Phát triển văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu

Như vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm kiếm nguồn lực mới - nguồn lực vô hình đó là văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp, nó giúp các t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học chương trình cao học và nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế -Đại học Quốc gia Hà Nội

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là những thầy cô khoa quản trị kinh doanh đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy PGS TS Hoàng Đình Phi, thầy đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tận tình giúp tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn quí anh, chị và lãnh đạo ACB đã tạo điều kiện giúp tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn

Xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và bạn bè đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp này

Mặc dù bản thân tôi đã cố gắng rất nhiều để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt i

Danh mục các hình vẽ biểu đồ ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 7

1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm về văn hoá 7

1.1.2 Văn hoá doanh nghiệp 8

1.2 Nội dung của VHDN 10

1.2.1 Các biểu trưng trực quan của VHDN 10

1.2.2 Các biểu trưng phi trực quan của VHDN 15

1.3 Tác động của VHDN tới sự phát triển của doanh nghiệp 17

1.3.1 Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp 17

1.3.2 Tác động tiêu cực của văn hóa doanh nghiệp 19

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển VHDN 21

1.4.1 Nhân tố bên ngoài 21

1.4.2 Nhân tố bên trong 23

CHƯƠNG 2- THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI 28

NGÂN HÀNG Á CHÂU 28

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng Á Châu 28

2.2 Nội dung chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp ngân hàng Á Châu 32

2.2.1 Biểu tượng 32

2.2.2 Khẩu hiệu (Slogan): 32

2.2.3 Nghi lễ 32

2.2.4 Ấn phẩm điển hình 33

2.2.5 Tầm nhìn và sứ mệnh 34

2.2.6 Định hướng - chiến lược đến năm 2015 – 2020 35

2.2.7 Triết lý kinh doanh 35

2.2.8 Giá trị cốt lõi 35

2.3 Đặc điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ACB 35

2.4 Kết quả nghiên cứu 36

2.4.1 Câu hỏi phỏng vấn và kết quả trả lời 36

2.4.2 Khảo sát thực tế, kết quả điều tra bằng bảng trả lời câu hỏi 40

2.5 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp ACB 52

2.5.1 Những kết quả đạt được 52

2.5.2 Những hạn chế còn tồn tại 52

2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 53

CHƯƠNG 3- ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) 54

3.1 Định hướng phát triển, mục tiêu chiến lược của ACB 54

3.1.1 Định hướng phát triển 54

3.1.2 Mục tiêu chiến lược 55

3.2 Các giải pháp phát triển VHDN của ACB 56

3.2.1 Thành lập bộ phận chuyên quản lý về VHDN 56

3.2.2 Đẩy mạnh công tác truyền thông về VHDN 56

3.2.3 Xây dựng Bộ quy tắc ứng xử 57

3.2.4 Vai trò của lãnh đạo cấp trung trong phát triển VHDN 58

3.2.5 Nhân viên tham gia sâu vào việc phát triển VHDN 59

3.2.6 Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ để tạo lực hút nguồn nhân lực 59

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Quốc

DANH MỤC CÁC HÌNH VỄ, BIỂU ĐỒ

Hinh 2.1 Logo ACB 31

Biểu 2.1 Kết quả điều tra về giá trị văn hóa cốt lõi của ACB 39

Biểu 2.2 Tổng lợi nhuân trước thuế 41

Biểu 2.2 Tổng tài sản 41

Biểu 2.4 Chỉ số sinh lời như ROE 42

Biểu 2.5 Chỉ số sinh lời như ROA 42

Biểu 2.6 Tỷ lệ nợ xấu 44

Biểu 2.7 Kết quả điều tra về nhìn nhận của nhân viên đối với lãnh đạo 45

Biểu 2.8 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về lương, thưởng, phúc lợi 46

Biểu 2.9 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về công việc 47

Biểu 2.10 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về môi trường làm việc 48

