1.5.1. Xác định nhu cầu phát triển nhân lực trong hiện tại và tương lai:
Xác định nhu cầu nhân lực là điều kiện tất yếu cho mỗi doanh nghiệp khi xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực của mình. Việc xác định nhu cầu nhân lực cho biết các bộ phận khi nào cần? số lƣợng nhân sự? yêu cầu kỹ năng trình độ nghề nghiệp? thực trạng hiện tại doanh nghiệp đáp ứng đƣợc mức nào trong giai đoạn hiện tại và tƣơng lai. Việc xác định nhu cầu nhân lực dựa trên sự phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động. Sự phân tích nhu cầu lao động đƣợc dựa vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp từ đó sẽ xác định đƣợc số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần phát triển.
1.5.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực:
Việc xây dựng một chƣơng trình phát triển nhân lực đƣợc thực hiện theo bảy bƣớc:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp sẽ xác định đƣợc số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
29
Thứ hai, xác định mục tiêu phát triển: là xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình phát triển, bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đƣợc phát triển và trình độ kỹ năng có đƣợc sau phát triển; số lƣợng và cơ cấu học viên; thời gian phát triển.
Thứ ba, lựa chọn đối tƣợng phát triển: là lựa chọn ngƣời cụ thể để phát triển, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ phát triển của ngƣời lao động, tác dụng của phát triển đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Thứ tƣ, xây dựng chƣơng trình phát triển và lựa chọn phƣơng pháp phát triển: chƣơng trình phát triển là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc triển khai, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc phát triển và triển khai trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng pháp phát triển phù hợp.
Thứ năm, dự tính chi phí phát triển: chi phí phát triển tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án phát triển, bao gồm các chi phí cho việc triển khai phát triển.
Thứ sáu, lựa chọn giáo viên đào tạo phát triển: có thể lựa chọn các giáo viên từ những ngƣời trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên
của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chƣơng
trình phát triển phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép ngƣời học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chƣơng trình phát triển chung.
Thứ bảy, đánh giá chƣơng trình và kết quả phát triển: chƣơng trình phát triển có thể đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ: mục tiêu phát triển có đạt
30
đƣợc hay không? những điểm yếu điểm mạnh của chƣơng trình phát triển và đặc tính kinh tế của việc phát triển thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình phát triển.
Kết quả của chƣơng trình phát triển bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của ngƣời học đối với chƣơng trình phát triển, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng trình phát triển, sự thay đổi hành vi theo hƣớng tích cực… Để đo lƣờng các kết quả trên, có thể sử dụng các phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngƣời học làm bài kiểm tra.
1.5.3. Xây dựng các chính sách hỗ trợ, tạo động lực phát triển nhân lực:
* Các chính sách tiền công, lương, thưởng:
Sử dụng tiền công/ tiền lƣơng nhƣ một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với ngƣời lao động. Tiền công/ tiền lƣơng là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của ngƣời lao động. Do đó, nó phải đƣợc sử dụng nhƣ một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích ngƣời lao động. Tiền công/ tiền lƣơng phải đƣợc trả thỏa đáng so với sự đóng góp của ngƣời lao động, và phải công bằng. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính nhƣ: tăng lƣơng tƣơng xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thƣởng, phần thƣởng… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của ngƣời lao động. Nếu sử dụng hiệu quả các chính sách tiền công, lƣơng, thƣởng sẽ khuyến khích ngƣời lao động có tay nghề cao, sản xuất có chất lƣợng, số lƣợng, đúng tiến độ thời gian thì tiền lƣơng, thƣởng sẽ cao; đồng thời hỗ trợ những cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao tay nghề; khuyến khích mọi thành viên đảm nhiệm các công việc khó.
31
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động nhƣ: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
Ngƣời lao động trong doanh nghiệp không phải có động lực duy nhất là làm việc để kiếm tiền mà còn có mà còn có những nhu cầu không chỉ để thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc thì cần phải có những chính sách tài chính kết hợp với chính sách phi tài chính để tạo sự đồng bộ trong việc tạo động lực phát triển nhân lực.
