giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho bạc nhà nước bắc ninh

Vì vậy mà nhừng hạn chế về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của đội ngù cán bộ côna chức CBCC cần được khẳc phục nhàm đáp ứnơ nhu cầu của xã hội, đáp ứng đòi hòi cấp bách của

ĐẠI HỌ C Q U Ố C GIA HẢ NỘI

T R Ư Ờ N G ĐẠI HỌC KINH TÊ

L E T H A I H O A

NHÂN S ự TẠI KHO BẠC NHÀ NUỨC BẮC NINH■ ■ «

C h u y ên ngảnh: Q uản trị kinh doanh

M ã sô : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QưẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯÒl HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Tỏ HOÀNG VẦN HẢI

Hà Nội - 2009

1.2.1 Đãi I12Ộ tài chính 23

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 29

1.2.3 Yêu cầu và ngu vẻn tẳc đãi ngộ nhản sự tronơ các tô chức hành chính 33

1.2.3.1 Yêu cầu 33

1.2.3.2 Nguyên tẳc 34

1.2.4 Quy trinh cônơ tác đãi nsộ nhản sự ờ tô chức hành chính 34

1.2.4.1 Đánh siá thực trạna xác lập quan điểm mục tiêu đài n2Ộ nhân s ự 34

1.2.4.2 Hoạch định côns tác đãi ngộ 35

1.2.4.3 Tổ chức và quy hoạch nauồn đãi naộ nhân sự 36

1.2.4.4 Xây dime và thực hiện chươns trình cônơ tác đãi n2Ộ nhân sự 37

1.2.4.5 Kiểm tra 2Íám sát và đánh 2Ĩá hiệu quả đãi ngộ nhân sự 37

1.3 Các nhân tố ảnh hưảng và các tiêu chí co bản đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự ở tổ chức hành chính 38

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưỡna đên còne tác dãi ngộ nhân sự trong các tô chức hành chính 38

1.3.1.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 38

1.3.1.2 Các nhân tổ nội bộ tổ chức 39

1.3.2 Các tiêu chí cơ bản đánh eiá côna tác đãi ngộ nhân sự trona các tô chức hành chính 42

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN s ự TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC BẮC NINH • * 44

2.1 Giói thiệu về Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh 44

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 44

2.1.2 Chức năns nhiệm vụ chu yêu 46

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước Bãc Ninh 48

2.1.4 Đặc điểm hoạt độns của Kho bạc Nhà nước Bấc Ninh 49

2.2 Phân tích kết quả hoạt động và tình hình sử dụng lao động tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh 51

2.2.1 Ket quả hoạt độns của KJho bạc Nhà nước Bấc Ninh 512.2.2 Phân tích tình hình sử dụn2 nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Bắc

Ninh 602.2.2.1 Theo yếu tố số lượns nhân lực 60

2.2.2.2 Theo trình độ chuyên môn

2.3 Thưc trang công tác đãi ngô nhân sư của Kho bac Nhà nước Bắc Ninh 66

2.3.1 Thực trạns về các hình thức đãi ngộ nhân sự của Kho bạc Nhà

nước Bắc N in h 662.3.1.1 Đãi naộ tài chính 662.3.1.2 Đãi ngộ phi tài chính 812.3.2 Đánh siá kết quả còng tác đãi ngộ nhàn sự cùa Kho bạc Nhà nướcBắc Kinh 852.3.3 Đánh eiá chuna về côn2 tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà

nước Bẳc Ninh 892.3.3.1 Nhừna ưu điểm 892.3.3.2 Nhữns tồn tại và nsxiyên nhân 90

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YÉƯ NHẦM HOÀN THIỆN

CỐNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN s ự TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC

BẤC NINH 93 3.1 Thòi cơ, thách thức và những vấn đề đặt ra đối vói công tác đãi

ngô nhân sư tai Kho bac Nhà nước Bắc Ninh 93

3.1.1 Nhừne cơ hội và trở nsại đối với sự phát triển của Kho bạc Nhà

nước Băc Ninh trons điêu kiện hiện nav

3.1.2 Nhừnẹ yêu cẩu đặt ra đôi với côns tác đại naộ nhân sự tại Kho• w • W- • • •

96

bạc Nhà nước Băc Ninh

3.2 Các đề xuất và kiến nghị cơ bản nhăm hoàn thiện công tác đãi 96 ngô nhân sư của Kho bac Nhà nước Băc Ninh o • • • ' ' • 97 3.2.1 Vê tiên lươna điêu chình

10? 3.2.2 Vê phụ câp làm ngoài giờ 1

3.2.3 về tiền thường 103

3.2.4 v ề trợ cấp phúc lợi 105

3.2.5 Hoàn thiện còns tác đãi ngộ phi tài chính thông qua côna việc ^

3.2.6 Hoàn thiện côn2 tác đãi n2Ộ phi tài chính thôna qua môi trườns làm việc

3.2.7 Hoàn thiện quản trị côns tác tô chức và đãi nsộ nhân sự của Kho 1 13 bạc Nhà nước Băc Ninh

3.2.8 Một sổ kiến nghị ^

3.2.8.1 Đối với Nhà nước

3.2.8.2 Đối với Kho bạc Nhà nước ^

3.2.8.3 Đối với chính quvền địa phươna

3.2.8.4 Đối với các cơ quan có liên quan ^ ^

K É T L U Ậ N ♦ 120

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 121

PHỤ L Ụ C 122

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bàna 2.1: số thu NSNN của KBNN Bẩc Kinh 53

Bản2 2.2: số chi NSNN của KBNN Bấc Ninh 54

Bảns 2.3: Côns tác cho vay giải quyết việc làm cùa KBNN Bắc Ninh 56 Bảns 2.4: Côna tác cấp phát vốn theo chươne trình 327 và 773 56

Bànơ 2.5: Tình hình huy độns và thanh toán còng trái, trái phiếu qua KBNN Bấc Ninh 57

Bảns 2.6: Doanh số thu chi tiền mặt của KBNN Bắc Ninh 59

Bàns 2.7: Sự biến độns nhân sự theo trình độ chuyên môn 64

Bảns 2.8: Tổns hợp tình hình tiền lươna của KBNN Bẳc Ninh 69

Bàns 2.9: Thốn2 kê kinh phí khen thườna KBNN Bấc Ninh 79

Bans 2.10: Thốna kê lãnh phí phúc lợi trợ cảp 81

DANH MỤC CÁC s o ĐÒ, BIÊU ĐÒ

Trang

Sơ đồ 1.1: Các hình thức đãi n°ộ nhân sự c ? • • 22

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của KBNN Bắc Minh 50

Biểu đồ 2.1: Doanh số hoạt độn® của KBNN Bấc Ninh 52

Biểu đồ 2.2: Số thu chi NSNN của KBNN Bấc Ninh 55

Biểu đồ 2.3: Tình hình biến động nhân lực cùa K-BNN Bắc Ninh 60

Biểu đô 2.4: Trình độ cán bộ viên chức KBNN Bắc Ninh năm 1997 62

Biểu đồ 2.5: Trình độ cán bộ viên chức K.BNN Bắc Ninh năm 2008 62

LỜI M Ở ĐẦƯ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tê the giới mang đên cho chúnơ ta nhiêu cơ hội thuận lợi nhung nhừng thách thức phải đối m ặt cũng vô cùng to lớn Khi tham gia vào