Biểu 2.11 Kết quả điều tra chánh sách đào tạo 49

Biểu 2.12 Kết quả điều tra về công tác truyền thông VHDN 50

Biểu 2.13 Kết quả điều tra về lòng trung thành 50

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương ma ̣i thế giới – WTO cho đến nay đã hơn 6 năm, chúng ta đã và đang ngày càng hội nhập sâu hơn với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới, với sự di chuyển dễ dàng các nguồn tài chính, nguyên liệu và công nghệ từ quốc gia này sang quốc gia khác, việc du nhập các thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến nói chung và thành tựu tiên tiến của khoa học quản trị nói riêng đã tạo điều kiện cho tất cả các ngành nghề, lĩnh vực trong nước cùng giao lưu, trao đổi với các nước bạn Cơ hội nhiều là thế nhưng thách thức cũng không ít, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới, nhất là do nước ta có điểm xuất phát thấp hơn nhiều so với các nước khác Bài toán đặt ra với các doanh nghiệp trong nước

là làm thế nào phát huy thế mạnh, loại bỏ dần những điểm yếu của mình nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh của riêng mình? Làm thế nào để ta nổi bật hẳn lên được so với họ để giữ vững thị trường, ổn định và phát triển thời kỳ hội nhập? Nếu tập trung khác thác nguồn lực hữu hình như tăng qui mô, cải tiến công nghệ, quy trình, tăng cường marketing… tất cả đều đúng song chưa đủ! Bởi nếu xét về thực lực, các doanh nghiệp nước ngoài hơn hẳn các doanh nghiệp trong nước ở nguồn lực hữu hình, hơn nữa nguồn lực hữu hình là hữu hạn Như vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm kiếm nguồn lực mới - nguồn lực

vô hình đó là văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp, nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động, những yếu tố này làm giảm sự xung đột trong hệ thống

Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm

vi các lựa chọn phải xem xét

Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan

hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn

để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

Ba yếu tố gắn kết, kiểm soát hệ thống, tạo động lực nêu trên làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp trên thị trường, văn hóa doanh nghiệp tạo nên điều đó tạo cho doanh nghiệp năng lực cạnh tranh bền vững trong điều kiện cạnh tranh mang tính toàn cầu

Như vậy văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô cùng quí giá của doanh nghiệp, nó là yếu tố không thể thiếu để doanh nghiệp phát triển bền vững Với

xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó văn hóa được coi trọng hơn bao giờ hết Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp góp phần khẳng định văn hóa kinh quốc gia, nâng cao uy tín và thương hiệu trên trường quốc tế

Hiện ACB đang tái cấu trúc hệ thống, cùng với mục tiêu chiến lược tăng trưởng ngang theo 3 hình thức: mở rộng hoạt động; hợp tác và liên minh;

hợp nhất và sát nhập Điều đó đòi hỏi nhất thiết phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp

Xuất phát từ những vấn đề lý luận thực tiễn mang tính cấp thiết ở trên, với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã đƣợc học nhằm nghiên cứu và tìm hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp nói chung cũng nhƣ thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Ngân hàng Á Châu nói riêng góp phần nhỏ vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp ACB, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Phát triển văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu ”

Tuy nhiên chƣa có ai có nghiên cứu nào trực diện về văn hóa doanh nghiệp tại ACB

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực luận văn, tác giả đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

Câu 1: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của ACB là gì ? Qua nghiên

cứu thực trạng, chỉ ra những hạn chế trong việc phát triển VHDN của ACB ?

Câu 2: Những giải pháp nào cần được áp dụng để phát triển VHDN

của ACB ?

4 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích: Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh

nghiệp của ngân hàng TMCP Á Châu

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp, làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp của ngân hàng TMCP Á Châu

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hoá doanh nghiệp như khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp; thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Á Châu

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng Á Châu từ năm 2010 đến 2012 và các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp đến 2020

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp anket

Tác giả gửi 60 bảng câu hỏi khảo sát ý kiến cho các đối tượng nghiên cứu là các lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong hệ thống ACB, thu về là 60 bảng trả lời hợp lệ (tỷ lệ 100% hồi đáp)

Lãnh đạo, quản lý: 15 người Gồm: Trưởng, phó các khối, phòng thuộc

hội sở, các CN, PGD Những người này là nguồn lực quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển VHDN, trực tiếp thực hiện các nguyên tắc VHDN, đại diện cho VHDN

Nhân viên: 45 người thuộc các chi nhánh, PGD của ACB

Sau khi thống kê kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp và chưa phù hợp với chiến lược phát triển của ACB, đề xuất giải pháp phát triển văn doanh nghiệp ACB trong thời gian tới

Phỏng vấn trực tiếp

Ngoài việc thu thập thông tin qua bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn miệng Ông Nguyễn Thanh Toại, Phó tổng giám đốc, đại diện phát ngôn ACB để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị VHDN mà ACB đã đạt được, những yếu tố nào cần được phát huy để phát triển mạnh mẽ hơn nữa về các giá trị VHDN của ACB

- Ứng xử giữa nhân viên - khách hàng

- Ứng xử giữa nhân viên – nhân viên

- Ứng xử giữa nhân viên – lãnh đạo

Phương pháp phân tích tư liệu

Tác giả thu thập thông tin dựa trên các tài liệu đã có sẵn phụ vụ cho mục đích nghiên cứu Nguồn tài liệu đó là:

- Trang web ACB

- Các báo cáo thường niên

- Các ấn phẩm, văn bản, kế hoạch, các quy chế, công văn,… của ACB

- Phương tiện truyền thông đại chúng

7 Kết cấu luận văn

Chương 1- Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp Chương 2- Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại ngân hang TMCP Á Châu (ACB)

Chương 3- Định hướng phát triển văn hoá doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)

CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về văn hoá

Văn hoá là khái niệm có ngoại diện rất rộng lớn bao gồm nhiều đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau, có nhiều cách hiểu về văn hóa tuỳ vào cách tiếp cận của người nghiên cứu Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất được một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hoá Nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hoá khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất

và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội”[3,tr.431]

Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hoá: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và

nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin

Theo E Herriot: “Văn hoá là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất

cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả ”[1,tr.27]

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ ” [1,tr.28]

Theo PGS.TS Bùi Xuân Phong: “Văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong

quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Có thể nói văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” [4,tr.33]

Theo PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm: “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”[6,tr.25]

Một cách khái quát thì văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Có thể nói văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó

Ngoài ra còn rất nhiều các khái niệm, định nghĩa khác nhau của nhiều nhà nghiên cứu mà các khái niệm đã được đưa ra ở trên là những khái niệm

về văn hoá theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất

1.1.2 Văn hoá doanh nghiệp

Trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Khái

niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hoá doanh nghiệp, hay văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh Mỗi doanh nghiệp cũng có một nền VHDN của riêng mình Cũng như văn hoá, VHDN có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó Tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn

TS Trần Văn Miều- Hội Khoa học tâm lý giáo dục Việt Nam cho rằng:

"Văn hoá doanh nghiệp là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do doanh nghiệp sáng tạo ra trong quá trình hình thành và phát triển Trở thành các giá trị, quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp"[12]

Nhà sử học Dương Trung Quốc cho rằng: "Xét đến cùng thì văn hóa doanh nghiệp là cách ứng xử của con người đối với tự nhiên và với con người

để thúc đẩy sự tiến bộ"[12]

Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hoá doanh nghiệp được định

nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”[5,tr.249]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ

thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”[2,tr.234]

Tuy những khái niệm về VHDN ở trên chưa phải là tất cả song đó cũng

là những nét chung và tương đối đầy đủ về VHDN xét theo phạm vi nghiên cứu của luận văn này

1.2 Nội dung của VHDN

1.2.1 Các biểu trưng trực quan của VHDN

1.2.1.1 Kiến trúc đặc trưng

Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công

sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về doanh ghiệp, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong doanh nghiệp

Sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh nghiệp được thể hiện bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức

Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm

Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do:

- Kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người

về phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc

- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội Chẳng hạn như Tháp nghiêng ở Italia, Kim tự tháp ở Ai Cập, Vạn lý trường thành ở Trung Quốc,…

- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm

cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại,

để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức

1.2.1.3 Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại

Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm Một số khác

có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và

giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên

Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trường tồn của doanh nghiệp Đây là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo nên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy môi trường văn hoá trong doanh nghiệp

1.2.1.4 Các biểu tượng, logo

Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị [5,Tr.724] Nói cách khác biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau

Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thương hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng hợp tất cả các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch

vụ của người bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh Như vậy, theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu là chọn tên, logo, biểu tượng, thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các hàng hoá khác Thuật ngữ thương hiệu được dùng không chỉ đơn thuần là chỉ các dấu hiệu phân biệt hàng hoá, dịch vụ mà cao hơn nhiều đó là hình ảnh về hàng hoá hoặc hình tượng về doanh nghiệp trong tâm trí của khách hàng, nó gắn liền với chất lượng hàng hoá và phong cách kinh doanh, phục vụ của

doanh nghiệp Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản phẩm hàng hoá, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến thông qua nhãn hiệu hàng hoá và những yếu tố ẩn chứa bên trong nhãn hiệu đó

1.2.1.5 Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hoặc một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người có liên quan Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm

và được cả nhân viên của doanh nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi “sáo rỗng” về hình thức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của

tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng

1.2.1.6 Ấn phẩm điển hình

Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan

có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu

về tổ chức, công ty, ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm

và công ty (trang Web)… Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội

1.2.1.7 Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp

Văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp là một phần văn hoá doanh nghiệp Các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp được xây dựng và duy trì, phát triển bền vững sẽ tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong toàn doanh nghiệp và đây

là nguồn nội lực to lớn của mỗi doanh nghiệp Bên cạnh đó, môi trường làm việc ngày càng trở nên đa dạng, nên càng đòi hỏi văn hoá ứng xử phải được thiết lập bền vững

Để xây dựng doanh nghiệp và văn hoá doanh nghiệp bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng được những nguyên tắc ứng xử trong nội bộ phù hợp với văn hoá doanh nghiệp riêng

Nguyên tắc ứng xử của nhà lãnh đạo với cấp dưới

Là người đứng đầu doanh nghiệp, nhà lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp

Lãnh đạo phải gương mẫu và dám chịu trách nhiệm vụ, công bằng khách quan, tuyển chọn, dùng người đúng việc, đúng chỗ, thưởng phạt công minh, trao quyền hợp lý, tạo dựng bầu không khí tin cậy thân thiện, lắng nghe, tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, giải quyết mâu thuẫn, xung đột nội tại có hiệu quả Khi thực hiện những nguyên tắc này, lãnh đạo sẽ xây dựng được nét văn hóa ứng xử tốt đẹp trong doanh nghiệp

Nguyên tắc ứng xử của cấp dưới với nhà lãnh đạo

Cấp dưới phải thể hiện được vai trò của mình là phải hoàn thành tốt công việc được giao với tinh thần trách nhiệm cao nhất Đồng thời cấp dưới phải trở thành người hỗ trợ đắc lực của nhà lãnh đạo

Nguyên tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp

Muốn xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp bền vững, mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp, xây dựng được thái

độ cởi mở, hợp tác với nhau Mỗi cá nhân dù có mạnh đến đâu, cũng khó làm nên thành công nếu không hợp tác, giúp đỡ nhau Mối quan hệ đồng nghiệp xây dựng vững chắc, sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp

Nguyên tắc ứng xử đối với công việc

Dù là nhà lãnh đạo hay là nhân viên thì thái độ ứng xử của bạn với công việc đều là phải tôn trọng công việc của mình Chỉ khi đó bạn mới có thể làm việc hiệu quả và mới tìm thấy niềm vui trong công việc

Nguyên tắc ứng xử với khách hàng

Khách hàng là trọng tâm và khách hàng là trên hết Phải lắng khách hàng, chăm sóc khách hàng và xây dựng lòng trung thành của khách hàng

Nguyên tắc ứng xử trong đàm phán với đối tác

Đàm phán hướng tới mối quan hệ hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên đối tác, xây dựng mối quan hệ lâu dài trên cơ sở tin tưởng, bình đẳng, đôi bên cùng có lợi.[2,tr.271-290;4]

1.2.2 Các biểu trưng phi trực quan của VHDN

1.2.2.1 Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá

Lịch sử và truyền thống văn hoá có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hôm nay Theo hướng tích cực thì các giá trị truyền thống này sẽ trở thành những động lực làm việc, những điều tốt đẹp và những bài học quý báu để các nhân viên lớp sau noi theo Và cũng có khi những truyền thống đó có thể trở thành rào cản cho việc sáng tạo,

mở rộng những quan điểm sản xuất Vì đó là những giá trị cứng nhắc, máy móc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc phát triển sản xuất của doanh nghiệp

Đây là biểu hiện rất gần gũi và luôn được các thế hệ đi theo sau tiếp thu

và không ngừng phát huy những truyền thống quý báu và vô cùng ý nghĩa của từng doanh nghiệp

1.2.2.2 Giá trị

Giá trị là khái niệm phản ảnh nhận thức của con người liên quan đến

chuẩn mực đạo đức mà họ cho biết rằng cần phải tực hiện Giá trị luôn được con người coi trọng Các giá trị của văn hóa doanh nghiệp là chuẩn mực, thước đo cho hành vi của các thành viên Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách kiên định và thẳng thắn

1.2.2.3 Thái độ

Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm Thái độ

được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động

1.2.2.4 Niềm tin

Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là

đúng, thế nào là sai Trong thực tế khó tách dời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hoặc trạng thái nhất định Niềm tin của người lãnh đạo dần được chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị Tuy nhiên có thể sẽ xuất hiện những khó khăn do trở ngại về thông tin

1.2.2.5 Lý tưởng

Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN được hiểu theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong

nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng Lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ những giá trị và cảm xúc của con người

Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều này Vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng nhau

1.3 Tác động của VHDN tới sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.1 Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp

là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các mặt sau:

1.3.1.1 VHDN tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp

VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp

VHDN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp

Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn Đặc biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp Phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp

làm nên sự khác biệt của mõi doanh nghiệp

1.3.1.2 VHDN tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng

cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường Mà có được một VHDN đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó

Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao Các nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp Người lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu

xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng và Nhu cầu tự khẳng định để tiến

bộ Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân

Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao động thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình Bởi con người luôn là trung tâm của mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp Và mỗi một cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó Trong một nền VHDN chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

1.3.1.3 VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo

Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các

nhân viên cấp cơ sở Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả

về lâu dài cho công ty Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát

triển của doanh nghiệp

1.3.1.4 Tạo môi trường làm việc

Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của

doanh nghiệp

1.3.1.5 Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

VHDN mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng

1.3.2 Tác động tiêu cực của văn hóa doanh nghiệp

Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì không, VHDN được coi là yếu Ở đó không có định hướng rõ ràng cho công ty, luôn tỏ ra cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán, đặc biệt là trong đội ngũ quản lý của doanh nghiệp Điều này có ảnh hưởng không tốt cho hình ảnh của doanh nghiệp bởi những người lãnh đạo không những đại diện cho cả doanh nghiệp trong quan hệ bên ngoài mà họ còn là tấm gương cho các nhân

viên trong toàn doanh nghiệp noi theo Một khi người lãnh đạo không thể giành được sự tôn trọng từ nhân viên thì sự phát triển của doanh nghiệp cũng

ít nhiều bị đe dọa Khi đó các nhân viên sẽ thờ ơ, không nhiệt tình với công việc, thậm chí còn có thái độ chống đối, bất hợp tác đối với lãnh đạo Không khí làm việc sẽ thụ động, và có sự sợ hãi của các nhân viên trong công ty Cũng có những doanh nghiệp không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa các nhân viên trong doanh nghiệp mình ngoài quan hệ công việc Điều đó thật tồi tệ cho một sự tồn tại lâu dài của công ty Nơi đó không khí căng thẳng sẽ luôn bao trùm Đối với các thành viên trong công ty mà nói thì nơi làm việc này chỉ là nơi trú chân tạm thời vì đó chỉ là tập hợp toàn những con người xa lạ, không có chút niềm tin, sự chia sẻ giữa các thành viên Do vậy, VHDN yếu dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng và không có mối quan hệ thân thiện với doanh nghiệp Những doanh nghiệp này có thể sử dụng những đòn chơi xấu đối với đối với đối thủ cạnh tranh và không thực hiện các trách nhiệm xã hội từ đó có thể gây kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp

Công việc đi theo mỗi người phần lớn cuộc đời vì vậy môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, đến sự hứng thú trong công việc và cả sức khoẻ của người lao động Như vậy có thể thấy rằng môi trường văn hoá của doanh nghiệp mà không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý người làm việc của các nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty bởi nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp là trung tâm của cả doanh nghiệp, đó là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển VHDN

1.4.1 Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Văn hoá dân tộc

VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc vì vậy sự phản chiếu văn hoá dân tộc vào VHDN là điều tất yếu Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp mang trong mình những nét văn hoá cho doanh nghiệp đó cũng chính là nét văn hoá của dân tộc Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân tộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà họ làm việc Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được

Có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng như các nền VHDN khác nhau:

- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: trong nền văn hoá mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến Còn nền văn hoá mà ở đó chủ nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo lợi ích của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức

- Sự phân cấp quyền lực: đây cũng là một thực tế tất yếu bởi trong xã hội không thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng lực Biểu hiện rõ nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chênh lệch về thu nhập giữa các cá nhân, mức độ phụ thuộc giữa các mối quan hệ cơ bản trong xã hội như quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và trò, giữa lãnh đạo và nhân viên… Còn trong một công ty, ngoài các biểu hiện

như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp quyền lực thông qua các biểu tượng của địa vị, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó…

Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các

cá nhân Sự phân cấp quyền lực càng cao thì phạm vi quyền lợi và trách nhiệm của từng chức vụ được quy định càng rõ ràng, cụ thể

- Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: khi nam quyền được đề cao trong xã hội, vai trò của giới tính rất được coi trọng Nền văn hoá chịu sự chi phối của các giá trị nam tính truyền thống như sự thành đạt, quyền lực, tính quyết đoán, tham vọng,… Trong nền văn hoá bị chi phối bởi các giá trị

nữ quyền thì những điều trên lại có xu hướng bị đảo ngược

- Tính cẩn trọng: phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn Một trong những biểu hiện rõ nét của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định Tư duy của người phương Tây mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu tính tưởng tượng hơn Trong khi đó cách tư duy của người phương Đông lại tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tế hơn Trong các công ty, tính cẩn trọng thể hiện rõ ở phong cách làm việc Những nước có tính cẩn trọng càng cao thì họ

có rất nhiều nguyên tắc thành văn, chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn, rất chú trọng tính cụ thể hoá, có tính chuẩn hoá rất cao và rất ít biển đổi,

không muốn chấp nhận rủi ro và có cách cư xử quan liêu hơn

1.4.1.2 Các giá trị của văn hoá doanh nghiệp khác

Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu, hội chợ, các khóa đào tạo ngành, các nhân viên của các doanh nghiệp khác nhau học hỏi lẫn nhau và được truyền các thành viên khác trong doanh nghiệp

1.4.1.3 Các giá trị văn hóa của các nền văn hóa khác

Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với các

công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia

1.4.1.4 Văn hóa vùng miền

Các nhân viên đến từ các vùng miền khác nhau mang theo các văn hóa khác nhau của các vùng miền, doanh nghiệp cũng không dễ dàng trong việc loại trừ hoặc làm giảm đi văn hóa vùng miền trong mỗi nhân viên Doanh

nghiệp ban hành các chính sách cũng phải lưu ý đến văn hóa vùng miền

1.4.1.5 Những xu hướng và trào lưu xã hội

Các trào lưu xã hội tác động ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ví

dụ ứng dụng công nghệ thông tin vào doanh nghiệp như email, facebook tạo nên nền văn hóa điện tử (E-culture)

1.4.2 Nhân tố bên trong

1.4.2.1 Người lãnh đạo

Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp: Ngay từ khi sáng lập doanh nghiệp, lãnh đạo đề ra tầm nhìn cho doanh nghiệp và lựa chọn hướng đi, mục tiêu, môi và các nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp Từ

đó, nhà lãnh đạo là người tạo ra những đặc trưng riêng cho nền tảng văn hóa doanh nghiệp của mình, thông qua quá trình truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược, hay triết lý kinh doanh, nhà lãnh đạo đã truyền bá những

tư tưởng tốt đẹp, lôi cuốn mọi người để thực hiện công việc hướng tới giá trị, mục tiêu đó Những tham vọng, khát khao và niềm tin của nhà lãnh đạo dần dần được chia sẻ, thấm nhuần trong tổ chức và trở thành những giá trị chung của doanh nghiệp

Lãnh đạo hình thành, nuôi dưỡng môi trường và những chuẩn mực văn hóa: Khi triển khai ý tưởng kinh doanh, nhà lãnh đạo đã xác định và lựa chọn đường lối hoạt động, con đường phát triển, các nguyên tắc và những quy định cho mọi hoạt động của doanh nghiệp Sự lựa chọn ấy cùng với sự chấp nhận, đóng góp của các thành viên trong tổ chức sẽ dần tạo nên các chuẩn mực hoạt động trong tổ chức Cùng với sự tương tác trong nội bộ doanh nghiệp là sự tham gia của các chính sách quản trị, nhất là chính sách quản trị nhân lực, qua

đó, tạo nên một môi trường hoạt động mang phong cách riêng của doanh nghiệp Đồng thời, những chuẩn mực được hình thành đó sẽ trở thành những tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn hành vi phù hợp trong doanh nghiệp Qua đó, góp phần củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Lãnh đạo tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa: Quá trình quản trị thường được xem như nghệ thuật đạt được mục tiêu thông qua

nỗ lực của những người đi theo Chọn lựa nhân sự và tổ chức bộ máy là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong quản lý tổ chức Bởi vậy, nhà lãnh đạo thường lựa chọn những người có khát vọng, động cơ, giá trị và niềm tin tương đối giống với hệ giá trị của mình vào đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp Ở những vị trí quan trọng như quản lý hay lãnh đạo cấp cao, nhà lãnh đạo càng phải chú trọng hơn tới việc lựa chọn những người đồng sự tin cậy với mình Quá trình này sẽ giúp cho tổ chức lớn lớn trong quá trình nhân bản

hệ giá trị của tổ chức Nếu thiếu sự lựa chọn nhân sự kỹ lưỡng, sẽ rất khó khăn cho doanh nghiệp trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh

Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên: Con người chủ yếu nhận và hấp thụ tri thức qua mắt Vì vậy hình ảnh, hành vi, và thái độ của lãnh đạo có sức ảnh hưởng to lớn đối với hành vi của nhân viên Nhân viên thường bị ảnh hưởng, học theo và làm theo các hành vi của lãnh đạo Họ luôn lấy đó làm chuẩn mực để noi theo Vì vậy, nhà lãnh đạo cần phải xây dựng

cho mình một hình ảnh chuẩn mực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của mình, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao khả năng lãnh đạo của mình Với những mục tiêu, mong muốn mà nhà lãnh đạo đặt ra thì một nhà lãnh đạo thành công luôn là đầu tầu, luôn biết cách lôi kéo mọi người tin tưởng và đi theo đường lối của mình Trong quá trình làm việc, họ gặp gỡ, trao đổi cởi mở

và lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên, họ quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của từng cá nhân Từ đó, nhân viên tin tưởng và đi theo con đường nhà lãnh đạo đã lựa chọn một cách tự nguyện Nhân cách của lãnh đạo quyết định chất lượng văn hóa doanh nghiệp

Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp Nhà lãnh đạo là người xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp, nhưng cũng là người đầu tiên thay đổi văn hóa doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động và phát triển, do môi trường tác động và nhiều yếu tố thay đổi sẽ làm thay đổi văn hóa doanh nghiệp và nhà lãnh đạo là người có vai trò rất lớn trong việc khởi xưởng và thực hiện những thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp Thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp là một thách thức lớn do tâm lý ngại thay đổi và có ý chống đối với những thay đổi của con người, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những hoạt động rất tích cực, cẩn trọng và bền bỉ Vì vậy, khi cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nhà lãnh đạo không chỉ là người đề ra các chiến lược thay đổi,

mà chính họ cũng tấm gương thay đổi đầu tiên để tác động và tạo nên sự thay đổi đối với các thành viên khác trong doanh nghiệp

1.4.2.2 Đặc điểm ngành nghề

Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN Với đặc thù của mỗi ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của VHDN Và những đặc trưng đó có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi người dễ nhận và nhớ đến nhất Chẳng hạn như trong lĩnh

vực thời trang thì phong cách của những công ty kinh doanh thời trang thường

có những nét phá cách, không nằm trong một khuôn khổ cứng nhắc nào cả, ở

đó thường chiếm số đông là những người trẻ tuổi, với đầy nhiệt huyết, sức sáng tạo Những logo, ấn phẩm của các công ty thời trang cũng có những nét

nổi bật, bắt mắt

1.4.2.3 Lịch sử hình thành doanh nghiệp

Đây cũng là một ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN Lịch sử hình thành doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây dựng và vun đắp cho doanh nghiệp Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp và trở thành những giai thoại còn sống mãi cùng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Vai trò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá đối với việc xây dựng các đặc trưng văn hoá mới cho doanh nghiệp thể hiện ở việc cho chúng

ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hoá, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến qúa trình vận động và thay đổi về văn hoá doanh nghiệp Thực tế cho thấy, những doanh nghiệpcó lịch sử phát triển lâu đời về bề dày truyền thống thường khó thay đổi về doanh nghiệp hơn doanh nghiệp mới, non trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hoá Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hoá đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành những

“rào cản tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hoá mới

1.4.2.4 Kinh nghiệm của nhóm trong doanh nghiệp

Những kinh nghiệm của nhóm nào đó trong doanh nghiệp có được khi

xử lý thành công vượt trội công việc nào đó sẽ được tuyên truyền và phổ biến rộng rãi cho mọi thành viên trong doanh nghiệp

1.4.2.5 Loại hình doanh nghiệp

Các công ty cổ phần, công ty TNHH, công ty nhà nước có những giá trị văn hóa khác nhau Sở dĩ như vậy là vì bản chất hoạt động, điều hành cũng như ra quyết định ở các công ty này là khác nhau

CHƯƠNG 2- THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI

NGÂN HÀNG Á CHÂU

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng Á Châu

 Thông tin khái quát

• Tên giao dịch:

- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

- Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Á Châu

- Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Asia Commercial Bank

- Tên viết tắt bằng tiếng Anh: ACB

• Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 0301452948

- Đăng ký lần đầu: ngày 19 tháng 05 năm 1993

- Đăng ký thay đổi lần thứ 26: ngày 30 tháng 08 năm 2012

 Ngày thành lập: Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB)

được thành lập theo Giấy phép số 0032/NH-GP do Ngân hàng Nhà nước