Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay

THÔNG TIN NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI VỀ HỌC THUẬT, LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN Tên luận án “Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay” Chuyên ngành: Tổ chức quản lý dược Mã số: 62.72.04.12 Họ tên nghiên cứu sinh: Trần Bá Kiên Khóa: 20072012 Họ và tên cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thanh Bình Tên cơ sở đào tạo: Trường đại học dược Hà Nội TÓM TẮT NHỮNG KẾT LUẬN MỚI CỦA LUẬN ÁN 1.Thực trạng nhân lực dược bệnh viện a. Nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh Tính đến cuối năm 2012 số lượng nhân lực dược đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước là 2081 người. Trong đó, dược sĩ có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ 19,6%, DTC chiếm tỷ lệ 71,3% và DT chiếm tỷ lệ 9,1%. Có sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực giữa các khu vực, vùng miền, giữa các tỉnh và thành phố. Đa số BVĐK tuyến tỉnh ở các khu vực trong cả nước và ở các hạng bệnh viện đều thiếu DS, đặc biệt là khu vực TN. Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến tỉnh không hợp lí có sự chênh lệch các vùng miền, khu vực thành phố và các tỉnh còn lại, trung bình mỗi BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước có 6,5DSBV, trong đó nhiều nhất là khu vực ĐNB với 8,8 DSBV, thấp nhất là khu vực TN với 3,6 DSBV; BV ở các thành phố lớn có nhiều DS hơn (10,6 DSBV) ở các tỉnh còn lại (6,1DSBV). b. Nhân lực dược BVĐK tuyến huyện Tính năm 2012 cả nước có 6602 cán bộ dược đang công tác tại BVĐK tuyến huyện. Tuy nhiên số DS có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ thấp 15,3%, DTC chiếm tỷ lệ 75,6% và DT chiếm tỷ lệ 9,1%. Mặt khác có sự cân đối về cơ cấu nhân lực dược giữa các khu vực thành thị và nông thôn và ngay trong một tỉnh cũng có sự mất cân đối. Đa số các khu vực trong cả nước, ngay cả những thành phố lớn trực thuộc trung ương tỷ lệ DSDTC, DSBS, DSGB đều thấp và chưa đạt so với quy định trong Thông tư 08 và có tình trạng thiếu DS và thừa TCD ở tuyến huyện. Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến huyện cũng có sự bất hợp lí giữa các vùng miền, khu vực, trung bình cả nước chỉ có 1,5 DSBV, nhiều nhất là khu vực ĐBSCLvới 2,1DSBV, thấp nhất là khu vực TN chỉ có 0,8DSBV. Có sự thiếu hụt DS ở các BVĐK tuyến huyện. Đặc biệt hiện nay cả nước vẫn còn 134 BVĐK tuyến huyện chiếm gần 20% không có DS, không những ở các huyện vùng sâu vùng 2 xa vùng khó khăn mà ngay cả vùng đồng bằng cũng có những BV không có DS như khu vực ĐBSH 22 BV không có DS, ĐNB 08 BV không có DS. 2. Nhu cầu dược sĩ tại BVĐK a. Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến tỉnh Có sự thiếu hụt DS ở BVĐK tuyến tỉnh, hiện nay với 408 DS đang công tác tại BVĐK tuyến tỉnh để đáp ứng nhu cầu DS theo TT08, trước hết là tỉ số DSBS thì số lượng DS cả nước cần phải bổ sung tối thiểu ở tuyến tỉnh là 171DS.Nếu tính theo số GB thì số lượng DS cần phải bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc tối thiểu là 220DSvà có sự chênh lệch giữa các khu vực trong đó khu vực BTBDHMT cần bổ sungnhiều DS nhất là 75DS, thấp nhất là TN 23DS. b. Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến huyện Số lượng DS hiện đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc là 1009 DS. Nếu tính theo GB số lượng DS và phù hợp với TT08 và TT22 cũng như từ thực tế công tác tại đơn vị thì trung bình một BVĐK tuyến huyện có tối thiểu 3DSBV thì tuyến huyện cả nước cần phải bổ sung tới 1096DS. 3. Sự hài lòng đối với công việc của dược sĩ Có 7 nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc của DS đang làm việc tại các BV đa khoa tuyến huyện với độ tin cậy cao đó là: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và Công việc. 7 nhân tố này quyết định 57,1 % mức độ hài lòng của các DS. Nhìn chung, các DS hài lòng đối với công việc chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ có 24,9%; DS đào tạo hệ chuyên tu hài lòng hơn loại hình chính quy. Có 3 yếu tố tác động nhiều nhất tới mức độ hài lòng của DS là: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến. Đây là nguyên nhân dẫn tới việc các BV tuyến huyện rất khó khăn trong việc tuyển dụng DS, dẫn tới tình trạng thiếu hụt DS.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

TRẦN BÁ KIÊN

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC BỆNH VIỆN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƯỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG

GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƯỢC HỌC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

TRẦN BÁ KIÊN

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC BỆNH VIỆN

VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƯỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG

GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƯỢC HỌC

CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC

MÃ SỐ: 62.72.04.12

Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Thanh Bình

HÀ NỘI, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong

bất kì công trình nào khác

Trần Bá Kiên

LỜI CẢM ƠN

Luận án được hoàn thành là kết quả nỗ lực, cố gắng của bản thân và sự giúp đỡ, động viên và cổ vũ của rất nhiều người đã luôn đồng hành bên tôi

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới

thầyGS.TS Nguyễn Thanh Bình, người đã nhiệt tình hướng dẫn và hết lòng giúp

đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận án vừa qua

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới cố người thầy đã

hết lòng giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập

Tôi cũng xin chân thành cảm ơnPGS.TS Nguyễn Thị Thái Hằng, PGS.TS.Nguyễn Thị Song Hà, TS Nguyễn Thị Thanh Hương, TS Đỗ Xuân Thắng cùng toàn thể các thầy, cô giáo Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược đã nhiệt

tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong học tập và hoàn thành luận án

này

Trân trọng cảm ơn Cục Quản lý Khám chữa bệnh - Bộ Y tế đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận án

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Sau đại học Trường đại học Dược Hà Nội đã quan tâm tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng ban, bộ môn Trường Cao đẳng Dược TW- Hải Dương đã luôn quan tâm động viên, tạo điều kiện cho

tôi trong suốt quá trình công tác, học tập và nghiên cứu

Cuối cùng xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình, những bạn bè

đã luôn ở bên, giúp đỡ động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành

luận án

Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do điều kiện nguồn lực và thời gian có hạn, luận án không tránh khỏi còn hạn chế, vì vậy rất mong những hạn chế này sẽ là

tiền đề để mở ra các nghiên cứu khác

Hà Nội, ngày 15 tháng 3 năm 2015

Trần Bá Kiên

PGS.TS Lê Viết Hùng

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 TỔNG QUAN 3

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC 3

1.1.1 Một số khái niệm 3

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.3 Vị trí, vai trò của dược sĩ và dược sĩ công tác tại BV 7

