Mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành dược là một chỉ số quan trọng trong việc duy trì và luân chuyển cán bộ cũng như quyết định DS có gắn bó lâu dài với tổ chức hay không. Yếu tố quyết định chính của sự hài lòng công việc là các yếu tố nội tại của công việc, là công việc hoặc cách thức làm việc [102]. Trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của DS và chỉ ra rằng có mối tương quan chặt chẽ giữa sự hài lòng của người dược sĩtrong BV với sự thiếu hụt dược sĩ[63], [85], [102].
Hầu hết các nghiên cứu đều được tiến hành trên quy mô lớn số lượng DS, sử dụng thang đo Likert 5 điểm và phân tích dữ liệu thu thập bằng phương pháp phân tích hồi quy [62], [63], [99], [102].
Năm 2013, một nghiên cứu khá quy mô về các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc và ý định bỏ việc của DS bệnh viện Mỹ sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg [108]. Hai nhân tố của Herzberg gồm có nhân tố bên trong và
26
nhân tố bên ngoài. Các nhân tố bên ngoài mà nghiên cứu đề cập đến gồm có: Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Lương, Chính sách, An toàn lao động, Quyền lợi riêng và Cuộc sống cá nhân. Các nhân tố bên trong gồm: Thành tích, Sự tiến bộ, Cơ hội, Công nhận, Trách nhiệm và Công việc riêng. Tác giả sử dụng ma trận tương quan và hệ số Cronbach‟s alpha để kiểm tra tính nhất quán nội bộ và độ tin cậy của tất cả các tiểu mục. Hệ số tương quan Spearman được tính toán cho phân tích thống kê tham số. Nghiên cứu cũng phân tích tương quan hồi quy để kiểm tra ảnh hưởng tương đối khác nhau của các yếu tố bên trong và bên ngoài về sự hài lòng công việc và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng công việc và ý định rời đi. Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa mức độ hài lòng công việc với các biến nhân khẩu học như giới tính và vị trí công việc của DS bệnh viện Mỹ. Cụ thể DS quản lý hài lòng nhiều hơn DS chuyên môn và nam giới hài lòng hơn nữ giới. Tác giả cũng chỉ ra rằng DS bệnh viện ít có cơ hội thăng tiến nên họ cảm thấy bất mãn với công việc [102].
Tại Trung Quốc, Duan và các cộng sự (2011) đã khảo sát về sự hài lòng của các DS bệnh viện trẻ ở Trung Quốc dựa trên các nhân tố: Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương, Năng lực làm việc, Kỹ năng, Thăng chức. Nghiên cứu sử dụngkiểm định Mann-WhitneyU, test χ2
để kiểm tra dữ liệu và t test để phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy tỷ lệ DS hài lòng với công việc khá cao và DS làm việc tại bệnh viện hạng nhất nói chung hài lòng hơn DS làm việc tại bệnh viện hạng hai. Cụ thể, khoảng 90% DS ở bệnh viện hạng nhất hài lòng với môi trường làm việc trong khi chỉ có 80% DS ở bệnh viện hạng hai hài lòng (p <0,05). 76% DS bệnh viện trẻ tại Trung Quốc nói rằng họ hài lòng với mức lương hiện tại. Duan và các cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số DS không hài lòng với mức thu nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà do họ bị đối xử không công bằng [89].
Một cuộc nghiên cứu được tiến hành với 1.700 DS ở Malaysia và 425 DS đã đồng ý tham gia để khảo sát về mức độ hài lòng với công việc của họ. Kết
27
quả nghiên cứu được phân tích hồi quy và chỉ ra 75,8% DS Malaysia hài lòng ở mức trung bình, chỉ có 12,3% DS hài lòng ở mức cao và còn 11,9% DS hài lòng ở mức thấp. DS ở nhóm tuổi 26-35 ít hài lòng với công việc nhất, trong khi DS trên 55 tuổi hài lòng với công việc nhất [91].
Như vậy, đa số DS hài lòng với công việc của họ. DS lớn tuổi nói chung hài lòng hơn đồng nghiệp trẻ bên cạnh sự khác biệt về tiền lương, cuộc sống ...Nhiều nghiên cứu phát hiện rằng DS nữ có mức độ hài lòng cao hơn các đồng nghiệp nam. Vị trí công việc được cho là một thước đo đáng kể của sự hài lòng công việc. Các nhân tố khác như tăng lương, quan hệ tốt với đồng nghiệp và thời gian biểu linh hoạt cũng có vai trò trong việc “giữ chân” các DS. Các nhân tố gây ra ý định bỏ việc của DS bao gồm sự căng thẳng cao độ, thiếu hoặc nhân viên không đủ trình độ, lương thấp. Hơn nữa, căng thẳng trong công việc và khối lượng công việc quá tải ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc [83].
Nghiên cứu của Liu và White (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài, như tiền lương, là yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh viện với mức lương thấp ít hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [70]. Nghiên cứu của Patrick nói rằng càng lớn tuổi, thu nhập càng cao, DS làm việc tại các địa điểm hành nghề độc lập sẽ càng hài lòng với công việc [85]. Kết quả nghiên cứu của Olson và Lawson (1996) cho thấy có mối liên hệ giữa mức độ hài lòng công việc và sự tham gia vào các hoạt động DLS. Càng dành nhiều thời gian cho hoạt động lâm sàng, sự hài lòng càng tăng, càng dành nhiều thời gian cho hoạt động phân phối, sự hài lòng càng giảm [116].
Trong lĩnh vực y tế, Việt Nam cũng có một số nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc. Đa số các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và thang đo likert 5 điểm. Nghiên cứu năm 2008 của Lê Thanh Nhuận đã chỉ ra 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên y tế cơ sở gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương và
28
phúc lợi; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc và Cơ sở vật chất [33]. Nghiên cứu về đánh giá hiệu quả hoạt động của bác sĩ xã/phường cho thấy chỉ có 49,1% bác sỹ hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [21]. Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự năm 2005 sử dụng bộ câu hỏi gồm 46 câu hỏi và thang đo 4 điểm. Kết quả cho thấy những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [37]. Kết quả nghiên cứu khác năm 2005 cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng [20].Nghiên cứu của Phạm Trí Dũng và cộng sự năm 2010 sử dụng bộ công cụ gồm 41 tiểu mục và thang đo Likert 5 điểm. Kết quả cho thấy tỷ lệ NVYT ở trung tâm y tế dự phòng tuyến huyện tỉnh Bình Thuận hài lòng với từng nhân tố đạt tỉ lệ thấp: Cơ sở vật chất 6,7%, lương và phúc lợi 17,6%, Quan hệ với lãnh đạo 27,5%, Môi trường tương tác với cơ quan 32,5% , Học tập phát triển và khẳng định 36,9%, Kiến thức kĩ năng và kết quả công việc 47,5%. Tuy nhiên hài lòng chung đối với công việc đạt cao 63,5% [25]. Một nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT tuyến xã cho thấy những yếu tố có tỷ lệ hài lòng chưa cao là: quy chế cơ quan, phúc lợi ngoài lương, khen thưởng. Cán bộ y tế trong biên chế hài lòng gấp 4,8 lần cán bộ hợp đồng[47]. Một nghiên cứu khác về sự hài lòng của NVYT tuyến quận huyện ở Đà Nẵng với bộ công cụ sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho thấy có 7 yếu tố tác động tới sự hài lòng trong đó mối quan hệ với đồng nghiệp có tỷ lệ hài lòng cao là 61,3%, mức thu nhập là 22,6% và cơsở vật chất, trang thiết bị
29
là 23,7%. Tuy nhiên, phần lớn các nhân viên ở đây đều mong muốn tiếp tục công tác tại đơn vị (69,2%) và có 20,4%cán bộ mong muốn được nâng cao trình độ chuyên môn [60].
