chức và cán bộ trong hệ thống Ngân hàng Pháttriển Việt Nam

80/QĐ-Chi nhánh NHPT Hoà bình cùng với sự phát triển của hệ thống NHPTViệt Nam xuất thân từ Quỹ hỗ trợ phát triển qua thực tiễn hoạt động theo mụctiêu và nhiệm vụ Chính phủ giao đã từng bước trưởng thành Tổng số CBCNVcủa Chi nhánh hiện có có 26 người, trong đó: Nam 14 người, nữ 12 người, chấtlượng và số lượng cán bộ thể hiện nh sau:

- Tuổi đời bình quân:

+ Từ 40 tuổi trở xuống chiếm 46.1%, trong đó 19.2% từ 30 tuổi trởxuống

+ Từ 41 tuổi trở lên chiếm 53.9%, trong đó tuổi trên 50 chỉ có 14,2%

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

+ Trình độ trên đại học 02 người, tỷ lệ 7,6%

+ Trình độ đại học, cao đẳng 21 người, tỷ lệ 80,7 %

+ Trình độ trung học 1 người, tỷ lệ 3,8 %

+ Trình độ khác 4 người, tỷ lệ 15,3 %

- Trình độ lý luận chính trị: 05 cán bộ đang học cao cấp lý luận chính trị

- Trình độ ngoại ngữ, tin học như sau:

+ Tuổi đời: Bình quân 43,1 tuổi, trong đó 10 % từ 30 tuổi trở xuống.

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 01 người có trình độ trên đại học, còn lại

có trình độ đại học

+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: Đa số có đủ trình độ về ngoại ngữ và tin học đểlàm việc, trong đó có một số đạt trình độ cao

- Về danh hiệu thi đua: Các năm CBCNV đạt danh hiệu lao động tiên tiến từ

80 % trở lên, trong đó năm 2004 Chi nhánh có 02 chiến sỹ thi đua cơ sở và đượcTổng Giám đốc tặng bằng khen

Qua số liệu trên và thực trạng về công tác cán bộ của Chi nhánh, ta có thểđánh giá một số mặt mạnh , mặt yếu về công tác tổ chức, cán bộ của Chi nhánhNHPT Hoà bình như sau:

2 Những ưu điểm và hạn chế trong công tác đánh giá và sử dụng cán

bộ ở chi nhánh:

2.1 Mặt mạnh và nguyên nhân:

- Nhìn chung, đội ngò cán bộ được đào tạo cơ bản, có tới 87 % cán bộ có trình

độ cao đẳng, đại học trở lên Trong đó, một số cán bộ có từ 2 đến 3 bằng đạihọc, trên đại học thuộc các chuyên ngành khác nhau và có kiến thức nhất định

về luật, tin học, ngoại ngữ, kinh tế thị trường…Đây là một trong những điềukiện then chốt, đảm bảo cho việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đã đềra

- Đội ngò cán bộ đã dần dần được trẻ hoá, có tới gần 46 % cán bộ có độ tuổi từ

40 tuổi trở xuống, trong đó tuổi từ 30 trở xuống chiếm trên 19 % Tuổi trẻ, năngđộng, nhiệt tình, sáng tạo luôn luôn hướng tới cái mới, đây là điều kiện rất thuận