Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp GD, chuyển từ việc truyền đạt tri thức thụ động sang hướng dẫn người học chủ động tư duy trong quá trình tiếp cận tri thức; dạy cho người học phương p

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60 14 05

HÀ NỘI - 2008

Luận văn được hoàn thành tại

Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ PHƯƠNG HOA

Phản biện 1:………

Phản biện 2:………

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ tại

Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội

Vào hồi … giờ, ngày … tháng … năm 2008

Có thể tìm đọc luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Khoa Sư Phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội

MỤC LỤC

7 ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài 7 1.2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lí 7 1.2.2 Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3 Các khái niệm liên quan đến đội ngũ giảng viên 21 1.3 Những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên Đại

học, Cao đẳng trong bối cảnh hiện nay

22

1.3.2 Những yêu cầu đặt ra đối với giáo dục Đại học, Cao

1.4.1 Vai trò, nhiệm vụ của giảng viên Cao đẳng 25 1.4.2 Vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên Cao đẳng 26 1.5 Đặc trưng trường tư thục và yêu cầu đối với trường Đại

học, Cao đẳng tư thục trong giai đoạn hiện nay

36

1.5.1 Đặc trưng trường tư thục 36 1.5.2 Yêu cầu đối với trường Đại học, Cao đẳng, tư thục

trong giai đoạn hiện nay

37

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên

Trường Cao Đẳng Bách Khoa Hưng yên

39

2.1 Vài nét về điều kiện kinh tế - giáo dục của Tỉnh Hưng

Yên và nhu cầu phát triển về nguồn nhân lực trình độ

Đại học, Cao đẳng của tỉnh

39

2.2 Vài nét về Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng Yên 40 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 40 2.3 Thực trạng Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách

Khoa Hưng Yên

44

2.3.1 Số lượng, cơ cấu giới, độ tuổi đội ngũ giảng viên 44 2.3.2 Thực trạng trình độ đội ngũ giảng viên 46 2.4 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên

Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng Yên

52

2.4.1 Thực trạng về cơ chế, chính sách cho đội ngũ giảng viên 52 2.4.2 Thực trạng về quy hoạch đội ngũ giảng viên 54

2.4.4 Thực trạng xây dựng môi trường thuận lợi cho sự phát

triển của đội ngũ giảng viên

57

2.4.5 Thực trạng về nâng cao năng lực quản lí, đặc biệt là ứng

dụng công nghệ thông tin trong việc quản lí đội ngũ giảng

viên

59

2.4.6 Thực trạng về kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 61

Chương 3: Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường

Cao Đẳng Bách Khoa Hưng yên

64

3.1 Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường

Cao đẳng Bách Khoa Hưng Yên

3.1.5 Nhóm giải pháp xây dựng môi trường thuận lợi cho sự

phát triển đội ngũ giảng viên

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Bộ GD & ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo

CĐBKHY Cao Đẳng Bách Khoa Hưng yên

CB CNV Cán bộ công nhân viên

ĐNGV Đội ngũ giảng viên

GD - ĐT Giáo dục - đào tạo

Hình 1.6 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên 35

Hình 2.2 Mối liên hệ giữa các hệ và ngành nghề đào tạo của trường 43 Bảng 2.1 Thống kê số lượng GV, cơ cấu giới, độ tuổi theo bộ môn 45

Bảng 2.3 Thống kê trình độ học vấn của GV theo từng bộ môn 47 Bảng 2.4 Thống kê trình độ lí luận chính trị, số Đoàn viên - Đảng viên 48

Chất lượng đào tạo là vấn đề sống còn của các trường ĐH, CĐ ở nước

ta hiện nay Người chịu trách nhiệm về chất lượng trong các trường không ai khác chính là ĐNGV, trường nào có một ĐNGV mạnh về chất và về lượng thì

sẽ có được một thế mạnh trong đào tạo Do đó, gánh nặng cải cách GD đặt lên vai chính các GV Hơn ai hết, mỗi thầy cô đều khát khao được hoàn thiện kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm của mình

Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp GD, chuyển từ việc truyền đạt tri thức thụ động sang hướng dẫn người học chủ động tư duy trong quá trình tiếp cận tri thức; dạy cho người học phương pháp tự học, tự thu nhận thông tin một cách có hệ thống và có tư duy phân tích, tổng hợp; phát triển được năng lực của mỗi cá nhân; tăng cường tính chủ động, tự chủ của HS, SV trong quá trình học tập, hoạt động tự quản trong nhà trường và tham gia các hoạt động

XH, đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GV, chú trọng việc rèn luyện, giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo là những công việc trọng tâm

mà Đảng, Chính phủ và các cơ quan ban ngành liên quan đang nỗ lực tập trung cho ĐNGV, phấn đấu đến năm 2020 có một ĐH Việt Nam xếp hạng trong 200 ĐH hàng đầu của thế giới và một số trường ĐH trong tốp 500

1.2 Xuất phát từ hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng yên còn nhiều yếu kém

Một trong những giải pháp cho nền GD Việt Nam nhằm đáp ứng những yêu cầu và thách thức của sự hội nhập quốc tế là mở rộng, củng cố và phát triển hệ thống các trường ngoài công lập Hệ thống này đóng vai trò điều tiết nhu cầu học tập của người dân, đảm bảo cho người dân được học, được đào tạo ở những loại trình độ khác nhau

2

Song, hiệu quả của công tác phát triển ĐNGV thuộc hệ thống các trường ngoài công lập cho đến nay còn nhiều bất cập vì ĐNGV vừa thiếu cả

về số lượng vừa yếu về chất lượng và không đồng bộ về cơ cấu đội ngũ

Trong khi điều quan trọng nhất là cơ chế, chính sách dành cho hệ thống các trường ngoài công lập lại quá ngặt nghèo, không có sự “ưu ái”, bao cấp, trợ cấp như các trường công lập, cộng thêm nội bộ lục đục, không thống nhất, mất đoàn kết nghiêm trọng; bổ nhiệm tuỳ hứng; mặt bằng chật hẹp; môi trường GD không tốt, không có cơ hội thăng tiến, không hấp dẫn được SV giỏi ra trường

so với các công ty, doanh nghiệp, làm cho ĐNGV tại các trường này dễ nảy sinh tâm lí chán nản, không có tư tưởng gắn bó và tâm huyết với trường là những nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong công tác phát triển ĐNGV tại các trường ngoài công lập nói chung và Trường CĐBKHY nói riêng

1.3 Xuất phát từ chất lượng còn nhiều bất cập của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng yên

Những năm gần đây, việc đổi mới phương pháp D-H nhằm cải tiến chất lượng đào tạo ĐH & CĐ được toàn thể XH, trong đó có các nhà khoa học và các nhà QL, rất quan tâm và trở thành vấn đề thời sự bức xúc