Tuy nhiên, tại Việt Nam, trong lĩnh vực dược, đặc biệt là DS công tác ở bệnh viện, hiện nay chưa có một nghiên cứu khoa học nào đánh giá sự hài lòng đối với công việc của DS. DS cũng là một chuyên gia CSSK ban đầu, là NVYT gần gũi và thân thiện với người bệnh. Vì vậy, mức độ hài lòng đối với công việc của DS cũng là vấn đề cần được quan tâm của các nhà quản lý các ngành các cấp.
Theo Liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2012, một cuộc kiểm tra mang tính hệ thống các tài liệu từ tháng 1/2006 - 3/2012 về những vấn đề NNL dược toàn cầu đang phải đối mặt. Một trong những phát hiện là về điều kiện làm việc và sự hài lòng công việc của DS. Mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành dược là một chỉ số quan trọng trong việc duy trì và luân chuyển cán bộ [82].
Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề quan trọng trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên [115]. Theo một nghiên cứu của Maswoswe JJ và cộng sự, một trong những giải pháp để cải thiện tình trạng thiếu DS, đó là tăng lương, tự động hóa và tăng sự hài lòng công việc của DS [101]. Bộ Y tế Hoa Kỳ, Cục Dịch vụ và NNL y tế (HRSA‟s) năm 2000 báo cáo về sự thiếu hụt DS ngày càng tăng do không tuyển được DS kéo dài, việc tuyển dụng và duy trì nhân lực dược gặp khó khăn. DS ngày càng không hài lòng đối với thời gian làm việc [75]. Cảnh báo nghiêm trọng này yêu cầu ngành dược tập trung hơn vào ý định chuyển công tác và hài lòng công việc của DS. O'Leary và cộng sự phát hiện ra rằng mức độ hài lòng công việc tỷ lệ nghịch với ý định chuyển công tác [85]. Tại Mỹ, đánh giá sự hài lòng của DS bệnh viện rất quan trọng vì nhiều lý do. Đầu tiên, việc không hài lòng liên quan đến chuyển công tác, gây ra việc bệnh viện phải tuyển dụng thêm DS. Điều này có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế đáng kể cho bệnh viện. Người ta ước tính rằng thiệt hại gây ra bởi DS chuyển công tác bằng bốn lần mức lương hàng năm của
30
nhân viên. Thứ hai, sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sức khỏe tinh thần, tình cảm và thể chất của DS. Vì phần lớn thời gian của con người dành cho công việc nên công việc quan trọng là để duy trì sức khỏe của con người. Thứ ba, DS hài lòng công việc dẫn đến năng suất cao hơn, chất lượng công việc tốt hơn, từ đó bệnh nhân sẽ hài lòng hơn [63].
Vị trí địa lý, các loại hình dược, tính chất công việc và mức độ hài lòng với công việc, cơ hội đào tạo và chính sách việc làm, tất cả đều có vai trò trong các quyết định về công việc của DS [111]. Vấn đề duy trì NNL thường xuyên là một trong những khó khăn của quản lý NNL [86]. Theo báo cáo của Liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2009, quy mô của NNL phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có xem xét mức độ hài lòng công việc, nguyện vọng nghề nghiệp, động lực làm việc, cam kết với công việc, nghề nghiệp và tổ chức của DS [83]. Vì tình trạng thiếu nhân lực nên khối lượng công việc của DS ngày càng nặng nề và mức độ hài lòng công việc cũng thấp hơn [98].
Theo một nghiên cứu của Vittorio Maio và cộng sự (năm 2004), sự thiếu hụt DS lâu dài là một bất lợi trong ngành, dẫn đến tăng khối lượng công việc thực tế của DS, thời gian làm việc lâu hơn và ít linh hoạt hơn. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng DS chịu căng thẳng cao độ sẽ giảm năng suất công việc và làm tăng đáng kể khả năng sai sót trong pha chế thuốc [82], [99].
Việt Nam đang đối mặt với sự thiếu hụt DS, đặc biệt DS công tác trong lĩnh vực bệnh viện, mất cân đối về cơ cấu, phân bố nhân lực giữa các tuyến BV, các tỉnh, các khu vực và vùng miền [1], [2], [11]. Tuy nhiên chưa có bất kì một nghiên cứu nào về sự hài lòng của DS công tác tại bệnh viện và tìm ra mối liên quan mật thiết giữa sự thiếu hụt NNL và sự hài lòng công việc của DS. Vì vậy, để góp phần duy trì và thu hút DS về công tác tại bệnh viện, nghiên cứu được thực hiện để tìm hiểu và nâng cao mức độ hài lòng với công việc của DS.
31
Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
- Các BVĐK công lập tuyến tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là tuyến tỉnh) và tuyến quận/thành phố/thị xã/huyện (gọi chung là tuyến huyện), tập trung vào các loại hình nhân lực dược sau:
+ Dược sĩ (bao gồm DSSĐH và DSĐH) gọi tắt là DS
+ Dược trung cấp (bao gồm dược sĩ trung cấp và KTV dược) gọi tắt là DTC
+ Dược tá gọi tắt là DT
+ Tiêu chuẩn : DS, DTC, DT là những cán bộ công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện
+ Thời gian nghiên cứu tính đến 31/12/2012.
- Lãnh đạo bệnh viện (GĐ/PGĐ hoặc Trưởng phòng TCCB) và Trưởng khoa hoặc phụ trách khoa dược của BVĐK tuyến huyện. Thời gian nghiên cứu 2013- 2014.
- Dược sĩ đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện của các tỉnh/thành phố tại các KV1, KV2 và KV3. Thời gian nghiên cứu 2013- 1/2014.
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1. Mô hình thiết kế nghiên cứu
Mô tả cắt ngang, hồi cứu và tiến cứu,kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính.
32
Bảng 2.1. Các biến số nghiên cứu TT Tên biến Khái niệm/Cách tính toán Loại
biến Cách thức thu thập (1) (2) (3) (4) (5) A Các biến số về thực trạng nhân lực dƣợc 1 Trình độ chuyên môn/chức danh nghề nghiệp
Phân loại theo DS (từ đại học trở lên), Trung cấp dược/KTV (trình độ trung cấp), Dược tá (trình độ sơ cấp)
Phân loại Nghiên cứu tài liệu 2 DS Số DS (có trình độ từ đại học trở lên) đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện trong cả nước Dạng số Nghiên cứu tài liệu 3 DTC Số DTC (bao gồm cả trung cấp dược và KTV dược) đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện trong cả nước
Dạng số
Nghiên cứu tài liệu
4 DT
Số dược tá đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyến trong cả nước Dạng số Nghiên cứu tài liệu 5 BS Số BS (có trình độ từ đại học trở lên) đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyến trong cả nước
Dạng số
Nghiên cứu tài liệu
33
6 GB
Số giường bệnh (GB) theo kế hoạch tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyến trong cả nước
Dạng số
Nghiên cứu tài liệu
B Các biến số về nhu cầu dƣợc sĩ cần bổ sung
7 Số DS cần bổ sung
Số lượng DS cần bổ sung theo tính toán của TT 08/2007 BYT- BNV
Dạng số Nghiên cứu tài liệu 8 DS còn thiếu Số lượng DS cần bổ sung để đáp ứng nhu cầu công việc của khoa dược BV
Dạng số
Phỏng vấn sâu
9 Thu nhập Ảnh hưởng của yếu tố thu nhập đến lựa chọn công tác của DS
Phân loại Phỏng vấn sâu 10 Cơ hội thăng tiến
Ảnh hưởng của yếu tố cơ hội thăng tiến đến lựa chọn công tác của DS
Phân loại Phỏng vấn sâu 11 Điều kiện làm việc
Ảnh hưởng của yếu tố điều kiện làm việc đến lựa chọn công tác của DS
Phân loại
Phỏng vấn