1.2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC 10

1.2.1 Thực trạng nhân lực dược ở một số nước 10

1.2.2 Thực trạng nhân lực dược tại Việt Nam 13

1.3.1 Nhu cầu dược sĩ ở một số nước 18

1.3.2 Nhu cầu dược sĩ ở Việt Nam 20

1.4.SỰ HÀI LÒNG VÀ HÀI LÒNG CỦA DƯỢC SĨ VỚI CÔNG VIỆC 23

1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc 23

1.4.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc 23

1.4.3 Mối liên quan giữa sự hài lòng với công việc và sự thiếu hụt dược sĩ 25

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 31

2.2.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.2.1 Mô hình thiết kế nghiên cứu 31

2.2.2 Các biến số nghiên cứu 31

2.2.3 Mẫu nghiên cứu 37

2.2.4 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu 39

2.3.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU, SAI SỐ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC 45

2.4 ĐẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU 46

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 47

3.1.THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC BỆNH VIỆN 47

3.1.1 Thực trạng nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh 47

3.1.2 Thực trạng nhân lực dược BVĐK tuyến huyện 52

3.2.NHU CẦU DƯỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN 63

3.2.1 Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh 63

3.2.2 Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện 70

3.2.3 Bước đầu xác định nhu cầu dược sĩ của các BVĐK tuyến huyện 78

3.3.ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA DS ĐANG CÔNG TÁC TẠI BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC 84

3.3.1 Một số đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu 84

3.3.2 Phân tích sự hài lòng của dược sĩ BV khu vực phía Bắc 86

Chương 4 BÀN LUẬN 105

4.1 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC BỆNH VIỆN 105

4.1.1 Cơ cấu nhân lực dược BV 105

4.1.2 Sự phân bố DS ở BVĐK tuyến tỉnh và huyện 108

4.2.NHU CẦU DƯỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN 113

4.2.1 Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh 113

4.2.2 Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện 118

4.2.3 Bước đầu xác định nhu cầu dược sĩ của các BVĐK tuyến huyện 123

4.3.SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA DƯỢC SĨ ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÁC BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC 128

4.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và mức độ tác động của các nhân tố tới sự hài lòng của DS 128

4.3.2 Mối liên quan giữa các đặc điểm cá nhân với sự hài lòng công việc của DS……….134

4.3.3 Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng 137

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 139

1 KẾT LUẬN 139

1.1 Thực trạng nhân lực dược bệnh viện 139

1.3 Sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sĩ 140 2.KIẾN NGHỊ .141

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

(Phân tích nhân tố khám phá)

(Liên đoàn dược phẩm quốc tế)

KNDPMP Kiểm nghiệm dược phẩm mỹ phẩm

(Tổ chức y tế thế giới)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 12

Bảng 1.2 Số lượng nhân lực dược năm 2009 14

Bảng 1.3 Phân bố DS theo các vùng địa lý 15

Bảng 1.4 Phân bố DS tại Hà Nội và TPHCM 16

Bảng 1.5 Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp 16

Bảng 1.6 Phân bố DS tại các bệnh viện công 18

Bảng 1.7 Dự kiến nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ 19

Bảng 1.8 Ước tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020 21

Bảng 2.1 Các biến số nghiên cứu 32

Bảng 2.2 Khu vực địa lý được khảo sát thực trạng nhân lực dược 37

Bảng 2.3 Chỉ số phân tích thực trạng nhân lực dược 39

Bảng 2.4 Kết quả thu thập phiếu phỏng vấn dược sĩ 43

Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo hạng BV 47

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo khu vực địa lí 48

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh ở các thành phố trực thuộc TW 49

Bảng 3.4 Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo hạng BV 51

Bảng 3.5 Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo khu vực 51

Bảng 3.6 Phân bố DS theo GB và BS ở các thành phố trực thuộc TW 52

Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện theo khu vực 53

Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện ở các thành phố trực thuộc TW 54

Bảng 3.9 Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB và BS 56

Bảng 3.10 Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB, BS ở các thành phố trực thuộc TW 57

Bảng 3.11 Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện toàn quốc 57

Bảng 3.13 Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực

MN&TDPB 59

Bảng 3.14 Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực BTB&DHMT 60

Bảng 3.15 Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực TN 61

Bảng 3.16 Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB 62

Bảng 317 Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL62 Bảng 3.18 Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh 64

Bảng 3.19 Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực ĐBSH 65

Bảng 3.20 Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực MN&TDPB 66

Bảng 3.21 Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực BTB&DHMT 67 Bảng 3.22 Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực TN 68

Bảng 3.23 Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐNB 69

Bảng 3.24 Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐBSCL 69

Bảng 3.25 Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện 71

Bảng 3.26 Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH 72

Bảng 3.27 Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực MN&TDPB 73

Bảng 3.28 Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực BTB&DHMT 74

Bảng 3.29 Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực TN 75

Bảng 3.30 Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB 76

Bảng 3.31 Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL 77

Bảng 3.32 Đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu 85

Bảng 3.33 Mối liên quan các tiểu mục/nhân tố và độ tin cậy của thang đo 86

Bảng 3.34 Kết quả giá trị KMO và kiểm định Bartlett‟s test 89

Bảng 3.35 Kết quả giải thích phương sai các nhân tố 89

Bảng 3.37 Tỷ lệ DS hài lòng đối với các nhân tố 91

Bảng 3.38 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo BV 92

Bảng 3.39 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến 93

Bảng 3.40 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp 94

Bảng 3.41 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc 95

Bảng 3.42 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập 96

Bảng 3.43 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc 97

Bảng 3.44 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo 98

Bảng 3.45 Mối liên quan giữa sự hài lòng của DS với các đặc điểm cá nhân 99

Bảng 3.46 Kết quả phân tích ANOVA 101

Bảng 3.47 Kết quả mô hình hồi quy 101

Bảng 3.48 Kết quả phân tích hồi quy 101

Bảng 3.49 Các yếu tố chính đáp ứng sự hài lòng của dược sĩ BV 103

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Số lượng DSĐH tại Việt Nam qua các năm 13

Hình 2.1 Quy trình phân tích dữ liệu nghiên cứu sự hài lòng với công việc 44

Hình 3.1 Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc 47

Hình 3.2 Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến tỉnh 50

Hình 3.3 Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc 53

Hình 3.4 Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện 55

Hình 3.5 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo 92

Hình 3.6 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến 93

Hình 3.7 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp 94

Hình 3.8 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc 95

Hình 3.9 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập 96

Hình 3.10 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc 97

Hình 3.11 Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo 98

Hình 3.12 Thứ tự mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của DS tại BV 102

ĐẶT VẤN ĐỀ

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại, đóng vai trò quyết định sự thành công của một quốc gia, ngành hay lĩnh vực nói chung và một tổ chức nói riêng Trong thập kỷ qua, có sự thay đổito lớntrongviệc hànhnghềdượctrên toàn thế giới Do đó,nhu cầu về đào tạovà sử dụng nhân lực dược không ngừng gia tăngbởi số lượng thuốc mới, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ người dân ngày một cao [61], [120] Nhân lực dược là xương sống củangành dược có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Vì vậy, việc đào tạo và sử dụng nhân lực dược phải đáp ứngnhu cầu của hiện tại và tương lai vì sự phát triển liên tục của ngành nghề

Ngày nay,vai tròvàtrách nhiệm của đội ngũ nhân lực dược, đặc biệt là dược sĩ, khôngchỉlàm nhiệm vụphân phátthuốcmà còn thực hiện việc cung cấp dịch vụ chăm sóc,lấybệnh nhân làm trung tâmnhư cung cấpthông tin thuốc, tư vấn vàkhuyến cáo phương phápđiều trị bằng thuốc, tức làdược sĩcũnglà những chuyên giasức khỏe ban đầu Trên thế giới, các nước Mĩ, Anh,Pháp, Úc, TháiLan và một số nước khác đều đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt dược sĩ trong lĩnh vực dược bệnh viện ở hiện tại và tương lai[83], [100]

Tại Việt Nam, các báo cáo cho thấy, NNL dược trong vài năm gần đây vẫn còn thiếu và tồn tại nhiều vấn đề bất cập Năm 2010 trung bình cả nước có 1,74 DS/10.000 dân Tuy nhiên,có phân bố không đồng đều dược sĩ giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng miền, đặc biệt tình trạng thiếu hụt dược sĩ ở vùng nông thôn,vùng sâu, vùng xa [11]

Số dược sĩ mới ra trường trong cả nước hàng năm đều tăng ở các cơ sở đào tạo Thực tế, đang có sự chuyển dịch không thích hợp dược sĩ trong toàn quốc, tăng ở hệ thống tư nhân và giảm ở hệ thống nhà nước Do vậy, có những tỉnh, nhiều năm không có thêm dược sĩ về nhận công tác Hiện nay, quá tải bệnhviện xảy ra ở các tuyến TW có xu hướng gia tăng, trang thiết bị thiếu, nhiều

kỹ thuật y tế chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nhân lực y tế thiếu, mất cân đối

Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ đạo “chú trọng đào tạo cán bộ quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện” Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề quan trọng trong việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên [115] Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự thiếu hụt DS ngày càng tăng do DS ngày càng không hài lòng với công việc Một trong những giải pháp để cải thiện tình trạng thiếu

DS, đó là tăng sự hài lòng công việc của DS Hiện nay, chưa có một nghiên cứu nào về dược sĩ công tác tại BV, cũng như sự hài lòng của người dược sĩ trong lĩnh vực này Với mong muốn cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân lực dược trong lĩnh vực điều trị trong cả nước chúng tôi tiến hành luận án:

"Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dƣợc bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dƣợc sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay" với các mục tiêu sau:

1 Phân tích thực trạngphân bố và cơ cấu nhân lực dược đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện trên toàn quốc năm 2012

2 Xác định nhu cầu về số lượng dược sĩ làm việc tại các BVĐK tuyến tỉnh

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [80].Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức

NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL đó của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [8]

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc và tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách…của từng con người [24]

b Nguồn nhân lực y tế

NNL trong lĩnh vực CSSK, có thể được địnhnghĩa là các kiểu khác nhau của nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp sức khỏe cá nhân và cộng đồng NNL là yếu tố quan trọng nhất của đầu vào hệ thống sức khỏe, hiệu quả và những lợi ích mà hệ thống có thể cung cấp phụ thuộc rất

nhiều vào kiến thức, kỹ năng và động lực của những cá nhân chịu trách nhiệm

về cung cấp dịch vụ y tế [93]

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý y tế và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm CBYT chính thức và CBYT không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y ); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong các ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [119]

Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn y dược mà gồm cả đội ngũ

kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ sở Khi nói về NNL y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tư nhân và y tế công lập Phát triển NNL y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của đất nước Phát triển NNL y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng

c Nhân lực dƣợc

Nhân lực dược là một bộ phận của nhân lực y tế, là những người được đào tạo kiến thức cơ bản về dược, làm việc trong các cơ sở liên quan đến sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng, phân phối và tư vấn hướng dẫn sử dụng thuốc

Nhân lực dược là những người có kiến thức chuyên môn cơ bản về bào chế, sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng, tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng, bao gồm: DS (tốt nghiệp đại học trở lên), Cao đẳng dược, Trung cấp dược/KTV dược và dược tá [6], [43]

DS theo Luật Giáo dục, là những người tốt nghiệp đại học dược [36], đảm

xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng Ngoài ra, DS còn có khả năng tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và quản lý trong các đơn vị đào tạo và quản lý chuyên môn dược [57]

Cao đẳng dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử dụng nhân lực dược trình độ cao đẳng trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng Cao đẳng dược có thể đảm nhận được một số công việc của DS khi thật sự cần thiết [56]

Trung cấp dược/KTV dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử dụng nhân lực dược trình độ trung cấp trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng

Dược tá đảm nhiệm những công việc hỗ trợ cho DSĐH, cao đẳng dược và trung cấp dược/KTV dược

d Nhân lực dƣợc bệnh viện

Nhân lực dược bệnh viện là một bộ phận của nhân lực dược, là những người được đào tạo chuyên môn dược và công tác trong các bệnh viện Người có chuyên môn về dược có thể làm ở các bộ phận như khoa dược, khoa chống nhiễm khuẩn, khoa xét nghiệm nhưng chủ yếu công tác tại khoa dược bệnh viện và đảm nhận các công việc liên quan tới hoạt động cung ứng và hướng dẫn

sử dụng thuốc trong bệnh viện

Tại bệnh viện, nhân lực dược có thể được chia thành ba hình thức chính[100]:

- Quản lý (Management): bao gồm các DS trưởng khoa hoặc phó khoa,

quản lý mọi hoạt động của khoa dược và chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác dược trong bệnh viện

- Chuyên môn/nghiệp vụ (Professional staff): thực hiện việc phân phát,

kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc DS chuyên môn có thể thực hiện nhiệm

vụ của quản lý khoa khi cần thiết

- Nhân viên hỗ trợ (Support staff): bao gồm các nhân viên có trình độ

khác như: kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin

Ở nhiều nước trên thế giới, DS công tác tại bệnh viện là chuyên gia về thuốc, người tư vấn về kê đơn, quản lý và giám sát, đồng thời cũng là một nhà quản lý cung ứng, người đảm bảo rằng các loại thuốc luôn có sẵn thông qua việc mua bán, lưu trữ, phân phối, kiểm soát, và bảo đảm chất lượng Sự cân bằng giữa hai vai trò khác nhau, phụ thuộc vào mỗi cá nhân và môi trường công việc Thông thường, DS không làm việc trực tiếp với bệnh nhân, mà thông qua nhân viên y tế khác để tối ưu hóa điều trị cho bệnh nhân Một DS còn có thể đảm nhận vai trò lâm sàng để tư vấn được cho các bác sĩ và điều dưỡng trong bệnh viện [64], [100], [118]

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

a Khái niệm

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức [24]

Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức và từng người lao động trong quản trị Cũng có thể hiểu quản trị NNL là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức và làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [23], [59]

Quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Tầm quan trọng của quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không

có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [24]

b.Chức năng

- Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Do vậy thường bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, thiết

kế và phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

- Duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này có liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có

ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao và tìm cách làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức [23]

1.1.3 Vị trí, vai trò của dƣợc sĩ và dƣợc sĩ công tác tại BV

Đa số các quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển, khi nói đến NNL dược, người ta chủ yếu đề cập đến người DS DS là một chức danh nghề nghiệp chỉ những người đã tốt nghiệp đại học dược (có bằng cử nhân dược trở lên), có kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, được các cơ quan có thẩm quyền cấp chứng chỉ hành nghề, và chủ yếu làm việc trong các cơ sở liên quan đến hoạt động cung

ứng, tư vấn sử dụng thuốc cho người bệnh, chủ yếu là trong bệnh viện và nhà thuốc cộng đồng [61], [73], [120] Tuy nhiên, tại Việt Nam, theo quy định của Luật Giáo dục, những người tốt nghiệp đại học dược sẽ được cấp bằng DSvà để

có bằng DS người học có thể được đào tạo 5 năm chuyên ngành dược đối với sinh viên đào tạo chính quy dài hạn, 4 năm với sinh viên đã có bằng trung cấp dược, 2 năm đối với người có bằng đại học chính quy dài hạn các ngành bác sỹ

y khoa, sinh học, hóa học [6], [18],[43]

Dược sĩ là các chuyên gia CSSK được đào tạo chuyên biệt, thực hiện các vai trò khác nhau để đảm bảo kết quả CSSK tối ưu cho bệnh nhân thông qua việc sử dụng thuốc thích hợp DS hiểu biết rõ về công thức hoá học, dạng bào chế, tác dụng, chỉ định, chống chỉ định, tương tác của một loại thuốc cụ thể, vì vậy họ đóng một vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa một thuốc điều trị cho người bệnh [71], [73] DS thường làm việc tại bệnh viện, trong ngành sản xuất dược phẩm (công nghiệp bào chế), ngành kinh doanh (phân phối và cung ứng thuốc), các cơ sở kiểm tra chất lượng thuốc (kiểm nghiệm thuốc), nghiên cứu và phát triển thuốc mới (Research and Development), quản lý nhà nước, giảng dạy tại các cơ sơ đào tạo Y-dược [71] Ngày nay, ở hầu hết các nước phát triển trên thế giới, vai trò của người DS công tác tại BV đã có sự thay đổi mạnh mẽ DS chuyển từ chức năng cung cấp

và phân phát sang các hoạt động liên quan đến quản lý, cung ứng, hướng dẫn tư vấn sử dụng thuốc, công tác dược lâm sàng, tư vấn về chế độ dinh dưỡng, chế

độ chăm sóc sức khoẻ và dịch vụ y tế khác [64], [118] Tại các cơ sở KCB, DS (DS lâm sàng) giới thiệu các thuốc mới (đặc biệt là thuốc kê đơn) cho các nhân viên y tế, hoặc tư vấn về sử dụng thuốc và sức khỏe cho người dân và cộng đồng tại nhà thuốc Họ cũng là một chuyên gia về thuốc, chuyên gia về các xét nghiệm sinh hóa lâm sàng khi tham gia vào quyết định dùng thuốc ở các trường hợp đặc biệt trong các cơ sở trên (DS tham gia hội đồng thuốc và điều trị)

DS bệnh viện có trách nhiệm rất cao, phải liên tục đánh giá và đánh giá lại tình huống trong sử dụng thuốc DS bệnh viện là người có lời khuyên hữu ích trong việc cung cấp thuốc và kế hoạch điều trị thuốc dựa trên tác dụng phụ và nguy cơ tương tác thuốc Họ đánh giá đầy đủ phác đồ điều trị của mỗi bệnh nhân, tìm kiếm các tương tác thuốc và các loại thuốc có nguy cơ cao có thể không nằm trong phạm vi điều trị của bệnh nhân Khi giám sát, DS bệnh viện được phép thay đổi liều lượng bất cứ lúc nào dựa trên ý kiến của mình về việc bệnh nhân chuyển hóa thuốc đó như thế nào Theo nguyên tắc chung, vai trò chính của DS bệnh viện là để thúc đẩy việc sử dụng thuốc an toàn, hiệu quả bằng cách:

- Làm việc với các bác sĩ và đội ngũ y tế để đảm bảo thuốc tốt nhất được chọn đúng liều lượng

- Giám sát và giảm thiểu tương tác thuốc và tác dụng phụ bằng cách thu thập thông tin về tình trạng, thuốc men, và sức khỏe của bệnh nhân hiện tại

- Cung cấp giáo dục cho bệnh nhân để đảm bảo họ có một sự hiểu biết đầy

đủ về thuốc và sức khỏe hiện tại hoặc kế hoạch phục hồi

- Phân phát thuốc trực tiếp cho bệnh nhân tại các khu vực khác nhau của bệnh viện, bao gồm các trung tâm cấp cứu hoặc chấn thương

- Pha chế đặc hiệu hỗn hợp, các loại kem và các loại thuốc khác để phù hợp với nhu cầu của bệnh nhân

- Chuyên gia tư vấn về thuốc cho các bác sĩ, bác sĩ phẫu thuật, y tá và nhân viên chăm sóc sức khỏe khác trong môi trường bệnh viện [87]

Tại Việt Nam, trong lĩnh vực điều trị, chức năng nhiệm vụ của khoa dược được quy định tại TT22 của Bộ Y tế ban hành năm 2011, trong đó chỉ ra những nhiệm vụ của người DS và cũng có nhiều điểm khác biệt so với thế giới DS không chỉ thực hiện nhiệm vụ chăm sóc thuốc cho người bệnh mà còn đảm nhiệm thậm chí kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác Ngoài vị trí công tác là quản

lý khoa dược, các DS còn có thể làm việc ở bộ phận nghiệp vụ dược, thực hiện

công tác kiểm tra quy định chuyên môn dược trong BV, cập nhật các văn bản quản lý chuyên môn và đảm nhiệm việc cung ứng thuốc DS làm công tác DLS ngày càng được ngành y tế và bệnh viện quan tâm Tùy theo từng hạng và tuyến

BV mà khoa dược thành lập tổ DLS hoặc bộ phận DLS [41] DS lâm sàng chịu trách nhiệm về thông tin thuốc, cảnh giác dược trong BV, tư vấn về sử dụng thuốc an toàn hợp lý cho CBYT và người bệnh Tại các BV có pha chế, DS thực hiện pha chế theo đúng quy trình kỹ thuật và đảm bảo công tác chống nhiễm khuẩn Ngoài ra, tại các BV tuyến trên, DS cũng phụ trách kho cấp phát thuốc (đặc biệt quản lý thuốc gây nghiện, hướng thần) hoặc phụ trách chuyên môn cho nhà thuốc BV [40],[42]

1.2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC

1.2.1 Thực trạng nhân lực dược ở một số nước

Dược sĩ là nhóm chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp lớn thứ ba trên thế giới,sau các bác sĩ và y tá Đa số các nước trên thế giới nói tới nhân lực dược là nói tới DS Ở nhiều nước, việc nâng cao trách nhiệm của DS với vai trò tư vấn, tập trung vào bệnh nhân nhiều hơn đã làm tăng nhu cầu lực lượng lao động Theo báo cáo của Liên đoàn Dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2011, phần lớn

DS làm việc ởcác nhà thuốc cộng đồng (58%), tiếp theo là bệnh viện (12%), doanh nghiệp (12%), cơ quan nghiên cứu/học viện (4%)và hành chính (4%) [48], [49] Tại các quốc gia ở Châu Âu, DSchủ yếu làm việc tại cácnhà thuốc cộng đồng;ở các quốc gia tại khu vực Tây Thái Bình Dương và khu vực Đông Nam Á bao gồm cả Úc và Singapore, DS lại chủ yếu làm việc trong lĩnh vực kinh doanh [50],[73] Ở Úc, năm 2006, trong tổng số 46.539 cán bộ dược, DS chiếm tỷ lệ 33%, KTV dược chiếm 8% và nhân viên hỗ trợ chiếm 59% [50], [61]

Nhiều nước trên thế giới, ngay cả các nước phát triển và đang phát triển, cũng đang thiếu trầm trọng cán bộ quản lý và NVYT có trình độ cao Theo một

khu vực đều phải đối mặt với những khó khăn về nhân lực y tế phân bố không đồng đều và khu vực nông thôn thường không có đủ CBYT [35] Việc thiếu CBYT, bao gồm cả nhân lực dược, đã ảnh hưởng không nhỏ đến CSSK của người dân, đặc biệt tại các khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa [47], [48], [50] Theo FIP 2009, Canada thiếu hụt khoảng 10% DS vào năm 2000 Khu vực nông thôn ở Canada, Úc và New Zealand luôn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng những DS trẻ và thay thế lực lượng DS về hưu Để giải quyết việc thiếu DS trong khu vực nông thôn hoặc ngoại ô, nhiều nước đã có những chính sách ưu đãi đối với DS, như tặng học bổng chính phủ cho các sinh viên cam kết làm việc

ở vùng xa xôi hẻo lánh sau khi tốt nghiệp [83] Nhiều quốc gia đã sử dụng biện pháp hỗ trợ tài chính để tăng cường tuyển dụng DS về làm việc ở khu vực nông thôn Chẳng hạn, tại Úc người ta đã giải quyết tình trạng thiếu DS thông qua một loạt giải pháp được gọi là Chương trình dược nông thôn [100] Từ năm 2002 đến năm 2008, tỷ lệ DS nước Úc đã tăng 48% và tỷ lệ KTV dược tăng 66% Phần lớn nhân lực dược làm việc ở lĩnh vực dược cộng đồng Ở lĩnh vực công, tỉ lệ DS tăng 40% Năm 2011, tại Úc có 21800 DS với 10,4 DS/10.000 dân DS bệnh viện chiếm khoảng 8% Nghiên cứu đã chỉ ra Úc thiếu khoảng 3.000 DS vào năm 2010, trong đó thiếu hụt lớn nhất là khu vực nông thôn và vùng sâu vùng xa [66], [118]

Tại Mỹ, một báo cáo cho thấy tình trạng thiếu hụt nhân lực dược tại các bệnh viện và hệ thống y tế diễn ra trong nhiều năm và chưa có dấu hiệu cải thiện Cụ thể, tại các bệnh viện, tỷ lệ thiếu hụt DS là 2,4% (năm 2011) và 2,7% (năm 2012) và KTV dược là 3,5% (năm 2011) và 3,4% (năm 2012) Tỷ lệ DS rời đi trung bình là 7,1% và KTV dược là 12,7% Tỷ lệ DS thiếu hụt là tương đương nhau ở các bệnh viện có quy mô khác nhau [65]

Hiện nay, để đánh giá khả năng đáp ứng của NNL dược của mỗi quốc gia, người ta sử dụng chỉ số số DS/10.000 dân Tuy nhiên ở đa số các nước trên thế giới chỉ số này chủ yếu tính số DS đăng kí hành nghề trong lĩnh vực dược cộng

đồng và dược bệnh viện [61], [73] Điều này có sự khác biệt so với ở Việt Nam, theo quy định của Luật giáo dục năm 2005, tất cả những người tốt nghiệp đại học dược đều gọi là DS [36], do đó tỷ lệ DS/10.000 dân ở Việt Nam bao gồm tất

cả các DS chứ không chỉ có DS hành nghề như ở các nước, do vậy, chỉ số này ở Việt Namtheo khía cạnh nào đó còn thấp hơn nhiều so với các nước trên thế giới Năm 2012, theo đánh giá của liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP), chỉ số số DS/10.000 dân của các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới dao động từ 0,02-25,07 DS/10.000 dân và trung bình là 6,02 DS/10.000 dân [82] Sau đây là chỉ

số số DS/10.000 dân ở một số nước trên thế giới [113]

Bảng 1.1 Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010

Uy với 1,75 Tuy nhiên, vẫn có một số nước có tỷ lệ này thấp như Thụy Sĩ, mỗi

DS bệnh viện chịu trách nhiệm cho 305 GB [90], [120] Trong lĩnh vực dược bệnh viện Thụy Điển có 1DS/99GB (năm 2011) [84] Nghiên cứu về dược bệnh

viện của Pháp cho thấy có 1DS/115GB [101], [105] Ngoài ra tại Đức trong lĩnh vực bệnh viện có 1DS/323GB và 0,02 DS bệnh viện/1000 dân [83], [117]

1.2.2 Thực trạng nhân lực dƣợc tại Việt Nam

Theo Cục Quản lý dược, tính đến thời điểm 31/12/2010, cả nước có tổng số

15.176 DS đang công tác, trung bình 1,74 DS/10.000 dân [15]

Hình 1.1 Số lƣợng DSĐH tại Việt Nam qua ca ́ c năm

Kết quả trên cho thấy có sự gia tăng về tỷ lệ DS/10.000 dân qua các năm

Năm 2007 tỷ lệ DS/10.000 dân là 1,1 nhưng đến năm 2010 tỷ lệ này đã tăng 1,74 DS/10.000 dân

Một nghiên cứu về thực trạng nhân lực dược năm 2009 cho thấy nhân lực

dược có trình độ đại học trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị: tuyến

trung ương và tuyến tỉnh có đến 69,29% nhân lực dược có trình độ đại học trở

0 2000

lên làm việc; 100% Tiến sĩ và 97,08% Thạc sĩ làm việc tại tuyến trung ương và tuyến tỉnh (Xem bảng 1.2) [10]

Bảng 1.2 Số lượng nhân lực dược năm 2009 Loại hình

nhân lực

Tổng

số

Trung ương

Địa phương

Tuyến tỉnh

Tuyến huyện

Tuyến

xã

Y tế các ngành

Ghi chú: Địa phương=(tuyến tỉnh+tuyến huyện+tuyến xã)

Theo Cục Quản lý dược, tính đến thời điểm 31/12/2010, cả nước có tổng số 15.176 DS đang công tác, trung bình 1,74 DS/10.000 dân [15] Tuy nhiên, việc phân bố DS không đồng đều, riêng Hà Nội và TPHCM đã có 7.823 DS, chiếm

tỷ trọng xấp xỉ 52%, các tỉnh còn lại chỉ có 6.671DS chiếm tỷ trọng 48% [15] Một nghiên cứu khác về nhân lực dược năm 2010 về nhân lực dược cũng chỉ ra sự bất cập về phân bố nhân lực cũng như sự thiếu hụt DS chưa được giải quyết đặc biệt trong lĩnh vực bệnh viện chỉ có xấp xỉ 1DS/BVĐK tuyến huyện [4], [7]

Số DS mới ra trường hàng năm đều tăng ở các cơ sở đào tạo Thực tế, đang

có sự chuyển dịch không thích hợp DS trong toàn quốc, tăng ở hệ thống tư nhân

và giảm ở hệ thống nhà nước Bởi lẽ, đa số DS khi ra trường đều muốn làm việc cho các công ty nước ngoài và công ty trách nhiệm hữu hạn, mà phần lớn tập trung ở các thành phố lớn như Hà Nội, TPHCM Do vậy, có những tỉnh, nhiều năm, không có thêm DS về nhận công tác [15]

Thiếu nhân lực dược gắn liền với phân bố không đồng đều Cùng với xu thế đô thị hoá và tập trung hoá kinh tế - xã hội, dòng nhân lực dược trong những năm gần đây tiếp tục "chảy" về các thành phố lớn 10 tỉnh có nhiều DS nhất: Hà Nội, TPHCM, Cần Thơ, Đồng Nai, Nam Định, Thanh Hoá, Đồng Tháp, Bình Dương, Nghệ An, Thừa Thiên - Huế, và Đà Nẵng có 9.143 DSĐH chiếm 65,6%

so với toàn quốc Trong khi 10 tỉnh có ít DS nhất: Kon Tum (11), ĐăkNong (21), Lai Châu, Điện Biên, Lào Cai, Bắc Kạn, Bình Phước, Ninh Thuận, Hậu

Giang, Bình Thuận chỉ chiếm 2,2% so với toàn quốc [12]

Một nghiên cứu về thực trạng phân bố nhân lực dược trong cả nước năm

2010 cho thấy tình trạng mất cân đối và sự phân bố DS không đồng đều theo vùng miền [4]

Bảng 1.3 Phân bố DS theo các vùng địa lý Khu

vực DS khu vực công Tổng DS

DS/10000 dân (công lập)

DS/10000 dân (tổng số)

Số lượng DS đang làm việc tại khu vực nhà nước là 3.619 DS, chiếm tỷ trọng 23,9% Như vậy, đa số các DS đang làm việc tại khu vực tư nhân, chiếm tới 76,1%

Bảng 1.4 Phân bố DS tại Hà Nội và TPHCM [4]

TP DS khu vực công Tổng DS DS/10000dân

(công lập)

DS/10000dân (Tổng số)

và so với khu vực tư cả nước thì chiếm hơn nửa (58,58%) tổng số DS

Bảng 1.5 Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp

vị

Số DS đang làm việc

Nhìn chung, số lượng DS đang công tác trong cơ quan quản lý nhà nước còn rất hạn chế Có ít nhất 30 Sở Y tế mà ban giám đốc sở chưa có DS (trung bình 0,52DS/đơn vị) Trung bình có khoảng 3,19 DS làm việc tại một phòng quản lý dược (hay phòng nghiệp vụ dược), và 0,97 DS làm việc trong đơn vị thanh tra của Sở Y tế Đặc biệt, số DS công tác tại phòng y tế quận/huyện/thị xã còn rất khiêm tốn, mới chỉ có 80 DS trên tổng số 697 quận/huyện/thị xã (trung bình 0,11 người/đơn vị) [4]

Trong lĩnh vực bệnh viện, công tác cán bộ còn nhiều bất cập, NNL DS còn hạn chế Hiện nay, số công trình nghiên cứu về thực trạng nhân lực dược khá ít, hầu hết các nghiên cứu chủ yếu hướng tớiNNLy tế nói chung trong đó có đề cập nhân lực dược Các báo cáo tổng kết của Bộ Y tế, Cục Quản lý Dược có đánh giá thực trạng nhân lực dược và mới đưa ra chỉ số nhân lực dược nói chung [4], [15], [53]

Cho đến nay, hiện chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về thực trạng nhân lực dược bệnh viện và nhu cầu nhân lực dược ở lĩnh vực bệnh viện Mặt khác, theo báo cáo của các Sở Y tế thì tình trạng thiếu nhân lực dược trong nhiều năm nay vẫn chưa được cải thiện Thiếu nhân lực dược trước hết ở hệ thống quản lý hành chính; ở nông thôn, miền núi thì tình trạng thiếu DS ở tất cả mọi khu vực, đặc biệt là tuyến huyện và tỉnh [11], [17]

Tổ chức mạng lưới bệnh viện ở Việt Nam được phân theo các tuyến trung ương, tuyến tỉnh và tuyến quận/huyện Các báo cáo tổng kết của Bộ Y tế đều chỉ

rõ thực trạng: quá tải bệnh viện xảy ra ở các tuyến trung ương có xu hướng gia tăng, trang thiết bị thiếu, nhiều kỹ thuật y tế chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nhân lực y tế thiếu, mất cân đối [11]

Nghiên cứu về thực trạng nhân lực dược năm 2010 cho thấy số DS công tác tại các bệnh viện còn khiêm tốn trung bình chỉ có 1,6 DS/BV trong cả nước

Bảng 1.6 Phân bố DS tại các bệnh viện công

đơn vị

Số DS đang công tác DS/đơn vị

1.3 THỰC TRẠNG NHU CẦU DƯỢC SĨ

1.3.1.Nhu cầu dược sĩ ở một số nước

Ở Mỹ, một trang web được hỗ trợ bởi dự án nguồn nhân lực Dược định kỳ báo cáo một chỉ số tổng cầu (ADI).ADI là một cuộc khảo sát hàng tháng thể hiện nhu cầu DS chưa được đáp ứng Dự án ADI được khởi xướng năm 1999 để đáp ứng tình trạng thiếu DS ngày càng gia tăng tại thời điểm đó Dữ liệu kết quả cho phép theo dõi các xu hướng việc làm của DS trên quốc gia, theo vùng lãnh thổ và khu vực Các dữ liệu được báo cáo trên trang web của ADI ( www.pharmacymanpower.com) Chỉ số tổng cầu (ADI) sử dụng thang từ 1 đến

5 để đánh giá mức độ nghiêm trọng của mối quan hệ cung cầu Giá trị ADI càng lớn, tình trạng thiếu hụt càng nghiêm trọng [95] Mỹ đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực dược,theo một dự án nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ (2009) cũng có

sự thiếu hụt DS do sự thay đổi của mô hình bệnh tật [75], [113], [114] Theo dự báo của các chuyên gia quản lý nhân sự nước Mỹ cần tới 165.000 - 358.000 DS vào năm 2020 [96]

Bảng 1.7 Dự kiến nhu cầu nhân lực dƣợc ở Mỹ Năm 2001 (Ƣớc tính) Năm 2020 (Nhu cầu dự kiến)

Ở Úc, một dự án nghiên cứu được tiến hành để dự báo sự tăng trưởng của lực lượng lao động đến năm 2025 Một số yếu tố có khả năng góp phần vào kế hoạch NNL dược trong tương lai ở Úc bao gồm:

- Sự gia tăng về số lượng các trường dược ở Úc và gia tăng về số lượng các chương trình đào tạo đại học và sau đại học

- Sự gia tăng của lực lượng lao động là nữ giới với tỉ lệ 47,6% vào năm

1996 lên 56% vào năm 2006

- Sự gia tăng vai trò của các kỹ thuật viên dược và công nghệ

- Sự thiếu hụt của dược sĩ bệnh viện

- Tỉ lệ hao hụt lực lượng lao động

- Tăng cường sự tham gia vào dịch vụ CSSK ban đầu của dược sĩ

- Sự lão hóa dân số và gánh nặng ngày càng tăng của các bệnh nhân mắc bệnhmãn tính

- Sự khác biệt về y tế giữa người dân bản địa và người nhập cư

- Sự thiếu hụt DS ở khu vực nông thôn và vùng sâu vùng xa Úc

Tại một số nước khu vực Đông Nam Á, chỉ số số DS/10.000 dân của Singapore là 3,7DS/10.000 dân và Malaysia là 2,4 DS/10.000 dân [113] Tính đến 2010, Thái Lan có 1DS/3.500 người [94] DS tốt nghiệp chủ yếu công tác tại thành phố (96%) và tại cơ sở y tế công lập (89,1%) [109], [112] Nhân lực dược

ở Thái Lan chủ yếu gồm DS và KTV với tỷ lệ khá đồng đều, tỉ lệ DS/KTV dược ước tính là 1/2 (năm 1995); 1/1,75 (năm 2000); 1/1,5 (năm 2005); 1/1,25 (năm 2010) và 1/1 (năm 2015) [105] Để xác định nhu cầu nhân lực dược đến năm 2015,Thái Lan sử dụng phương pháp dự báo chuyên gia: tập hợp 9 - 10 DS là các chuyên gia trong lĩnh vực dược Nguồn cung tương lai ước tính từ dự đoán

tỷ lệ tốt nghiệp, và tỷ lệ tổn thất hàng năm Nhu cầu được ước tính bằng sự kết hợp của tỷ lệ dân số, nhu cầu sức khỏe và mục tiêu Dự kiến đến 2015, Thái Lan

có 1DS/2.869 dân và nhu cầu cần 32.761DS, trong đó khả năng cung cấp tối đa

là 25.864DS, do vậy Thái Lan thiếu hụt khoảng 6.915 DS (21,1%) [64], [105]

1.3.2 Nhu cầu dƣợc sĩ ở Việt Nam

Mục tiêu của Chiến lược quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 là phải phát triển NNL y tế cân đối và hợp lý, bảo đảm đạt được 2 - 2,5 DS/10.000 dân vào năm 2020, tăng cường đào tạo NNL dược đáp ứng yêu cầu phát triển ngành dược, chú trọng đào tạo phát triển DS lâm sàng; thu hút đãi ngộ đối với cán bộ dược công tác ở những vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu vùng xa, biên giới hải đảo [34] Theo Bộ Y tế, đến năm

2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 1.337 DSĐH để thay cho số người về hưu, chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng [14]

Bảng 1.8 Ƣớc tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020

Hiện nay, nhằm tăng cường BS, DS làm việc ở tuyến y tế cơ sở, Bộ Y tế chủ trương tuyển sinh vào hệ tập trung 4 năm dưới các hình thức thi tuyển, cử tuyển, tuyển sinh theo địa chỉ, tạo điều kiện thuận lợi cho y sỹ đang công tác tại TYT xã, DTC đang công tác tại cơ sở y tế tuyến xã, huyện được đào tạo lên bậc đại học để sau khi tốt nghiệp trở về địa phương nơi đã cử đi học tiếp tục làm việc tốt hơn

Một nghiên cứu năm 2005 về thực trạng đào tạo và sử dụng nhân lực dược các tỉnh phía Nam đã chỉ ra sự thiếu hụt DS ở tất cả các lĩnh vực công tác và số lượng DS cần bổ sung cho khu vực ĐBSCL là 6.013DS (năm 2010) và 9.168

DS (năm 2020) [30]

Năm 2009, nghiên cứu về thực trạng và nhu cầu nhân lực dược ở các đơn

vị y tế công lập do Sở Y tế Hà Nội quản lý cũng khẳng định sự thiếu hụt DS ở các lĩnh vực khác nhau và chỉ ra nhu cầu DS theo đề xuất của đơn vị sử dụng, trong đó nhu cầu DS cần bổ sung ở lĩnh vực bệnh viện chiếm tỷ lệ 30% tổng số

DS đề xuất[58] Hiện nay, trong lĩnh vực dược bệnh viện chưa có bất kì công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ về thực trạng nhân lực dược cũng như xác định số DS cần bổ sung cho lĩnh vực này

Năm 2007, Bộ Y tế và Bộ Nội vụ ban hành TTLT 08/2007/TT-BNV-BYT hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước Theo đó,

cơ cấu nhân lực dược được quy định thông qua tỷ lệ DS/BS là 1/8-15 và DS/DTC là 1/2-2,5 [19]

Bảng 1.9 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn ở các cơ sở khám và điều

trị có giường bệnh theo quy định của TT08

Năm 2010, cả nước có 35.006 BS làm việc trong hệ thống bệnh viện, như vậy căn cứ theo TT08 thì cần từ 2.333 - 4.375 DS bệnh viện Tuy nhiên, số lượng DS công tác tại bệnh viện chỉ có 1650 DS Như vậy, năm 2010, theo đúng

tỷ lệ biên chế quy định, nước ta còn thiếu 683 - 2725 DS bệnh viện nữa

Năm 2011, Bộ Y tế ban hành Thông tư 22/2011/TT- BYT Quy định tổ chức và hoạt động khoa dược bệnh viện Theo đó, mô tả nhiệm vụ chức năng hoạt độngcủa khoa dược bệnh viện, những vị trí việc làm bắt buộc yêu cầu DS tối thiểu trình độ đại học đảm nhiệm bao gồm:

+ Trưởng khoa dược

+ Nghiệp vụ dược

+ Pha chế thuốc (nếu có)

+ Dược lâm sàng

+ Thủ kho giữ thuốc gây nghiện

+ Quản lý chuyên môn của Nhà thuốc bệnh viện

Những nhiệm vụ khác như cấp phát, ra lẻ thuốc, thống kê dược có thể phân công cho DTC hoặc dược tá đảm nhiệm [13] Tuy nhiên, ở những BV hạng

3 hoặc không phân hạng, vị trí thủ kho thuốc gây nghiện và quản lý Nhà thuốc

BV có thể ủy quyền cho DTC Như vậy, mỗi bệnh viện cần tối thiểu 3-6 DS Với tổng số 1.062 BV (năm 2010), cả nước cần khoảng 3.186 - 6.372 DS Để đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ khoa dược theo quy định của TT22, nước ta còn cần bổ sung 1.536 - 4.722 DS

1.4 SỰ HÀI LÒNG VÀ HÀI LÒNG CỦA DƢỢC SĨ VỚI CÔNG VIỆC 1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc

Hài lòng với công việc là khái niệm không thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Spector (1997) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh

cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc [103] Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng với công việc được xem là do ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc [97]

Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [106]

Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng lại có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [106]

1.4.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng với công việc của người lao động có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức, ảnh hưởng tới tinh thần, thái độ làm việc, lòng trung thành

và năng suất lao động, hiệu quả công việc của người lao động

Spector (1997) liệt kê ba vai trò quan trọng của sự hài lòng với công việc đó là:

Đầu tiên, lao động phải thể hiện sự công bằng và tôn trọng Đánh giá sự hài lòng với công việc có thể xem như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên Mức độ hài lòng cao về công việc thể hiện trạng thái tinh thần làm việc hăng say nhiệt tình của nhân viên

Thứ hai, hành vi con người, tùy thuộc vào mức độ hài lòng với công việc,

sẽ ảnh hưởng tới chức năng và hoạt động của tổ chức Từ đó,hài lòng với công việc sẽ dẫn tới hành vi tích cực của nhân viên và ngược lại, sự không hài lòng từ công việc sẽ dẫn tới hành vi tiêu cực và sự rời bỏ của nhân viên khỏi tổ chức

Thứ ba, sự hài lòng công việc là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức trong quản trị nhân lực Thông qua các hình thức đánh giá sự hài lòng khác nhau, mức độ hài lòng trong tổ chức có thể là khác nhau, nhưng là dấu hiệu tốt để thông qua đó thúc đẩy những thay đổi trong quản trị nhân lực [69]

Theo Luddy, khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức

và năng suất lao động tăng lên Do đó, để duy trì sự ổn định của NNL, tăng hiệu quả công việc và năng suất lao động, tổ chức cần thường xuyên nghiên cứu đánh giá và tìm mọi giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên với công việc Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những năm đầu của thế kỉ 20 với nghiên cứu Happrock (1930) [97] Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự phát triển năm 1969

Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập Mô hình JDI được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997) Hiện nay, nay

kinh tế xã hội và các nhà nghiên sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động [28]

Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên Trong lĩnh vực kinh tế, nghiên cứu “So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại ngân hàng Sài gòn thương tín và ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Huế” đã sử dụng thang đo gồm 6 nhân tố: công việc, đào tạo thăng tiến, môi trường nhân sự, công việc chung,

ý định gắn bó, thu nhập[48] Nghiên cứu“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” trong đó sự hài lòng về công việc của các nhân viên ngân hàng bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: Tính chất và áp lực công việc, Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, Quan hệ và đối xử, Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến [31]

1.4.3 Mối liên quan giữa sự hài lòng với công việc và sự thiếu hụt dƣợc sĩ

Mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành dược là một chỉ số quan trọng trong việc duy trì và luân chuyển cán bộ cũng như quyết định DS có gắn

bó lâu dài với tổ chức hay không Yếu tố quyết định chính của sự hài lòng công việc là các yếu tố nội tại của công việc, là công việc hoặc cách thức làm việc [102] Trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của DS và chỉ ra rằng có mối tương quan chặt chẽ giữa sự hài lòng của người dược sĩtrong BV với sự thiếu hụt dược sĩ[63], [85], [102]

Hầu hết các nghiên cứu đều được tiến hành trên quy mô lớn số lượng DS,

sử dụng thang đo Likert 5 điểm và phân tích dữ liệu thu thập bằng phương pháp phân tích hồi quy [62], [63], [99], [102]

Năm 2013, một nghiên cứu khá quy mô về các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc và ý định bỏ việc của DS bệnh viện Mỹ sử dụng thuyết hai nhân

tố của Herzberg [108] Hai nhân tố của Herzberg gồm có nhân tố bên trong và

nhân tố bên ngoài Các nhân tố bên ngoài mà nghiên cứu đề cập đến gồm có: Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Lương, Chính sách, An toàn lao động, Quyền lợi riêng và Cuộc sống cá nhân Các nhân tố bên trong gồm: Thành tích, Sự tiến bộ, Cơ hội, Công nhận, Trách nhiệm và Công việc riêng Tác giả sử dụng ma trận tương quan và hệ số Cronbach‟s alpha để kiểm tra tính nhất quán nội bộ và độ tin cậy của tất cả các tiểu mục Hệ số tương quan Spearman được tính toán cho phân tích thống kê tham số Nghiên cứu cũng phân tích tương quan hồi quy để kiểm tra ảnh hưởng tương đối khác nhau của các yếu tố bên trong và bên ngoài về sự hài lòng công việc và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng công việc và ý định rời đi Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa mức độ hài lòng công việc với các biến nhân khẩu học như giới tính và vị trí công việc của DS bệnh viện Mỹ Cụ thể DS quản lý hài lòng nhiều hơn DS chuyên môn và nam giới hài lòng hơn nữ giới Tác giả cũng chỉ ra rằng DS bệnh viện ít có cơ hội thăng tiến nên họ cảm thấy bất mãn với công việc [102]

Tại Trung Quốc, Duan và các cộng sự (2011) đã khảo sát về sự hài lòng của các DS bệnh viện trẻ ở Trung Quốc dựa trên các nhân tố: Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương, Năng lực làm việc, Kỹ năng, Thăng chức Nghiên cứu sử dụngkiểm định Mann-WhitneyU, test χ2

để kiểm tra dữ liệu và t test để phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy tỷ lệ DS hài lòng với công việc khá cao và DS làm việc tại bệnh viện hạng nhất nói chung hài lòng hơn DS làm việc tại bệnh viện hạng hai Cụ thể, khoảng 90% DS ở bệnh viện hạng nhất hài lòng với môi trường làm việc trong khi chỉ có 80% DS ở bệnh viện hạng hai hài lòng (p

<0,05) 76% DS bệnh viện trẻ tại Trung Quốc nói rằng họ hài lòng với mức lương hiện tại Duan và các cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số DS không hài lòng với mức thu nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà do họ bị đối

xử không công bằng [89]

Một cuộc nghiên cứu được tiến hành với 1.700 DS ở Malaysia và 425 DS

quả nghiên cứu được phân tích hồi quy và chỉ ra 75,8% DS Malaysia hài lòng ở mức trung bình, chỉ có 12,3% DS hài lòng ở mức cao và còn 11,9% DS hài lòng

ở mức thấp DS ở nhóm tuổi 26-35 ít hài lòng với công việc nhất, trong khi DS trên 55 tuổi hài lòng với công việc nhất [91]

Như vậy, đa số DS hài lòng với công việc của họ DS lớn tuổi nói chung hài lòng hơn đồng nghiệp trẻ bên cạnh sự khác biệt về tiền lương, cuộc sống Nhiều nghiên cứu phát hiện rằng DS nữ có mức độ hài lòng cao hơn các đồng nghiệp nam Vị trí công việc được cho là một thước đo đáng kể của sự hài lòng công việc Các nhân tố khác như tăng lương, quan hệ tốt với đồng nghiệp và thời gian biểu linh hoạt cũng có vai trò trong việc “giữ chân” các DS Các nhân tố gây ra ý định bỏ việc của DS bao gồm sự căng thẳng cao độ, thiếu hoặc nhân viên không đủ trình độ, lương thấp Hơn nữa, căng thẳng trong công việc và khối lượng công việc quá tải ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc [83]

Nghiên cứu của Liu và White (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài, như tiền lương, là yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh viện với mức lương thấp ít hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc

để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [70] Nghiên cứu của Patrick nói rằng càng lớn tuổi, thu nhập càng cao, DS làm việc tại các địa điểm hành nghề độc lập sẽ càng hài lòng với công việc [85] Kết quả nghiên cứu của Olson và Lawson (1996) cho thấy có mối liên hệ giữa mức độ hài lòng công việc và sự tham gia vào các hoạt động DLS Càng dành nhiều thời gian cho hoạt động lâm sàng, sự hài lòng càng tăng, càng dành nhiều thời gian cho hoạt động phân phối,

sự hài lòng càng giảm [116]

Trong lĩnh vực y tế, Việt Nam cũng có một số nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc Đa số các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và thang đo likert 5 điểm Nghiên cứu năm 2008 của Lê Thanh Nhuận đã chỉ ra 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên y tế cơ

sở gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương và