Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước MTV diesel sông công

1 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ VIỆT ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MTV DIESEL SÔNG CÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ VIỆT ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MTV DIESEL SÔNG CÔNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS TRẦN QUANG HUY THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ kinh tế “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng” hồn thành q trình nghiên cứu nghiêm túc tơi với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Trần Quang Huy Tôi cam đoan số liệu, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng trung thực, kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014 Học viên thực luận văn Hà Việt Anh Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn với đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công” nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Trước hết, xin bày tỏ cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên tạo điều kiện tinh thần vật chất giúp đỡ tơi hồn thành chương trình học tập nghiên cứu Có kết tơi vơ biết ơn bày tỏ lịng kính trọng sâu sắc thầy giáo - TS Trần Quang Huy, người tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công cán cung cấp số liệu khách quan giúp tơi hồn thành luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố gắng đề hồn thiện luận văn mình, nhiên khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế Rất mong nhận đóng góp q báu thầy giáo bạn Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014 Học viên thực luận văn Hà Việt Anh Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học số đóng góp luận văn Bố cục luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo công việc 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 11 1.3 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển 18 1.3.1 Các vấn đề mặt chiến lược 18 1.3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.4.1 Nhân tố bên 24 1.4.2 Nhân tố bên 26 1.5 Cơ sở thực tiễn đào tạo phát triển nguồn nhân lực 29 1.5.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm nước phát triển 30 1.5.2 Bài học rút cho doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH Nhà nước MTV Diesel Sơng Cơng nói riêng: 32 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35 2.2 Phương pháp nghiên cứu 35 2.2.1 Cơ sở phương pháp luận 35 2.2.2 Các phương pháp cụ thể 35 2.2.3 Mô hình hồi quy tuyến tính 39 2.2.4 Giả thuyết nghiên cứu 40 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 40 Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV DIESEL SÔNG CÔNG 41 3.1 Lịch sử hình thành phát triển 41 3.1.1 Lịch sử hình thành 41 3.1.2 Ngành nghề kinh doanh 43 3.1.3 Đặc điểm công nghệ 44 3.1.4 Cơ cấu tổ chức 45 3.1.5 Kết hoạt động kinh doanh 48 3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công 53 3.2.1 Quy mô đào tạo 53 3.2.2 Cơ cấu đào tạo 54 3.2.3 Ngân sách cho đào tạo 56 3.2.4 Nội dung chương trình đào tạo 56 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.2.5 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 3.2.6 Các phương pháp đào tạo áp dụng Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công 62 3.2.7 Thực trạng thỏa mãn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực người lao động Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công 67 3.3 Một số hạn chế công tác đào tạo 84 3.3.1 Những bất cập cịn tồn cơng tác đào tạo 84 3.3.2 Nguyên nhân làm giảm hiệu đào tạo 84 Chƣơng GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV DIESEL SÔNG CÔNG 86 4.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty 86 4.2 Quan điểm, định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 87 4.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công 89 4.3.1 Hồn thiện chế sách việc đào tạo, sử dụng lao động sau đào tạo hội thăng tiến 89 4.3.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo 92 4.3.3 Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo 98 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá công việc người lao động 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa DISOCO PCCC Phòng cháy chữa cháy ATLĐ An tồn lao động Cơng ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Bảng tổng kết ưu điểm nhược điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 14 Bảng 3.1 Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 2011 - 2013 Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công 48 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động 51 Bảng 3.3 Quy mô đào tạo 2011 - 2013 53 Bảng 3.4 Cơ cấu đào tạo năm 2011 - 2013 54 Bảng 3.5 Ngân sách cho đào tạo năm 2011 - 2013 56 Bảng 3.6 Nội dung chương trình đào tạo Công ty Disoco 57 Bảng 3.7 Cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ cơng nhân sản xuất 65 Bảng 3.8 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty 66 3.9 73 Bảng 3.10 Thống kê mức độ hài lịng người lao động với cơng việc đảm nhiệm 75 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng người lao động với công tác tổ chức đào tạo 77 Bảng 3.12 Mức độ hài lòng người lao động với công tác đánh giá hiệu đào tạo người đào tạo 78 Bảng 3.13 Mức độ hài lòng người lao động với hội đào tạo thăng tiến 79 Bảng 3.14 Kết hồi qui mơ hình 81 Bảng 3.15 Phân tích phương sai ANOVA 81 Bảng 3.16 Các hệ số hồi quy mơ hình 82 Bảng 3.17 Mức độ ảnh hưởng biến độc lập tới biến phụ thuộc 83 Bảng 4.1 Sản phẩm, đối tác cần tập trung giai đoạn 2015- 2020 87 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 92 với tư mới, cởi mở sáng tạo đề xuất mới, sáng tạo phù hợp phục vụ cho mục đích, chiến lược cơng ty 4.3.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo Qua việc nghiên cứu mơ hình hồi tác giả nhận thấy biến Công tác tổ chức đào tạo có ảnh hưởng (30,4%) thứ hai tới mức độ hài lịng người lao động cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính cơng ty cần có giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo sau: 4.3.2.1 Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cần thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn Hiện tại, công ty Diesel Sông Công xây dựng cho kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, gây không ổn định chủ động nguồn nhân lực chiến lược phát triển mình; Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần vào kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị đưa kế hoạch sản xuất kinh doanh cho năm giai đoạn, thời kỳ người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực cần xác định, dự tốn kỳ đó, số lượng trình độ kỹ cần phải có đội ngũ lao động phải đảm bảo chất lượng công việc Qua việc so sánh số lượng trình độ có xác định số lượng phải đào tạo trình độ cần đào tạo 4.3.2.2 Hồn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo cần thực theo tiêu chuẩn xác định mà công ty đặt ra, dựa vào so sánh phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc xác định xác nhu cầu thực tế Phân tích cơng việc thiết kế mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc Từ phân tích cơng việc xác định rõ nhiệm vụ, chức phải thực hiện, yêu cầu trình Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 93 độ, kỹ năng, lực trách nhiệm địi hỏi cần phải có để thực cơng việc có hiệu Qua đánh giá thực công việc xác định hành vi thực tế người lao động, đạt mặt hạn chế Từ đây, yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ rang giúp xác định nhu cầu xác 4.3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo Sau phân tích xác định xong nhu cầu đào tạo cần phải cụ thể hóa thành mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực Mục tiêu đào tạo Công ty Diesel Sông Công cần đáp ứng số u cầu sau: Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi phù hợp với điều kiện công ty; Mục tiêu phải cụ thể rõ ràng, dễ hiểu, có tiêu cụ thể để đánh giá Mục tiêu phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, giới hạn thời gian, số lượng khóa chương trình đào tạo để đảm bảo hoạt động sản xuất diễn bình thường Mục tiêu phải thông tin thống lực lượng lao động từ cấp lãnh đạo tới nhân viên Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm cơng ty, từ tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập 4.3.2.4 Xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo bước quan trọng công tác tiến hành đạt hiệu cao Để chọn đối tượng đào tạo Công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực toàn đội ngũ lao động Thực tế tại, công ty lựa chọn đối tượng đào tạo chưa có hệ thống tiêu chuẩn Nhưng với loại đối tượng Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 94 Công ty cần phải xác định hệ thống tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào lựa chọn xác đối tượng cần đào tạo cho cơng ty * Tiêu chuẩn đội ngũ cán lãnh đạo Đội ngũ cán lãnh đạo phải người hồn thành cơng việc cơng ty thơng qua người khác tức biết lãnh đạo, tổ chức người đơn vị Cán quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức học vào hoạt động quản lý sản xuất, có tư hoạt động sản xuất kinh doanh… Cán lãnh đạo phải có khả điều hành hoạt động sản xuất công ty, có khả sáng tạo để đưa định làm tăng lợi nhuận, nâng cao suất lao động, chất lượng cho sản phẩm… * Tiêu chuẩn cán công nhân viên Phải nắm vững chun mơn để thực cơng việc Hiểu rõ quy trình cơng nghệ, máy móc thiết bị… Thơng qua kết đánh giá thực công việc tiêu chuẩn với cán công nhân viên, công ty xác định cho đối tượng người cần đào tạo Sau đưa tiêu chuẩn, cơng ty cần cụ thể hố phổ biến rộng rãi cho người lao động biết 4.3.2.5 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp giáo viên đào tạo Phịng nhân khơng dừng lại việc xem xét yêu cầu đào tạo, lưu hồ sơ kết thúc khoá học hay đưa tiến trình đào tạo sở lý thuyết không sát thực mà cần tham gia vào số khâu quan trọng qúa trình đào tạo Tất nhiên với quy mô không lớn hạn hẹp phịng so với cơng ty khơng thể tham gia tất chương trình đào tạo cần phải tham gia vào số chương trình quan trọng, có tính bước ngoặt Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 95 Đánh giá theo dõi phương pháp, giáo viên, chương trình mà tổ chức bên lựa chọn để so sánh với mục tiêu mà nhà máy đề ra, cân đối lý thuyết thực hành giảng dạy khoá học Đối với khóa học liên quan dến việc làm quen với cơng nghệ cần xem xét kỹ lưỡng ảnh hưởng lớn q trình hội nhập công ty Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đầu tư trang thiết bị cho công tác đào tạo - phát triển huấn luyện Muốn nâng cao chất lượng cho công tác đào tạo - phát triển việc xác định nhu cầu, xác định chương trình thích hợp cịn phải ln trọng chất lượng đội ngũ giáo viên ảnh hưởng q trình đào tạo Cần phải áp dụng thêm phương pháp đào tạo đại với đặc trưng sử dụng giảng ngắn kết hợp với tập tình huống, thảo luận nhóm, tập mơ nhằm khuyến khích tính chủ động sáng tạo học viên Ngƣời lao động  Xác định nhu cầu thân  Tham gia đào tạo theo kế hoạch  Theo dõi việc thực kế hoạch nghề nghiệp điều chỉnh cho phù hợp  Đánh giá chương trình sau đào tạo đề xuất Tổ chức cung cấp đào tạo  Phối hợp với phận Nhân cụ thể hóa nội dung khóa học  Thực đào tạo  Đảm bảo tính xác quán chương trình đào tạo  Phối hợp đánh giá đào tạo CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO HIỆU QUẢ Cán lãnh đạo  Đặt yêu cầu công việc, giám sát việc thực  Đánh giá kết  Cử người đào tạo  Có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Bộ phận nhân  Tổng hợp nhu cầu lập kế hoạch đào tạo  Triển khai đào tạo  Tổ chức đánh giá đào tạo  Giám sát thực sách, qui định đào tạo Nguyên Ứng dụng công nghệ để lưu trữ  http://www.lrc-tnu.edu.vn/ thông tin đào tạo phát triển  Duy trì cập nhật hệ thống thơng tin nguồn nhân lực với liệu toàn diện 96 Sơ đồ 4.1 Các nhóm yếu tố tác động tới hiệu chương trình đào tạo (Kết nghiên cứu) 4.3.2.6 Tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo Kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty trích từ lợi nhuận doanh nghiệp Vì vậy, cơng ty nên phân tích kỹ lưỡng chương trình đào tạo cho phù hợp Các khoản chi, dự chi phải rõ ràng, cụ thể tránh tình trạng lãng phí, khơng hiệu Đây vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm dù có tiết kiệm nguồn kinh phí hạn hẹp làm cho công tác đào tạo khơng đạt hiệu mong muốn, điều làm ảnh hưởng tới định hướng công ty Đồng thời, ban lãnh đạo công ty nên kết hợp với phịng Nhân phịng Tài - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt hồn thành mục tiêu khơng hồn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người đào tạo 4.3.2.7 Mở rộng trách nhiệm bên công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tuyên truyền phổ biến, nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động công tác đào tạo Việc phân định trách nhiệm đơn vị liên quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quy định vào quy chế đào tạo cơng ty Cụ thể: Trách nhiệm phịng Nhân sự; Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 97 Trách nhiệm Trưởng đơn vị; Trách nhiệm Phịng Kế tốn - Tài Để nâng cao chất lượng cơng tá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ta cần biến thành hoạt động người lao động tổ chức, từ nhân viên tới cán quản lý phải có trách nhiệm tham gia vào việc xác định nhu cầu đào tạo Do đó, nên khuyến khích nhân viên tự đánh giá thân để đề xuất chương trình đào tạo Làm chương trình đào tạo thực đáp ứng nhu cầu học viên suy đào tạo để phục vụ thân người học Tác giả xin đề xuất bổ sung thêm đội tượng sau việc phân định trách nhiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Trách nhiệm người lao động: Chủ động đánh giá thân, đưa điểm yếu cần khắc phục công việc, từ tự đề đạt u cầu hình thức đào tạo; Chủ động, tích cực tham gia vào hình thức đào tạo mà cơng ty tổ chức - Trách nhiệm cán quản lý trực tiếp: Thường xuyên theo dõi đánh giá lực nhân viên quyền; Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động đào tạo; Tham gia kèm cặp, bảo để có đánh giá, phản hồi xác tiến hạn chế nhân viên sau khóa đào tạo; Đánh giá xác nhu cầu, mục tiêu đối tượng lập danh sách gửi lên phòng Nhân sự; Tham gia giảng dạy tạo điều kiện cho nhân viên tham dự loại hình đào tạo mà cơng ty tổ chức khuyến khích; Khích lệ, động viên người lao động tham gia chương trình đào tạo, có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo đồng thời báo cáo cho phịng nhân kế hoạch Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 98 - Trách nhiệm cán phụ trách nhân sự: Hồn thiện máy vận hành mình; Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phòng tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Nhất khóa bồi dưỡng kiến thức nhân lực; Xây dựng, tổ chức khóa đào tạo theo mục tiêu, kế hoạch định; Phối hợp thực với phịng cơng ty; Khích lệ tinh thần cho người lao động tích cực nâng cao kiến thức cho - Trách nhiệm phịng Kế tốn - Tài chính: Phối hợp với phịng Nhân việc xây dựng dự tốn kinh phí đào tạo hàng năm 4.3.3 Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Khi kết thúc chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu để thấy rõ điều chưa làm nhằm rút kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng muốn hồn thành tốt cơng tác phải đưa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hoàn thành tiêu Đó là: Hiệu thực cơng việc: Được thể qua số lượng chá lượng sản phẩm Các sáng kiến công việc: Thể qua phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Chi phí cho việc đào tạo lợi ích thu sau người lao động đào tạo Tỷ lệ sản phẩm sai hỏng có giảm hay khơng người lao động đào tạo Tuy nhiên ta phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất cơng ty, phận loại lao động 4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc người lao động Việc thực đánh giá công việc người lao động yếu tố quan trọng, sở để doanh nghiệp lựa chọn ứng viên xuất sắc cho việc Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 99 đào tạo lực lượng lao động nguồn hay xây dựng sách thăng tiến cho nhóm đối tượng đánh giá Đánh giá cơng việc đảm nhận xem xét lại công việc phận, nhân viên đảm trách, dựa vào bảng mô tả công việc đưa kết cuối phận gì? lợi ích mang lại cơng ty? từ đưa tiêu cá nhân, phận Sau tác giả xin đề xuất quy trình đánh giá áp tiêu cho nhân viên: - Rà soát lại lực làm việc ứng viên với tiêu mà công ty mong muốn - Xem xét hiệu suất làm việc ứng viên so với phận, nhân viên cịn lại cơng ty có trường hợp: + Năng lực ứng viên cao nhân viên áp mức thưởng cao gấp lần so với nhân viên nhằm khích lệ hệ thống làm việc + Nếu lực ứng viên so với nhân viên trả thưởng theo quy định nhân viên công ty + Nếu lực ứng viên thấp so với mặt chung cơng ty tiến hành mức thưởng theo % đạt tìm người thay - Ban hành sách thưởng phải ban bố rộng tồn phận, phịng ban liên quan có phê duyệt giám đốc KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ chiến lược việc nâng cao chất lượng nguồn lực người Hiện nay, với xu tồn cầu hóa chất lượng nguồn nhân lực sức mạnh doanh nghiệp, yếu tố đảm bảo phát triển bền vững cho doanh nghiệp Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần trọng đầu tư mức Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp quan trọng giúp công ty thực mục tiêu kinh tế phát triển bền vững Luận văn hệ thống hóa lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 100 thực trạng, xây dựng mơ hình nghiên cứu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng, từ mặt cịn hạn chế cơng tác như: Cơ chế sách đào tạo sử dụng lao động sau đào tạo chưa quan tâm trọng; Công tác tổ chức đào tạo chưa hoàn thiện; Phương pháp giảng dạy đơn điệu; Cán phụ trách đào tạo không đào tạo chuyên ngành; Không thực đánh giá nhu cầu đào tạo; Không tổ chức đánh giá hiệu học viên sau đào tạo Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số quan điểm, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các giải pháp cho công ty là: Hồn thiện chế sách việc đào tạo, sử dụng lao động sau đào tạo hội thăng tiến; Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo; Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Các giải pháp đề xuất dựa số liệu điều tra trực tiếp, có độ tin cậy cao Kết nghiên cứu đề tài sở cho lãnh đạo cơng ty có nhìn tổng quan cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua, từ khắc phục tồn tại, hạn chế nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu dài hạn phát triển bền vững doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết hoạt động, Báo cáo công tác tổ chức cán Công ty TNHH MTV Diesel Sông Công năm 2011, 2012, 2013 Đại học Đà Nẵng, "Kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật - Kinh nghiệm quốc tế", Tạp chí khoa học cơng nghệ Đại học kinh tế Quốc dân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực George T.Mikovich & John W.Boudreau, TS Vũ Trọng Hùng dịch, Phan Thăng hiệu đính biên tập (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê - Hà Nội Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 101 Hà Nam Khánh Giao - Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất công ty TNHH MTV TM - DV Tân Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh (số 248) Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Khuất Văn Khoản, Ảnh hưởng Quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc nhân viên làm việc Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam Quy trình đánh giá cơng việc đưa tiêu cho phận (http://eduviet.vn/index.php/Danh-gia/quy-trinh-danh-gia-cong-viec-duara-chi-tieu-cho-cac-bo-phan.html) Tài liệu phịng nhân - Phịng nhân Cơng ty TNHH MTV Diesel Sơng Cơng 10 Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê 11 Viện Quản trị kinh doanh - Trường Đại học kinh tế quốc dân, “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty COMIT giai đoạn 2012-2015” 12 Website Công ty TNHH MTV Diesel Sông Công www.disoco.com.vn Phụ lục I: Phiếu điều tra, khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công Trước bắt đầu trả lời, mong Quý Anh (Chị) đọc ý đây: Trả lời tất câu hỏi (đánh dấu (X) vào cột theo dẫn bảng câu hỏi) Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 102 Tôi xin cam kết thông tin Quý Anh (Chị) cung cấp hoàn toàn bảo mật phục vụ múc đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! Phần I: Thông tin cá nhân (đánh dấu “X”vào câu hỏi) Giới tính: Nữ Nam Nhóm tuổi: 18 - 30 tuổi 31 - 45 tuổi 46 - 55 tuổi Trên 55 tuổi Vị trí cơng tác: Cán quản lý Cán quản lý cấp cao Công nhân Nhân viên Số năm công tác: Dưới năm Từ - năm Từ - Trên năm Trình độ học vấn: Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp, CN kỹ thuật Trong thời gian cơng tác anh/chị tham gia khóa đào tạo chưa? Có Khơng Tên khóa học (nếu có): ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Phần 2: Đánh giá Vui lòng cho biết ý kiến đánh giá Anh (Chị) mức độ đồng ý phát biểu Xin đánh dấu “X” vào cột phù hợp theo quy ước: Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý I Cơng việc đảm nhiệm Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 103 Tơi bố trí cơng việc với chun mơn Tôi sử dụng nhiều kỹ khác công việc Tôi làm việc phù hợp với lực, mạnh Tơi hài lịng với cơng việc làm II Cơng tác tổ chức đào tạo Tôi quan tâm tới công tác đào tạo Thời gian đào tạo phù hợp Hình thức đào tạo khóa học phù hợp Giáo viên giảng giải dễ hiểu Công tác tổ chức tốt III Đánh giá hiệu sau đào tạo ngƣời đƣợc đào tạo Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc tơi Cơng tác đào tạo có chun sâu Chun môn cải thiện nhiều sau đào tạo Có theo dõi tiến người đào tạo Tơi mong chờ khóa đào tạo IV Cơ hội đào tạo thăng tiến Tôi công ty đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt công việc Sau đào tạo, tơi quan tâm xếp công việc phù hợp với chương trình đào tạo? Cơng ty ln tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc Tơi khích lệ cơng việc Chính sách thăng tiến công ty công 01 - Công nhân Nam ) (%) ) (%) 18 - 30 ) (%) Nhân viên 181 61,6% 38 12,9% 58 19,7% 16 5,4% 39 13,3% Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 1,4% 13 4,4% 2,4% 0,7% 0,3% http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 104 ) 31 - 45 (%) ) 46 - 55 55 năm - năm Thâm niên - năm Trên năm (%) SL ) (%) ) (%) ) (%) ) (%) ) (%) ) (%) ) (%) ) (%) ) (%) 96 32,7% 57 19,4% 2,7% 0,3% 48 16,3% 161 54,8% 3,1% 26 8,8% 13 4,4% 12 4,1% 168 57,1% 11 3,7% 26 8,8% 18 6,1% 1,4% 1,0% 1,0% 30 10,2% 1,0% 22 7,5% 13 4,4% 1,4% 23 7,8% 15 5,1% 1,0% 1,7% 3,1% 17 5,8% 0,7% 0,3% 1,0% 1,0% (Nguồn: Kết điều tra) Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 105 02 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Tơi bố trí cơng việc với chuyên môn Tôi sử dụng nhiều kỹ khác công việc Tôi làm việc phù hợp với lực, mạnh Tơi hài lịng với cơng việc làm 8,5578 8,493 ,461 ,761 9,6122 7,781 ,535 ,725 8,9490 7,612 ,619 ,676 9,2891 8,015 ,653 ,665 Tôi quan tâm tới công tác đào tạo Thời gian đào tạo phù hợp Hình thức đào tạo khóa học phù hợp Giáo viên giảng giải dễ hiểu Công tác tổ chức tốt 11,9286 11,7687 11,4524 11,7483 11,8912 15,145 14,567 14,146 14,960 14,616 ,712 ,770 ,778 ,705 ,732 ,877 ,864 ,862 ,878 ,872 Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc tơi Cơng tác đào tạo có chun sâu 11,7789 12,0850 10,903 11,675 ,613 ,623 ,844 ,841 Chuyên môn cải thiện nhiều sau đào tạo 12,2925 10,290 ,748 ,809 Có theo dõi tiến người đào tạo Tôi mong chờ khóa đào tạo 12,3027 12,5884 10,280 10,605 ,731 ,661 ,813 ,832 Tôi công ty đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt cơng việc 12,4592 12,181 ,561 ,826 Sau đào tạo, quan tâm xếp cơng việc phù hợp với chương trình đào tạo? 12,6361 11,625 ,669 ,794 Công ty tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc 12,8639 12,869 ,563 ,823 Tơi khích lệ cơng việc Chính sách thăng tiến công ty công 12,7993 12,7245 11,629 11,668 ,726 ,676 ,779 ,792 (Nguồn: Kết điều tra) Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 106 03 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity ,919 Approx Chi-Square 2998,814 df 171 Sig ,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues % of Cumulative Total Variance % 8,253 43,439 43,439 Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative % of Total Variance % Total Variance Cumulative % 8,253 43,439 43,439 3,467 18,245 18,245 1,601 8,428 51,867 1,601 8,428 51,867 3,259 17,152 35,397 1,315 6,919 58,785 1,315 6,919 58,785 3,085 16,238 51,635 1,199 6,310 65,096 1,199 6,310 65,096 2,558 13,461 65,096 ,979 5,152 70,248 ,649 3,416 73,664 ,594 3,126 76,791 ,546 2,873 79,663 ,515 2,713 82,376 10 ,495 2,606 84,982 11 ,420 2,209 87,191 12 ,412 2,166 89,357 13 ,373 1,965 91,321 14 ,351 1,848 93,170 15 ,319 1,680 94,850 16 ,280 1,474 96,323 17 ,254 1,338 97,662 18 ,230 1,210 98,872 19 ,214 1,128 100,000 (Nguồn: Kết điều tra) Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ... trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thông qua việc phát mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để có đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn. .. trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công nào? Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công? ... trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Diesel Sông Công yếu tố tác động đến thực trạng Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Diesel Sông Công