32
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&T TRONG GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 - 2013 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển Doanh nghiệp:
2.1.1. Lịch sử hình thành của Doanh nghiệp:
Doanh nghiệp tƣ nhân T&T tỉnh Lạng Sơn đƣợc khai trƣơng và chính thức đi vào hoạt động từ tháng 12/2003. Doanh nghiệp tƣ nhân T&T là một công ty kinh doanh thƣơng mại, dịch vụ hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin chuyên cung cấp thiết bị tin học nhƣ máy tính, máy in; Các thiết bị văn phòng nhƣ máy Photocopy, máy Fax, máy chiếu; Cung cấp thiết bị điện tử, viễn thông, tăng âm, loa đài, trang thiết âm thanh, đàn điện tử... Tƣ vấn, lắp đặt mạng máy tính theo yêu cầu của khách hàng về các dịch vụ vụ bảo hành, bảo trì với các sản phẩm tin học của các hãng nổi tiếng nhƣ : HP, Intel, Canon, Samsung, Seagate Cung cấp máy tính HP - Compaq, IBM, ACER, DELL, SONY, LENOVO và máy tính thƣơng hiệu Việt Nam FPT Elead. Đến nay Doanh nghiệp tƣ nhân T&T đã tạo dựng thành một trong những công ty tin học hàng đầu và có uy tín trên thị trƣờng tin học tỉnh Lạng Sơn [1].
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Doanh nghiệp:
2.1.2.1. Hình thức doanh nghiệp và tư cách pháp nhân [2]:
1. Tên doanh nghiệp : Doanh nghiệp tƣ nhân T&T. 2. Ngày thành lập : Ngày 25 tháng 12 năm 2003.
3. Trụ sở chính : Số 6 đƣờng Nguyễn Du, phƣờng Vĩnh Trại, TP Lạng Sơn.
4. Đăng ký kinh doanh : Số 1401000100. 5. Mã số thuế : 4900225268.
33
6. Tài khoản : 351100000009193 tại Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển tỉnh Lạng Sơn.
7. Giám đốc : Nguyễn Minh Tuấn
8. Vốn điều lệ : 1.000.000.000 VNĐ.
2.1.2.2. Đặc điểm ngành kinh doanh:
Phân phối, cung cấp các sản phẩm, vật tƣ, thiết bị tin học cho các bạn hàng trên cả nƣớc.
Thiết kế, xây dựng đề án, cung cấp cho khách hàng giải pháp tổng thể về mạng cục bộ, mạng diện rộng, thiết lập các trang tin điện tử trên nền công nghệ Internet.
Chuyển giao các phần mềm ứng dụng trên nền hệ điều hành Microsoft, Linux, Unix...
Cung cấp thiết bị mạng máy tính LAN/WAN theo nhu cầu của khách hàng.
Cung cấp máy chủ , hệ điều hành mạng, trạm làm việc cho khách hàng. Cung cấp các dịch vụ bảo trì, bảo hành cho mạng cục bộ, mạng diện rộng, các máy chủ và trạm làm việc.
2.2. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T trong giai đoạn từ năm 2009 - 2013: T&T trong giai đoạn từ năm 2009 - 2013:
2.2.1. Đặc điểm về nhân lực của Doanh nghiệp:
34
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T [1]
DNTN T&T bộ máy gồm có: Giám đốc, Phòng kinh doanh, Phòng Kỹ thuật và Phòng Kế toán.
Phòng Kinh doanh: Gồm có 5 cán bộ kinh doanh. Trong đó có 1 Trƣởng phòng kinh doanh phụ trách chung và 1 nhân viên kinh doanh mảng máy vi tính, thiết bị văn phòng. 1 nhân viên kinh doanh phụ trách mảng máy photocopy, 1 nhân viên giao nhận hàng và 1 nhân viên phụ trách bảo hành.
