Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

Trong mảng đề tài nghiên cứu về xây dựng, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng cũng đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu như: tác giả Nguyễn Thị Phương

NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

KH&CN Khoa học và công nghệ

NN&VH Ngôn ngữ và Văn hóa

PGS- TS Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

DANH MỤC BẢNG SỐ CỦA ĐỀ TÀI

Bảng 2.1 Thống kê trình độ đào tạo của giảng viên trường Cao đẳng Sư

phạm Hà Nội hiện nay

Bảng 2.2 Thống kê về ngạch bậc của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội hiện nay

Bảng 2.3 Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên trường Cao đẳng

Sư phạm Hà Nội hiện nay

Bảng 2.4 Kết quả đánh giá về phẩm chất của giảng viên trường Cao đẳng

Sư phạm Hà Nội hiện nay

Bảng 3.1 Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

Bảng 3.2 Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các biện pháp

đề xuất ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

Bảng 3.3 Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ CỦA ĐỀ TÀI

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ khái niệm quản lý

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức hành chính của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Sơ đồ 3.1 Tiến trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Sơ đồ 3.2 Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Sơ đồ 3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV trường

Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

hiện nay

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ giới tính của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

hiện nay

Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ trình độ đào tạo của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội hiện nay

Biểu đồ 2.4 Đánh giá về năng lực của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội hiện nay

Biểu đồ 2.5 Đánh giá về phẩm chất của giảng viên trường Cao đẳng Sư

phạm Hà Nội hiện nay

Biểu đồ 3.1 Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất

Biểu đồ 3.2 Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp đề xuất

Biểu đồ 3.3 Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài ……… 1

2 Mục đích nghiên cứu ……… 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu ……… 3

4 Giả thuyết khoa học ……… 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu ……… 3

6 Phạm vi nghiên cứu ……… 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn 4

Chương 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ PHÁP LÍ VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 5

1.1.Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 5

1.2 Một số khái niệm cơ bản có liên quan đến đề tài 7

1.2.1 Quản lý 7

1.2.2 Phát triển 12

1.2.3 Giảng viên, đội ngũ giảng viên 14

1.2.4 Trường cao đẳng, trường Cao đẳng Sư phạm 14

1.3 Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng 14

1.3.1 Vai trò của đội ngũ giảng viên 14

1.3.2 Phẩm chất giảng viên 15

1.3.3 Năng lực giảng viên 16

1.4 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 16

1.4.1 Xây dựng kế hoạch phát triển 17

1.4.2 Tuyển chọn 18

1.4.3 Sử dụng 19

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV 19

1.4.5 Thực hiện các chế độ chính sách đối với ĐNGV 21

1.5 Yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên 21

1.5.1 Yêu cầu về số lượng 21

1.5.2 Yêu cầu về chất lượng 21

1.5.3 Yêu cầu về cơ cấu 21

1.5.4 Yêu cầu về tính đồng thuận 21

Tiểu kết chương 1 22

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM HÀ NỘI 23

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng Sư phạm Hà Nội 23

2.1.1 Sơ lược tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của Trường 23

2.1.2 Tổ chức bộ máy của Nhà trường 24

2.1.3 Nhiệm vụ của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 26

2.1.4 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 26

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

28 2.2.1 Trình độ học vấn, ngành nghề đào tạo……… 28

2.2.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên… ……… … 28

2.2.3 Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn……… 31

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội……… ……… … 38

2.3.1 Công tác quy hoạch, kế hoạch giảng viên……… 38

2.3.2 Tuyển dụng và sử dụng giảng viên……… 38

2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên……… 40

2.3.4 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên……… 42

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường

Cao đẳng Sư phạm Hà Nội ……… 43

2.4.1 Những lợi thế trong công tác quản lý phát triển đội ngũ 43

2.4.2 Những khó khăn trong công tác quản lý phát triển đội ngũ 44

Tiểu kết chương 2 ., 45

Chương 3: NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM HÀ NỘI 46

3.1 Định hướng phát triển trường Cao đẳng SP HN trong bối cảnh mới 46

3.2 Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 46

3.2.1 Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò và tầm quan trọng của việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 47

3.2.2 Xây dựng và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 48

3.2.3 Tuyển dụng, sử dụng giảng viên 51

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 53

3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên 58

3.2.6 Tăng cường kiểm tra - đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên 61

3.2.7 Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển 63

Tiểu kết chương 3 65

1 Mối quan hệ giữa các biện pháp 65

2 Kiểm chứng sự nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 67

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 75

1 Kết luận 75

2 Khuyến nghị 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Bước sang thế kỉ XXI, nền kinh tế tri thức ngày càng có vai trò nổi bật trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Các nước trên thế giới (các nước phát triển cũng như các nước đang phát triển) đều xem giáo dục là nhân tố quyết định

sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy, mọi sự tiến bộ và phát triển của xã hội đều gắn với giáo dục Cuộc chạy đua trong sự phát triển hiện nay giữa các nước, xét cho cùng là cuộc chạy đua về nhân tố con người- chạy đua về giáo dục

Trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH - HĐH) của nước ta, Đảng và Nhà nước đã và đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với giáo dục Vấn đề nguồn nhân lực, vấn đề phát huy nhân tố con người được Đảng, Nhà nước ta đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII

khẳng định: “Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”; trong sự phát triển giáo dục

và đào tạo “Giáo viên giữ vị trí quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục

- đào tạo và được xã hội tôn vinh” Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004, Ban Bí thư Trung ương Đảng nêu rõ: “Mục tiêu là: xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ

về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá

- hiện đại hoá đất nước” Luật giáo dục 2005, đề án đổi mới giáo dục Đại học

Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đều nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của

đội ngũ nhà giáo đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo và đưa ra nhiều biện pháp

để phát triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nước ta

trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội được thành lập vào 06/01/1959 với tên gọi ban đầu là Trường Sư phạm trung - sơ cấp Hà Nội Nằm giữa Thủ đô

Hà Nội, đầu não chính trị, hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá,

khoa học, giáo dục của cả nước, Trường là một trong các trường trung cấp

chuyên nghiệp được thành lập sớm nhất ở Thủ đô và cũng là một trong các trường Sư phạm địa phương đầu tiên của miền Bắc Chỉ sau 5 năm thành lập, năm học 1964-1965, Trường đã được Bộ Giáo dục công nhận là một trong hai

trường Sư phạm tiên tiến xuất sắc của cả nước

Trường luôn giữ vững vị thế là đơn vị tiên phong trong việc thể nghiệm

và thực hiện các chương trình đào tạo 7+1, 7+3, 10+2 đến chương trình đào tạo

giáo viên tiểu học, trung học cơ sở có trình độ cao đẳng Trải qua hơn 50 năm

xây dựng và trưởng thành, Nhà trường đã đào tạo cho Thủ đô hơn 30.000 giáo viên tiểu học và trung học cơ sở có trình độ chuyên môn và tấm lòng

yêu nghề trong sáng Trường đã tham gia đào tạo thí điểm đại học đại cương

và hiện đang liên kết với Trường Đại học Sư phạm Hà Nội đào tạo giáo viên

từ trình độ cao đẳng Sư phạm lên trình độ đại học Trước những thách thức

của sự phát triển xã hội nói chung, sự phát triển của giáo dục Thủ đô nói riêng,

Trường phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo,

đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy mô về cơ sở

vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên

Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội chỉ có thể

được thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trường được xây dựng, phát triển

đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình Việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết với sự phát triển của Nhà trường Hiện nay

đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án và luận văn nghiên cứu về vấn đề này Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Vì những lý do trên, chúng tôi đã chọn vấn đề “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay”

làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

Sư phạm Hà Nội

4 Giả thuyết khoa học

Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn bất cập về các phương diện: số lượng, cơ cấu, chất lượng Nếu đề xuất được các biện pháp thực tiễn mà các biện pháp này quán triệt

lí luận phát triển nguồn nhân lực, đồng thời căn cứ từ sự phát triển thực tiễn của Trường, khắc phục điểm yếu và vượt qua thách thức thì đội ngũ này

sẽ phát triển bền vững, đáp ứng được việc thực hiện sứ mệnh của Trường trong giai đoạn mới

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

6 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài giới hạn nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

7 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiÔn

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn

- Phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn và phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục

- Phương pháp dự báo

7.3 Phương pháp xử lý số liệu

Phương pháp thống kê toán học

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng

- Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

- Chương 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Thế kỷ XXI là thế kỷ khoa học, công nghệ sẽ tiếp tục phát triển như

vũ bão, thúc đẩy mạnh mẽ quá trình toàn cầu hoá kinh tế, hội nhập kinh tế

quốc tế, phát triển kinh tế tri thức, cũng là thế kỷ mà vai trò của giáo dục -

đào tạo, khoa học công nghệ có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết đối với sự

phát triển toàn diện của mỗi quốc gia

Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nước ta đã đưa ra nhiều đường lối,

chính sách phát triển giáo dục, tăng cường đầu tư cho giáo dục, xem đây

là mũi nhọn quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH: “Phát triển giáo dục

đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người

- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

[9, tr 108-109] Trong hệ thống các đường lối, chính sách phát triển giáo dục,

đầu tư xây dựng và quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò hết sức quan trọng Với vị trí, vai trò chủ đạo của mình, đội ngũ nhà giáo phải được

thừa hưởng tất cả những chính sách, ưu tiên của Nhà nước, phải được nghiên cứu

đổi mới theo những thay đổi của nền giáo dục

Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và

quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu

và áp dụng rộng rãi:

- Đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục giai đoạn 2005 -2010 (QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11

tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ)

- Đề án về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn

2006 -2020 (Nghị quyết số 14/2004/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ )

- Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới (Đề tài

khoa học cấp nhà nước mã số KX07-14, năm 1996)

Trong mảng đề tài nghiên cứu về xây dựng, quản lý phát triển đội ngũ

giảng viên các trường đại học, cao đẳng cũng đã có nhiều công trình, đề tài

nghiên cứu như: tác giả Nguyễn Thị Phương Anh với nghiên cứu “Các biện

pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm

Sơn La trong giai đoạn mới”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một số

biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội” Các nhà quản lý, nhà giáo của Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội cũng có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý

đội ngũ giảng viên, như luận văn “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường CĐSP Hà Nội” của tác giả

Phạm Ninh Phúc, luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao

hiệu quả quản lý giảng viên trường CĐSP Hà Nội” của tác giả Ph¹m H÷u B×nh,

Các công trình nghiên cứu này thực sự là những tài sản kiến thức quý báu góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học, cao đẳng Cho đến nay, hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu về quy trình quản lý phát triển đội ngũ

giảng viên của các trường đại học, cao đẳng

Như vậy vấn đề xây dựng, quản lý phát triển ĐNGV có tầm quan trọng

đặc biệt đối với sự phát triển của các trường đại học, cao đẳng nói riêng

và ngành giáo dục - đào tạo nói chung Trong báo cáo trước Quốc hội của Nguyên Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân ngày 7 tháng 11

năm 2006 về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong lĩnh vực giáo

dục, đào tạo và dạy nghề đã nhấn mạnh “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là

những người trực tiếp thực hiện và vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến

chất lượng và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân” Tổ chức văn hoá

giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đã khuyến cáo: Mọi cuộc cải cách giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên

Đề tài luận văn này nghiên cứu về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, trên cơ sở lý luận và thực tiễn đó,

đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cũng như chất lượng đào tạo của Trường

1.2 Một số khái niệm cơ bản có liên quan đến đề tài

1.2.1 Quản lý

1.2.1.1 Một số quan niệm về quản lý

Từ khi loài người xuất hiện, đã có sự phân công lao động, đồng thời xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định Dạng lao động đặc thù ấy gọi là quản lý

Vậy quản lý là gì?

C.Mác đã viết “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người đọc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [30, tr 180] Như vậy,

quản lý được xem như một quá trình liên kết thống nhất giữa chủ quan và khách quan để đạt được mục tiêu nào đó

Theo các cách tiếp cận khác nhau ta có: Quản lý là: cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra - theo góc độ tổ chức; theo góc độ điều khiển thì quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh; theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý

là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (hay là đối tượng quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con người trong quá trình sản xuất, lao động để đạt được mục đích đề ra

Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý, đã có nhiều quan niệm được đưa ra :

“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường

và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”[20, tr 7]

“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường”

[32, tr 43]

“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để

tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động” [31, tr 15]

“Quản lý” là từ Việt gốc Hán Quản lý gồm hai quá trình tích hợp: quá trình

“quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định; quá trình “lý” là sự

sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển [14, tr 14]

Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau cũng

đã đưa ra những khái niệm quản lý:

Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí

và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của

tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”

Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong cuốn

“Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn

Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm làm cho

hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới Các nhà lý luận quản lý quốc tế như:

W Taylor (1856-1951) (người Mỹ): “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,

chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất

và rẻ nhất”

A Fayol (1841-1925) (người Pháp): “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”,

cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố của quản lý:

chủ thể quản lý, đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng quản lý), khách thể

quản lý và mục tiêu quản lý Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau:

M: là mục tiêu quản lý

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái niệm quản lý

Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngược lại, chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau Chủ thể quản lý tạo ra những tác nhân tác động lên đối tượng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thể

quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng

thực hiện mục tiêu quản lý

Quản lý bao gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý

(đối tượng của quản lý), có quan hệ qua lại, tương tác lẫn nhau

“Ai quản lý” - đó là chủ thể quản lý Chủ thể quản lý là do một cá nhân

hoặc một tổ chức lập nên, có nhiệm vụ và quyền hạn sử dụng các công cụ

quản lý (quyền lực, tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…) phương pháp quản lý

và đề ra các biện pháp quản lý

Chủ thể quản

lý

Đối tượng quản

lý

Phương pháp QL

Nội dung

QL

M

“Quản lý ai ”, “Quản lý cái gì” – đó là khách thể quản lý Khách thể

quản lý có thể là con người, là tổ chức hoặc vật thể

1.2.1.2 Bản chất và chức năng của quản lý

- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích

đến một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý Quản lý giáo dục đó là sự tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong nhà trường và các lực lượng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu giả định đã đề ra

- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý Đó là

hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra

Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của khách thể quản lý Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:

Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô (cũ) cho rằng quản lý có 6 chức năng: soạn thảo mục tiêu; kế hoạch hoá; tổ chức; phối hợp; động viên; khuyến khích và kiểm tra Theo Henry Fayol thì quản lý có 5 chức năng:

kế hoạch hoá; tổ chức; chỉ huy; phối hợp; kiểm tra

Theo quan niệm chung, phổ biến: có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:

+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá trình

quản lý Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó Do đó, khi tiến hành thực hiện triển khai chức năng kế hoạch, người quản lý (chủ thể quản lý) cần thực hiện hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển và đề ra các biện pháp cần thiết có tính khả thi để đạt được mục tiêu

+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực hiện

mục tiêu Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa các

thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra Nhờ có công tác tổ chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực tổ chức của người quản lý

+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt

động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính kế thừa, sáng tạo và phát triển

+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình

quản lý Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu, đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý,

từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt được mục tiêu

đề ra

1.2.1.3 Phương pháp quản lý

Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt được mục tiêu, hiệu quả khi người quản lý

sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể sao cho phát huy được những điểm mạnh để thành công trong quản lý Một số phương pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:

- Phương pháp Thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con người

bằng lý lẽ làm cho con người nhận thức đúng đắn và tự nguyện thừa nhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu cầu đó Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con người, nhận thức đúng

sẽ có thái độ và hành vi đúng Có thể làm cho con người thay đổi nhận thức bằng các tác động nhẹ nhàng vì bản chất con người không ưa các tác động nặng nề

- Phương pháp Tổ chức- hành chính: là phương pháp chủ thể quản lý

dùng quyền lực đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thông qua văn bản đã được pháp lý hoá Phương pháp này thể hiện quyền lực, sức mạnh của chủ thể quản lý Song, nó có mặt hạn chế bởi nếu lạm dụng phương pháp này sẽ hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dưới và nó có thể nảy sinh tư tưởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực

- Phương pháp Kinh tế : là phương pháp khuyến khích quyền lợi vật chất

nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế Phương pháp này có ưu điểm, có tính tích cực nhưng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ nghĩa thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể quản lý

- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản lý

đến đối tượng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tư, tình cảm nguyện vọng…của họ Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai khác tiềm năng của con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con người

để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình

Phương pháp Tâm lý là một trong các phương pháp không thể thiếu được của một nhà quản lý Nếu làm được tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác, thực hiện mục tiêu đề ra

Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật

và hiện tượng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng Mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lượng, thay đổi

về chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là sự phát triển

1.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng NNL được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức của các nhân lực xã hội

Nói cách khác: PTNNL được biểu hiện cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, v.vv… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao hơn

Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc”

(UNDP), có 5 nhân tố “Phát năng ” của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục

và đào tạo; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sự giải phóng con người Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, từ đó giáo dục và đào tạo

là cơ sở cho sự phát triển bền vững Vì vậy có thể nói: PTNNL bằng con đường giáo dục và đào tạo là nhằm đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ

- PTNNL bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng môi trường xã hội

- PTNNL và tăng trưởng NNL có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ

sự biến đổi đi lên về lượng và chất của NNL) Song PTNNL có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với tăng trưởng NNL

1.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng

PTNNL ở trường đại học và cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững về chất lượng, đồng bộ

về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn và nghiệp vụ

đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của nhà trường

PTNNL cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực

và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý NNL

PTNNL ở trường đại học, cao đẳng là mặt công tác lớn, cơ bản có vai trò quan trọng và cấp thiết trong các trường đại học, cao đẳng; nó gắn bó mật thiết với nội dung, nguyên tắc, phương pháp PTNNL Chất lượng nguồn nhân lực càng tốt thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo càng cao

1.2.3 Giảng viên, đội ngũ giảng viên

1.2.3.1 Giảng viên:

Giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy

ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong đại học (đại học quốc gia, đại học vùng), học viện, trường đại học, cao đẳng

Theo quyết định số 538/TCCP-BCTL ngày 18 tháng 12 năm 1995 của Ban Tổ chức- Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), đội ngũ giảng viên ở các trường đại học, cao đẳng gồm có ba ngạch công chức giảng dạy: giảng viên,

giảng viên chính và giảng viên cao cấp

1.2.3.2 Đội ngũ giảng viên:

Đội ngũ giảng viên là toàn thể các thầy, cô giáo làm công tác giảng dạy

ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trường đại học, cao đẳng

1.2.4 Trường cao đẳng, trường cao đẳng Sư phạm

Trường cao đẳng là một nấc trong hệ thống các nhà trường thuộc bậc đại học Có trường Cao đẳng Kinh tế, trường Cao đẳng Mĩ thuật, trường Cao đẳng

Y tế, Trường Cao đẳng Nghệ thuật, v.vv

Trường cao đẳng Sư phạm là trường cao đẳng đào tạo giáo viên trung học

cơ sở cho hệ thống giáo dục quốc dân

1.3 Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

1.3.1 Vai trò của đội ngũ giảng viên

“Không thày đố mày làm nên” Vai trò của người thầy được cha ông chúng ta đề cao trước đây dường như vẫn đúng đối với ngày hôm nay

Suy rộng ra, điều ấy có nghĩa: người thầy là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sản phẩm của quá trình đào tạo Nếu như chất lượng của việc dạy và học chưa được như mong muốn thì đó cũng là một phần trách nhiệm rất lớn của người giáo viên

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói “Nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục” Ngành Giáo dục và Đào tạo cũng đã khẳng định rằng đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ động thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ của trường đại học, cao đẳng Đội ngũ giảng viên được coi là một nguồn lực quan trọng của việc thực hiện đổi mới giáo dục phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, bởi lẽ:

- Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực

có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao

- Trước bối cảnh xã hội trong nước và quốc tế đầy biến động, sự bùng nổ thông tin, xu hướng toàn cầu hoá, các thành tựu nổi bật về KHKT, tin học,

sinh học, v.vv đã làm thay đổi tư duy, thay đổi cách nhìn nhận thế giới

có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ” [13, tr 57]

Theo Điều 26, Điều lệ trường Cao đẳng, tiêu chuẩn của giảng viên như sau: “a Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, sức khỏe tốt và có lý lịch bản thân rõ ràng; b Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm

Nhà trường ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi,

có phẩm chất tốt và những người có trình độ đại học và sau đại học, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên để tiếp tục đào tạo

về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm” [13, tr 11]

1.3.3 Năng lực giảng viên

Người giảng viên phải có năng lực chung và năng lực thực hiện chức trách của mình trong việc giáo dục, dạy học cho thế hệ trẻ

Năng lực thực hiện của người giảng viên bao gồm:

- Năng lực thiết kế bài giảng

- Năng lực tiến hành bài giảng

- Năng lực giáo dục học sinh sinh viên

- Năng lực đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh sinh viên

- Năng lực phản hồi kết quả tới các đối tượng liên quan

1.4 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Khi nói đến quản lý phát triển là nói đến quản lý phát triển cả về số lượng

và chất lượng Quản lý trong sự phát triển và phát triển nằm trong sự quản lý

có kế hoạch Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên thực chất là công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng Do vậy, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quản lý của người quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức

Trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học, cao đẳng thì quản lý là tác động của nhà quản lý đến đội ngũ giảng viên và các lực lượng khác trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện được sự biến đổi,

tăng tiến về số lượng và chất lượng của đội ngũ giảng viên theo mục tiêu

đã xác định Theo đó, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trước hết cần chăm lo cho đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về trình độ, có tinh thần thái độ chính trị, nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề nghiệp

và phải xây dựng tập thể giảng viên thật sự đoàn kết, thống nhất để thực hiện tốt mục tiêu của nhà trường

Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là việc làm có kế hoạch cụ thể về đội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, quy mô, cơ cấu tổ chức, loại hình, …

Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm các hoạt động như:

kế hoạch hoá và dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, thẩm định và lựa chọn để bồi dưỡng, phát triển thông qua kết quả hoạt động hoặc thuyên chuyển, bố trí hoặc sa thải, trong đó việc đào tạo và bồi dưỡng mang tính chủ đạo

1.4.1 Xây dựng kế hoạch phát triển

Trong sự nghiệp giáo dục, đội ngũ giảng viên giữ vai trò vô cùng

quan trọng “Không có thầy giáo thì không có giáo dục” (Hồ Chí Minh) Do đó,

việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhà giáo phải được kế hoạch hoá của ngành GD & ĐT và của các trường

Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chính là quá trình lên kế hoạch, duyệt kế hoạch về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng

và tạo môi trường thuận lợi để nâng cao hiệu quả giảng dạy- giáo dục của người giảng viên, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đào tạo của trường đại học, cao đẳng

Yêu cầu lập kế hoạch phát triển đội ngũ:

- Xây dựng được một đội ngũ giảng viên, cán bộ, nhân viên đủ về

số lượng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu

- Cần phải thấy được những biến động về nhân sự có thể xảy ra trong

thời gian từ 3 đến 5 năm về số lượng giảng viên: số giảng viên chuyển đến,

số giảng viên chuyển đi, số nghỉ hưu và có kế hoạch bổ sung kịp thời

- Có kế hoạch chuẩn bị đội ngũ giảng viên theo quy định

- Đội ngũ giảng viên có đủ theo bộ môn, theo trình độ đào tạo, theo thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, nam nữ, đảng viên, đoàn viên, người có

điều kiện công tác lâu năm tại trường Có đủ đội ngũ giáo viên cốt cán

Việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhà trường căn cứ vào

kế hoạch phát triển của nhà trường trong 5 năm nhưng cũng có những quy định

cụ thể mức độ sẽ thực hiện hàng năm Trong quá trình thực hiện sẽ nảy sinh

những tình hình mới, vì vậy hàng năm cần xem xét và điều chỉnh các dự kiến

Tóm lại, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ là nhiệm vụ của hiệu trưởng

Mục tiêu công tác này nhằm đảm bảo đủ số lượng và ổn định chất lượng

để thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch đào tạo

1.4.2 Tuyển chọn

Lựa chọn cán bộ, giảng viên là một khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ có đủ sức thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường Về lý luận, lựa chọn cán bộ bao gồm các nội dung chính như: tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển

và tạo nguồn cán bộ dự bị

- Tuyển chọn giảng viên: công tác tuyển dụng giảng viên của trường học

được tiến hành thường xuyên, nên việc quản lý nó hết sức cần thiết Nguyên tắc

tuyển chọn giảng viên:

+ Phải xuất phát từ quyền lợi học tập của sinh viên

+ Khi tuyển chọn phải tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ

+ Tuyển chọn phải căn cứ vào tiêu chuẩn quy định

+ Tuyển chọn phải dựa trên kết quả nghiên cứu toàn diện và thận trọng

1.4.3 Sử dụng

Sử dụng cán bộ, giảng viên là khâu trung tâm trong công tác cán bộ

vì có sắp xếp, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc mới giúp cho mọi người phát huy được tài năng, nâng cao chất lượng công tác Điều đó đòi hỏi người quản lý phải làm tốt công việc sau:

- Hiểu rõ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giảng viên, bố trí đúng người, đúng việc Phân công giảng dạy phù hợp, phát huy được ưu thế của họ

- Đề ra được quy chế giảng dạy đúng với điều lệ quy định của Nhà nước ban hành

- Nắm bắt được sở trường cá nhân, chỗ mạnh và chỗ yếu của mỗi giảng viên để phân công lao động hợp lý và có thể điều chỉnh một cách hợp lý

- Gắn chặt nghĩa vụ với quyền lợi của giảng viên Đảm bảo sự công bằng

về đãi ngộ

- Thực hiện thường xuyên công tác thanh tra, kiểm tra chất lượng đội ngũ giảng viên để phát huy ưu, khắc phục khuyết điểm, nhằm xây dựng một tập thể giảng viên mạnh về chuyên môn, vững vàng tay nghề, có phẩm chất tư cách đạo đức tốt

Để đảm bảo sử dụng tốt đội ngũ cần coi trọng quản lý lao động của cán bộ, giảng viên bao gồm thời gian, năng suất và chất lượng lao động Đối với giảng viên là quản lý giờ lên lớp, tiến độ thực hiện công tác, kết quả giảng dạy của giáo viên, kết quả học tập của sinh viên Để quản lý lao động của cán bộ, giảng viên, hiệu trưởng cần phải phân công cho các phó hiệu trưởng, tổ trưởng, nhóm trưởng chuyên môn giúp mình trong công tác quản lý

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển với những bước nhảy vọt nhằm đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghệ sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức Nó làm biến đổi nhanh chóng và sâu sắc đến tất cả lĩnh vực hoạt động xã hội, trong đó có giáo dục Vấn đề toàn cầu hoá

và hội nhập quốc tế vừa tạo ra quá trình hợp tác để phát triển vừa là quá trình đấu tranh gay gắt của các nước đang phát triển để bảo vệ lợi ích quốc gia, bảo tồn bản sắc văn hoá và truyền thống dân tộc

Những xu thế trên đã tạo ra sự thay đổi sâu sắc trong giáo dục mà nổi bật

là vấn đề đổi mới giáo dục đang diễn ra trên toàn cầu Sự đổi mới đó được thể hiện trước hết là quan niệm về nhân cách người học, dẫn đến quan niệm mới về chất lượng và hiệu quả giáo dục

Giảng viên là lớp trí thức bậc cao, đang giảng dạy ở trường cao đẳng, đại học, nếu không có chương trình đào tạo, tự đào tạo và tổ chức bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn nghiệp vụ, chắc chắn sẽ tụt hậu với thời cuộc, sẽ bị đào thải ra khỏi nhà trường.Việc quản lý đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm mục đích:

- Để đạt chuẩn theo quy định của từng thời kỳ của ngành đào tạo

- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trên chuẩn

Việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cho ĐNGV có thể tiến hành bằng nhiều phương thức khác nhau để tạo điều kiện tốt nhất cho giảng viên:

- Đào tạo lên bậc cao: thạc sĩ, tiến sĩ trong nước hoặc nước ngoài

- Những người yếu về trình độ chuyên môn- nghiệp vụ thì được đào tạo lại

- Tổ chức thường xuyên hệ thống bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ theo từng chuyên đề ngắn hạn, có tính cập nhật những kiến thức mới, hiện đại

- Tổ chức cho đội ngũ giảng viên tham gia các hội thảo khoa học trong

và ngoài nước; tổ chức tham quan, học tập, tìm hiểu ở các trường tiên tiến trong nước và nước ngoài

Tóm lại, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ĐNGV tri thức văn hoá, khoa học

và những tri thức chuyên môn- nghiệp vụ cho giảng viên là việc làm thường xuyên của người Hiệu trưởng Đồng thời Hiệu trưởng cũng phải coi trọng việc bồi dưỡng tư tưởng, chính trị, đạo đức cho giảng viên để mỗi người không ngừng phát triển và tự hoàn thiện mình Đó chính là con đường tối ưu

để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường

1.4.5 Thực hiện các chế độ chính sách đối với ĐNGV

Trong nhà trường, Hiệu trưởng cũng cần đảm bảo tốt các chế độ về phụ cấp lương, phụ cấp dạy thêm giờ, phụ cấp độc hại đối với nhân viên thí nghiệm và các chế độ bảo hiểm của cán bộ, giảng viên đúng như quy định Ngoài ra, Hiệu trưởng có quyền quyết định việc khuyến khích bằng vật chất

và tinh thần nếu giảng viên có những thành tích cao trong giảng dạy- giáo dục

1.5 Yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên

Tại Điều 8, Qui định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường cao đẳng (ban hành kèm theo Quyết định số 66/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1 tháng 11 năm 2007 của Bộ Giáo dục và Đào tạo), yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên như sau:

1.5.1 Yêu cầu về số lượng:

Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm

tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên

1.5.2 Yêu cầu về chất lượng

Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chuyên môn và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học

1.5.3 Yêu cầu về cơ cấu

Đội ngũ giảng viên được đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm công tác chuyên môn và trẻ hoá của đội ngũ giảng viên theo quy định

1.5.4 Yêu cầu về tính đồng thuận

Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn

và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học

Tiểu kết chương 1

- Luận văn đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến giáo dục - đào tạo, đưa ra một số khái niệm cơ bản liên quan đến hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, các chủ trương đổi mới giáo dục đại học của Đảng và Nhà nước, của Ngành, nhấn mạnh vai trò của đội ngũ giảng viên, các nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên,…

- Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển nguồn nhân lực, làm gia tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất…,

là con đường làm giàu kiến thức, kỹ năng, thái độ để giảng viên vững vàng

về nhân cách nghề nghiệp Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cần chăm lo cho đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về trình độ,

có tinh thần thái độ chính trị, nghề nghiệp tốt, tận tuỵ với nghề nghiệp và phải xây dựng tập thể giảng viên thật sự đoàn kết, thống nhất để thực hiện tốt mục tiêu của nhà trường

- Các khái niệm, cơ sở lý luận, pháp lý về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên được nêu ra ở chương 1 sẽ tạo cơ sở để khảo sát nghiên cứu chương 2 một cách hệ thống, khoa học, đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới, góp phần đổi mới giáo dục - đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN Lí PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIấN

Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM HÀ NỘI

2.1 Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển của trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội

2.1.1 Sơ lược túm tắt lịch sử ra đời và phỏt triển của Trường

Sau ngày giải phóng Thủ đô Hà Nội, toàn thành phố có khoảng 120 tr-ờng phổ thông công lập và t- thục các cấp Số tr-ờng ấy quá ít để có thể

đáp ứng nhu cầu học tập của 80% số thanh thiếu niên đến độ tuổi đi học và góp phần giải quyết có hiệu quả nạn mù chữ của một bộ phận lớn những ng-ời lao động tại thời điểm đó Nhận thức đ-ợc tính cấp bách của vấn đề, đồng thời xác định nhiệm vụ phải đào tạo một đội ngũ giáo viên có đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện nhiệm vụ giáo dục và đào tạo của chế độ Xã hội chủ nghĩa, ngành Giáo dục Thủ đô đã cho mở rộng màng l-ới các tr-ờng phổ thông ở cả nội, ngoại thành; mặt khác, sử dụng số giáo viên có vào thời điểm đó cùng với hàng trăm giáo viên kháng chiến từ các vùng tự do trở về; đồng thời, mở các lớp

đào tạo giáo viên ngắn hạn; tận dụng nguồn giáo viên đ-ợc đào tạo ở các tr-ờng S- phạm trung cấp Trung -ơng và tr-ờng Đại học nhân dân

Tuy nhiên cách giải quyết trên chỉ là những giải pháp tình thế, nó thiếu tính đồng bộ, không ổn định và rõ ràng không thể đảm bảo chất l-ợng đào tạo Thực trạng trên đã đòi hỏi ngành Giáo dục Thủ đô phải nhanh chóng xây dựng

đ-ợc một hệ thống các tr-ờng S- phạm của riêng mình Trên thực tế, tr-ớc ngày giải phóng Thủ đô, Sở Giáo dục Hà Nội đã cho mở hai lớp đào tạo giáo viên ngắn hạn, đồng thời mở nhiều lớp s- phạm cấp tốc Các lớp này phần nào góp phần giải toả sức ép của tình trạng thiếu giáo viên, nh-ng nhìn chung không đảm bảo chất l-ợng về chuyên môn và nghiệp vụ, do đó việc phải thành lập một tr-ờng s- phạm chính qui tập trung đã trở thành một nhu cầu tất yếu của ngành Giáo dục Thủ đô Trong bối cảnh nh- vậy, truờng s- phạm đầu tiên của Thủ đô đã ra đời vào ngày 6 - 1 - 1959 với tên gọi: tr-ờng S- phạm Trung, sơ cấp Hà Nội

Cùng với những b-ớc đi của lịch sử n-ớc nhà, ngành giáo dục Thủ đô đã sớm nhận thức đ-ợc rằng muốn có đội ngũ giáo viên cấp 2 có chất l-ợng hơn thì cần sớm nâng cấp hệ đào tạo khi điều kiện cho phép Chính vì vậy mà sau

8 năm thực hiện nhiệm vụ với nhiều khó khăn…, tr-ờng S- phạm Trung, sơ cấp

Hà Nội đã lần l-ợt đổi tên thành Tr-ờng S- phạm cấp II (10+2) Hà Nội (năm 1967); Tr-ờng S- phạm cấp II (10+3) Hà Nội (1969) Cho đến ngày 21/3/1978, Cố Phó Thủ t-ớng Chính phủ Lê Thanh Nghị đã kí Quyết định số 164 –

TTG về việc công nhận chính thức một số tr-ờng Cao đẳng S- phạm, trong đó,

tr-ờng S- phạm cấp II (10+3) Hà Nội đ-ợc đổi tên là tr-ờng Cao đẳng S- phạm

Hà Nội

Trải qua hơn 50 năm xõy dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội đó đào tạo cho Thủ đụ hơn 30.000 giỏo viờn tiểu học và trung học cơ sở

cú trỡnh độ chuyờn mụn và tấm lũng yờu nghề trong sỏng

2.1.2 Tổ chức bộ mỏy của Nhà trường

2.1.2.1 Ban Giỏm hiệu

- Hiệu trưởng

- Phú Hiệu trưởng phụ trỏch đào tạo

- Phú Hiệu trưởng phụ trỏch tài chớnh và cơ sở vật chất

Tư vấn cho Hiệu trưởng cú cỏc hội đồng trường và cỏc hội đồng tư vấn khỏc

- Cụng tỏc học sinh, sinh viờn

- Thanh tra - Đảm bảo chất lượng giỏo dục

- Trung tõm hỗ trợ Dạy học - Thư viện

- Ban Y tế

- Ban Quản lý khu nội trỳ

BAN GIÁM HIỆU

ĐẢNG ỦY TRƯỜNG

CÁC ĐOÀN THỂ

PHÒNG BAN CHỨC NĂNG

6 Thanh tra - Đảm bảo CLGD

7 Quản lý Khoa học -Đối ngoại

8 Trung tâm hỗ trợ Dạy học -

Thư viện

9 Ban Y tế

10 Ban Quản lý khu nội trú

KHOA – BỘ MÔN ĐÀO TẠO

2 Khoa Tự nhiên

3 Khoa Xã hội

4 Khoa Nhạc - Họa - Thể dục

5 Khoa Ngoại ngữ

6 Khoa Công nghệ thông tin

7 Bộ môn Tâm lý – Giáo dục

- Trung tâm Liên kết đào tạo - Bồi dưỡng

- Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức hành chính của trường CĐSP Hà Nội

2.1.3 Nhiệm vụ của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Tại Điều 2, Quyết định 164-TTg của Thủ tướng Chớnh phủ ghi rừ:

“Tr-ờng Cao đẳng S- phạm có nhiệm vụ đào tạo và bồi d-ỡng giáo viên cấp

2 có trình độ đại học cho địa ph-ơng Trong tr-ờng hợp cần thiết, Bộ Giáo dục

có thể giao thêm cho một số tr-ờng Cao đẳng S- phạm đào tạo và bồi d-ỡng giáo viên cho địa ph-ơng khác, sau khi đã thỏa thuận với UBND có trách nhiệm quản lí trường”

Như vậy, trường CĐSP Hà Nội thực hiện 2 nhiệm vụ chớnh: một là, đào tạo và bồi dưỡng giỏo viờn Tiểu học và THCS của Thủ đụ; hai là, nghiờn cứu khoa học để một mặt phục vụ cho cụng tỏc giỏo dục đào tạo của Nhà trường, mặt khỏc để giải quyết cỏc yờu cầu nhằm nõng cao chất lượng, hiệu quả của ngành giỏo dục ở bậc Tiểu học, THCS núi riờng và sự nghiệp giỏo dục - đào tạo

của Thủ đụ núi chung

2.1.4 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giảng viờn

Cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng giảng viờn là một trong những nội dung luụn được Ban Giỏm hiệu trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội dành sự quan tõm hàng đầu, với mục đớch bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đội ngũ giảng viờn theo yờu cầu chuẩn hoỏ đội ngũ và nõng cao trỡnh độ nghiệp vụ chuyờn mụn theo yờu cầu cụng tỏc, nhằm ngày một nõng cao chất lượng giỏo dục, đào tạo trong Nhà trường

Dựa trờn những qui định, chớnh sỏch của Nhà nước, của Ngành, đồng thời

ỏp dụng một số qui định, chế độ riờng của Trường, cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng giảng viờn của Nhà trường vài năm gần đõy đó đạt kết quả đỏng khớch lệ

Cụ thể:

- Năm 2009, Trường cú 3 GV bảo vệ luận ỏn tiến sĩ xếp loại xuất sắc Hiện nay, cú 25 GV đang theo học cỏc khúa đào tạo Thạc sĩ ở nhiều lĩnh vực chuyờn mụn khỏc nhau

- 100% giảng viên Nhà trường có trình độ Ngoại ngữ, Tin học đảm bảo theo tiêu chuẩn chất lượng giảng viên do Luật giáo dục qui định

- 50 giảng viên và cán bộ quản lý được cử tham gia vào các chương trình,

dự án của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có sự đầu tư của nước ngoài, như Dự án Đào tạo giáo viên trung học cơ sở, Dự án Đào tạo giáo viên tiếng Anh, Dự án Đào tạo giáo viên tiếng Anh cho tiểu học, …

- Hơn 30 giảng viên đã được cử đi đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và bồi dưỡng tiếng Anh ở các nước tiên tiến trong khu vực cũng như thế giới như: Hoa Kỳ, Anh, Đức, Hà Lan, Phần Lan, Ý, Thụy Điển, Bỉ, Úc, New Zealand, Nhật, Trung Quốc, Ấn Độ, Singapo

- Các công trình nghiên cứu khoa học của Trường trong những năm qua đều được hội đồng nghiệm thu các cấp đánh giá cao và đã được ứng dụng một cách hiệu quả vào thực tiễn dạy học không chỉ ở các trường Cao đẳng

Sư phạm mà còn ở các trường trung học cơ sở và tiểu học của Hà Nội

(cấp Nhà nước: 4 đề tài; cấp Bộ: 20 đề tài; cấp Thành phố: 3 đề tài)

- Nhiều tài liệu, giáo trình phục vụ công tác dạy và học của các trường đại học, cao đẳng, các trường phổ thông do đội ngũ giảng viên Nhà trường viết đã được xuất bản bởi các nhà xuất bản có tên tuổi như Nhà xuất bản Giáo dục, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Nhà xuất bản Đại học Sư phạm,…

- Trong lĩnh vực công nghệ thông tin, Nhà trường đã bồi dưỡng được một đội ngũ giảng viên có trình độ, khả năng tiếp thu các ứng dụng của công nghệ thông tin hiện đại áp dụng vào công tác giảng dạy Đội ngũ này đã tham gia tập huấn cho hàng ngàn giáo viên phổ thông về ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, trong dạy học ở các trường trung học chuyên nghiệp, phổ thông của Hà Nội và ở một số tỉnh như: Hải Phòng, Bắc Giang, Thừa thiên Huế,

Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh,

- Một số giảng viên của trường tham gia các hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; tham gia hướng dẫn luận văn thạc sĩ tại một số cơ sở đào tạo sau đại học

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

2.2.1 Trình độ học vấn, ngành nghề đào tạo

Tổng số giảng viên của Trường hiện nay là 122 người (chiếm 60,69% tổng

số cán bộ, giảng viên của Nhà trường), trong đó trình độ học vấn cụ thể là:

- Tiến sĩ : 7 người, chiếm 5,74%

- Thạc sĩ: 80 người, chiếm 65,57%

- Đại học: 35 người, chiếm 28,68%

100% tổng số giảng viên của Nhà trường đều được đào tạo đúng chuyên ngành giảng dạy

2.2.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên

2.2.2.1 Về cơ cấu độ tuổi

Độ tuổi của đội ngũ giảng viên liên quan trực tiếp đến năng lực giảng dạy

và NCKH Do vậy, trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên nếu không chú ý đến cơ cấu độ tuổi sẽ gây ra sự hụt hẫng giữa các thế hệ, nhất là lực lượng kế cận ở tương lai gần

< 30tuổi 30-35 tuổi 36-50 tuổi Trên 50 tuổi

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi của giảng viên trường CĐSP Hà Nội hiện nay

Qua biểu đồ thống kê về độ tuổi của giảng viên ở Trường cho thấy:

ở độ tuổi từ trên 50 tuổi có 38 người, chiếm tỷ lệ 31,14% Đây là số giảng viên

có thâm niên nghề nghiệp cao, hiện nay đang làm công tác quản lý và giữ các

38

31,14%

47 38,52%

28 22,95%

10 8,19%

cương vị chủ chốt, lãnh đạo chuyên môn, là đội ngũ giảng viên đầu đàn của Trường

Số giảng viên có độ tuổi từ 36-50 tuổi là 47 người, chiếm 38,52% Đây là

một lực lượng nòng cốt vì phần lớn giảng viên đã đạt được chín muồi về

chuyên môn và nghiệp vụ Phần lớn trong số trên có nhiều cơ hội để tiếp tục

được đào tạo, bồi dưỡng lên trình độ cao hơn Đội ngũ giảng viên này nếu

được quản lý phát triển tốt sẽ có ảnh hưởng mạnh đến chất lượng đội ngũ

giảng viên trong toàn Trường

Số lượng giảng viên có độ tuổi từ 30- 35 tuổi là 10 người chiếm tỷ lệ 8,19%

Đây là độ tuổi đang sung sức, ở độ tuổi này giảng viên vừa có kiến thức, kinh nghiệm giảng dạy, vừa có điều kiện đi thực tế để cập nhật kiến thức,

nâng cao trình độ và nghiệp vụ sư phạm phục vụ giảng dạy có hiệu quả

Tỷ lệ giảng viên dưới 30 tuổi chiếm 22,95%, là 28/122 người, phần lớn

được tuyển dụng trong vòng 2-3 năm trở lại đây, chủ yếu là các sinh viên tốt nghiệp

loại giỏi được đào tạo từ các trường đại học lớn như trường Đại học Sư phạm

Hà Nội, Đại học Sư phạm Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội Đây là

những người được đào tạo bài bản đủ tiêu chuẩn, với sức trẻ rất nhiệt tình

hăng say công tác, nhạy bén với cái mới, có khả năng tiếp thu nhanh tri thức

hiện đại, có đầu óc cầu tiến và rất thuận lợi cho việc quy hoạch, bồi dưỡng

nâng cao trình độ đào tạo, họ sẽ là nguồn bổ sung, thay thế, kế cận dần cho

đội ngũ giảng viên trên 50 tuổi của Trường Hạn chế cơ bản của số giảng viên

dưới 30 tuổi này là còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, trong tổ chức các hoạt động giáo dục, nghiên cứu khoa học

Do vậy, trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, Ban Giám hiệu Nhà trường phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện

thử thách trong thực tiễn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, có kế hoạch sử dụng, động viên, đãi ngộ đội ngũ

giảng viên, đáp ứng yêu cầu phát triển của Trường và yêu càu của giáo dục

đại học hiện tại và trong tương lai

2.2.2.2 Về cơ cấu giới tính

Giới tính đang là vấn đề được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm, nhất là trong công tác quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hiện nay Trong mỗi nhà trường, cơ cấu giới tính phù hợp sẽ tạo được môi trường, bầu không khí sư phạm thoải mái, góp phần nâng cao chất lượng dạy và học

Tổng số giảng viên của Trường là: 122, trong đó giảng viên nam là 41 người chiếm tỷ lệ 33,6%, giảng viên nữ là 81 người chiếm tỷ lệ 66,39%

GV Nam

GV Nữ

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ giới tính của giảng viên trường CĐSP Hà Nội hiện nay

Qua biểu đồ trên ta thấy tỷ lệ giảng viên nam với tỷ lệ giảng viên nữ chênh lệch nhau khá nhiều (nữ chiếm 66,39%), phù hợp đặc thù của các trường đại học, cao đẳng Sư phạm hiện nay Tuy nhiên, do số giảng viên nữ khá đông, nên việc quản lý cũng gặp một số khó khăn Các bộ môn, các khoa trong Trường hay phải thay đổi lịch giảng dạy, do chị em nghỉ thai sản hoặc nghỉ con ốm Mặt khác, cũng do thiên chức của người phụ nữ Việt Nam

là chăm sóc con cái và gia đình nên ý thức về việc tự đào tạo, bồi dưỡng chưa cao Phần lớn các giảng viên nữ chỉ dừng lại ở các khoá đào tạo thạc sỹ

41 (33,6)%

81 (66,39%)

2.2.3 Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn

Trình độ đào tạo, chuyên môn của giảng viên đại học, cao đẳng vừa là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ vừa là điều kiện cần thiết để thực hiện giảng dạy và NCKH Trình độ giảng viên cũng phản ánh tiềm lực trí tuệ của trường đại học, cao đẳng, là điều kiện tiên quyết đảm bảo sự tồn tại

và phát triển của nhà trường, là tiêu chí để phân biệt đội ngũ giảng viên của một trường đại học này với một trường đại học khác

2.2.3.1 Về trình độ đào tạo

Bảng 2.1 Thống kê trình độ đào tạo của giảng viên

trường CĐSP Hà Nội hiện nay

Tổng số

GV

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Thống kê của phòng Tổ chức Nhà trường)

Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ trình độ đào tạo của giảng viên trường CĐSP Hà Nội hiện nay

Số giảng viên có trình độ là Tiến sỹ hiện nay là 07 GV, chiếm tỷ lệ 5,74%

Số lượng giảng viên có trình độ đại học hiện nay đang chiếm tỷ lệ là 28,68%

80 (65,57%)

35 (28,68%)

7 (5,74%)

Theo kế hoạch của Trường, các giảng viên này đang theo học sau đại học, phấn đấu đến năm 2015, 100% giảng viên của Trường đạt trình độ Tiến sỹ và Thạc sỹ

2.2.3.2 Về ngạch, chức danh giảng viên

Bảng 2.2 Thống kê về ngạch bậc của giảng viên

trường CĐSP Hà Nội hiện nay

(Nguồn: Thống kê của phòng Tổ chức Nhà trường)

Qua bảng số liệu ta thấy, số giảng viên chính là 37 người, chiếm tỷ lệ 30,33% số lượng toàn Trường, số giảng viên là 85 người, chiếm tỷ lệ lớn là 69,67%, trong số này nhiều giáo viên đã đứng tuổi, chỉ trong vòng một vài năm nữa là nghỉ hưu đến quá nửa, do đó đây là vấn đề cấp thiết mà Trường cần có kế hoạch khẩn trương tăng cường đội ngũ giảng viên Để động viên kịp thời đối tượng này, Nhà trường cũng cần phải có kế hoạch bồi dưỡng

để sớm nâng ngạch cho họ

2.2.3.3 Kết quả đánh giá về thực trạng năng lực của người giảng viên trường CĐSP Hà Nội hiện nay

Bảng 2.3 Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên

trường CĐSP Hà Nội hiện nay

hoạch đào tạo, phương

pháp giảng dạy, soạn

Đoàn, Hội trong các

hoạt động giảng dạy

và giáo dục HSSV

61 50 43 35,24 18 14,75

Biểu đồ 2.4 Đánh giá về năng lực của giảng viên trường CĐSP Hà Nội hiện nay

0 20 40 60 80 100

Tỉ lệ năng lực giảng viên của Trường