"sân chơi chuns toàn cầu”, thiết bị và côna nshệ có hiện đại đến mấy nhưna con nơười khôna đủ mạnh thì sẽ nhanh chóns bi thua neav ở trên sân nhà Vì vậy mà nhừng hạn chế về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của đội ngù cán bộ côna chức (CBCC) cần được khẳc phục nhàm đáp ứnơ nhu cầu của xã hội, đáp ứng đòi hòi cấp bách của cải cách, v ấ n đề quản trị nhân

sự hơn lúc nào hết cần được quan tâm đúng mức trona các tổ chức nói chung,

tô chức hành chính Nhà nước nói riêng

Thực trạng hiện nay làn sóng côn2 chức xin nahi việc có chiều hướns

2Ía tănơ, đặc biệt ờ các Thành phổ lớn Theo báo cáo của Bộ Nội Vụ, từ năm 2003-2007, ờ 23 cơ quan truns ương và 47 địa phương, có horn 16.000 côn2

chức, viên chức xin thôi việc, chiếm 0.8% số lượng công chức, viên chức cả nước Cao nhất khổi cơ quan trung ương là Bộ Tài chính với 1.012 người, Thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu các địa phương với 6.500 người nghi việc Trong số công chức xin nghi việc có cả một số công chức đang aiừ cương vị lãnh đạo trona các cơ quan nhà nước như Phó giám đốc Sở Ke hoạch - Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh Lươna Văn Lý; Phó eiám đổc Sở Thươna Mại thành phố Hồ Chí Minh Lê Vãn Công và Phó Giám đốc Sở Du Lịch thành phố Hồ Chí Minh Lê Nhựt T ân

Thực tế cho thấv phần lớn công chức xin nahỉ việc đều là những nơười

có trình độ học vấn cao, năn2 lực làm việc cũns như hiệu quả công việc rất cao Nguyên nhân nào dẫn đên làn sóng côns chức xin nghi việc tại các cơc * •— W ' • •

quan Nhà nước nhiều như vậy?

Côns chức rời bò cỏna sở vì nhiêu lý do khác nhau nhưng thườno gặp nhảt là vì kinh tẻ Với xu thế toàn cầu hoá, nơi nào lươns cao, chẻ độ ôn định, môi trườnạ làm việc thân thiện và có điều kiện vươn lên thì sê thu hút đượcw

naười có năna lực quan tâm và chọn nơi làm việc đó

Mục tiêu cài cách nên hành chính Quỏc gia góp phân thực hiện công nehiệp hoá - hiện đại hoá đất nước đặt ra yêu cầu phải có một đội nẹũ CBCC

"Giòi một việc, biết nhiều việc" Mặt khác, 2Ìa nhập WTO, nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan nhà nước hiện nay đang ơặp phải sự cạnh tranh gay gắt từ bên ngoài Các chuyên aia tronơ nước và quốc tế khẳne định, người lao động Việt Nam hiện nay có nhiều cơ hội việc làm hơn với mức lươnơ cao hơn Tại các công ty nước ngoài, tiền lương nhà tuyển dụne trả cho lao động cao cấp tăng từ 15-50% Vị trí giám đốc nhân sự, vào năm 2000, được trả

tháne (nguồn Thông tấn xã Việt Nam) Chi tính riêng trên địa bàn tinh Bẳc

Ninh “nếu so năm 2005 với năm 2000, số lao độna trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước nsoài gấp 13,3 lần (bình quân mỗi năm tảng 70,3%)”' 11 Như vậy, có thê nhận thấy vẩn đề đãi ngộ nhân sự một cách thỏa đáng để đạt được mục tiêu thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên giòi đồna thời đáp ứn£ các yêu cầu của luật pháp là một yêu cầu cấp thiết và là thách thức lớn đôi với các tô chức hành chính nhà nước hiện nay

Thực trạna hiện nay nẹuồn nhân ỉực được sử duns' trong các cơ quan nhà nước còn nhiền bất cập Nguồn nhản lực được sử dụn2 trona các cơ quan Nhà nước vừa thừa nhừnơ naười không biết làm việc, không có kinh nshiệm

và kỳ năna làm việc, vừa yếu vê chuyên môn c ũ n ơ như phâm chảt đạo đức nghe nshiệp Đồna thời vừa thiểu nhừns naười có khả năng làm việc và phát huy tính sán2 tạo trons thực thi nhiệm vụ được aiao Một số cơ quan Nhà

