1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH mai nguyên hà

70 518 2

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Mai Nguyên Hà
Tác giả Sinh Viên Thực Tập
Người hướng dẫn ThS. Phạm Hạnh Nhân
Thể loại Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Định dạng
Số trang 70
Dung lượng 451 KB

Nội dung

Công tác quản lý nguồn nhân lực là gì Quản lý nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng

Trang 1

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 3

1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Nguồn nhân lực là gì 3

1.1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực là gì 3

1.1.3 Công tác tuyển dụng có nghĩa là gì 4

1.2 Mục tiêu và vai trò công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp 5

1.3 Nội dung hoạt động tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp 6

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 8

1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 9

1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 11

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 13

1.5.1 Tỷ số về lượng 13

1.5.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (tỷ số về chất) 14

1.5.3 Chỉ số về chi phí 14

1.5.4 Chỉ số về thời gian 15

1.6 Phương pháp và trình tự phân tích về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 16

1.6.1 Phương pháp và số liệu 16

1.6.2 Trình tự phân tích đồ án 16

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MAI NGUYÊN HÀ 18

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty 18

2.1.1 Thông tin chung 18

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 18

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và mặt hàng kinh doanh của công ty 19

Trang 2

2.2 Tình hình lao động tại công ty 24

2.2.1 Số lượng và cơ cấu 24

2.2.2 Chất lượng 28

2.3 Bộ máy tổ chức quản lý nhân sự của công ty Mai Hà Nguyên 31

2.4 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Mai Hà Nguyên 32

2.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty TNHH Mai Hà Nguyên 33

2.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty 34

2.5 Đánh giá nhận xét chung về công tác tuyển dụng 40

2.5.1 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty 40

2.5.2 Nhận xét chung 42

2.6 Một số nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp 44

PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MAI HÀ NGUYÊN 46

3.1 Phương hướng và kế hoạch phát triển công ty Mai Hà Nguyên trong thời gian tới 46

3.1.1 Phương hướng phát triển trong thời gian tới 46

3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty Mai Nguyên Hà trong thời gian tới 49 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Mai Hà Nguyên 51

3.2.1 Các giải pháp chủ yếu 51

KẾT LUẬN 67

Trang 3

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2: Tình hình kinh doanh của công ty Mai Hà Nguyên khảo sát trong 3 năm

2009 - 2011) 22

Bảng 4: Trình độ lao động của công ty Mai Hà Nguyên 30

Bảng 5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng 32

Bảng 7: Lao động dự kiến của công ty Mai Hà Nguyên năm 2012 50

Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Mai Hà Nguyên 35

Trang 4

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổchức cũng có những biến động lớn Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợpvới cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũngnhư củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế Nhưng bêncạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp vớinhững biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phụcnhững điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào thải trong quy luậtvốn có như nền kinh tế thị trường

Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn tới tình trạng đó là vấn đề quản lýnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có sự khác biệt Một nghiên cứ đã chỉ rarằng trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông quacon người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản

và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững

và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng củađội ngũ nhân viên trong công ty Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công củacông ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹnăng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là những yếu

tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức Tuy vậy, không phải tổ chứcnào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực

và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lượccủa công ty

Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việctuyển dụng Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ laođộng giỏi

Sau thời gian thực tập tại công ty TNHH Mai Hà Nguyên cùng với những kiến

thức đã được học, em quyết định chọn đề tài: “PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MAI NGUYÊN HÀ’’ làm

Trang 5

đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hi vọng sẽ có thể vận dụngnhững kiến thức đã được học ở nhà trường vào trong thực tiễn Qua đó nhằm đượctrau dồi, nâng cao kiến thức cũng như sự hiểu biết của mình

Kết cấu của chuyên đề gồm có 3 phần:

Phần 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp Phần 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH MaiNguyên Hà

Phần 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHHMai Nguyên Hà

Là một sinh viên thực tập với trình độ và kinh nghiệm còn nhiều hạn cộng vớithời gian thực tập của công ty không nhiều nên vẫn còn nhiều chỗ sai sót Tác giảrất mong có thể nhận được ý kiến góp ý của ThS Phạm Hạnh Nhân để tác giả bổsung, hoàn thiện thêm kiến thức để của mình

Xin chân thành cảm ơn !

Trang 6

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực là gì

Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Dó đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của người lao động, nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạngsức khỏe của từng người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính…

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng cá nhân Trong sản xuất kinhdoanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là khôngbao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạnkiệt Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưabao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn

Hiện nay việc điểm khác biệt lớn nhất giữa các tổ chức, các doanh nghiệpthường đến từ khả năng khai tác yếu tố trí lực của người lao động

1.1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực là gì

Quản lý nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực,

sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu (lâu dài) của doanhnghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp Nó bao gồm tất cả các hoạtđộng của tổ chức, của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánhgiá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về

cả mặt chất và lượng

Trang 7

Đối tượng của quản lý nhân lực là người lao động với tư cách là những cánhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan tới họ nhưcông việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suấtnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân lực nhằm củng

cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạtđược mục tiêu đề ra Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực choviệc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triểnkhông ngừng chính bản thân người lao động

Không một doanh nghiệp nào mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt đông “quản lýnhân lực” Quản lý nhân lực là bộ phân không thể thiếu của trong quá trình quản lýcủa doanh nghiệp Quản lý nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bạitrong các haoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.3 Công tác tuyển dụng có nghĩa là gì

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp ” 

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, vàcũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà

đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợpgiữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phùhợp của lãnh đạo doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứngtuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượngnhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệpcũng sẽ được thay đổi

1.2 Mục tiêu và vai trò công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp

 Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2005

Trang 8

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ tolớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp

Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp vớiyêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rấtlớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉkhi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh

doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệuquả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trongđiều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầuvào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộnhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí

kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế

hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viênkhông đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việcthì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt

tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trongdoanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây

Trang 9

tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.

