Phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân T&T

Phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp đòi hỏi quá trình tạo ra được những đội ngũ lao động có sức khỏe, năng động, có trí sáng tạo, có nghề nghiệp, kỹ năng và trình độ đáp ứng được

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-***** -

NGUYỄN QUANG HƯNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN T&T LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -***** -

NGUYỄN QUANG HƯNG

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN T&T

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG i

DANH MỤC CÁC HÌNH ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5

1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp: 5

1.1.1 Khái niệm: 5

1.1.2 Yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: 6

1.1.3 Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực: 7

1.1.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực: 9

1.2 Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: 9

1.2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: 9

1.2.2 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực: 10

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực: 10

1.3 Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực: 18

1.3.1 Khái niệm phát triển nhân lực và mối quan hệ giữa phát triển và đào tạo: 18

1.3.2 Vai trò của việc phát triển nhân lực với sự phát triển của doanh nghiệp: 21

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp: 22

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: 22

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 26

1.5 Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp: 28

1.5.1 Xác định nhu cầu phát triển nhân lực trong hiện tại và tương lai: 28 1.5.2 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực: 28

1.5.3 Xây dựng các chính sách hỗ trợ, tạo động lực phát triển nhân lực: 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN T&TTRONG GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 - 2013 32

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển Doanh nghiệp: 32

2.1.1 Lịch sử hình thành của Doanh nghiệp: 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Doanh nghiệp: 32

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp tư nhân T&T trong giai đoạn từ năm 2009 - 2013: 33

2.2.1 Đặc điểm về nhân lực của Doanh nghiệp: 33

2.2.2 Phân tích chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp: 36

2.2.3 Tổng hợp đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực 44

2.3 Đánh giá những rào cản phát triển nhân lực của công ty: 50

2.3.1 Đánh giá xu hướng yêu cầu công việc trong tương lai: 50

2.3.2 Những rào cản ảnh hướng sự phát triển nhân lực của Doanh nghiệp: 51 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN T&T 54

3.1 Xác định mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực của Doanh

nghiệp: 54

3.1.1 Xác dịnh điểm mạnh và điểm yếu phát triển nhân lực của Doanh nghiệp: 54

3.1.2 Xác định cơ sở, mục tiêu và phương hướng phát triển: 55

3.2 Giải pháp phát triển nhân lực: 57

3.2.1 Công tác tuyển dụng: 57

3.2.2 Công tác đào tạo nhân lực: 59

3.2.3 Các chính sách, động viên hỗ trợ phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 61

3.2.4 Chính sách phát triển môi trường văn hóa, phát triển văn hóa doanh nghiệp: 64

KẾT LUẬN 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO 67

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T 35

ii

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 1.1 Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của Doanh

nghiệp

7

3 Hình 1.3 Sự chu chuyển thong tin trong nội bộ Doanh nghiệp 14

4 Hình 1.4 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực 17

5 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T 34

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai

Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết phát triển nhân lực phù hợp

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải phát triển nhân lực một cách có hiệu quả phát triển nhân lực có hiệu quả là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức

Vấn đề phát triển nhân lực trong Doanh nghiệp tư nhân T&T có những đặc thù riêng như thế nào, gặp khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân T&T trong quá trình phát triển vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng Vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung

Chính vì lý do đó, để có thể đóng góp tốt nhất cho Doanh nghiệp nghiệp tư nhân T&T trong quá trình hoạt động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

2

doanh, nên tôi đã chọn đề tài luận văn “Phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân T&T”

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài:

Trên thế giới và ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung và về phát triển nhân lực nói riêng Tuy nhiên, các nghiên cứu về phát triển nhân lực thường đề cập đến phát triển nhân lực ở tầm vĩ

mô, cho thành phố, quốc gia, chưa có đề tài nào đề cập trực tiếp tới phát triển nhân lực tại một doanh nghiệp tư nhân nhỏ

Tại Lạng Sơn, từ trước đến nay đã có nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp phát triển nhân lực tại những doanh nghiệp có quy mô lớn, có bề dày lịch sử hình thành và phát triển, mà ít có đề tài nào nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ như doanh nghiệp tư nhân

Phần lớn các đề tài đều nghiên cứu về phát triển nhân lực tại các đơn vị phát triển mạnh, có nguồn nhân lực dồi dào, quy mô lớn, có lịch sử phát triển lâu dài… mà chưa chú trọng tại Lạng Sơn hiện nay, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang chiếm phần lớn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

