nhân tố tới sự hài lòng của DS
Từ những kết quả trên cho thấy ngành dược đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực dược, đặc biệt là DS, sự phân bố không đồng đều, mất
129
cân đối, ở tất cả các tuyến bệnh viện, giữa các khu vực, vùng miền trong cả nước và giữa các tỉnh trong cùng khu vực, thậm chí ở ngay cả những thành phố lớn như Hà Nội, TP HCM và Hải Phòng.... Sự thiếu hụt nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng chịu sự tác động và chi phối bởi nhiều yếu tố trong đó mức độ hài lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc của các thầy thuốc có vai trò quyết định [115]. Theo một nghiên cứu của Maswoswe JJ và cộng sự, một trong những giải pháp để xoa dịu tình trạng thiếu DS, đó là tăng lương, tự động hóa và cải thiện sự hài lòng công việc của DS [101]. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của DS bệnh viện hiện nay là rất cần thiết. Ở Việt Nam đã có những nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT, tuy nhiên chưa có bất cứ nghiên cứu nào tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc của DS, đặc biệt là DS bệnh viện. Những yếu tố về sự hài lòng đối với công việc của NVYT còn liên quan đến những thay đổi kinh tế và tổ chức trong ngành y tế và sự gia tăng tính phức tạp của NVYT về những khía cạnh như giới, chủng tộc, chuyên khoa mà họ đang làm. Một mô hình tốt về sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan nơi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng làm việc ở đó [27], [77].
Với mong muốn xác định các nhân tố tác động tới sự hài lòng về công việc của DS BV, qua đó có thể hiểu sâu hơn về tâm tư, nguyện vọng và nhu cầu công việc của họ, và từ đó có những giải pháp can thiệt phù hợp. Đề tài đã xây dựng bộ công cụ đánh giá sự hài lòng của DS bệnh viện sử dụng thang đo Likert 05 điểm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của DS được cho điểm từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý). Để đánh giá độ tin cậy về sự nhất quán nội tại của bộ công cụ nghiên cứu, đề tài sử dụng phân tích độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach‟s alpha. Hệ số Cronbach‟s alpha đều ≥ 0,6 cho thấy tất cả các tiểu mục là đáng tin cậy và toàn bộ thang đo có sự nhất quán bên trong, phù hợp cho phân tích nhân tố. Để phát hiện những nhân tố có giá trị dự đoán sự hài lòng công việc của DS, đề tài sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (Factor
130
analysis) [50]. Trước khi phân tích nhân tố, sự thích hợp của bộ công cụ được đánh giá. Các tiểu mục trong thang đo có mối tương quan lẫn nhau. Điều này được đánh giá qua ma trận tương quan đã chỉ ra các hệ số ≥ 0,3 và Barlett‟s test of Sphericity khác biệt có ý nghĩa thống kê (p = 0,001)[104]. Kết quả này cho phép thực hiện các bước phân tích nhân tố tiếp theo.
Để xác định có bao nhiêu nhân tố hình thành bước đầu cần có, đủ để mô tả các biến số, chúng tôi áp dụng phương pháp phân tích nhân tố chính với giá trị eigenvalues >1 (eigenvalues của một nhân tố là tỷ số của tổng biến thiên của thang đo và biến thiên được giải thích bởi nhân tố đó. Giá trị eigenvalues > 1 cho thấy tổng biến thiên của thang đo lớn hơn biến thiên của nhân tố đó[88]). Kết quả phân tích phát hiện 7 nhân tố có giá trị eigenvalues > 1 và giải thích 52,5% biến thiên của các biến quan sát. Kết quả sau khi phân tích, 31/32 biến số có hệ số tải nhân tố > 0,5 và được sắp xếp lại thành 7 nhân tố. Như vậy, 31 tiểu mục thuộc 7 nhân tố được hình thành có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của DS bệnh viện với độ tin cậy cao. Dựa vào nội dung và ý nghĩa các biến số trong từng nhân tố, các nhân tố được xác định là: Lãnh đạo (6 tiểu mục); Cơ hội thăng tiến (3 tiểu mục); Đồng nghiệp (6 tiểu mục); Công việc (3 tiểu mục);
thu nhập (5 tiểu mục); Điều kiện làm việc (3 tiểu mục) và Đào tạo (5 tiểu mục). Các tiểu mục này đã được chúng tôi sử dụng để phân tích sự hài lòng đối với công việc của DS và các yếu tố liên quan.
Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 24,9% DS bệnh viện hài lòng tổng thể với công việc, đây là một tỷ lệ khá thấp so với mức độ hài lòng của DS trên thế giới. Một nghiên cứu năm 2009, Seston và cộng sự đã khám phá sự hài lòng công việc, ý định bỏ nghề, và số nghỉ việc thực tế của các DS Anh. Mức độ hài lòng tổng thể đối với công việc của các DS rất cao 87,7% [79]. Vậy thì đâu là những nhân tố tác động và mức độ của từng nhân tố tác động tới sự hài lòng của DS bệnh viện cần được phân tích rõ.
131
Phân tích ANOVA cho thấy tồn tại mối tương quan chặt chẽ giữa các nhân tố và mức độ hài lòng đối với công việc của DS bệnh viện với hệ số R2
=0,522. Theo nghiên cứu của Michael, giá trị R2
đạt được lớn hơn (0,71) nghĩa là khoảng 71% sự khác biệt trong việc làm hài lòng có thể được dự đoán từ các yếu tố công việc nội tại [102]. Theo kết quả và phương trình hồi quy, có 7 nhân tố chính tác động đến sự hài lòng công việc của DS, trong đó nhân tố có mức độ tác động quan trọng nhất là nhân tố thu nhập (có hệ số β lớn nhất), tiếp đến là điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và các nhân tố khác.
Như vậy, thu nhập là một nhân tố rất quan trọng. Thu nhập là một trong những nhân tố quyết định giải thích vì sao DS không hài lòng và ít về công tác tại đơn vị sự nghiệp nhà nước, đặc biệt là bệnh viện. Tuy nhiên, theo kết quả nghiên cứu, >60% DS chưa hài lòng với các tiểu mục thuộc nhóm nhân tố này. Trên thang đo từ 1-5, điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,15-3,29 điểm, trong đó có tới 73,2% DS chưa hài lòng vớimức thu nhập hiện tại. Trong số 29,6% DS hài lòng với thu nhập, trưởng/phụ trách khoa dược chiếm tới 76,2%, còn lại nhân viên chiếm tỷ lệ 23,8% (p=0,000). Điều này, cho thấy trưởng khoa dược hài lòng vì họ có mức thu nhập cao hơn hẳn nhân viên. Tại Trung Quốc, 76% DS bệnh viện trẻ tại Trung Quốc nói rằng họ hài lòng với mức lương hiện tại, Duan và các cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số DS không hài lòng với mức thu nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà do sự đối xử không công bằng [89]. Nghiên cứu của Liu và White (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như tiền lương, là một yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh viện với mức lương thấp đã kém hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [70]. Nghiên cứu của tác giả Hà Thị Soạn, năm 2004, tại Vĩnh Phúc cho thấy nguyên nhân không hài lòng với công việc của điều dưỡng hộ sinh, KTV do thu nhập thấp chiếm tỷ lệ 63% [39].
132
Nhân tố có mức tác động thứ hai đến sự hài lòng công việc của DS là điều kiện làm việc. Đặc biệt, điểm đánh giá hài lòng của DS với điều kiện làm việc là thấp nhất trong các nhân tố (3,03-307 điểm) và có tới >70% DS cho rằng cơ sở vật chất nơi làm việc, tài liệu chuyên môn và trang thiết bị làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu. Đây cũng là tình trạng của khoa dược nói riêng và hệ thống bệnh viện nói chung. Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2012 cho thấy đang có một sự quá tải tại các bệnh viện, cơ sở vật chất, trang thiết bị tại các cơ sở bệnh viện đã xuống cấp nghiêm trọng [9]. Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn cũng cho thấy 60% bác sỹ công tác tại các trạm y tế xã cho là họ thiếu trang thiết bị y tế để phục vụ công tác [21]. Kết quả nghiên cứu tại Trung Quốc cho thấy 90% DS bệnh viện ở bệnh viện hạng nhất đã hài lòng với môi trường làm việc trong khi chỉ có 80% DS bệnh viện hạng hai hài lòng (p < 0,05). Điều này cũng một phần là do cơ sở hạ tầng, trang thiết bị của bệnh viện hạng nhất tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các DS tốt hơn so với các bệnh viện hạng hai. Hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra sự thiếu hụt DS là ở những vùng sâu, vùng xa, kém phát triển bởi ở những khu vực này, bệnh viện khó có thể thu hút các DS về phát triển khi cơ sở vật chất nghèo nàn so với các thành phố lớn [59]. Môi trường làm việc không thuận lợi sẽ không tạo điều kiện phát huy năng lực chuyên môn của NVYT [92]. Điều này phần nào giải thích sự tương đồng về thiếu hụt DS tại BV tuyến huyện.
Nhân tố thứ ba cũng rất quan trọng, đó là cơ hội thăng tiến. DS bệnh viện hài lòng với nhân tố này với điểm đánh giá hài lòng từ 3,39 – 3,61. Tuy nhiên, có 60,6% DS chưa thực sự hài lòng vì cho rằng chưa phát huy được năng lực của bản thân trong công việc và có hơn một nửa DS (53,5%) chưa có cơ hội cải thiện vị trí công việc hiện tại. Ở Mỹ, DS bệnh viện rất quan tâm tới cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu của Michael chỉ ra rằng DS bệnh viện Mỹ nhận thức cơ hội thăng tiến hoặc tiến bộ của họ là ít hơn và do đó tạo ra sự bất mãn của các DS bệnh viện [102]. Đồng thời nghiên cứu tại Ấn Độ cho thấy thiếu cơ hội thăng
133
tiến là nguyên nhân thứ 3 làm cho các DS không hài lòng sau tiền lương thấp và cơ hội làm việc với các chuyên gia khác ít [62].
Trong nhân tố đồng nghiệp, DS khá hài lòng với các đồng nghiệp của khoa dược (điểm hài lòng từ 3,38-3,69 điểm), đặc biệt là trưởng khoa dược (3,68-3,69 điểm). Điều này một phần được giải thích bởi có tới hơn nửa (51,6%) số lượng DS tham gia nghiên cứu là trưởng/phụ trách khoa dược. Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với phát hiện của Herzberg và cộng sự (1959), khi DS bệnh viện có công việc tốt hay mối quan hệ tích cực với lãnh đạo, đồng nghiệp và cấp dưới, sự hài lòng công việc của họ tăng lên [81]. Tuy nhiên, với các đồng nghiệp ngoài khoa dược, số DS chưa thực sự hài lòng với các điều dưỡng viên trong BV chiếm tỷ lệ 85,9% với điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,00 điểm. Theo kết quả nghiên cứu, tỷ lệ DS hài lòng với quan hệ với điều dưỡng viên (14,1%) thấp hơn nhiều so với sự hợp tác với bác sĩ (43,2%). Như vậy, có nghĩa là DS cảm thấy mối quan hệ của họ với điều dưỡng chưa tốt. Theo nhiều nghiên cứu, DS bệnh viện hài lòng nhất với đồng nghiệp khi các chuyên gia CSSK khác như y tá và bác sĩ tôn trọng họ [102].
Điểm hài lòng của DS đối với lãnh đạo BV dao động từ 3,42-3,56. Có gần một nửa số DS (44,6%) cho rằng lãnh đạo BV luôn quan tâm tới đời sống của nhân viên trong BV và có hơn một nửa (59,4%) DS cho rằng lãnh đạo BV đối xử công bằng với mọi người. Theo nghiên cứu của Michael, DS tại các bệnh viện ở Mỹ hài lòng nhất khi các lãnh đạo của họ xem xét đến việc khiếu nại và trả lời cho họ một cách kịp thời. Họ hài lòng với công việc cao hơn khi cảm thấy lãnh đạo có trách nhiệm, công bằng, quyết định, phù hợp, hiểu biết và hiểu rõ chức năng công việc của họ. Lãnh đạo và quản lý dược cần phải nghiên cứu các chức năng công việc của nhân viên, cũng như các hoạt động hàng ngày và công việc của bộ phận dược. Lãnh đạo cần phải chứng minh sự đồng cảm với nhân viên của họ [102].
134
Với nhân tố công việc, có tới 72,8% DS chưa thực sự hài lòng với vị trí công tác hiện tại do điểm đánh giá hài lòng thấp nhất (3,15 điểm).Tuy nhiên, trong số 31,9% DS hài lòng với công việc, có tới 94,1% là các trưởng/phụ trách khoa dược. Sự khác biệt về mức độ hài lòng của trưởng/phụ trách khoa dược với các nhân viên có ý nghĩa thống kê (p<0,05). Điều này có thể dễ dàng hiểu được bởi trưởng khoa dược là người có vị trí công tác khác hẳn so với nhân viên.
Có tới 79,3% DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện cho bản thân học tập nâng cao trình độ chuyên môn do điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,13 điểm. Ngoài ra, vẫn còn hơn 70% DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện cho nhân viên tham gia những khóa tập huấn về chuyên môn dược (điểm đánh giá hài lòng 3,23 điểm) và học tập những kiến thức bổ sung (điểm đánh giá hài lòng 3,26 điểm). Cũng có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đào tạo giữa trưởng/phụ trách khoa dược và nhân viên. Hầu hết trong số các DS hài lòng với đào tạo là trưởng/phụ trách khoa dược. Điều này có lẽ bởi nhiều DS là trưởng/phụ trách khoa dược được BV tạo điều kiện học đại học hệ chuyên tu (có tới 64,8% đối tượng nghiên cứu là tốt nghiệp đại học hệ chuyên tu).
Từ kết quả phân tích cho thấy có 07 nhân tố chính tác động tới sự hài lòng