Mặc dù đã có sự chỉ đạo của các cấp QLNN và vấn đề này đã được triển khai ở một số trường ĐH, CĐ, cũng như không ít GV đã ý thức được tầm quan trọng của việc đổi mới phương pháp dạy học nhằm nâng cao chất lượng nhưng kết quả cũng chưa thực sự được như mong đợi

Hiện tượng thầy đọc - trò ghi, dạy chay - học chay còn rất phổ biến ở nhiều giảng đường không những ở công lập mà cả ở hệ thống các trường ngoài công lập Chính các trang thiết bị học tập nghèo nàn, eo hẹp, cơ chế, chính sách nghẹt thở, các yêu cầu cần thiết của GV nhằm phục vụ cho nhu cầu học tập của SV và quyền lợi của GV hầu như không được đáp ứng, dẫn đến tình trạng “dạy cho xong vì có cố cũng chẳng được lợi ích gì” làm cho công tác giảng dạy, học tập và NCKH của ĐNGV thuộc hệ thống các trường ngoài công lập khó có thể đạt chất lượng cao và phát triển được

3

Xuất phát từ các cơ sở lí luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã chọn

đề tài: “Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng yên” với mong muốn nghiên cứu để tìm ra các giải pháp

thích hợp nhằm phát triển đội ngũ GV của trường ngày càng vững mạnh, là lực lượng then chốt, quyết định tới chất lượng GD - ĐT của nhà trường

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khảo sát thực trạng, đề xuất một số giải pháp phát triển ĐN

GV nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Trường CĐBKHY

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở lí luận của công tác phát triển đội ngũ giảng viên 3.2 Khảo sát và phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng yên

3.3 Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng yên

4 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu: ĐNGV Trường CĐBKHY

4.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV Trường CĐBKHY

5 Giả thuyết khoa học

Thực trạng ĐNGV Trường CĐBKHY còn nhiều bất cập Chất lượng GD -

ĐT của trường sẽ được nâng cao nếu áp dụng những giải pháp hợp lí trong công tác phát triển ĐNGV

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Đề tài giới hạn ở việc nghiên cứu thực trạng và các giải pháp nhằm phát triển ĐNGV của trường

- Khảo sát và sử dụng các số liệu từ ngày thành lập trường đến nay

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Luận văn góp phần làm sáng tỏ vị trí, vai trò của ĐNGV Trường CĐBKHY

- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển ĐNGV của Trường

4

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Các phương pháp nghiên cứu lí luận: Thu thập, phân tích, xử lí tài liệu 8.2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra chọn

mẫu, thu thập thông tin, phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia, xử lí kết quả bằng thống kê toán học

9 Cấu trúc của luận văn

Luận văn gồm 3 phần chính:

Ngoài phần mở đầu, kết luận khuyến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao

đẳng Bách Khoa Hưng yên

Chương 3 : Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao

đẳng Bách Khoa Hưng yên

5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Sơ lược lịch sử vấn đề

Một trong những nội dung quan trọng của QLNN trong lĩnh vực GD &

ĐT là chăm lo xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng GV các cấp; đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để chuẩn hoá ĐNGV, đáp ứng cả về số lượng, chất lượng ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với GV

Chủ trương XHHGD đã khuyến khích, huy động các cộng đồng, các tổ chức đoàn thể, các doanh nghiệp và cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho phát triển GD, đa dạng hoá các loại hình nhà trường và hình thức GD, qua đó góp phần mở rộng quy mô ở mọi bậc học, cấp học nhằm đáp ứng nhu cầu học ngày càng cao của nhân dân

Tuy vậy, xét trên tổng thể hệ thống, GD vẫn chưa tạo được khâu đột phá trong việc góp phần giải quyết mâu thuẫn lớn của GD hiện nay giữa một bên là yêu cầu cao về phát triển quy mô và nâng cao chất lượng với một bên

là điều kiện còn hạn hẹp của nguồn nhân lực Chủ đề phát triển nguồn nhân lực, tập trung phát triển ĐNGV là chủ đề được nêu lên rất nhiều lần trong các

văn bản của Đảng, Nhà nước và các cấp QL ngành GD

Nghị quyết 04 Ban chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VII

1993 khẳng định: "Nhiều năm trước đây đầu tư cho GD chủ yếu được coi là đầu tư cho phúc lợi XH Ngày nay đầu tư cho GD là đầu tư để phát triển con người, phát triển XH” Đây là Hội nghị TW đầu tiên trong lịch sử Đảng Cộng

sản Việt Nam đã ra nghị quyết riêng và tiếp tục đổi mới sự nghiệp GD, hướng vào sự nghiệp phát triển con người

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng chỉ rõ: “Để tiến hành CNH, HĐH thắng lợi, phải phát triển mạnh GD - ĐT, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”

Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 đã đưa ra bảy giải pháp về

phát triển GD, trong đó phải kể đến giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp GD - một giải pháp trọng tâm nhằm thực hiện mục tiêu: tạo

bước chuyển biến cơ bản về chất lượng, ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực KHCN trình độ cao tăng quy

mô đào tạo thạc sĩ từ 11.727 học viên vào năm 2000 lên 38.000, nghiên cứu sinh từ 3.870 lên 15.000 vào năm 2010 [5]

Một số tác giả cũng đóng góp tiếng nói của mình trong việc nâng cao chất lượng giáo dục bằng cách đưa các giải pháp phát triển ĐNGV như:

Nguyễn Thị Mỹ Lộc với bài viết “Đào tạo giáo viên đáp ứng nhu cầu hội

nhập quốc tế” đã đưa ra một trong những giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập của người GV: “Phải là những nhà chuyên môn giỏi và có phẩm chất chính trị vững vàng…” [30, tr.93 - 95]

Bùi Đức Thiệp “Kinh nghiệm giáo dục Trung Quốc trong tiến trình

gia nhập WTO – cách tiếp cận của giáo dục Việt Nam trong quá trình chuẩn

bị hội nhập quốc tế đưa ra sáu giải pháp nhằm chuẩn bị cho GD nước ta tham

gia tích cực vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế nói chung và gia nhập

WTO nói riêng, trong đó có đề cập đến giải pháp “Xây dựng và tăng cường năng lực đội ngũ giáo viên [30, tr.168], đề cập đến vấn đề phát triển ĐNGV

cơ hữu trong các trường ngoài công lập

Tác giả Nguyễn Công Giáp có bài “Những thách thức đối với giáo

dục Việt Nam khi gia nhập WTO và các giải pháp”, trong đó, tác giả nhấn

7

mạnh đến việc tuyển dụng, xây dựng kế hoạch và quy hoạch nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học và các kiến thức cần thiết khác để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế [30, tr.86]

Những năm gần đây, ngành GD & ĐT đã tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo khoa học, hội tụ các nhà sư phạm, nhà khoa học, nhà quản lí uy tín nhằm nghiên cứu những giải pháp phát triển ĐNGV, như hội thảo toàn quốc lần thứ

III “Nâng cao chất lượng đào tạo” được tổ chức tại Hà nội tháng 6 năm

2002, hội thảo “Đổi mới giáo dục ĐH Việt Nam - Hội nhập và thách thức”

tháng 3 năm 2004, hội nghị Hiệu trưởng các trường ĐH, CĐ (10/5/2006) với

bản báo cáo có tiêu đề “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ĐH Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, hội thảo quốc tế (14/8/2007): “GD trong toàn cầu hoá: Cơ hội, thách thức và ý nghĩa đối với Việt Nam và khu vực”

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lí

1.2.1.1 Quản lí

Xã hội loài người đã trải qua hàng vạn năm, qua rất nhiều thời kỳ phát triển của lịch sử, “Quản lí đã trở thành một hoạt động phổ biến diễn ra trên mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người Đó là loại hoạt động

XH bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hiệp tác để làm một công việc nhằm đạt mục tiêu chung [7, tr.8]

Có nhiều quan điểm khác nhau về QL tuỳ thuộc vào các cách tiếp cận cũng như góc độ nghiên cứu và hoàn cảnh XH, KT, chính trị

Dưới đây là một số quan điểm quản lí của nước ngoài:

 Từ khi Frederick Winslow Taylor (1856-1915) phát biểu các nguyên

lí về QL thì QL nhanh chóng phát triển thành một ngành khoa học Được coi

là cha đẻ của Thuyết quản lí khoa học, ông định nghĩa: “Quản lý” là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc, QL là nghệ thuật

8

biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và cái đó làm thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [20, tr.89]

 Henri Fayol (1841-1925) với cống hiến lớn nhất của mình là xuất phát

từ các loại hình "hoạt động quản lý", ông là người đầu tiên đã phân biệt chúng

thành năm chức năng cơ bản: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra mà sau này chúng được kết hợp thành 4 chức năng kế hoạch, tổ chức, lãnh

đạo, kiểm tra [19, tr.17]

 Mary Parker Follett (1868-1933) ngay từ những thập kỷ đầu tiên của thế

kỷ XX đã có những đóng góp quan trọng vào thuyết hành vi trong QL Ông cho rằng đây là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại, nhấn mạnh đến việc lôi cuốn người thuộc cấp tham gia giải quyết vấn đề và tính động của sự QL thay vì những nguyên tắc tĩnh [19, tr.24]

 H Koontz (Mỹ): “Quản lí là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm (tổ chức) Mục đích của mọi nhà QL là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [13, tr.33]

Một số quan điểm của Việt nam:

 Từ điển Tiếng Việt thông dụng, QL là “ Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, một cơ quan” [18, tr.616]

 Nghiên cứu về khoa học QL, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng định nghĩa về QL sẽ rõ ràng hơn khi “QL là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng)

kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [20, tr.1]

 Theo tác giả Trần Khánh Đức: QL “Là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể QL nhằm tác động lên khách thể QL để thực hiện những mục tiêu xác định của công tác QL” [27, tr.1]

9

 QL là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất [6, tr.68-69]

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QL, nhưng nhìn chung các định nghĩa đều đề cập đến bản chất của hoạt động QL, đó là:

- QL bao giờ cũng là một hoạt động hướng đích với mục tiêu xác định

- QL có sự tác động biện chứng qua lại lẫn nhau giữa chủ thể và khách thể

QL

- Xét cho đến cùng thì QL bao giờ cũng là QL con người

- QL là sự tác động mang tính chủ quan, nhưng chưa phải phù hợp quy luật khách quan

Với vai trò, chức năng tạo sự thống nhất ý chí trong tổ chức, định hướng sự phát triển của tổ chức là điều hoà, phối hợp và hướng dẫn hoạt động của cá nhân trong tổ chức; tạo động lực, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và tổ chức, QL đã thực sự trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một tổ chức XH nào nhằm đạt đến sự phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả

QL vừa là một môn khoa học sử dụng tri thức của nhiều môn khoa học

tự nhiên và XH nhân văn khác nhau như: toán học, kinh tế, thống kê, XH học, tâm lí học vừa là một nghệ thuật Do vậy, đòi hỏi các nhà QL trong quá trình

QL phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định, tránh được tình trạng rối ren và bất ổn của tổ chức mình, đồng thời có thể kích thích và phát huy được năng lực mọi thành viên trong tổ chức

1.2.1.2 Các chức năng cơ bản của quản lí

Chức năng cơ bản của QL thể hiện hình thái của sự tác động có mục đích của chủ thể QL đến đối tượng QL với bốn chức năng cơ bản sau:

 Kế hoạch hoá

10

Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá,

đó là:

(a) Xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức

(b) Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này

(c) Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó

 Tổ chức

Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức Tổ chức làm cho các chức năng khác của hoạt động QL thực hiện có hiệu quả Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người QL Do đó, việc biến những ý tưởng trừu tượng của kế hoạch thành hiện thực hay không phụ thuộc vào chức năng này

 Chỉ đạo (lãnh đạo)

Lãnh đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hướng dẫn, chỉ đạo họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức Nói cách khác, đây là quá trình sử dụng quyền lực QL để tác động đến đối tượng bị QL một cách có chủ đích nhằm phát huy hết tiềm năng của họ để hướng vào việc đạt mục tiêu chung Chức năng này thể hiện năng lực của người QL Việc chỉ đạo không chỉ bắt đầu sau việc lập kế hoạch và cơ cấu tổ chức đã hoàn tất mà nó hoà quyện và ảnh hưởng đến hai chức năng kia

 Kiểm tra

Kiểm tra là một chức năng quan trọng trong suốt quá trình QL, thông qua đó một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành

11

quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết Một kết quả hoạt động phải phù hợp với chi phí bỏ ra, nếu không tương ứng thì phải tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn Đó cũng là quá trình

tự điều chỉnh, diễn ra có tính chu kỳ như sau:

Người QL đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hành động

Người QL đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực đặt ra

Người QL tiến hành điều chỉnh những sai lệch

Người QL hiệu chỉnh, sửa chữa lại chuẩn mực nếu cần

Bốn chức năng này luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình

QL Trong bốn chức năng trên, chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và quan

trọng nhất của QL và chúng có thể được mô tả theo sơ đồ sau:

Hình 1.1 Các chức năng của quản lí

(Nguồn: Trần Khánh Đức, Cơ cấu tổ chức và quản lí hệ thống giáo dục quốc

dân, Bài giảng lớp cao học QLGD K5, ĐHQGHN) 1.2.1.3 Các nguyên tắc quản lí

Lập kế hoạch

Kiểm tra

Tổ chức

Lãnh đạo

12

Các nguyên tắc QL là các quy tắc chỉ đạo, những tiêu chuẩn, hành vi

mà các cơ quan QL, các nhà lãnh đạo phải tuân thủ trong quá trình QL theo đúng kế hoạch mục tiêu QL đã định

- Nguyên tắc tập trung dân chủ

Là nguyên tắc quan trọng tạo khả năng QL một cách khoa học, có sự kết hợp chặt chẽ sức mạnh của cơ quan quyền lực với sức mạnh sáng tạo của quảng đại quần chúng trong việc thực hiện mục tiêu QL

Nguyên tắc tập trung dân chủ thể hiện thông qua chế độ một thủ trưởng

- người chịu trách nhiệm trước tập thể CB CNV về toàn bộ hoạt động của đơn

vị, tổ chức mình Dân chủ trong QL được hiểu là sự huy động trí lực của mọi thành viên trong tổ chức để tiến hành QL Dân chủ được thể hiện ở chỗ: các chỉ tiêu, phương hướng hành động đều được tập thể tham gia bàn bạc, kiến nghị các biện pháp thực thi trước khi đi đến quyết định Các tổ chức quần chúng, người lao động còn được tham gia thực hiện các chức năng QL: tham gia xây dựng kế hoạch, kiểm tra, đánh giá, giám sát

Tập trung và dân chủ có mối quan hệ hữu cơ, gắn bó mật thiết với nhau, có dân chủ thì mới phát huy tốt sức sáng tạo của quần chúng, động viên quần chúng tích cực lao động và tham gia bàn bạc thống nhất hành động thì tập trung càng cao và ngược lại Tuy nhiên, thực tiễn nguyên tắc này thường nảy sinh hai thái cực: tập trung quá dẫn đến quan liêu, độc đoán chuyên quyền

và dân chủ quá dẫn đến vô chính phủ Cả hai thái cực này dẫn đến làm suy yếu hiệu lực quản lí, do đó để thực hiện hai chức năng lãnh đạo, người quản lí phảI phối hợp hài hòa nguyên tắc tập trung dân chủ

- Nguyên tắc kết hợp hài hòa các lợi ích xã hội

Quản lí trước hết là QL con người Con người có những lợi ích, nguyện vọng và nhu cầu nhất định, do đó một trong những nhiệm vụ quan trọng của

QL là phải chú ý đến lợi ích của con người để khuyến khích, động viên tích cực họ Lợi ích là một động lực to lớn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động

13

của con người Vì vậy, trong QL phải kết hợp hài hòa các lợi ích xã hội và lợi ích của cá nhân với lợi ích của tập thể

- Nguyên tắc hiệu quả

Hiệu quả là cơ sở kinh tế cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một CSVC kỹ thuật, một nguồn tài sản, một lực lượng lao động hiện có của tổ chức có thể tạo ra được một thành quả lớn nhất, chất lượng tốt nhất và hiệu quả cao nhất Hiệu quả không những là nguyên tắc QL mà còn là thước đo trình độ tổ chức, lãnh đạo và tài năng QL

- Nguyên tắc nắm khâu trọng yếu

Nguyên tắc này đòi hỏi người QL phải có khả năng phân tích chính xác các tình thế của hệ thống trong quá trình xây dựng và phát triển để tìm ra các khâu, các việc chủ yếu, những vấn đề then chốt có ý nghĩa quan trọng trong

sự thành bại của tổ chức Nắm vững nguyên tắc này, người QL khắc phục được tình trạng dàn trải chung chung, tập trung vào những vấn đề then chốt, quyết định trong việc QL tổ chức thực hiện mục tiêu

- Nguyên tắc kiên định mục tiêu

Đây là nguyên tắc đòi hỏi người QL các tổ chức phải có ý chí kiên định thực hiện cho được mục tiêu đã xác định Bởi vì một tổ chức dù mục tiêu đúng đắn nhưng không phải lúc nào cũng được xã hội chấp nhận, đồng tình ủng hộ Nếu người QL thiếu tự tin, không quyết tâm thì mục tiêu không thể

đạt được

1.2.1.4 Các phương pháp quản lí

Là cách thức tác động của chủ thể QL đến đối tượng QL Phương pháp QL rất phong phú và đa dạng, tùy theo tình huống mà ta sử dụng phương pháp nào cho phù hợp và đạt hiệu quả cao Có nhiều phương pháp

QL, nhìn chung có thể phân thành 4 nhóm phương pháp sau:

 Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức

Là phương pháp rất cần thiết trong công tác QL và được xem là phương pháp cơ bản nhất khi chủ thể QL tác động đến đối tượng QL dựa trên

14

mối quan hệ về mặt tổ chức của hệ thống tức là mối quan hệ giữa quyền uy - phục tùng, điều hành - chấp hành, cấp trên - cấp dưới Đặc điểm nổi bật tích cực của phương pháp này là có căn cứ pháp lí trên cơ sở các văn bản chính xác, cụ thể tạo ra sự thống nhất trong tổ chức, làm nên sức mạnh tập thể

Đồng thời có sự phân công, phân nhiệm, giữa các tổ chức và các thành viên của nó, tác động trực tiếp đến đối tượng một cách dứt khoát và có hiệu lực nhanh, có tính bắt buộc phải chấp hành đồng loạt Song, nếu lạm dụng phương pháp này một cách tuyệt đối sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ, gây tâm lí nặng nề, tiêu cực, thụ động, tạo tâm lí tự vệ của đối tượng QL

 Nhóm phương pháp giáo dục

Là phương pháp mà chủ thể QL dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối tượng QL nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức giao Các hình thức GD thường là trao đổi trực tiếp, học tập, sinh hoạt tư tưởng, chính trị, thời sự, GD cá biệt, nêu gương tốt thông qua việc sinh hoạt trong các tổ chức quần chúng, đoàn thể XH, môi trường XH bằng nhiều hình thức sinh động Đây là phương pháp ít tốn kém mà có tác động sâu sắc và bền vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp GD là vạn năng

 Nhóm phương pháp tâm lí – xã hội

Là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng bị QL bằng các biện pháp logic và tâm lí XH nhằm biến những yêu cầu do người

15

lãnh đạo QL đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của người thực hiện Đặc điểm của phương pháp này là sự kích thích đối tượng QL sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc, coi mục tiêu, nhiệm vụ QL như những mục tiêu và công việc của họ Hơn thế, khách thể

QL luôn học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để ngày càng đáp ứng tốt hơn, đoàn kết hơn nhằm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ

Mỗi phương pháp có những đặc trưng riêng Tài năng và bản lĩnh của người QL là biết lựa chọn phương pháp hữu hiệu áp dụng cho từng đối tượng Người QL phải có lý trí sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm QL phong phú sao cho việc lựa chọn phương pháp QL phù hợp với thực trạng đơn vị mình và có những bước đi thích hợp

1.2.1.5 Quản lí giáo dục, Quản lí nhà trường

1.2.1.5.1 Quản lí giáo dục

Công tác QLGD liên quan đến nhiều vấn đề, từ kế hoạch hoá, tổ chức

bộ máy QL các cấp, cơ chế chính sách đến việc chỉ đạo thực hiện, phối hợp kiểm tra, kiểm định, đánh giá kết quả GD trên bình diện quốc gia cũng như các cấp QL địa phương và cơ sở đào tạo Điều cốt lõi của QLGD là xây dựng được các chính sách quốc gia về GD đúng đắn nhằm giải quyết tốt mối quan

hệ giữa Nhà nước, nhà trường, XH và người học [27, tr.9-10]

Mặc dù QLGD xuất hiện sau GD nhưng vì GD là một hiện tượng XH nên trong QLGD, XH với các thành tố của nó tác động không nhỏ đến chính sách, cơ chế, quy trình QLGD Đây là một hoạt động XH nên không thể “duy

ý chí”, không thể “tự biện” mà phải xuất phát từ thực tiễn phát triển GD trong một XH cụ thể [12, tr.4]

QLGD còn được coi là một môn khoa học QL chuyên ngành, được nghiên cứu trên nền tảng của khoa học QL nói chung Giống như khái niệm

QL, khái niệm QLGD được nhiều tác giả định nghĩa khác nhau

Trong Việt ngữ, QLGD được hiểu như việc thực hành đầy đủ các chức năng

kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các hoạt động GD và tất nhiên cả những cấu phần tài chính và vật chất của các hoạt động đó nữa [19, tr.17]

16

Thời đại hiện nay “GD cho tất cả mọi người (Education for all) và tất

cả cho GD (All for education) thì mục tiêu của GD được cụ thể hoá là nâng

cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Chính vì thế mà đối tượng của QLGD là toàn thể đội ngũ CB, GV, HS và các CSVC kỹ thuật như trường, lớp, các trang thiết bị dạy – học và các hoạt động có liên quan đến

việc thực hiện chức năng của GD nhằm mục đích “Tổ chức GD có hiệu quả

để đào tạo lớp thanh niên thông minh, sáng tạo, năng động, tự chủ, biết sống

và biết phấn đấu vì hạnh phúc của bản thân và của XH [26, tr.206]

Lý thuyết

Hình 1.2 Quản lí giáo dục

(Nguồn: Trần Khánh Đức, Cơ cấu tổ chức và quản lí hệ thống giáo dục quốc

dân, Bài giảng lớp cao học QLGD K5, ĐHQGHN) 1.2.1.5.2 Quản lí nhà trường

Nhà trường - một loại hình tổ chức với tư cách là một định chế nhà nước - XH - vận động và phát triển theo quy luật chung của đời sống XH - chính trị và quy luật phát triển nội tại của nó [27, tr.23]

Nhà trường trong nền kinh tế công nghiệp không chỉ là thiết chế sư phạm đơn thuần Công việc diễn ra trong nhà trường có mục tiêu cao nhất là hình thành “nhân cách - sức lao động” phục vụ và phát triển cộng đồng làm tăng cả nguồn vốn con người (Human capital), vốn tổ chức (Organization capital) và vốn XH (Social capital) [6, tr.30]

17

Bàn về vấn đề này, tác giả Phạm Viết Vượng viết: “Quản lí trường học

là hoạt động của cơ quan QL nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, HS và các lực lượng GD khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực

GD để nâng cao chất lượng GD - ĐT trong nhà trường [26, tr.21]

QL nhà trường thực chất là QL quá trình GD - ĐT một cách toàn diện với sự tham gia của hàng loạt các nhân tố khác nhau như mục tiêu, nội dung, phương pháp, lực lượng, đối tượng, điều kiện, môi trường đào tạo QL nhà trường chính là QL các nhân tố đó, trong đó QL lực lượng đào tạo (người dạy), đối tượng đào tạo (người học) là trung tâm Chủ thể QL (các nhà QLGD, hiệu trưởng ) thông qua sự tác động (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức, sư phạm đến đối tượng QL (người dạy, người học, lực lượng GD trong và ngoài nhà trường), huy động các đối tượng QL đó cùng hợp tác, phối hợp, tham gia vào quá trình GD - ĐT nhằm đạt mục tiêu đề ra

Như vậy, QL nhà trường chính là công việc của Ban Giám hiệu đứng đầu là Hiệu trưởng Dựa vào các chức năng QL của nhà trường mà Hiệu trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó Việc phát triển ĐNGV trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức năng QL nhà trường

1.2.2 Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nguồn nhân lực

Bất kì một tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp, trường học nào, hoạt động

QL bao giờ cũng cần các yếu tố sau đây để làm ra sản phẩm được tiếp thị và lưu thông trên thị trường, được thể hiện qua hình 1.3 dưới đây:

m1 - Tài lực – Money

Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả

“trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao động Từ góc độ đối với cá nhân con người, nguồn nhân lực cần được QL, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau tuổi lao động [9, tr.6]

Yếu tố nguồn nhân lực đòi hỏi tổ chức luôn luôn phải được quan tâm, phải QL ra sao để có thể tận dụng và phát huy hết những giá trị của nguồn nhân lực (human resources) hay còn gọi là vốn con người (Human capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong tổ chức mình

QL

Managemen t

m3

Vật lực

Material

m4 Máy móc, thiết bị Machino - equiment

Theo quan niệm này, sự vật, hiện tượng, con người, XH hoặc là biến đổi

để tăng tiến số lượng, chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển

1.2.2.3 Quản lí nguồn nhân lực

Quản lí nguồn nhân lực là chức năng QL giúp cho người QL tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức [20, tr.119]

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì quá trình QL nguồn nhân lực bao gồm các bước: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ; chọn lựa; xã hội hoá/hay định hướng; huấn luyện và phát triển; thẩm định kết quả hoạt động;

đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [25, tr.23]

Trong GD, cụ thể là trong nhà trường, QL nguồn nhân lực chính là QL ĐNGV, CB CNV Trong đó, ĐNGV là quan trọng nhất vì đây là lực lượng nòng cốt góp phần tạo ra chất lượng GD - ĐT với mục đích cuối cùng của QL nguồn nhân lực là làm cho ĐNGV vững mạnh và có chất lượng, từ đó có thể phát huy hết khả năng của ĐNGV nhằm đạt được mục tiêu GD đề ra

1.2.2.4 Phát triển nguồn nhân lực

Vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (đồng nghĩa với vấn đề nguồn lực con người, phát triển nguồn lực con người) đã được bàn luận nhiều ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới

Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) coi phát triển nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển XH, tăng trưởng KT nhanh và bền vững, coi phát triển GD ĐT là động lực quan trọng, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người

20

Phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH, HĐH đất nước bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: GD - ĐT con người, sử dụng con người, tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thoả đáng cho con người trong đó GD - ĐT được coi là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc [27, tr.15]

Đây là vấn đề vô cùng quan trọng, vì nó “không chỉ nhấn mạnh đến phát triển thể lực (theo quan điểm sức người), phát triển trí tuệ (theo quan điểm vốn người) mà còn nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động ” [9, tr.6]

Do đó, đối với một tổ chức, phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả số lượng, chất lượng, trí lực, thể lực và tâm lực của những người trong tổ chức để đáp ứng cơ cấu tổ chức, ngành nghề và cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng cá nhân thành viên Việc nâng cao trình độ cũng như thái độ nghề nghiệp để

họ đáp ứng được yêu cầu tăng tiến của XH cũng như mục tiêu của tổ chức

1.2.2.5 Phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giáo viên là tập hợp những tinh hoa trí tuệ bởi đây là lực lượng được cung cấp khối lượng tri thức cơ bản và nâng cao Việc phát triển ĐNGV

là sự tác động của nhà QLGD đến ĐNGV và các lực lượng khác nhằm thực hiện mục tiêu tăng tiến cả về số lượng và chất lượng đội ngũ Muốn làm tốt công tác phát triển ĐNGV, nhà QL phải huy động được các ý kiến tập thể trong công tác phát triển đội ngũ Họ là những người biết được cần bồi dưỡng, đào tạo những mặt nào, lĩnh vực nào, biết nên đặt chính mình vào vị trí nào thích hợp nhất Song không phải lúc nào ý kiến số đông cũng luôn luôn đúng

Có những thời điểm người QL phải quyết đoán, dám chịu trách nhiệm về việc phát triển đội ngũ [27, tr.26-29]

Một điều quan trọng nữa là làm sao cho ĐNGV biết đoàn kết và đủ điều kiện để sáng tạo trong việc thực hiện mục tiêu của nhà trường, tìm thấy lợi ích của cá nhân trong mục tiêu chung của tổ chức Họ thấy được sự phát triển của

cá nhân gắn bó mật thiết với sự phát triển chung của nhà trường Phát triển

21

ĐNGV phải gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng Điều này chỉ có thể thực hiện được khi có cơ chế chính sách đãi ngộ phù hợp

Tóm lại, phát triển ĐNGV nghĩa là làm cho đội ngũ này có sự thay đổi

cả về “lượng” và “chất” thông qua các hoạt động QL ĐNGV như: tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện môi trường thuận lợi sẽ làm cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình

1.2.2.6 Một số quan điểm về phát triển đội ngũ giảng viên

Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển ĐNGV nhưng nhìn chung

có 3 quan điểm được nhiều người đề cập đến:

Quan điểm coi cá nhân giáo viên là trọng tâm

Là quan điểm đề cao vai trò của người giáo viên, coi giáo viên là trọng tâm, đối tượng cần đặc biệt chú ý, là lực lượng duy nhất mà tất cả mọi hoạt động khác đều tập trung vào mục đích tăng cường năng lực của cá nhân giáo viên trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu và khuyến khích sự phát triển của họ như những chuyên gia Mục đích của việc phát triển ĐNGV là nhằm khuyến khích tài năng, mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của giáo viên, đặc biệt là trong hoạt động giảng dạy

Quan điểm phát triển ĐNGV là một trong những nhiệm vụ của nhà trường

Quan điểm này cho rằng phát triển ĐNGV là công cụ mạnh nhất tạo ra tiềm lực để phát triển nhà trường Nó tập trung vào các biện pháp nhằm đạt được mục tiêu trong tương lai và gắn chặt với việc lập kế hoạch chiến lược Theo quan điểm này thì nhu cầu của GV trở nên mờ nhạt, không phát huy tính

năng động, tích cực, sáng tạo đội ngũ

Quan điểm phát triển ĐNGV trên cơ sở kết hợp cá nhân GV với nhà trường

Là quan điểm có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu cá nhân GV và nhà trường nhằm đảm bảo cho nhà trường ổn định và phát triển bền vững Quan

định lâu dài và hết sức năng động

1.2.3 Các khái niệm liên quan đến Giảng viên, Giảng viên cơ hữu, đội ngũ giảng viên

1.2.3.1 Giảng viên

Điều 70, Luật giáo dục 2005 của nước CHXHCNVN nêu rõ:

* Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trường, cơ

sở GD khác

* Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

* Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GD mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở GD ĐH gọi là giảng viên [4, tr.56] Như vậy, GV là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường

ĐH và CĐ

1.2.3.2 Giảng viên cơ hữu

Trong mô hình trường ĐH, CĐ dân lập, tư thục, CB giảng dạy bao gồm

GV cơ hữu, GV thỉnh giảng Trong luận văn này, sẽ chỉ đề cập đến khái niệm

GV cơ hữu Vậy GV cơ hữu là gì?

23

Đây là một khái niệm dùng để chỉ bộ phận GV được tuyển dụng giảng dạy cho nhà trường 100% thời gian làm việc, họ là thành viên chính thức của nhà trường, được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định của Nhà nước

1.2.3.3 Đội ngũ giảng viên

Từ điển tiếng Việt giải thích khái niệm đội ngũ: “Là tập hợp gồm một

số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [31, tr.339]

Vậy, ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và NCKH

ở các trường ĐH, CĐ, gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu GD, cùng trực tiếp giảng dạy và GD SV, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành GD và nhà nước

1.3 Những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên đại học, cao đẳng trong bối cảnh hiện nay

1.3.1 Bối cảnh thời đại hiện nay

Toàn cầu hoá là một xu thế khách quan, vừa là quá trình hợp tác để phát triển, vừa là quá trình đấu tranh của các nước đang phát triển để bảo vệ lợi ích quốc gia Sự phát triển mạnh mẽ của KHCN, sự phát triển năng động của các nền KT, quá trình hội nhập và toàn cầu hoá đang làm cho việc rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển ở các nước trở nên nhanh hơn KHCN trở thành động lực cơ bản của sự phát triển KT - XH GD là nền tảng của sự phát triển, trong đó phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu XH hiện đại đóng vai trò chủ yếu trong việc nâng cao ý thức dân tộc, tinh thần trách nhiệm

và năng lực của các thế hệ hiện nay và mai sau

Bối cảnh sôi động của các xu hướng phát triển đời sống XH hiện đại làm cho GD các nước phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức to lớn, đặc biệt là vấn đề giải quyết các mối quan hệ giữa quy mô - chất lượng và hiệu quả đào tạo; giữa đào tạo và nghiên cứu, dịch vụ; giữa nhu cầu và nguồn nhân lực cho phát triển và Việt Nam không nằm ngoài vòng quay của sự phát triển này

24

Ngày 14/8/2007 Phó thủ tướng Chính phủ Nguyễn Thiện Nhân đã đưa

ra nhận định tại Hội thảo quốc tế: “Giáo dục trong toàn cầu hoá: Cơ hội, thách thức và ý nghĩa đối với Việt Nam và khu vực” tại TP.HCM Theo ông,

toàn cầu hoá nền GD Việt Nam đứng trước một số thách thức lớn: chất lượng đào tạo còn thấp, đào tạo nghề nghiệp các trình độ còn chưa sát với thực tế, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu XH, các ngành nghề tiên tiến, KHCN còn thiếu hụt lớn [43, tr.4] Một trong bốn giải pháp để phát triển GD & ĐT nhân lực

có kỹ năng được ông đưa ra là: “phát triển đội ngũ giáo viên và nhà QLGD”

Chính vì thế, phát triển GD & ĐT được coi là nền tảng và động lực của

sự nghiệp CNH, HĐH, là điều kiện để phát triển nguồn lực con người, thực hiện

“mọi người đi học, học thường xuyên, học suốt đời”, “cả nước trở thành một

XH học tập”

1.3.2 Những yêu cầu đặt ra đối với giáo dục Đại học, Cao đẳng

Trước sự phát triển mạnh mẽ của nền KT thị trường và sự nghiệp CNH,

HĐH đất nước, Đảng ta đã thực sự coi “GD là quốc sách hàng đầu”, “đầu tư cho GD là đầu tư cho sự phát triển” Đây được xem là một trong ba lĩnh vực then chốt cần đột phá để làm chuyển biến tình hình KT - XH: “tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn nhân lực” Nói đến nguồn nhân lực phải nói

về số lượng và chất lượng Trong giai đoạn mới, những mặt mạnh và mặt yếu của con người Việt Nam, cần xác định rõ yêu cầu mới về chất lượng

Về mục tiêu GD, hai trong những chiến lược phát triển GD đã đề ra là

tạo bước chuyển biến cơ bản về chất lượng, ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực KHCN trình độ cao và phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả để phát triển GD

Do đó, phát triển GD ĐH, CĐ hiện nay nhằm mục đích:

+ Đào tạo nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu nhân lực cho mọi thành phần KT;

25

+ Cập nhật, đổi mới kiến thức, kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, người lao động do yêu cầu của cơ chế mới, của công nghệ mới đặt ra;

+ Đào tạo người giỏi, bồi dưỡng tài năng cho sự nghiệp phát triển đất nước lâu dài;

+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động và nhân dân [5];

Ngoài ra, để nâng cao chất lượng và hiệu quả của quá trình GD - ĐT trong giai đoạn hiện nay, nhà trường ĐH, CĐ cần phải chú ý đến một số yêu cầu như:

+ Gắn chặt với KH và SX

+ Vừa đào tạo, vừa bồi dưỡng, vừa NCKH, vừa phổ biến khoa học và tham gia SX

+ Nội dung dạy học được hiện đại hoá, gắn chặt với KH và SX

+ Có cuộc cách mạng trong phương pháp đào tạo

+ Tổ chức, QL theo kiểu mới, theo tinh thần dân chủ, công khai, mở rộng, liên kết các viện nghiên cứu, cơ sở SX [15, tr.117]

Thêm nữa, cần phải tăng cường tính tự chủ và chịu trách nhiệm nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng của các trường ĐH và CĐ

Như vậy, trước những yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra cho GD ĐH và CĐ đòi hỏi các trường phải có những giải pháp để nâng cao hiệu quả và chất lượng GD - ĐT Một trong những giải pháp quan trọng và được đặt lên hàng

đầu là phát triển ĐNGV bởi “GV là nhân tố quyết định chất lượng của GD và được XH tôn vinh”

1.3.3 Những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên Đại học, Cao đẳng

Để thực hiện sứ mệnh cao cả của mình, nền giáo dục quốc dân phải được cung ứng một ĐNGV có đủ bản lĩnh để đáp ứng đòi hỏi của việc đào tạo

nguồn nhân lực có các thuộc tính “hiện đại-phát triển-sáng tạo” Do đó, vấn

đề đào tạo GV đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế lại trở thành điểm

26

xuất phát của việc hình thành nguồn nhân lực có tính cạnh tranh của quốc gia Chính vì thế, người GV cần phải đáp ứng những yêu cầu sau:

- Là những nhà chuyên môn giỏi

- Có kiến thức, kỹ năng cần thiết về tin học

- Hệ thống các tri thức và kỹ năng sư phạm thích hợp

- Hệ thống các tri thức, kỹ năng tâm lí sư phạm và tâm lí lứa tuổi

- Là một nhà văn hoá

- Phẩm chất chính trị vững vàng

- Kỹ năng tư duy phán đoán độc lập

- Tự đào tạo mình trong cái nôi “học tập suốt đời” [7, tr.93-95]

1.4 Một số vấn đề về đội ngũ giảng viên

1.4.1 Vai trò, nhiệm vụ của giảng viên Cao đẳng

1.4.1.1 Vai trò của giảng viên Cao đẳng

Điều 15, Luật giáo dục 2005 chỉ rõ vai trò của nhà giáo như sau:

Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng GD Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học [4, tr.15]

1.4.1.2 Nhiệm vụ của giảng viên Cao đẳng

Theo Luật giáo dục 2005 điều 72 quy định nhiệm vụ chung của nhà giáo

27

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình

độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học

- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật [4, tr.57]

Theo Điều lệ trường cao đẳng điều 26, khoản 2 quy định nhiệm vụ của

giảng viên như sau:

- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; thực hiện các quy chế của Bộ GD & ĐT, Điều lệ trường CĐ, Quy chế tổ chức và hoạt động của trường;

- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ GD & ĐT và nhà trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lí về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và NCKH;

- Tham gia hoặc chủ trì các đề tài NCKH, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, NCKH, rèn luyện tư tưởng, đạo đức, tác phong, lối sống;

- Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy

để nâng cao chất lượng đào tạo;

- Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao

1.4.2 Vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên Cao đẳng

1.4.2.1 Mục đích của việc phát triển đội ngũ giảng viên

28

Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong việc phát triển của mỗi nhà trường Việc phát triển ĐNGV không những nhằm mục tiêu phục vụ yêu cầu tăng qui mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở giai đoạn hiện nay mà còn chuẩn bị cho những bước phát triển mạnh

mẽ trong tương lai của GD ĐH và nền KT-XH Như vậy, vấn đề cốt lõi của phát triển ĐNGV là nhằm đạt tới mục tiêu “chất lượng ĐNGV” Vậy thế nào

Tổ chức đảm bảo chất lượng GD ĐH (INQAAHE - International Network of Quality Assurance Agencies in Higher Education) đã đưa ra 2 định nghĩa về chất lượng GD như sau:

- Tuân theo các chuẩn quy định

- Đạt được các mục tiêu đề ra

Các cơ sở GD - ĐT cần phải có các tiêu chí chuẩn hoặc các mục tiêu rõ ràng của các trường để tiến hành đánh giá - kiểm định chất lượng [17, tr.12]

Do đó, việc nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện ngang tầm với đòi hỏi của phát triển đất nước thời kỳ sau năm

2010 là nhiệm vụ có tính chất quyết định để phát triển hệ thống GD ĐT

Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư ban TW Đảng đã chỉ thị số 40-CT/TW về việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo Ngày 11/01/2005, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 09/2005/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo giai đoạn 2005-2010” với mục tiêu:

“Phát triển đội ngũ theo hướng chuẩn hoá, đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn

bộ về cơ cấu; đồng thuận về hành động [7, tr.12]

Sự đồng thuận về hành động này cũng chớnh là cần một bản lĩnh chớnh trị vững vàng, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tõm nghề nghiệp và trỡnh

độ chuyờn mụn cao mà trong mục tiờu của Bộ trưởng Bộ GD & ĐT đó nờu trờn

Như vậy, cú thể mụ hỡnh hoỏ chất lượng ĐNGV như sau:

Hỡnh 1.4 Chất lƣợng đội ngũ giảng viờn

Số l-ợng Số l-ợng

Phẩm chất đạo đức, chính trị

Năng lực Cơ cấu

30

1.4.2.2 Nội dung của việc phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển GD & ĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, là điều kiện để tạo

ra và phát huy lợi thế cạnh tranh quốc tế của Việt Nam về nguồn nhân lực con người trong qúa trình toàn cầu hoá, là trách nhiệm của toàn Đảng, của

hệ thống chính trị xã hội, của toàn dân, trong đó các nhà giáo là những người trực tiếp thực hiện và giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng

và sự phát triển của hệ thống GD quốc dân Tổ chức Văn hoá và GD của

Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đã khuyến cáo: “Mọi cuộc cải cách GD đều bắt nguồn từ người giáo viên”

Những năm qua, chúng ta đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo ngày càng đông đảo và phần lớn có phẩm chất đạo đức, ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao Đội ngũ này cơ bản đã đáp ứng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp bảo vệ và xây dựng đất nước

Tuy nhiên, trước những yêu cầu của sự phát triển GD trong thời kỳ CNH, HĐH và quá trình hội nhập KT quốc tế, đội ngũ nhà giáo một mặt phải tiếp tục phát huy hiệu quả hơn những ưu điểm, mặt khác phải được phát triển

và nâng cao chất lượng một cách toàn diện ngang tầm với đòi hỏi của phát triển đất nước thời kỳ sau 2010 là nhiệm vụ có tính chất quyết định để phát triển hệ thống GD ĐT

Dưới đây là những nội dung mà chúng tôi cho là quan trọng đối với

việc phát triển đội ngũ GV trong thời đại thông tin ngày nay:

 Cơ chế chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng và bảo vệ quyền lợi

cho ĐNGV

Cơ chế, chính sách là các yếu tố của công cụ quản lí trong phương thức

QL, trong đó:

Cơ chế: nói về sự tác động để làm thay đổi các mối liên hệ, sự tác động

qua lại giữa các hệ thống con, giữa những người lao động

31

Chính sách: nói về sự tác động lên các mối quan hệ giữa các cá nhân

với cá nhân, với tập thể, với tổ chức chủ yếu nhằm tạo ra động lực, thông qua việc giải quyết các lợi ích vật chất hay tinh thần của người lao động [6, tr.42]

Cơ chế, chính sách cho ĐNGV bao gồm:

Cơ chế, chính sách tuyển dụng:

Toàn bộ quá trình tuyển mộ cần phải tuân thủ theo hệ thống luật pháp : luật giáo dục, luật lao động, luật bảo hiểm xã hội liên quan đến việc tuyển

và chọn người vào làm việc cho một tổ chức [25, tr.25]

Ví dụ như: chính sách lao động, chính sách cán bộ, phân công lao động, phân bổ nhân lực, thu hút nhân tài

Cơ chế, chính sách đãi ngộ như: đào tạo - bồi dưỡng; tiền lương; phụ

cấp, nghỉ (ốm đau, thai sản, hè, lễ, tết ); coi thi, ra đề thi, chấm thi; thanh toán vượt giờ; khen thưởng; quan tâm đến đời sống tinh thần

Cơ chế, chính sách sử dụng và bảo vệ quyền lợi cho ĐNGV

Đảm bảo sự an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc, chính sách XH theo quy tắc chế độ [25, tr.18]

Tôn trọng và vận dụng đúng chính sách của các tổ chức, các đoàn thể

XH, đặc biệt là vai trò của những đoàn thể có chức năng bảo hộ quyền lợi của các thành viên trong tổ chức như Đảng, công đoàn, hội phụ nữ [25, tr.25]

 Quy hoạch đội ngũ bao gồm các vấn đề về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu Trước hết, phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo về số lượng, hợp lí về

cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GD là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà ngành GD đang nỗ lực hoàn thành [41, tr.1]

Để phát triển ĐNGV nòng cốt, cần phải xây dựng ĐNGV trẻ và mới cho mình không chỉ trong việc tuyển dụng mà còn cả trong việc lên kế hoạch và quy hoạch nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng

Sau khi có kế hoạch tuyển dụng, tiến hành lựa chọn giáo viên phù hợp với nhu cầu của nhà trường, nguyện vọng cá nhân, môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm xem xét, đánh giá lựa chọn, quyết định trong số những người được tuyển dụng ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức Tuyển chọn thực chất là sự lựa chọn những người cụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra với các quy trình tuyển chọn được tiến hành theo các bước sau:

33

Hình 1.5 Sơ đồ quy trình tuyển chọn giáo viên

(Nguồn: Cơ cấu tổ chức và quản lí hệ thống giáo dục quốc dân, Bài giảng lớp

cao học QLGD K5, ĐHQGHN)

Việc tuyển chọn như phần trên đã trình bày cần quy định những tiêu chuẩn cụ thể để đảm bảo cơ cấu hợp lí, đồng bộ về loại hình, đủ số lượng GV

và chất lượng đội ngũ

 Đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên

Đào tạo được coi là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái

độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức cho đối tượng đáp ứng được đòi hỏi, nhiệm vụ GD thông qua các hình thức chính quy, là quá trình biến đổi một con người từ chỗ chưa có nghề thành một người có một trình độ nghề nghiệp ban đầu, làm cơ sở cho họ phát triển thành người lao động có kỹ thuật Như vậy, đào tạo cần một lượng thời gian và kinh phí nhất định và phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể [27, tr.35]

Bồi dưỡng là một thuật ngữ trong GD đang được sử dụng rất nhiều, có nơi còn gọi là tái đào tạo Từ điển Tiếng Việt cho rằng: bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất UNESCO định nghĩa: “Bồi dưỡng có ý nghĩa

Điều tra về tiểu sử

Sơ tuyển

Khám sức khoẻ

Quyết định chọn