* Mục đích nghiên cứu:

Nhằm tìm kiếm giải pháp phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân T&T, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp khác trên địa bàn Lạng Sơn

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

3

Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nhân lực; đánh giá những thành công, một số tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân từ đó kiến nghị một số giải pháp có hiệu quả và khả thi

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: là phát triển nhân lực Doanh nghiệp tư nhân

T&T gồm lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và xây dựng chính sách

Phạm vi không gian: là nằm trong Doanh nghiệp tư nhân T&T tại

Thành phố Lạng Sơn

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: là những vấn đề về cơ sở lý luận và

thực trạng về phát triển nhân lực giai đoạn 2009 – 2013 tại Doanh nghiệp tư nhân T&T để đưa ra giải pháp phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu:

Tìm kiếm tài liệu về tình hình hoạt động do Doanh nghiệp tư nhân T&T cung cấp

Dùng phương pháp quan sát, mô tả, phân tích của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê toán, phương pháp so sánh

và tổng hợp số liệu, phương pháp dự báo, phương pháp lôgíc

Trực tiếp quan sát tình hình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, tiếp xúc, trao đổi với lãnh đạo, nhân viên trong Doanh nghiệp tư nhân T&T;

Sử dụng các lý thuyết, mô hình về quản trị nhân lực để đưa ra kết luận

6 Những đóng góp của đề tài:

Đề tài làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực, trên

cơ sở lý luận khoa học phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Doanh nghiệp tư nhân T&T, đề tài đánh giá những thành công, một số tồn tại, hạn

4

chế, làm rõ các nguyên nhân từ đó kiến nghị một số giải pháp có hiệu quả và khả thi góp phần xây dựng và phát triển nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lực của Doanh nghiệp tư nhân T&T

7 Kết cấu của đề tài:

Nội dung đề tài được trình bày trong ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng của Doanh nghiệp tư nhân T&T trong giai đoạn 2009 - 2013

Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân T&T

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra

2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ

và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao

6

động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc

tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá

1.1.2 Yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Có 17 nhóm kỹ năng xuất hiện trong mẫu nghiên cứu Có thể tạm phân

17 kỹ năng này thành 3 nhóm chính Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản,

bắt buộc phải có, nếu không có các ứng viên sẽ rất khó khăn hay không thể được tuyển dụng Nhóm này bao gồm 4 kỹ năng chính: Ngoại ngữ, tin học văn phòng, giao tiếp, và làm việc độc lập Trong đó ngoại ngữ và tin học văn phòng

là 2 kỹ năng quan trọng hàng đầu Tuy rất quan trọng nhưng nhóm kỹ năng này chỉ là điều kiện cần để được tuyển dụng, nó chưa phải là điều kiện đảm

bảo Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăng, nhóm này chính là nhóm kỹ năng giúp

các ứng viên thực sự tạo ra sự khác biệt của mình với đối thủ cạnh tranh Nhóm này bao gồm 8 kỹ năng chính là: tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, truyền thông, hoạch định, và đàm phán Đây là rõ ràng là những kỹ năng cao hơn, khó hơn rất nhiều so với nhóm cơ bản Nó thực sự sẽ

là những thách thức cho các ứng viên mới dời ghế nhà trường Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tương lai Nhóm này bao gồm các kỹ năng cần

có của các nhà lãnh đạo tương lai như: tổng hợp, lãnh đạo, xây dựng và phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực, và ra quyết định [8, tr.80]

Ngoài những kỹ năng cần thiết trên và những kinh nghiệm có liên quan thì nguồn nhân lực cần phù hợp với văn hóa công ty,có nền tảng giáo dục, lòng nhiệt tình…

7

Hình 1.1: Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

1.1.3 Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực [8, tr.160]:

1.1.3.1 Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…):

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc,

vô tổ chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự

rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc và lương cao và người chủ hà khắc Trong điều kiện

8

như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3.2 Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest):

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao Ai cũng thấy được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua

sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc,

có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

1.1.3.3 Thuyết quản lý kiểu Nhật:

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là dẫn tới năng suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử

và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo cho nhân viên

9

trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp

1.1.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực:

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân lực Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:

- Chi phí cho lao động nhỏ nhất

- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất

- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động

- Người lao động làm đúng ngành nghề đó được học của mình

- Nâng cao chất lượng lao động

- Tăng thu nhập của người lao động

- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định

sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nguồn nhân lực

1.2 Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

1.2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp [10, tr.8]:

Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn,

sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên

10

của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực

Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình)

mà bạn và nhóm quản lý nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Quy trình này gồm các bước phân tích công việc,tuyển dụng, quản lý hoạt động, đào tạo và phát triển, sắp xếp bố trí, đãi ngộ

1.2.2 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực:

Dọc theo sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty từ trên xuống dưới, lãnh đạo

cấp trên trực tiếp quản lý đôn đốc nhân viên cấp dưới hoàn thành công việc

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực:

1.2.3.1 Phân tích công việc:

Khái niệm [3, tr.50]:

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của

từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực,

nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực

11

- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

Hình 1.2: Nội dung phân tích công việc Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế

nào tại nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những

người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát cụ thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra

phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ

Bước 2: Xác định công việc

Xác định công việc

Mô tả

công việc

Tiêu chuẩn về nhân lực

Đánh giá công việc Xếp loại công việc

12

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nguồn nhân lực

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân,hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công nhân bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

13

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng

đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng

cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn cú một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá

theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…

Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:

Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ

khác nhau tương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội

bộ doanh nghiệp

Hình 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma

trận

Thu thập

thông tin Xử lý thông tin Ra quyết định

Thông tin phản hồi

14

Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để

hoàn thành công việc

Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện ở mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có

thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề hợp lý

Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên

Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

1.2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực:

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tác là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nguồn nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

a) Nguồn tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

15

Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình luân chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đó được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này có nhược điểm :

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đó quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, mất

đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

16

Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với

công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác

1.2.3.3 Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực:

Hình 1.4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu thập nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn,sát hạch,trắc nghiệm các ứng viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng viên và quyết định

17

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và

tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nguồn nhân lực

- Phải xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Doanh nghiệp đã áp dụng hình thức :

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân lực đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

1.3 Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực:

1.3.1 Khái niệm phát triển nhân lực và mối quan hệ giữa phát triển và đào tạo:

1.3.1.1 Khái niệm phát triển nhân lực:

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người đó là yếu tố quan trọng và năng động nhất của sự phát triển của mỗi tổ chức kinh doanh Khác

19

với các nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, đất đai, công nghệ… nguồn lực con người với đặc thù lao động sáng tạo tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động

và quan hệ xã hội Chất lượng nhân lực nói chung được thể hiện hai yếu tố cơ bản: thể lực và trí lực

Thể lực là sức khỏe của mỗi người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng của người lao động, tuổi tác và còn phụ thuộc vào điều kiện sinh sống, điều kiện làm việc và mức thu nhập của người lao động

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu, khả năng sáng tạo, quan niệm, nhân cách con người

Chất lượng nhân lực của một tổ chức kinh doanh về cơ bản như chất lượng nhân lực nói chung, nhưng chúng còn đòi hỏi thêm nhân lực đó phải có trình độ chuyên môn, khả năng nhận biết, học hỏi và kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng được yêu cầu công việc

Phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp đòi hỏi quá trình tạo ra được những đội ngũ lao động có sức khỏe, năng động, có trí sáng tạo, có nghề nghiệp, kỹ năng và trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc

Theo quan điểm nói chung phát triển nhân lực “là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [6, tr.161] Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường kinh doanh cạnh tranh

Quá trình đào tạo và phát triển luôn gắn bó mật thiết với nhau, tác động tương hỗ lẫn nhau Đạo tạo là cơ sở cho sự phát triển, không có đào tạo thì sẽ không có phát triển Ngược lại sự phát triển là cơ sở tiền đề, mục tiêu cho đào

20

tạo Thiếu mục tiêu của sự phát triển, thì đào tạo sẽ không còn ý nghĩa Tuy nhiên giữa đào tạo và phát triển có những sự giống nhau và khác nhau ở một

số điểm nhất định

Có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực như sau:

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và

kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

1.3.1.2 Mối quan hệ giữa phát triển và đạo tạo:

Phát triển nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng

và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt động có mối quan hệ mật thiết với nhau là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

21

chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.3.2 Vai trò của việc phát triển nhân lực với sự phát triển của doanh nghiệp:

Mục tiêu chung của phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Phát triển nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, trong đó có ba vai chủ yếu là:

Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác

là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức Việc này nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính

ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực… do đó, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức

có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

Thứ hai, Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Việc này nhằm tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp của người lao động, sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển

22

của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Thứ ba, đào tạo và phát triển những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các

tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp:

Bất kỳ một chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp nào cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau như năng lực tài chính, hướng phát triển kinh doanh trong hiện tại và tương lai, tình hình kinh tế trong và ngoài nước, sự biến động của môi trường kinh doanh… Có nhiều cách phân loại khác nhau về các nhân tố, ở đây chúng ta có thể phân chia thành hai nhóm nhân tố chính: các nhân tố bên trong doanh nghiệp, và các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng, trực tiếp đến chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp Chiến lược sản xuất kinh doanh xác định rõ mục tiêu trước mắt và mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ sản xuất sản phẩm gì, dịch vụ gì? sản xuất như thế nào? và hướng quy mô phát triển hay thu hẹp của doanh nghiệp… sẽ là cơ sở định hướng cho kế hoạch phát triển nhân lực: số lượng, chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ nhận thức cả về thời gian và vị trí ngành nghề… Có thể nói, chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những

23

nhân tố quan trọng ảnh hướng đến chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp Nếu như trước đây, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều có xu hướng tách rời mối quan hệ chiến lược sản xuất kinh doanh với chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp Điều này đã có những ảnh hưởng tiêu cực cho sự phát triển sản xuất mỗi khi doanh nghiệp có khuynh hướng chuyển đổi ngành nghề, thay đổi sản phẩm… làm cho doanh nghiệp lúng túng rời vào thế bị động về nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất Gắn kế chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch phát triển nhân lực sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chủ động trong sản xuất

* Môi trường văn hóa doanh nghiệp:

Môi trường văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến công tác khuyến khích mọi người trong doanh nghiệp tham gia học tập; chia sẽ

kinh nghiệm như các đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệp lẫn nhau, người có kinh

nghiệp giúp người ít kinh nghiệm hơn; tôn trọng sự sáng tạo của các cá nhân trong tổ chức; khuyến khích phát huy sáng kiến

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia

sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu

tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

* Năng lực tài chính của doanh nghiệp:

Năng lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng quan trọng đến chính sách phát triển nhân lực như: khả năng đầu tư vào ngân sách đào tạo phát triển nghề nghiệp của các thành viên; tiền lương tiền thưởng để khuyến khích mọi người học tập nâng cao tay nghề… Các yếu tố này có tác động trực tiếp đến người lao động Nếu năng lực tài chính của doanh nghiệp không tốt thì sẽ doanh nghiệp sẽ không có đủ lượng tài chính cần thiết để chi cho ngân sách đào tạo phát triển nghề nghiệp của các thành viên, có thể còn cắt giảm tiền lương tiền thưởng, không khuyến khích được cán bộ công nhân viên làm tốt

25

công việc… điều nay sẽ làm ảnh hưởng tiêu cực đến công tác xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực một cách hiệu quả cho doanh nghiệp phát triển bền vững

Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang đối mặt với tình trạng thiếu vốn cộng với tình trạng vốn giá cao, điều nay không những làm doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nhân lực nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung

Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó

là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác phát triển nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các chính sách về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

* Năng lực của nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, có như vậy kế hoạch phát triển nhân lực mới có hiệu quả bền vững

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

* Nhân tố kinh tế - xã hội:

Kinh tế - xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách phát triển nhân lực trên các khía cạnh chủ yếu như: kinh tế - xã hội biến động sẽ tác động đến cung - cầu trên thị trường lao động, điều này dẫn đến tuyển dụng nhân lực có trình độ sẽ gặp khó khăn nếu mức cầu về lao động lớn hơn mức cung về lao

động (hoặc sẽ tương đối dễ dàng nếu mức cầu về lao động nhỏ hơn mức cung

về lao động), dẫn đến chất lượng nhân lực tương đối thấp trong trường hợp

tuyển dụng lao động khó khăn (hoặc chất lượng nhân lực tương đối cao trong

trường hợp tuyển dụng lao động thuận lợi, dễ dàng); Kinh tế - xã hội biến

động còn dẫn đến doanh nghiệp quyết định mở rộng (thu hẹp) quy mô sản

xuất kinh doanh, điều này dẫn đến ảnh hưởng đến sự phát triển nhân sự tuyển dụng (hoặc sa thải bớt) lao động của doanh nghiệp; Ngoài ra, kinh tế - xã hội biến động còn ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh

27

nghiệp, ảnh hưởng đến lợi nhuận và tài chính doanh nghiệp, dẫn đến ảnh hưởng tới quỹ đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp

* Môi trường công nghệ kỹ thuật, thông tin:

Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức

và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết người dôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

* Môi trường chính trị:

Chính sách vĩ mô của Nhà nước có ảnh hưởng tới tất cả các doanh nghiệp, khi chính sách Nhà nước khuyến khích phát triển nhân lực thì sẽ có hướng đầu tư phát triển nhân lực: hỗ trợ đào tạo kỹ năng quản lý, hỗ trợ đào tạo người lao động về các ngành nghề, mở rộng phát triển trường lớp… gián tiếp hỗ trợ chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách vĩ mô của Nhà nước tập trung phát triển ngành nghề của Nhà nước thì sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề đó, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tuyển dụng thêm nhân sự phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp

* Yếu tố vùng miền:

Mỗi vùng miền địa lý có đặc điểm văn hóa xã hội riêng biệt, để doanh nghiệp hoạch định và xây dựng hệ thống chiến lược hiệu quả thì cần phân tích thấy rõ vùng miền địa lý để đưa ra giải pháp phát triển phù hợp với đặc điểm văn hóa xã hội của từng vùng kinh doanh

28

Đặc điểm văn hóa vùng miền ảnh hưởng đến tâm lý chung: họ có phong trào học tập hay không? điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu được đào tạo và phát triển nhân lực; Nhóm dân số trẻ - già ra sao sẽ quyết định đến khả năng học tập của người lao động; Chính sách của địa phương như hỗ trợ hay không hỗ trợ cho việc đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.5 Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp:

1.5.1 Xác định nhu cầu phát triển nhân lực trong hiện tại và tương lai:

Xác định nhu cầu nhân lực là điều kiện tất yếu cho mỗi doanh nghiệp khi xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực của mình Việc xác định nhu cầu nhân lực cho biết các bộ phận khi nào cần? số lượng nhân sự? yêu cầu kỹ năng trình độ nghề nghiệp? thực trạng hiện tại doanh nghiệp đáp ứng được mức nào trong giai đoạn hiện tại và tương lai Việc xác định nhu cầu nhân lực dựa trên sự phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Sự phân tích nhu cầu lao động được dựa vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp từ đó sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần phát triển

1.5.2 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực:

Việc xây dựng một chương trình phát triển nhân lực được thực hiện theo bảy bước:

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: căn cứ vào bản phân tích công việc

và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

29

Thứ hai, xác định mục tiêu phát triển: là xác định kết quả cần đạt được của chương trình phát triển, bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được phát triển và trình độ kỹ năng có được sau phát triển; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian phát triển

Thứ ba, lựa chọn đối tượng phát triển: là lựa chọn người cụ thể để phát triển, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ phát triển của người lao động, tác dụng của phát triển đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Thứ tư, xây dựng chương trình phát triển và lựa chọn phương pháp phát triển: chương trình phát triển là một hệ thống các môn học và bài học được triển khai, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được phát triển và triển khai trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp phát triển phù hợp

Thứ năm, dự tính chi phí phát triển: chi phí phát triển tạo quyết định việc lựa chọn các phương án phát triển, bao gồm các chi phí cho việc triển khai phát triển

Thứ sáu, lựa chọn giáo viên đào tạo phát triển: có thể lựa chọn các giáo

viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên

của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương

trình phát triển phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình phát triển chung

Thứ bảy, đánh giá chương trình và kết quả phát triển: chương trình phát triển có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu phát triển có đạt

30

được hay không? những điểm yếu điểm mạnh của chương trình phát triển và đặc tính kinh tế của việc phát triển thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình phát triển

Kết quả của chương trình phát triển bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình phát triển, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình phát triển, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

1.5.3 Xây dựng các chính sách hỗ trợ, tạo động lực phát triển nhân lực:

* Các chính sách tiền công, lương, thưởng:

Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tiền công/ tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó,

nó phải được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Tiền công/ tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động, và phải công bằng Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động Nếu sử dụng hiệu quả các chính sách tiền công, lương, thưởng sẽ khuyến khích người lao động có tay nghề cao, sản xuất có chất lượng, số lượng, đúng tiến độ thời gian thì tiền lương, thưởng sẽ cao; đồng thời hỗ trợ những cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao tay nghề; khuyến khích mọi thành viên đảm nhiệm các công việc khó

* Các chính sách phi tài chính: