5. Bố cục luận văn
3.2.6. Các phương pháp đào tạo được áp dụng tại Công ty TNHH
Diesel Sông Công
3.2.6.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo thực hiện tại Công ty. Giáo viên là cán bộ công nhân viên Công ty, do Công ty mời hoặc của đối tác theo chương trình chuyển giao công nghệ.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Phần lớn lao động tuyển mới kể cả nhân viên văn phòng và công nhân thường không đạt yêu cầu về chuyên môn cũng như tác phong làm việc tại các bộ phận, vì vậy để họ tiếp cận với công việc ban đầu là không dễ dàng. Trưởng đơn vị sẽ lựa chọn cán bộ văn phòng có chuyên môn sâu, những quản đốc, công nhân có kinh nghiệm và tay nghề cao, họ được bố trí theo kiểu 1 kèm 1 hoặc có thể kèm nhiều người, tuỳ theo mức độ của công việc trong thời gian nhất định. Kết thúc chương trình sẽ là một cuộc sát hạch kiểm tra những người được đào tạo, bao gồm cả nhận thức về công việc và cả thực hành tại chỗ. Nếu đạt kết quả như yêu cầu đặt ra thì chương trình kết thúc còn ngược lại thì đơn vị đó sẽ tổ chức đào tạo lại hoặc chuyển sang đào tạo ở bộ phận khác phù hợp hơn. Ví dụ như trong cùng một phân xưởng Đúc, có người lao động mới được tuyển dụng sau quá trình đào tạo họ nhận thức được thì sẽ được làm các công việc liên quan tới kỹ thuật dưới sự chỉ bảo, giám sát của các tổ trưởng và đốc công, những người không nhận thức được công việc, không nhận thức được chương trình đào tạo của công ty thì sẽ được cử làm công việc khác như xúc xỉ hoặc vệ sinh khuôn đúc…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Áp dụng cho các cán bộ người công nhân làm việc các dây chuyền công nghệ tương tự nhau, luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác. Phương pháp này thường được áp dụng khi một bộ phận cần bổ sung thêm một số lao động để đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
Việc luân chuyển tạo môi trường lao động mới cho công nhân, tránh sự nhàm chán trong công việc, tạo ra sự mới mẻ, tăng cường sự gắn kết giữa các cá nhân. Tuy nhiên việc luân chuyển này phải tính đến sự tương đồng trong công việc cũng như khả năng thích ứng của người lao động đối với công việc mới.
3.2.6.3. Đào tạo nâng bậc
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước đào tạo nâng bậc là một hình thức đánh giá để tăng lương. Nếu chúng ta làm tốt công tác đào tạo nâng bậc thì đây là hình thức tăng lương công bằng và hiệu quả nhất, mang lại sự phấn khởi và ý chí quyết tâm của người lao động. Những người công nhân ở bậc càng cao thì lương cũng càng cao. Tuy nhiên để hoàn thành tốt công tác này chúng ta phải xem xét tới các yếu tố.
Đối tượng và phạm vi áp dụng: Công nhân kỹ thuật có hợp đồng không xác định thời hạn.
Nguyên tắc nâng bậc lương: Số người thi nâng bậc lương hàng năm phụ thuộc vào yêu cầu công việc, kết quả thực hiện công việc và thâm niên.
Căn cứ vào kết quả lý thuyết, thi tay nghề của người lao động dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của từng loại nghề.
Tổ chức thực hiện: Đơn vị gửi danh sách đề nghị xét duyệt.
Phòng Nhân sự của Công ty tổ chức và xét duyệt. Nếu được xét duyệt đơn vị lập báo cáo gửi về Công ty để tổ chức triển khai.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Căn cứ vào kết quả thi nâng bậc hội đồng sẽ xem xét và tuyên bố danh sách.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.8. Cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ của công nhân sản xuất
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lƣợng (ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (ngƣời) Cơ cấu (%) Bậc 1 6 0,57 5 0,48 1 0,09 Bậc 2 75 7,16 84 8,00 88 7,98 Bậc 3 188 17,96 119 11,33 151 13,69 Bậc 4 220 21,01 279 26,57 300 27,20 Bậc 5 247 23,59 254 24,19 265 24,03 Bậc 6 218 20,82 220 20,95 210 19,04 Bậc 7 93 8,88 89 8,48 88 7,98 Tổng 1047 100 1050 100 1103 100
(Nguồn: phòng nhân sự công ty)
Việc thi nâng bậc có ý nghĩa rất quan trọng không những đối với các cá nhân là lao động mà còn là lợi ích với công ty. Về phía các lao động được thi nâng bậc và được nâng bậc, điều này thể hiện năng lực, trình độ của những người này đã được tích lũy và phát triển qua thời gian, việc được chứng nhận lên bậc không những giúp người lao động có thêm thu nhập khi được nâng lương theo bậc, mà còn là niềm tự hào của người lao động khi được công ty đánh giá đúng mức trình độ, kỹ thuật của họ. Về phía công ty, thì đây là nguồn nhân lực đáng trân trọng và gìn giữ, qua thời gian và kinh nghiệm họ sẽ là những người thầy trong công việc và là động lực để các lao động mới học hỏi và phấn đấu theo.
3.2.6.4. Đào tạo ngoài công việc * Đào tạo cán bộ quản lý
Nhìn chung việc đào tạo cán bộ quản lý do tự bản thân cán bộ đó nhận thấy cần thiết phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nên thường chọn các trường đại học hoặc đào tạo ở nước ngoài. Tuy nhiên, theo cách thức quản lý và cơ chế cũ nên công tác đào tạo cán bộ quản lý hiện tại của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
công ty không được chú trọng cả về phía công ty lẫn phía cán bộ các phòng ban. Nguyên nhân của việc này là do các công việc hiện tại vẫn được triển khai và hoàn thành dựa trên kinh nghiệm công tác lặp đi lặp lại và không có sự thay đổi nào đáng kể, do vậy mà tính cho tới thời điểm hiện tại, số lượng cán bộ học chuyên sâu về lĩnh vực quản lý với trình độ từ Cao học trở lên tại công ty là không có.
* Đào tạo công nhân
Trường hợp đào tạo bên ngoài đối với công nhân thường được sử dụng trong việc tiếp cận thiết bị công nghệ mới để đáp ứng với nhu cầu công việc. Vì không có điều kiện để đưa số lượng công nhân lớn đi nên mỗi đơn vị thường cử 2-3 người đưa đi đào tạo sau đó họ truyền đạt lại cho công nhân trong đơn vị đó. Cách này đảm bảo đơn vị nào, bộ phận nào cũng có thể làm quen với công nghệ mới.
Từ những phương pháp đào tạo đã nêu trên ta có bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo của Công ty.
Bảng 3.9. Phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Phƣơng pháp
Đối tƣợng áp dụng Nơi thực hiện CBQL CNSX NVPV Tại
NLV
Ngoài NLV
Chỉ dẫn công việc X X X X X Luân phiên công việc X X X X O Đào tạo nâng bậc O X O X O Mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn X X X X X
(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty)
X: Áp dụng O: Không áp dụng
Nhìn vào bảng ta thấy có những phương pháp có thể áp dụng cho các loại lao động nhưng có phương pháp chỉ áp dụng cho 1, 2 loại. Có những phương pháp có thể áp dụng ngay tại nơi làm việc nhưng cũng có những phương pháp phải đào tạo ngoài nơi làm việc. Từ đó mà Công ty có thể xác định được chi phí công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.2.6.5. Dự tính chi phí đào tạo
Công tác dự tính chi phí đào tạo của công ty dựa trên kế hoạch đào tạo định kỳ cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Chi phí đào tạo được trích từ lợi nhuận của hoạt động sản xuất kinh doanh và các chương trình chuyển giao công nghệ với các đối tác khi cung cấp máy móc, thiết bị cho công ty.
Với các nhân viên tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ như văn bằng 2, kỹ sư thực hành… và các chi phí phát sinh, thì những lao động này sẽ phải tự chi trả những chi phí học tập và chi phí khác liên quan, những lao động này sẽ tiến hành đăng ký với lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng để lãnh đạo các đơn vị, phòng có kế hoạch tạo điều kiện thuận lợi hơn vào các ngày cuối tuần, để bố trí thời gian cho các cán bộ có thể đi học mà không ảnh hưởng tới công việc đang đảm nhiệm.