1.3 Nội dung hoạt động tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà

tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vịtrí nào đó trong tổ chức

Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút quatuyển mộ

Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổchức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người

sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cầnthiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ

có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công táctuyển dụng nhân sự

Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện tuyển dụng nhân sự, có nơi công táctuyển dụng nhân sự được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồncung ứng lao động và ngược lại, có nơi công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt quantrọng, vì vậy quy trình tuyển dụng nhân sự phải được chính quy hóa và thống nhất

về quan điểm, phương pháp…

Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người chocông việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồngthời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình nàygồm các bước công việc: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồntuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.

Trang 10

1 Lập kế hoạch tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên

cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩnđặt ra đối với ứng viên

2 Xác định phương pháp và

các nguồn tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyểnngười ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ởngoài doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng

ở các vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi taynghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trườngđại học, dạy nghề Doanh nghiệp cũng phải lênđược thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn,phù hợp với nhu cầu của mình

4 Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các

ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hìnhảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanhnghiệp Tổ chức các vòng tuyển chọn và cácbuổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứngviên Công việc này liên quan trực itếto tới cán

bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏiphải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạođức, kinh nghiệm phỏng vấn

5 Đánh giá quá trình tuyển

dụng Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trìnhtuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển

dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự củadoanh nghiệp hay không Phải xem xét các chiphí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn,phương pháp và các nguồn tuyển dụng có hợp

lý không

6 Hướng dẫn nhân viên mới

hòa nhập Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắtđược công việc, hòa nhập với môi trường của

doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chươngtrình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới.Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời

cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức Khi nguồn nhân lực trong nội

bộ không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì doanh nghiệpphải lấy thêm nhân tài từ bên ngoài tức là phải có khâu tìm kiếm, tuyển chọn nhânviên Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp cũng như

Trang 11

những dự đoán về biến động có thể xảy ra trong tương lai về khoa học kỹ thuật,công nghệ, văn hóa - xã hội mà dự đoán những nhu cầu cần có về nhân sự củadoanh nghiệp Để có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu, doanh nghiệpđánh giá tình hình nhân sự sẵn có về số lượng, chất lượng, cân đối giữa lao độngthực tế hiện tại và nhu cầu để có quyết định phù hợp.

Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng cửviên, so sánh các ứng cử viên với tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng Các tiêuchuẩn tuyển dụng cần phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyểndụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặcđiểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêutương lai phát triển của doanh nghiệp

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công táctuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ

mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sựcủa doanh nghiệp

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ

vào điều kiện thực tế

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với

những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm…có thể làm việc với năng suất cao

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác độngđến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủnhững phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lạinhững tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng,doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công

Trang 12

việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quảkinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động củacác yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.

1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

* Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định

nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động đượccải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫntinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệpphải tuyển dụng thêm lao động mới

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dântrí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyểndụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình

độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp

có thể chọn được những người phù hợp nhất

* Yếu tố văn hoá-xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn

đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanhnghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người đượcnâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyểndụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lạinếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụđộng trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loàingười, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanhnghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mongmuốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quanniệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đốivới các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao

Trang 13

động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.

* Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác

tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy địnhcủa luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiêntuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có

đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiêncho lực lượng lao động trên

* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môitrường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thuhút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnhtranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranhbuộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

* Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn

đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dưthừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợicho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độcao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồncung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phươngpháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu khôngnguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp nàydoanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có đượccác ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp

Trang 14

phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vàotuyển dụng.

* Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ

công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật,cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của

tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng nhữngngười này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồngnghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọnứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhàquản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗidoanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đềuđược tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đócác bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp

Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từngloại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp : Người lao động luôn muốn được làm

việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng pháttriển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút đượcnhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng cónghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cửviên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánhgiá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng

cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm

cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối

Trang 15

với các ứng cử viên.

* Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của

doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượngcông tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bịcho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏnăng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chấtlượng công tác này là thấp

Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương

và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lươngcao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiềuứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo

do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

* Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh

hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng côngviệc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùytừng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽtuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau Ví dụ, có những công việc đòihỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi Bản thâncông việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, những công việc đượcđánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hộicao… sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi

* Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến

chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyếtđịnh thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìmnhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Cònnhững nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ănkém hiệu quả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trongmột tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng

Trang 16

thiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải máI, làm sao để các ứngviên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công táctuyển dụng mới có chất lượng cao.

* Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa

của mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội vàtâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thànhcông trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũngnhư ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Để đánh giá về hiệu quả quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có thể sửdụng khá nhiều chỉ số, dưới đây là bốn chỉ số cơ bản mà các doanh nghiệp hiện nayhay áp dụng:

1.5.1 Tỷ số về lượng

Tỷ lệ này được đo bằng

Tổng số CV / Đợt tuyển dụng (đối với từng vị trí)

Đây là một chỉ số giúp đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của đợt tuyểndụng Chỉ số càng cao càng cho thấy hiệu quả của truyền thông trong đợt tuyểndụng càng cao

Tuy nhiên khi dưa vào đây để đánh giá mức độ hiệu quả của quá trìnhtruyền thông có thể dễ mắc phải một số sai lầm Bởi việc một công ty, tổ chứcnhận được nhiều hay ít CV còn có thể do danh tiếng của công ty, có thể do uy tíncủa nó trên thị trường tuyển dụng hay cũng có thể do độ hấp dẫn của công việc…Chính bởi vậy khi xem xét và đánh giá dựa vào chỉ số này đòi hỏi cần có sự xemxét tổng thể các vấn đề, và nên có sự trao đổi và hỏi lại ứng viên những câu hỏimang ý nghĩa “tại sao họ lại nộp đơn vào công ty” để có những đánh giá chínhxác và toàn diện hơn

Tỷ lệ này cao chỉ ra nhiều tín hiệu đáng mừng cho công ty: ngoài hiệu quả củatruyền thông, về mặt uy tín có thể công ty đã được người lao động đánh giá cao hơn Thứ 2 công ty có nhiều sự lựa chọn hơn cho một một trí, như vậy khả năng công

Trang 17

ty chọn được những người có năng lực và trình độ phù hợp với nhu cầu sẽ caohơn… Tuy nhiên tỷ lệ này quá cao cũng đồng nghĩa với việc công ty sẽ phải mấtnhiều nguồn lực (nhân lực, chi phí, thời gian…) hơn trong việc sàng lọc và chọn lựaứng viên điều này sẽ đẩy chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng được một ứngviên sẽ tăng cao như vậy cũng sẽ khó coi hoạt động tuyển dụng là có hiệu quả.

1.5.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (tỷ số về chất)

Tỷ lệ này được đo bằng

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = số ứng viên ký hợp đồng chính thức / tổng số ứngviên

Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ công ty đã truyền tải được những vấn đềcốt lõi của công việc hay vị trí tuyển dụng đến với các ứng viên Chất lượng (trình

độ, năng lực, phẩm chất…) các ứng viên tham gia tuyển dụng cao Hoạt độngtruyền thông của công ty đã tiếp cận được đúng nguồn lao động mà công ty cần.Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ công ty đã không truyền tải cho ứng viênhiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì dẫn đến ứng viêntham gia tuyển dụng một cách tràn lan gây nhiều khó khăn cho công tác tuyển chọn.Nhiều ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc do công ty đặt ra đẫn đếnhoạt động tuyển dụng đã gây lãng phí kém hiệu quả Công ty cần ra soát lại toàn bộquá trình tuyển dụng để có những điều chỉnh hợp lý

Chỉ tiêu này xác định xem để lựa chọn ra được một vị trí cho công ty thì công

ty cần bỏ ra bao nhiều đồng chi phí Đây là chỉ tiêu rất hay đươc sử dụng trong đánhgiá hiệu quả của quá trình tuyển dụng bởi nó có tính chất đại diện cao, tính tổng thểlớn khi xem xét vấn đề lớn hơn so với các chỉ tiêu khác

Ở đây tổng chi phí của quá trình tuyển dụng bao gồm toàn bộ chi phí cho quátrình tuyể dụng Bắt đầu từ hoạt động lập kế hoạch nhân sự tới hoạt động giúp

Trang 18

người lao động hòa nhập vào với công việc Nó bao gồm cả những chi phí hữu hìnhnhư quảng cáo, trả lương, văn phòng…tới các chi phí vô hình như chi phí cho thờigian chờ đợi người lao động hòa nhập được với công việc, chi phí do hao phí trangthiết bị do người lao động mới chưa biết việc gây ra….đây là những chi phí rất khótính toán cụ thể Hơn nữa ngya cả những chi phí hữu hình nhiều khi cũng rất khótính toán như lương cho cán bộ tuyể dụng nếu đó là cán bộ thuê ngoài thì sẽ việchạch toán rất đơn giản tuy nhiên nếu đó là cán bộ nhân sự của công ty thì việc tínhtoán sẽ rất khó khăn bởi người làm nhân sự trong công ty không chỉ được trả lương

để làm mỗi công tác tuyển dụng Hay như chi phí văn phòng, nếu công ty thuêngoài thì chi phí đúng bằng số tiền công ty trả cho đơn vị thuê tuy nhiên nếu đó làvăn phòng của công ty thì công ty sẽ phải tính chi phí sử dụng nó cho hoạt độngtuyển dụng là bao nhiêu Như vậy ở đây việc tính tổng chi phí chỉ mang tính tươngđối vì vậy nó đòi hỏi công ty cần có những chuẩn cụ thể và hạch toán chi tiết đểđảm bảo việc tính toán chỉ số này được chính xác, tránh đánh giá nhầm

Ở đây chúng ta đề cập đến là số hợp đồng ký chính thức chứ không phải dừnglại ở mức là những hợp đồng thử việc bởi như vậy nó vẫn chưa đi hết quá trìnhtuyển dụng

Tính toán những chỉ tiêu về chi phí đối với doanh nghiệp đương tiến hànhviệc tự tuyển dụng so sánh xem việc tự tiến hành tuyển dụng hay việc thuê dịch vụnày từ bên ngoài sẽ tốn ít chi phí hơn từ đó lựa chọn ra cách thức hiệu quả chodoanh nghiệp

1.5.4 Chỉ số về thời gian

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyểndụng được chấp nhận đến khi nhân sự chính thức ký hợp đồng lao động Đây là thờigian của toàn bộ quy trình tuyển dụng Thông thường đối với lực lượng lao độngcần được bổ sung thường xuyên thì công ty đã xây dựng kế hoạch thời gian từ trước

và chỉ số này khá cố định Tuy nhiên trong nhiều trường hợp công ty cần bổ sunglao động đột ngột thì đây là chỉ số rất được lưu tâm, nhất là trong điều kiện thịtrường lao động có sự cạnh tranh gay gắt

Trang 19

Chỉ số này lớn hay nhỏ là hiệu quả? Vấn đề này cần được xem xét và đốichiếu với tình hình thực tế và kế hoạch tuyển dụng của công ty Việc mất quá nhiềuthời gian cho tuyển dụng có thể gây tốn nhiều chi phí hơn và có thể không đáp ứngđược tính cấp thiết của nguồn nhân lực Nhưng nếu chỉ số này quá nhỏ sẽ dễ dẫntới việc tuyển dụng không đúng người, vội vàng dẫn tới chất lượng nguồn lao độngkhông như mong muốn.

Hiện nay vẫn chưa có một tiêu chuẩn nào được coi là chuẩn mực để đánh giácác chỉ sô về hiệu quả của quá trình tuyển dụng Bởi vậy việc phân tích và đánh giácác chỉ số này sẽ dựa trên kế hoạch thực tế của công ty, đặc điểm trung của ngành

và việc so sánh đối chiếu số liệu của công ty qua các năm

1.6 Phương pháp và trình tự phân tích về công tác tuyển dụng nhân

sự trong doanh nghiệp

1.6.1 Phương pháp và số liệu

Đồ án sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biệnchứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phântích và vận dụng lý luận quản lý kinh tế,quản trị nguồn nhân lực

Số liệu trong đồ án lấy từ các phòng ban có liên quan (phòng nhân sự, phòng

kế toán- tài chính, phòng hành chính tổng hợp) trong năm 2009,2010 và 2011

 Phân tích và đánh giá về công tác tuyển dụng

 Thông qua các nguồn tuyển dụng

- Từ bên trong

- Từ bên ngoài

 Đánh giá thông qua quy trình tuyển dụng thực tế của công ty gồm 6 bước

- Định dạng công viêc

Trang 20

- Thông báo tuyển dụng

- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

- Phỏng vấn

- Thử việc và ra quyết định

- Hòa nhập vào môi trường làm việc

 Đánh giá nhận xét chung về công tác tuyển dụng

 Tính toán 2 chỉ số về hiệu quả tuyể dụng

 Chỉ ra ưu điểm trong hoạt động tuyển dụng của công ty

 Những nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng của công ty

 Những nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của côngty

Đây chính là cơ sở để đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quảcho công ty trong hoạt động tuyển dụng

Trang 21

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRANG CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MAI NGUYÊN HÀ

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty

2.1.1 Thông tin chung

-Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn(TNHH) Mai Hà Nguyên

-Tên giao dịch: MAI HA NGUYEN COMPANY

-Tên viết tắt: HN LTD

-Địa chỉ trụ sở chính: Số 38 Phố Nguyễn Văn Trỗi - Hoàng Mai - Hà Nội

-Điện thoại: 043 65665631 Fax: 043 65665630

-Năm thành lập: Thành lập vào năm 2001

-Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0203003811 do Sở Kế hoạch vàĐầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu vào ngày 18 tháng 07 năm 2001 và thay đổilần thứ 7 ngày 01 tháng 04 năm 2008

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

-Công ty thành lập vào năm 2001 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh

số 0103000416 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu vào ngày

16 tháng 07 năm 2001 và thay đổi lần thứ 7 ngày 01 tháng 04 năm 2008

-Kể từ ngày thành lập đến nay công ty đã trải qua nhiều thăng trầm và cùng đilên với sự phát triển của đất nước Ngay sau khi được thành lập công ty đẫ tiến hànhthành công các hoạt động: Đại diện sở hữu trí tuệ, tư vấn công nghệ và thiết kế đóngtàu cao tốc cũng như các phương tiện vận tải khác

-+ Năm 2001: Mai Hà Nguyên bắt đầu tiến hành lắp ráp xe máy dạng CKD

-+ Năm 2005: Mai Hà Nguyên đầu tư trang thiết bị hiện đại và công nghệ tiên

Trang 22

tiến xây dựng nhà máy sản xuất phụ tùng và lắp ráp xe máy công suất 10.000 đến20.000 chiếc/năm, với các chủng loại xe từ 100cc đến 150cc.

-+ Năm 2008: Mai Hà Nguyên triển khai sản xuất động cơ xe gắn máy vớicông suất 50.000 chiếc/năm

-+ Năm 2010: Tổng số lượng xe gắn máy Mai Hà Nguyên bán ra trên toànquốc đạt 26.000 xe , chiếm 0.8% lượng xe bán ra trên toàn quốc

-+ Năm 2011: Mai Hà Nguyên đã xây dựng được mạng lưới bán hàng rộngkhắp trên toàn quốc với tổng số trên 30 đại lý

-Để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm thoả mãn nhu cầungày càng cao của khách hàng từ năm 2004 Mai Hà Nguyên đã triển khai xây dựng

áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 và đượcBVQI của Anh đánh giá chấp nhận

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và mặt hàng kinh doanh của công ty

2.1.2.1 Chức năng: Công ty có 3 chức năng chính:

- Nghiên cứu thị trường, nhu cầu khách hàng để sản xuất và đưa ra thị trườngcác sản phẩm phù hợp

- Giới thiệu và đưa sản phẩm của công ty đến người tiêu dùng thông qua cácđại lý của công ty

- Nghiên cứu triển khai các hoạt động công nghệ

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Công ty TNHH Mai Hà Nguyên là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trênnhiều lĩnh vực khác nhau Với mục đích thông qua các hoạt động sản xuất kinhdoanh của mình nhằm góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế đất nước đồng thờinâng cao đời sống cán bộ công nhân viên toàn công ty Do đó công ty TNHH Mai

Hà Nguyên có các nhiệm vụ sau:

- Tổ chức sản xuất kinh doanh xe hai bánh gắn máy và ô tô tải Ngoài ra công

ty còn tiến hành sản xuất kinh doanh máy giặt, máy điều hoà nhiệt độ

- Không ngừng cải tiến cơ cấu quản lý, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sảnphẩm Nắm bắt nhu cầu thị trường và xây dựng phương án kinh doanh có hiệu quả

Trang 23

- Quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có đồng thời tự tạo nguồn vốncho sản xuất kinh doanh, đầu tư đổi mới trang thiết bị, máy móc, công nghệ.

- Nghiên cứu thực hiện hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm,nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ

- Quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự phát triển củakhoa học công nghệ

- Công ty phải tiến hành kinh doanh theo đúng luật pháp, hoàn thành tốt cácnghĩa vụ đối với nhà nước, chịu trách nhiệm về kinh tế và dân sự đối với các hoạtđộng kinh

doanh và tài sản của mình

- Công ty cũng có nhiệm vụ chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho toànthể cán bộ công nhân viên trong công ty

2.1.2.3 Ngành nghề kinh doanh chính của công ty

Công ty TNHH Mai Hà Nguyên là công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vựckhác nhau, cơ cấu mặt hàng của công ty rất đa dạng , hiện nay công ty hoạt độngtrong các lĩnh vực chính sau:

- Thiết kế, sản xuất phụ tùng, sản xuất và kinh doanh xe hai bánh gắn máy

- Sản xuất, lắp ráp và kinh doanh máy giặt, máy điều hòa nhiệt độ

- Thực hiện dịch vụ tư vấn pháp lý và đại diện sở hữu trí tuệ

- Cung cấp các sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin

- Xuất, nhập khẩu vật tư, máy móc, thiết bị, phụ tùng, phương tiện giao thôngvận tải và các mặt hàng tiêu dùng, nhu yếu phẩm phục vụ đời sống nhân dân

Trang 24

Với ngành nghề kinh doanh đa dạng, để có thể nâng cao được năng lực cạnhtranh, mở rộng thị trường, đồng thời đáp ứng nhanh nhất, tốt nhất nhu cầu củakhách hàng thì đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ

để nắm bắt được khoa học kỹ thuật tiên tiến, nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh Bên cạnh đó cần tiến hành hoạt động phân bổ lao động vào các phòng banchức năng, các bộ phận một cách phù hợp nhằm xây dựng một cơ cấu lao động tốiưu

2.1.3 Tóm tắt kết quả kinh doanh của công ty trong3 năm gần đây

Từ tháng 10 năm 2005 công ty tăng vốn đầu tư, đổi với chức năng và nhiệm

vụ mới cùng với sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công

ty, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã từng bước phát triển, tuy nhiêntrong 3 năm trở lại đây sự phát triển của công ty không đồng đều Kết quả này đượcthể hiện qua bảng số 2

Qua bảng 2 ta thấy tình hình thực hiện doanh thu của công ty qua các nămnhìn chung là chưa tốt Mặc dù kinh doanh có lãi nhưng tình hình thực hiện doanhthu vẫn có sự thăng trầm, chưa thực hiên được kế hoạch doanh thu năm sau cao hơnnăm trước, năm 2010 chưa hoàn thành kế hoạch đề ra

Cụ thể như sau:

Năm 2010 so với năm 2009:

Lợi nhuận sau thuế tăng 192,27% tương ứng tăng 3148310 nghìn đồng, tỷ lệtăng cao như vậy là do các nguyên nhân sau:

Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 tăng116407051nghìn đồng so với năm 2009 với tỷ lệ tăng 46,9% Như vậy năm 2010 công ty đãhoàn thành tốt việc thực hiện doanh thu

Trị giá vốn hàng bán ra tăng 86939952 nghìn đồng với tỷ lệ tăng 35,5%, tuytrị giá vốn hàng bán ra tăng nhưng tỷ lệ tăng thấp hơn tỷ lệ tăng của doanh thuthuần

Trang 25

Bảng 2: Tình hình kinh doanh của công ty Mai Hà Nguyên khảo sát trong 3 năm (2009 - 2011)

5 Doanh thu hoạt động tài chính

6 Chi phí hoạt động tài chính

14 Lợi nhuận sau thuế

15 Tỷ suất LN sau thuế/DTT( %)

16 Nộp ngân sách nhà nước

24829925224482397734752751,4214330_122567734,941039746916374040,66016374040,6621898525

364706303331763929329423749,036511800611113230,8196540875,39-55697347857141,31047857141,3153715923

233863209218641752152214576,5141498598723414427,881493053,4829189314183090,6119763912206710,5223555078

11640705186939952294670997,63390788006111_

73973140,45-1095444231483100,65_32483100,6531817398

46,935,5847,9545182,3 60,359,1105,35192,398,48_192,2798,48145,29

-130843094-113122177-17720917-2,52-19013-20188771197-11504782-1,91848866-3367405-0,7197639-3565043-0,79-30160845

-35,88-34,09-53,79-27,91-31,42-25,29,05-58,54-35,43152,4-70,36-53,43_-74,49-60,3 -56,15

(Nguồn: Phòng kế toán)

Trang 26

Lợi nhuận gộp tăng 15221457 nghìn đồng, tỷ lệ tăng 847,9%, tỷ suất tăng từ1,4% lên 9,03% Lợi nhuận gộp năm 2010 tăng lên là do doanh thu bán hàng tăng.Đối với hoạt động tài chính, công ty đã tham gia với quy mô lớn, năm 2010 sovới năm 2009 chi phí cho hoạt động tài chính tăng lên 8006111 nghìn đồng trongkhi đó doanh thu tài chính lại rất thấp và tốc độ tăng chậm Năm 2010 doanh thu tàichíh chỉ đạt 60511 nghìn đồng và tăng 39078 nghìn đồng so với năm 2009 Do chiphí hoạt động tài chính tăng quá nhanh làm cho hoạt động tài chính của công ty bịthua lỗ 7945600 nghìn đồng Như vậy công ty chưa quản lý tốt hoạt động tài chính.Năm 2010 chi phí bán hàng và chi phí quản lý tăng lên 7397314 nghìn đồngtương ứng tăng 60,35%, lớn hơn tốc độ tăng của doanh thu thuần làm cho tỷ suấtchi phí bán hàng và chi phí quản lý trên doanh thu thuần tăng 0,45%.

Do mới được cổ phần hóa nên trong 2 năm 2009 và 2010 công ty không phảinộp thuế thu nhập doanh nghiệp, lợi nhuận sau thuế bằng với lợi nhuận trước thuế.Năm 2010 lợi nhuận tăng 3148310 nghìn đồng tương ứng tăng 192,27% làm cho tỷsuất lợi nhuận tăng 0,65%

Có thể nói trong năm 2010 công ty đã thu được lợi nhuận và tình hình thựchiện lợi nhuận đã đạt hiệu quả cao Trong năm 2010 chi phí quản lý và chi phí bánhàng cũng tăng nhưng tăng chậm hơn so với tốc độ tăng doanh thu thuần, nhờ vậy

cả lợi nhuận và tỷ suất lợi nhuận trong năm này đều tăng lên rõ rệt

Năm 2010 hoạt động kinh doanh của công ty có hiệu quả, cả doanh thu và lợinhuận đều tăng nên các khoản nộp ngân sách nhà nước cũng tăng, cụ thể tăng với sốtiền là31817398 nghìn đồng, tỷ lệ tăng 145,29%

Năm 2011 so với năm 2010:

Năm 2011 tuy hoạt động kinh doanh của công ty cũng có lãi nhưng kết quảnày thấp hơn nhiều so với năm 2010 Hoạt động kinh doanh chưa đáp ứng được yêucầu đặt ra, hiệu quả còn quá thấp

Cụ thể:

Lợi nhuận sau thuế so với năm 2010 giảm 3565043 nghìn đồng, tỷ lệ giảm

Trang 27

74,49%, tỷ suất giảm 60,30% Từ những số liệu trong bảng ta thấy lợi nhuận giảmchủ yếu là do lợi nhuận gộp giảm 17720917 nghìn đồng, tỷ lệ giảm 53,79%, tỷ suấtgiảm từ 9,03 xuống còn 6,51%.

Lợi nhuận gộp giảm là do doanh thu thần bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm

130843094 nghìn đồng, tỷ lệ giảm 35,88%, tỷ suất giảm 2,52%

Trị giá vốn hàng bán ra giảm 113122177nghìn đồng, tỷ lệ giảm 34,09%, tuytrị giá vốn hàng bán giảm nhưng lợi nhuận gộp vẫn giảm chứng tỏ việc thực hiệndoanh thu là chưa tốt

Tình hình hoạt động tài chính của công ty vẫn chưa mang lại hiệu quả, trong 2năm liên tiếp công ty luôn gặp thua lỗ trong hoạt động tài chính, mặc dù công ty cóthể khắc phục được nhưng chưa đáng kể Năm 2011 doanh thu hoạt động tài chínhgiảm 19013 nghìn đồng, tỷ lệ giảm 31,42% trong khi đó chi phí hoạt động tài chínhchỉ giảm 25,2% tương ứng giảm 2018877 nghìn đồng

Các khoản chi phí bán hàng và chi phí quản lý năm 2011 giảm 11504782nghìn đồng so với năm 2010, tương ứng giảm 58,54% Dù các khoản này giảmnhưng doanh thu vẫn giảm nên điều này chưa hợp lý

Do tình hình sản xuất kinh doanh của công ty năm 2011 đạt hiệu quả thấp nêndẫn đến các khoản phải nộp ngân sách nhà nước cũng giảm xuống so với năm 2010,các khoản này giảm 30160845 nghìn đồng, tương đương 56,15%

Qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty mặc dù

có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện đượcmục tiêu năm sau cao hơn năm trước, như vậy là chưa hợp lý Công ty cần đi sâuphân tích nguyên nhân phát sinh những điểm chưa hợp lý để có biện pháp khắcphục trong năm tới

2.2 Tình hình lao động tại công ty

2.2.1 Số lượng và cơ cấu

Trang 28

Bảng 3: Cơ cấu lao động của công ty Mai Hà Trang trong 3 năm 2009 – 2011

479226

399179127

7822

67,9432,06

56,625,418,0

565166

499232

445177109

77,2922,71

68,2631,74

60,924,214,9

593182

535240

48319399

76,5223,48

69,0330,97

62,324,912,8

1511

206

46-2-18

2,737,09

4,182,65

11,53-1,114,17

-0,710,71

0,32-0,32

4,3-1,2-3,2

2816

368

3816-10

4,959,64

7,213,45

8,549,04-9,17

-0,770,77

0,77-0,77

1,40,7-2,1

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Trang 29

Qua bảng 3 ta có nhận xét :

- Về tổng số lao động:

Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến động,tổng số lao động tăng lên qua từng năm, điều đó phản ánh quy mô hoạt động kinhdoanh của công ty cũng có chiều hướng phát triển Số lượng lao động tăng lên đểđáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty Cụthể:

Năm 2009 tổng số lao động của công ty là 705 người nhưng đến 2010 đã là

731 người tăng 26 người, tương ứng tăng 3,69% Và đến 2011 tăng thêm 44 người

so với 2010 tương ứng với tỷ lệ tăng 6,02 % Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động

ta thấy qua 3 năm gần đây công ty đã thực hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sảnxuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm cho hơn 700 lao động Cụ thể về sự thay đổicủa lao động như sau:

- Xét về cơ cấu lao động theo tính chất lao động:

+ Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao

động của công ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm Do đặc điểm lĩnhvực kinh doanh của công ty mà đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn hơn, đặc biệt

là chi nhánh ở tỉnh Hưng Yên nơi có nhà máy chế tạo phụ tùng ô tô, xe máy Cụthể: Năm 2009 tổng số lao động trực tiếp là 550 người chiếm 78 % trong tổng sốlao động, đến năm 2010 tăng thêm 15 người tương ứng với tỷ lệ tăng 2,73%, nhưng

tỷ trọng lúc này giảm xuống còn 77,29% Năm 2011 tăng 28 người so với 2010tương đương tăng 4,95 %, tỷ trọng chiếm 76,52% Như vậy mặc dù chiếm tỷ trọnglớn nhưng tỷ trọng của lao động trực tiếp lại giảm dần qua các năm

+ Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động,

số lượng lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng của nó cũng tăngdần trong thời gian qua Cụ thể: Năm 2009 số lao động này là 155 người chiếm tỷtrọng 22%, đến 2010 đã tăng thêm 11 người và tỷ trọng cũng tăng 0,71% so với

2009 tức là chiếm 22,71% trong tổng số lao động, tỷ lệ tăng 7,09% Đến năm 2011

Trang 30

tăng 16 người so với năm 2010, tỷ lệ tăng 9,64%, tỷ trọng của lao động gián tiếp lúcnày chiếm 23,48%, tăng 0,77% so với 2010 Như vậy hiện nay công ty đang có xuhướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối ưu, bộ phận laođộng gián tiếp được sắp xếp theo hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng chức năng, giảmbớt những vị trí không cần thiết.

- Xét theo giới tính:

+ Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ

trọng lao động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc Lĩnhvực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới như thicông các công trình, sản xuất, lắp ráp ô tô, xe máy…Các công việc này đòi hỏi sốlượng lớn lao động là nam Cụ thể:

Năm 2009 số lao động nam là 479 người, chiếm tỷ trọng 67,94%, đến năm

2010 là 499 người tăng 20 người so với 2003, tỷ lệ tăng 4,18%, tỷ trọng tăng0,32% Đến năm 2011, số lao động nam là 535 người tăng 36 người so với 2010,với tỷ lệ tăng 7,21%, tỷ trọng của lao động nam lúc này là 69,03%, tăng 0,77%.Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng dầntăng lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phùhợp với tính chất công việc

+ Lao động nữ: Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng

số lao động, chỉ bằng gần nửa số lao động nam Cụ thể: Năm 2009 có 226 người chiếm32,06 % trong tổng số lao động Đến năm 2010 tăng lên 232 gười tương đương với tỷ

lệ tăng 2,65%, tỷ trọng chiếm 31,74% Năm 2011 số lao động nữ tăng lên 8 người sovới 2010, tỷ lệ tăng 3,45 %, tỷ trọng giảm 0,77% so với 2010 tức là chiếm 31,74%.Như vậy số lao động nữ tuy tăng lên qua các năm nhưng tỷ trọng lại có xu hướnggiảm, điều này phù hợp với đặc trưng ngành nghề của công ty

-Xét theo độ tuổi:

+ Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động,

Trang 31

cụ thể 2009 là 399 gười chiếm 56,6%, sang năm 2010 tăng thêm 46 người, tỷ trọngtăng 4,3%, tỷ lệ tăng 11,53% Đến năm 2011 tổng số lao động này là 483 người sovới 2010, tỷ lệ tăng 8,54%, tỷ trọng là 62,3% tăng 1,4% so với 2010.

+ Số lao động trong độ tuổi từ 34 – 45 tuổi: Cũng có sự biến động qua các

năm nhưng mức biến động rất nhỏ Năm 2009 tổng số lao động này là 179 người,chiếm 25,4%, năm 2010 là 177 người, tỷ lệ giảm là 1,1%, tỷ trọng chiếm 24,2%,đến năm 2011 là 193 người chiếm 24,9% tăng 0,7% về tỷ trọng, tỷ lệ tăng là 9,04%

+ Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi:

Năm 2009 tổng số có 127 người chiếm 18% trong tổng số, đến năm 2010 là 109người chiếm 14,9%, giảm 3,1%, năm 2011 là 99 người chiếm 12,8%, giảm 2,1% sovới 2010

Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang được trẻ hóa dần qua cácnăm Số lượng lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhómtuổi Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻtuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi vớiđiều kiện công việc Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ưuđiểm này, đây là lực lượng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớnmạnh cho công ty

2.2.2 Chất lượng

Qua bảng 04 ta có thể thấy chất lượng lao động của công ty TNHH Mai HàNguyên hiện nay là tương đối cao, qua mỗi năm chất lượng lao động lại được nânglên, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiệnnay Cụ thể:

+ Số lao động có trình độ đại học và trên đại học: Năm 2009 là 76 người

chiếm tỷ trọng 10,78% trong tổng số lao động, năm 2010 tăng 10 người, tỷ trọngtăng 0,98% Đến năm 2011 số lao động này là 100 người tỷ trọng chiếm 12,9%.Như vậy số lao động có trình độ đại học và trên đại học ngày càng được nâng cao

và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng

Trang 32

vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, và chú trọng vàoviệc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện đại hoá lực lượng laođộng của mình

+ Số lao động có trình độ cao đẳng: chiếm một tỷ trọng tương đối lớn và cũng

ngày một tăng lên Năm 2009 là 160 người chiếm 22,69%, năm 2010 là 183 ngườităng thêm 23 người và tỷ trọng cũng tăng lên 2,34% Đến năm 2011 thì con số này

là 197 người tỷ trọng chiếm tới 25,42%

+ Số lao động trình độ trung học chuyên nghiệp và bằng nghề: chiếm một tỷ

lệ tương đương với trình độ cao đẳng, và cũng tăng dần lên qua các năm Năm 2009

số lao động này là 188 người, chiếm 22,67%, năm 2010 là 203 người tỷ trọng đãchiếm 27,77%, đến năm 2011 là 257 người và chiếm 33,26%

+ Lao động phổ thông: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm nhưng loại lao

động này đã giảm dần qua các năm Năm 2009 có 281 người chiếm 43,86% sangđến năm 2010 giảm 22 người, tỷ trọng còn 35,44%, đến năm 2011 số lao động nàycòn 221 người chỉ chiếm 28,52% Số lao động này giảm dần, đây là dấu hiệu tốt tạothuận lợi cho công ty trong việc đào tạo nhân viên

Như vậy qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động có trình độ của công

ty ngày một tăng lên còn lao động phổ thông thì ngày càng giảm đi Công ty đã xácđịnh được rằng muốn tồn tại và phát triển thì phải có một đội ngũ lao động lànhnghề và có trình độ Do vậy hàng năm công ty đã tổ chức học tập nghiệp vụ, nângcao trình độ, tăng cường tuyển dụng trực tiếp những người có trình độ cao Nhữngđiều này cho thấy công ty đang có hướng đầu tư nhân lực hợp lý

Trang 33

Bảng 4: Trình độ lao động của công ty Mai Hà Nguyên

10,7822,6922,6743,86

86183203259

11,7625,0327,7735,44

100197257221

12,925,4233,1625,82

102315-22

13,1614,377,98-7,83

0,982,345,1-8,42

141454-38

16,287,6526,6-14,7

1,140,395,39-6,92

(Nguồn :Phòng tổ chức cán bộ)

Trang 34

2.3 Bộ máy tổ chức quản lý nhân sự của công ty Mai Hà Nguyên

Trong bộ máy tổ chức của công ty phòng tổ chức cán bộ là phòng chịu tráchnhiệm quản lý trự tiếp nhân sự trong toàn công ty Phòng chịu sự chỉ đạo và giámsát trực tiếp của ban giám đốc đồng thời phối hợp cùng với các phòng ban khác dểthực hiện những nhiệm vụ chung của công ty

- Kiểm tra thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động

- Lập hoạch định đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nâng cao trình độ quản lý vànghiệp vụ

- Thiết lập, xây dựng các quy chế cho phù hợp với hoạt động của từng chứcnăng

- Nghiên cứu, xử lý các thông tin phản ánh kịp thời và chính xác tới Hiệu bangiám đốc

- Thường xuyên cập nhật các chế độ chính sách đối với người lao động kịpthời và phản ánh đúng

- Xây dựng các quy trình, quy chế phối hợp trong công tác đối với các đơn vịtrong công ty

Trang 35

- Xây dựng các quy trình quan hệ hợp tác với các ngành chức năng có liênquan.

- Phối hợp kiểm tra quy trình phân phối và sử dụng các thiết bị kỹ thuật, cơ sởvật chất

- Chịu trách nhiệm về công tác thi đua khen thưởng trong công ty

- Theo dõi hoạt động thông tin mạng, đáp ứng yêu cầu hoạt động của công ty,thông tin chính xác, kịp thời

Nhiệm vụ được phân công:

- Giúp việc cho Trưởng phòng

- Phụ trách thi đua khen thưởng, chế độ bảo hiểm, tiền lương, bổ nhiệm, tuyểndụng đào tạo, chấm công

Trên đây là cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự trong công ty Mai Hà Nguyên.Qua nhưng thông tin trên cho chúng ta

Thấy được bộ phận quản lý nhân sự còn kiêm nhiệm nhiều công việc trong đó

có nhiều phần là của bộ phận hành chính Hoạt động tuyển dụng được giao cho 1giám đốc điều này đảm bảo tính chuyên nghiệp của công tác tuyển dụng ở công ty

2.4 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Mai

Hà Nguyên

Để tuyển dụng nhân sự trong thời gian qua công ty TNHH Mai Hà Nguyên đã

sử dụng cả hai nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

Bảng 5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng

71926

53944

369

7546,1552,9

-22018

-28,57105,2669,2

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ: CL: chênh lệch, TL: tỷ lệ)

2.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty TNHH Mai Hà Nguyên

Ngày đăng: 27/03/2015, 08:40

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TRÍCH ĐOẠN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w