Phòng Kỹ Thuật: Gồm có 5 kỹ thuật viên. Trong đó có 1 Trƣởng phòng kỹ thuật phụ trách cả máy vi tính và máy photocopy… 1 Phó Phòng kỹ thuật máy photocopy và 3 nhân viên. Trong đó có 1 kỹ thuật viên máy vi tính và 1 kỹ thuật viên máy photocopy, còn lại 1 kỹ thuật viên làm chung cả máy vi tính và máy photocopy.
Phòng Kế Toán: Gồm có 2 nhân viên Kế toán. Trong đó có 1 kế toán tổng hợp chung và 1 kế toán chi tiết theo dõi công nợ (Kiêm thủ quỹ của Doanh nghiệp) chức năng chính là thủ quỹ, thu nợ…
GIÁM ĐỐC PHÒNG KINH DOANH PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG KỸ THUẬT Kỹ thuật
viên Nhân viên
Nhân viên Nhân viên Nhân viên Kỹ thuật viên
35
Cơ cấu nhân lực của Doanh nghiệp: hiện nay Doanh nghiệp tƣ nhân T&T có tất cả 13 ngƣời, trong đó tỷ lệ bộ phận gián tiếp chiếm 23,08 %, bộ phận lao động trực tiếp chiếm 76,92 %; tỷ lệ ngƣời có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 38 %, còn lại là lao động có trình độ phổ thông. So sánh với các doanh nghiệp khác trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn thì số lao động có trình độ trên đại học là tƣơng đối cao, có thể nói đây là một trong những thế mạnh của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T.
Dƣới đây là biểu đồ về cơ cấu nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân T&T:
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T [1]
Chỉ tiêu Số lƣợng Cơ cấu (%)
* Số lƣợng lao động:
- Lao động trực tiếp (ngƣời) - Lao động gián tiếp (ngƣời)
13 10 03 100 % 76,92 % 23,08 % * Trình độ:
- Trên đại học (ngƣời) - Đại học (ngƣời) - Trung cấp (ngƣời) - Sơ cấp/ CNKT (ngƣời) 01 04 06 02 7,69 % 30,77 % 46,15 % 15,39 % * Giới tính: - Nam (ngƣời) - Nữ (ngƣời) 11 02 84,62 % 15,38 % * Tuổi: - Từ 20 đến 30 tuổi (ngƣời) - Từ trên 30 đến 40 tuổi (ngƣời) - Từ trên 40 đến 50 tuổi (ngƣời) - Từ trên 50 đến 60 tuổi (ngƣời)
06 07 0 0 46,15 % 53,85 % 0 % 0 %
36
2.2.2. Phân tích chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp:
2.2.2.1. Số lượng cán bộ công nhân viên hoạt động theo đúng ngành chuyên môn được đào tạo:
Qua số liệu thấy số lƣợng lao động trực tiếp của Doanh nghiệp chiếm tỷ trọng khá lớn (76,92 %), bên cạnh đó lao động gián tiếp gồm bộ phận kế toán và Giám đốc Doanh nghiệp (chiếm 23,08 %). Nhìn chung, với mô hình, quy mô kinh doanh hiện tại thì cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp của Doanh nghiệp là tƣơng đối phù hợp, vì hiện tại Doanh nghiệp đang tập trung nguồn lực vào phát triển sản xuất, kinh doanh và quản lý kế toán chặt chẽ, phù hợp; còn những vấn đề về khác nhƣ nghiên cứu phát triển, marketing, phát triển văn hóa doanh nghiệp… thì chƣa đƣợc chú trọng; công việc văn thƣ, hành chính do phòng kế toán kiêm nhiệm.
Xét theo trình độ nhân lực: cán bộ nhân viên có trình độ trên đại học và đại học chiếm 38,46 %, thƣờng giữ các chức vụ quan trọng trong Doanh nghiệp và chỉ có 50 % trong số này làm đúng chuyên ngành đƣợc đào tạo đó là Giám đốc, và Trƣởng phòng kỹ thuật. Điều này cho thấy rằng Doanh nghiệp tƣ nhân T&T trong thời gian qua đã sử dụng nhân lực còn chƣa hiệu quả, đây cũng là cơ hội và thách thức cho Doanh nghiệp. Xét về chiến lƣợc lâu dài, Doanh nghiệp có thể chuyển hƣớng đào tạo lại cho một số cán bộ có trình độ cao phù hợp với yêu cầu chuyên môn sau này. Có nhƣ vậy, doanh nghiệp có thể gắn kết đƣợc một số cán bộ lâu năm với Doanh nghiệp vừa tạo điều kiện cho họ phát triển nghề nghiệp và Doanh nghiệp không phải tốn chi phí cho việc tuyển dụng từ đầu, và thời gian hội nhập của các nhân viên mới.
Hiện nay tồn tại lớn nhất cho việc bố trí công việc nằm ở các bộ phận phòng kinh doanh, phòng kế toán của Doanh nghiệp làm không thực sự đúng
37
nghề, những lao động này chủ yếu đã qua các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp nhƣng không đúng chuyên nghành.
Về năng lực của các nhân viên: nhƣ trên đã phân tích ngoài những mặt thuận lợi về cơ cấu tuổi trẻ, có trình độ nhận thức tốt thì Doanh nghiệp tƣ nhân T&T còn có những hạn chế và có ảnh hƣởng đến năng suất lao động chung của Doanh nghiệp.
Số lƣợng cán bộ nhân viên không đúng ngành nghề chiếm tới 50 %. Do vậy Doanh nghiệp luôn giao việc và hƣớng dẫn từng cá nhân, bộ phận, phòng ban tự chủ, chủ động, độc lập trong công việc. Sau thời gian một năm tất cả các cán bộ phải chủ động, tự biết công việc của mình phải thực hiện. Định hƣớng từng cá nhân, phòng ban tự học hỏi, tự nghiên cứu, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, lĩnh vực, công việc mà mình đảm nhận. Ngoài ra, hàng năm Doanh nghiệp còn bỏ tiền ra để cho cán bộ kỹ thuật đi học ngắn hạn cập nhật, nâng cao tay nghề; và mỗi năm một lần Doanh nghiệp yêu cầu các đối tác cung cấp máy photocopy đi hỗ trợ dịch vụ, bảo dƣỡng, bảo trì trên địa bàn Tỉnh Lạng Sơn trong khoảng thời gian 15 ngày.
2.2.2.2. Tháp tuổi, cơ cấu giới tính phù hợp với yêu cầu công việc:
Xét theo độ tuổi: toàn bộ các cán bộ nhân viên trong Doanh nghiệp có độ tuổi dƣới 40, trong đó trên 46 % có độ tuổi từ 20 đến 30. Đây là điều hết sức thuận lợi cho Doanh nghiệp phát triển. Các nhân lực trẻ, có trình độ, có khả năng học hỏi, nhanh nhạp và dễ thích ứng với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh, và hoàn toàn phù hợp với đặc điểm kinh doanh của Doanh nghiệp. Xét theo giới tính: lao động nam giới chiếm tỷ trọng lớn trong Doanh nghiệp (84,62 %), lao động nữ chiếm một tỷ lệ nhỏ và chủ yếu là làm công việc gián tiếp, đây cũng là điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Hiện tại Doanh nghiệp
38
tƣ nhân T&T kinh doanh chủ yếu về mặt hàng các loại máy tính và máy photo copy và các thiết bị máy văn phòng. Hoạt động kinh doanh ngành nghề này đòi hỏi các nhân viên phải năng động, am hiểu thiết bị, kỹ thuật và kiến thức nhất định về giao tiếp khách hàng, kỹ năng bán hàng. Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi nhƣ vậy, Doanh nghiệp tƣ nhân T&T cũng gặp nhiều rào cản: