5. Bố cục luận văn
4.3.2.Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo
Qua việc nghiên cứu mô hình hồi tác giả nhận thấy biến Công tác tổ chức đào tạo có ảnh hưởng (30,4%) thứ hai tới mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy công ty cần có những giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo như sau:
4.3.2.1. Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực cả trong ngắn hạn và dài hạn. Hiện tại, công ty Diesel Sông Công mới chỉ xây dựng được cho mình kế hoạch nguồn nhân lực trong ngắn hạn, gây ra sự không ổn định và chủ động được nguồn nhân lực trong từng chiến lược phát triển của mình; Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ nhưng người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong kỳ đó, số lượng và trình độ kỹ năng cần phải có của đội ngũ lao động sẽ phải như thế nào mới đảm bảo được chất lượng công việc. Qua việc so sánh giữa số lượng và trình độ có thể có sẽ xác định số lượng phải đào tạo và trình độ cần đào tạo.
4.3.2.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo đúng những tiêu chuẩn xác định mà công ty đã đặt ra, ngoài ra dựa vào so sánh giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được chính xác hơn nhu cầu thực tế. Phân tích công việc là thiết kế bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Từ bản phân tích công việc sẽ xác định rõ được nhiệm vụ, chức năng phải thực hiện, yêu cầu về trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
độ, kỹ năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực hiện công việc có hiệu quả. Qua đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được những hành vi thực tế của người lao động, những gì đã đạt được và những mặt hạn chế. Từ đây, các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ rang giúp xác định nhu cầu chính xác hơn.
4.3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi phân tích và xác định xong nhu cầu đào tạo thì cần phải cụ thể hóa thành những mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực hiện. Mục tiêu đào tạo tại Công ty Diesel Sông Công cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi và phù hợp với điều kiện của công ty;
Mục tiêu phải cụ thể rõ ràng, dễ hiểu, có các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá. Mục tiêu phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, giới hạn về thời gian, số lượng khóa và chương trình đào tạo để đảm bảo hoạt động sản xuất vẫn được diễn ra bình thường.
Mục tiêu phải được thông tin và thống nhất trong lực lượng lao động từ cấp lãnh đạo tới nhân viên.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công ty, từ đó tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập.
4.3.2.4. Xác định đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là một bước khá quan trọng để cho công tác tiến hành và đạt hiệu quả cao. Để chọn đúng đối tượng đào tạo Công ty cần phải xây dựng được những tiêu chuẩn đánh giá được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Thực tế hiện tại, công ty lựa chọn đối tượng đào tạo chưa có một hệ thống tiêu chuẩn nào cả. Nhưng với từng loại đối tượng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Công ty cần phải xác định một hệ thống các tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạo cho công ty.
* Tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hoàn thành công việc của công ty thông qua người khác tức là biết lãnh đạo, tổ chức con người trong đơn vị mình.
Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất, có tư duy về hoạt động sản xuất kinh doanh…
Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất của công ty, có khả năng sáng tạo để đưa ra quyết định mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao năng suất lao động, chất lượng cho sản phẩm…
* Tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên.
Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình. Hiểu rõ quy trình công nghệ, máy móc thiết bị…
Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, công ty sẽ xác định được cho mình đối tượng này người nào cần được đào tạo.
Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
4.3.2.5. Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo
Phòng nhân sự không chỉ dừng lại ở việc xem xét bản yêu cầu được đào tạo, lưu hồ sơ khi kết thúc khoá học hay chỉ đưa ra tiến trình đào tạo trên cơ sở lý thuyết không sát thực mà cần tham gia vào một số khâu quan trọng của qúa trình đào tạo. Tất nhiên với quy mô không lớn và hạn hẹp của phòng so với công ty thì không thể tham gia tất cả các chương trình đào tạo nhưng cần phải tham gia vào một số chương trình quan trọng, có tính bước ngoặt.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Đánh giá theo dõi phương pháp, giáo viên, chương trình mà tổ chức bên ngoài lựa chọn để so sánh với các mục tiêu mà nhà máy đề ra, cân đối giữa lý thuyết và thực hành giảng dạy của khoá học.
Đối với các khóa học liên quan dến việc làm quen với công nghệ mới thì cần xem xét kỹ lưỡng hơn vì nó ảnh hưởng lớn quá trình hội nhập của công ty.
Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và đầu tư trang thiết bị cho công tác đào tạo - phát triển và huấn luyện. Muốn nâng cao chất lượng cho công tác đào tạo - phát triển ngoài việc xác định đúng nhu cầu, xác định chương trình thích hợp còn phải luôn chú trọng chất lượng đội ngũ giáo viên vì nó ảnh hưởng cả quá trình đào tạo. Cần phải áp dụng thêm các phương pháp đào tạo hiện đại với đặc trưng là sử dụng các bài giảng ngắn kết hợp với các bài tập tình huống, thảo luận nhóm, bài tập mô phỏng... nhằm khuyến khích tính chủ động sáng tạo của học viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cán bộ lãnh đạo
Đặt ra các yêu cầu công việc, giám sát việc thực hiện
Đánh giá kết quả Cử người đào tạo
Có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo
Bộ phận nhân sự
Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo
Triển khai đào tạo Tổ chức đánh giá đào tạo Giám sát thực hiện chính sách, qui định về đào tạo
Ứng dụng công nghệ để lưu trữ thông tin về đào tạo phát triển. Duy trì và cập nhật hệ thống thông tin về nguồn nhân lực với dữ liệu toàn diện
CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO HIỆU QUẢ Ngƣời lao động
Xác định nhu cầu của bản thân Tham gia đào tạo theo kế hoạch Theo dõi việc thực hiện kế hoạch nghề nghiệp và điều chỉnh cho phù hợp Đánh giá chương trình sau đào tạo và đề xuất.
Tổ chức cung cấp đào tạo
Phối hợp với bộ phận Nhân sự cụ thể hóa nội dung các khóa học Thực hiện đào tạo
Đảm bảo tính chính xác và nhất quán của các chương trình đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Sơ đồ 4.1. Các nhóm yếu tố tác động tới hiệu quả chương trình đào tạo
(Kết quả nghiên cứu)
4.3.2.6. Tính toán chi phí cho công tác đào tạo
Kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty được trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, công ty nên phân tích kỹ lưỡng các chương trình đào tạo sao cho phù hợp. Các khoản chi, dự chi đều phải rõ ràng, cụ thể tránh tình trạng lãng phí, không hiệu quả. Đây là một vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm vì dù có tiết kiệm nhưng nguồn kinh phí quá hạn hẹp sẽ làm cho công tác đào tạo không đạt được hiệu quả như mong muốn, điều đó sẽ làm ảnh hưởng tới định hướng của công ty.
Đồng thời, ban lãnh đạo công ty cũng nên kết hợp với phòng Nhân sự và phòng Tài chính - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt những ai hoàn thành mục tiêu và không hoàn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người được đào tạo.
4.3.2.7. Mở rộng trách nhiệm của các bên trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Tuyên truyền phổ biến, nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động về công tác đào tạo.
Việc phân định trách nhiệm của các đơn vị liên quan trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quy định vào quy chế đào tạo của công ty. Cụ thể:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trách nhiệm của Trưởng các đơn vị;
Trách nhiệm của Phòng Kế toán - Tài chính
Để nâng cao chất lượng công tá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ta cần biến nó thành hoạt động của mọi người lao động trong tổ chức, từ nhân viên tới cán bộ quản lý đều phải có trách nhiệm tham gia vào việc xác định nhu cầu đào tạo. Do đó, nên khuyến khích nhân viên tự đánh giá bản thân để đề xuất các chương trình đào tạo này. Làm được như vậy các chương trình đào tạo sẽ thực sự đáp ứng được nhu cầu của học viên bởi suy cho đến cùng đào tạo là để phục vụ bản thân người học.
Tác giả xin đề xuất bổ sung thêm các đội tượng sau trong việc phân định trách nhiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Trách nhiệm của người lao động:
Chủ động đánh giá bản thân, đưa ra những điểm yếu cần khắc phục trong công việc, từ đó tự đề đạt yêu cầu và hình thức đào tạo;
Chủ động, tích cực tham gia vào các hình thức đào tạo mà công ty tổ chức. - Trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thường xuyên theo dõi và đánh giá năng lực của nhân viên dưới quyền; Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động đi đào tạo; Tham gia kèm cặp, chỉ bảo để có sự đánh giá, phản hồi chính xác sự tiến bộ cũng như hạn chế của nhân viên sau các khóa đào tạo;
Đánh giá chính xác nhu cầu, mục tiêu và đối tượng rồi lập danh sách gửi lên phòng Nhân sự;
Tham gia giảng dạy và tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các loại hình đào tạo mà công ty tổ chức và khuyến khích;
Khích lệ, động viên người lao động tham gia các chương trình đào tạo, có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo đồng thời báo cáo cho phòng nhân sự về kế hoạch đó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Trách nhiệm của cán bộ phụ trách nhân sự: Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình;
Tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên phòng mình có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức. Nhất là các khóa bồi dưỡng kiến thức về nhân lực;
Xây dựng, tổ chức các khóa đào tạo theo mục tiêu, kế hoạch đã định; Phối hợp thực hiện với các phòng trong công ty;
Khích lệ tinh thần cho người lao động tích cực nâng cao kiến thức cho mình. - Trách nhiệm phòng Kế toán - Tài chính: Phối hợp với phòng Nhân sự trong việc xây dựng dự toán kinh phí đào tạo hàng năm.