(1) Đ ộna thái kinh tế - xã hội tinh Bấc Ninh 1997-2005[tr 159].

nước chưa thực sự quan tâm nhầm phát huv hết nhừne tiềm năna của nguồn nhân lực hiện có Phân côna cỏnạ việc trái với khả năno, trinh độ, chuyên môn vẫn là chuvện còn khá phô biến Hiệu qua côna việc không cao Kèm theo đó là việc đánh giá chính nhừna hiệu quả này cũng còn hạn chế, đặc biệt

do không có những tiêu chuẩn cũng như các tiêu chí cụ thể để có thể đánh giá công chức vừa đàm bảo tính côn2, khai, minh bạch vừa đảm bảo đánh giá chính xác kết quả công việc của ùm a côna chức trong cơ quan Việc đánh giá vẫn còn mang nặng tính chất hình thức, cào bằng Các nhận xét đánh eiá thường không được xem như đánh s,iá chính thức có 2Ìá trị Việc đánh giá để

bổ nhiệm cán bộ vẫn còn mang nặng dâu ấn cá nhân, từ đó dần đến nhừnơ hiện tượng tiêu cực trong đánh giá Chế độ tiền lươno, thu nhập còn bộc lộ nhiều bất hợp lý, không có ý nơhĩa đòn bẩy kinh tế, kích thích nơười laođộng hăng say và tích cực làm việc Như vậy, sử dụnơ hợp lý và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực không còn là băn khoăn và trăn trở của riêng một naành, một câp hay một tổ chức đơn lẻ nào mà đây trờ thành vấn đề chuna mang tính cấp bách của mọi neành, mọi cấp và mọi tổ chức chính trị - xã hội

Trong những năm qua hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) nói chung, KJBNN Bắc Ninh nói riêng đà có nhiều nồ lực, cố gẳnơ nhằm khấc phục những hạn chế và tồn tại trong quá trình quản lý, sử dụng nsuồn nhân lực nhàm cải thiện đời sons vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ côn2

chức Tuy nhiên kết quả đạt được còn có nhữns hạn chế nhất định Là một công chức hiện đang công tác tại KBNN Bấc Ninh, qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng sử duns nauồn nhân lực tại đơn vi và với kinh nghiệmW • • c ? • w W • • • c •

thực tiễn côna tác của bản thân, tôi lựa chọn đề tài: “G iả ip h á p nhằm hoàn

‘hiện công tác đãi ngộ n hân sự tại Kho bạc N hà nước Bắc N inh ” làm đề tài

uận vân tôt nohiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn eóp phân làm sán2, to một sỏ vân đê vê lý luận tronR côna tác đãi ngộ nhản sự, trên cơ sỡ đó phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhàm hoàn thiện côna tác đài n2Ộ nhân sự tại KBNN Bắc Ninh

3 Đối íư ọ n g nghiên CÚTỈ và phirong pháp nghiên cứu

- Đói tượng nghiên cừu: Nhân sự và công tác đãi n2Ộ nhân sự tại

KBNN Bắc Ninh

- Phương p h á p nghiên cừu: Luận vãn sử dụnẹ phương pháp nahien cứu

duy vật biện chứng và duv vật lịch sử Trona quá trình thực hiện, đề tài sửdụng tổng hợp các phương pháp điều tra khảo sát thu thập tài liệu, sổ liệu đểtiến hành phân tích rút ra những kết luận cần thiết

4 Giói hạn phạm vi nghiên cứu

- về không gian: Nghiên cứu cônơ tác đãi nsộ nhân sự trong hệ thốnơ

KBNN nói chuno và KBNN Bấc Ninh nói riêng

- về thời gian: Tập trung khảo sát công tác đãi nsộ nhân sự tại KBNN

Bẳc Ninh then gian từ năm 2006 đến nay

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Làm sáng tỏ một sổ vấn đề lý luận về quản trị nhân sự nói chung và đài ngộ nhân sự nói riêng trong các tồ chức hành chính nhà nước

- Phân tích thực trạng, chỉ ra nhĩma tồn tại và đánh giá kết quà đạt được

về công tác đãi nsộ nhân sự tại KBNN Bắc Ninh trons nhữna năm gần đây, từ

đó đúc rút ra nhữna bài học kinh nghiệm

- Đê xuât được một số giải pháp nhăm hoàn thiện côna tác đãi ngộ

nhân sự tại K BN N Bắc Ninh

6 Kết cấu luân văn:

Nội dunơ chính luận vãn được kết cấu thành 3 chương Cụ thê như sau:

C h ư o n g 1: Một số vấn đề lý luận cơ bàn về đãi ngộ nhân sự trone các

C H Ư Ơ N G 1 MỘT SỐ VÁN ĐÈ LÝ LUẬN c ơ BẢN VÈ ĐÃI NGỘ NHÂN s ự

TRONG CÁC TỐ CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1 Vị trí, vai trò và đặc điểm của đãi ngộ nhân sự trong công tác quản trị nhân sự của tổ chức hành chính

1.1.1 O uản trị n h ă n s ự trong các tố chức hành chính

Khái niệm quàn trị nhớn sự trong các tô chức hành chính

Việt Nam đã trờ thành thành viên của WTO Bên cạnh những cơ hội và thuận lợi mới sẽ là những thách thức đan2 đón chờ Điều đó buộc chúna ta phải thay đổi tư duv trone, sản xuất, kinh doanh như tập trung đầu tư vào công nghệ, vào nsuồn nhân lực để tạo ra nhữnơ sản phẩm chất lượng tốt hơn và tính cạnh tranh cao hơn thay vì tiết kiệm chi phí nhàm hạ giá thành để có nauồn lợi nhuận cao Đây là cơ hội để phát triển chiến lược nauồn nhân lực

‘"Sự kỳ diệu kinh tế Nhật Bản” là minh họa có tính thuyết phục nhất về sự thành công của chiến lược con naười cũng như chính sách nhân sự của đất nước có nền kinh tế lớn thử 2 thế giới này

Nhưng quàn trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự ?

Ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh nhà quản trị cần phải tìm ra được phương pháp tác động đến con người nhàm thu hút, duy trì- đào tạo, sử dụng và phát triển nsuồn nhân lực trone tổ chức mình sao cho đạt hiệu quả tối ưu Đó chính là nội d u n s quản trị nhân sự

Thực tế cho thấy, một lãnh đạo aiói cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác Thay vì dành nhiều thời sian làm việc với máy móc t r a n ơ bị kỳ thuật, nhà quản trị phải học cách giao dịch với nsười khác, phải biết cách đặt câu hỏi, biêt lăns nahe, biêt tim

ra ngôn n2ừ chune với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biêt cách đánh aiá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên sav mê với

côns việc Làm được việc nàv, nhà quản trị sẽ tránh được các sai lảm trong việc tuyên chọn và sừ dụng lao độns sóp phân quvết định nảna cao chât lượng công việc, nâng cao hiệu quả tô chức Vì thê, có thẻ nói quản trị nhản

sự là một cônơ việc hết sức khó khăn và phức tạp, bời vì nó độna chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sỡ thích, cảm xúc và văn hóa cụ thể riêng biệt

Có nhiều quan niệm khác nhau về quản trị nhân sự:

Ouan niệm thứ nhát : Quàn trị nhân sự là nohệ thuật chọn lựa những

nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năno suất và chất lượns công việc của mồi naười đều đạt tới mức tối đa có thể được

Ouan niệm thứ hai: Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ Quản trị

nhân sự đi sâu nghiên cứu khai thác mọi tiềm tàn 2 tron2 mồi nhàn viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, năng động với hiệu suất cao, làm việc tận tụy, trung thành với tổ chức

Quan niệm khác: Quản trị nhân sự là tổng hợp nhữna hoạt động quản trị

liên quan đến việc thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhàm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Mồi một quan niệm có cách tiếp cận khác nhau Mặc dù vậy, các quan niệm này đều cho ràng quản trị nhân sự là một trong những chức năne cơ bản của quá trình quản trị nói chuna Tuy nhiên, quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các vếu tố khác Quàn trị nhân sự gẳn liền với mọi tô chức, dù eiản đơn hav phức tạp Quản trị nhân sự trong một tó chức thể hiện mối quan hệ 2Íừa các nhà quản trị và noười lao độna nhằm đạt được mục tiêu chuna của tô chức

Từ các cách tiếp cận trên, có thể rút ra khái niệm chuns nhất về quản trị nhân sư trona tổ chức như sau:

Quàn trị nhản sự là sự phôi hợp một cách tỏng thê các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyến chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điểu kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sụ thông qua tó chức nhăm đạt được mục tiêu chiên lược và định hướng viễn cảnh cua tó chức

Do vị trí, vai trò và đặc điểm của lao động trong tô chức hành chính, việc quản lý nauồn nhân lực hành chính nhà nước là một côna tác hết sức quan trọng Nó là nhân tố đàm bào cho nền hành chính nhà nước có được những người thi hành pháp luật, thực hiện quản lý nhà nước, đáp ứng được với những yêu cầu của một nền hành chính trona sạch, hiệu lực, hiệu quả trono điều kiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập khu vực và the giới

1.1 ỉ 2 Nội dung cơ bàn cùa công tác quản trị nhân sự tron% các tô chức hành chính

Nhà nước là tổ chức lớn nhất, rộng nhất về quy mô Quy mô các cơ quan quản lý hành chính nhà nước không chỉ về số lượns đầu mối mà còn cả về số lượng neười lao động làm việc Quản lý hành chính nhà nước mang tính toàn diện trên nhiều ITnh vực và do đó đội ngũ cán bộ, nhân sự của hệ thống các cơ quan nhà nước rất đa dạrm cả về ngành nghề và lĩnh vực hoạt động Tính đa dạng đó tạo cho hệ thống nhân sự cùa các cơ quan quản lý hành chính nhà nước vừa to về quy mô, vừa phức tạp về cơ cấu tổ chức và phân loại Điều đó đặt ra yêu câu phải có một hình thức quản lý nhân sự khác biệt với các tô chức kinh tế khác

Quản trị nhân sự trong các tổ chức hành chính bao aồm bổn nội duna cơ bản, đó là: xác định nhu cầu nauồn nhân sự và tuyển chọn; bố trí và sử dụna; đào tạo bồi dưõnơ và phát triển; đánh eiá và đãi nsộ nhân sự

* Xác định nhu • cầu, 7 nguồn “ nhân sự và • tuyển chọnV •

Muôn quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao thì trước tiên nhà quản trị phải xác định được nhu cảu về nhản sự hiện tại cũng như dự báo được nhu câu vê nhân sự trons tươnơ lai cùa tô chức mình Việc này nhàm đàm bảo cho tô chức có thẻ có được đúns người đúns yêu câu, vào đún£ thời điêm cán thiết

và đôi phó linh hoạt với sự thay đôi của môi trườn2 Xác định nhu câu lao độna không chính xác sẽ dẫn đến: một là, thừa lao độna sẽ làm tãnơ chi phí; hai là, thiêu lao động hay chât lượne lao động khônơ đáp ứn2 nhu câu sè ảnh hường đến chất lượng thực hiện côns việc, kìm hãm sự phát triển của tổ chức Xác định nhu cầu nhân sự cần phải đi từ dưới đi lẻn tức là trước hết phải xác định nhu cầu từ cấp cơ sờ sau đó mới xác định nhu cầu các cấp cao hơn

Trong tổ chức hành chính, nhu cầu nhân sự được xác định trên cơ sở kể hoạch nhân sự nsấn hạn và dài hạn gồm: sổ người cần tuyển dụng thêm (do khối lượng công việc tãne hoặc bổ sung thêm nội duns côno việc), số người nghỉ hưu, số người thuyên chuyển

Trên cơ sờ xác định được nhu cầu về nhân sự, nhà quàn trị cần phải khai thác các nguồn khả nans lao động Trước hết là phàn tích hiện trạne nguồn lao động hiện có của tổ chức Việc này sẽ giúp nhà quản trị phát hiện được điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức mình, từ đó đề ra các giải pháp hữu hiệu cho quá trình quản trị nhân sự Các giải pháp có thể là: thực hiện hạn chế việc tuyên dụng; cho nohỉ hưu sớm; eiảm biên chê theo quy định của pháp luật (trường hợp nhu cầu nhỏ hơn khả nănơ cùa tổ chức) hoặc thực hiện thuyên chuyên nhân viên nhăm đáp ứns nhu câu công việc; thăna chức căn cứ vào thâm niên, thành tích và khả năns làm việc cùa nhân viên; giáns chức đôi với nhừna nhân viên thiếu khả năng, khôna đáp Ím2 được yêu cầu côno việc (trườns hợp khả nãna phù hợp với nhu cầu)

Trong trường hợp thứ hai, việc tuyển dụng thực chất ỉà một hình thức đãi nsộ nhân sự, kích thích người lao độna không nsùng học tập bồi đưỡns nâns

cao trình độ, n ă n s lực làm việc cua mình để được thãna tiến Nhờ vậv mà tô chức hành chính sử dụnc có hiệu quà hơn đội naũ lao động sẵn có, tạo thêm lực lượng trunơ thành với tổ chức, đôna thời tiết kiệm được chi phí tuyên dụng, hội nhập nhanh chóns, dễ dàn2, ít tổn thời 2Ían Tuy nhiên, việc thăng chức nội bộ có nhược diêm là dễ gây hiện iượna rập khuôn với cách làm việc của cấp trên trước đây, khôna phát huy được tính sánơ tạo, không dấy lẻn được bầu không khí thi đua mới, đặc biệt nơuy hiểm nếu tổ chức đana ờ tron• c * ■ • * o J o W2

tình trạng trì trệ Có thể nói, đây là vấn đề tế nhị, phức tạp và khó khăn, đòi hỏi nhà quàn trị phải hết sức thận trọne khi thực hiện quyết định (những người ứng cử mà không được tuyển chọn dễ có ảnh hườn£ tiêu cực tới bầu không khí c h u n ơ của tổ chức)

Nếu sau khi đã sắp xếp lại mà tổ chức vẫn không càn đối được nguồn nhân lực thì tổ chức phải tiến hành khai thác nauồn nhân lực từ bên ngoài trên

cư sờ phân tích các khả năna thu hút nhân sự từ bên ngoài Việc thu hút lao động từ bên ngoài luôn bị ảnh hưởnẹ bời các yếu tố bên ngoài (Thị trưcmg lao động; Khung cảnh kinh tế; Luật pháp; Văn hóa- Xã hội; Chính quyền và đoàn thể ) và cả bời các yếu tố hiện có của tổ chức (Chính sách cán bộ của tổ chức; Uy tín của tổ chức; Sức hấp dần cùa công việc; Khả năng tài chính cùa

tô chức ) Nguôn từ bên neoài được tuyên chọn từ các cơ sở đào tạo (các trường đại học, cao đẳne, truna học ), các văn phòno giới thiệu việc làm, cơ quan thông tin đại chúng (đài phát thanh, truyền hình, báo, tạp chí ) hoặc qua

cá nhân ứng viên Nauồn này phons phú đa dạna và mới mẻ hơn Sons việc tuyên mộ từ bên ngoài tỏ ra tôn kém hơn mât nhiêu thòi 2Ìan hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên

Có thê nói, tuvên dụno nhân sự là một cỏna việc phức tạp và tốn kém nhưng giữ vai trò quan trọng trono hoạt độn2 cùa tô chức hành chính Quy trình tuyên dụnạ nhân sự tron2 tô chức hành chính thường 20m các bước sau:

Xác định nhu cảu nhân sư mới cản đưa vào trono tô chức; Thu hút nơười lao độns, có nhữnạ yêu cầu mà tổ chức hành chính nhà nước càn tham eia tuyên chọn; Tuyên chọn ngirời đáp ứna vêu câu của tô chức trong sỏ nhừno naười tỏt nhât; Tập sự cho người mới để họ "hành chính hoá” bản thân họ; Bô nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.

Bố trí và sử dụng lao độn2 chính là sự sẳp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động Việc bổ trí và sừ dụng nhân sự phải triệt để tuân thủ mục tiêu và neuyên tắc đặt ra, được thực hiện thông qua các hoạt động như: phân tích và đánh eiá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả nãn2 đáp ứng của đội ngũ nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội naũ cán bộ nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sờ trường của mồi nẹười, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả Quá trình bổ trí

và sử dụng lao động trong tổ chức hành chính luôn phải đặc biệt chú ý đến các đặc điềm riêng có cùa đổi tượno này Việc bổ trí và sử dụno phải vừa đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ cho người côno chức, vừa khống chế được việc lợi dụna quvền này để mưu lợi cho cá nhân và gia đình họ

Bên cạnh việc phải bổ trí nhân sự hợp lý, cần có cách thức sử dụns nhân

sự một cách khoa học đê nhân viên phát huy được năng lực làm việc một cách tích cực nhất Tính khoa học thể hiện thôna qua các cách thức sử dụns lao đônạ như:

- Phân cóng lao động: Là sự phân công thành nhừnạ phân việc khác

nhau theo sổ lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kv thuật của tỏ chức Trên cơ sỡ đó nghiên cứu bố trí nhân viên cho tìmơ cône việc phù họp với khả năno và sờ trườns cùa họ, góp phản phát huy tôi đa năna lực của tìmg cá nhân và hiệu quả sử dụnơ lao độns của tổ chức vì thế cũng được tăng lên

- Hiệp tác lao động (xác lập các nhóm làm việc hiệu quả): Là sự phôi

hợp công tác aiữa những nsười lao độns, siữa các bộ phận làm việc thành ĩihừnơ nhóm để hoàn thành một khối lượn? côna việc nào đó Như vậy hiệp tác lao động là kết quả của phân côna lao độne Phân công lao động càna sâu, hiệp tác lao độ n s càng rộng, càns có nhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần thiết phài có hiệp tác lao độnơ Có các hình thức hiệp tác lao động như:

+ Tổ chức lao động: là một tập thể làm việc kết hợp những cá nhân có cùng một hoặc nhiều nehề cùnơ nhau thực hiện một công việc nhất định

+ Tổ chức ca làm việc: là hình thức hợp tác lao động về mặt thời ơian (ờ

tô chức hành chính chủ yếu áp dụns đối với lao động phục vụ)

Quá trình này RĨúp cho khả năng làm việc của mọi thành viên trong nhóm tăng lên, mọi người làm việc tốt hơn, họ ghi nhận rằng tổ chức muốn họ thành đạt nên muổn đóng 2Óp nhiều hơn cho tổ chức, nhờ vậy mà năn2 suất lao độna được cải thiện

Trên thực tế, các tổ chức thườns sư dụnơ kết hợp cả hai hình thức (phân công lao độna và hiệp tác lao độno) đẻ vừa phát huy được nãnơ lực, sở trường của từno cá nhân vừa tạo ra được sức mạnh cộna hườna để đạt được mục tiêu chung của tỏ chức

* Đào tạo bồi d ư ỡ n g và p h át triển nhân sự

Trong thời đại naày nay, bất cứ một tổ chức nào muốn tôn tại và phát triền đều phài không ngừng đổi mới Sự đổi mới này có the đạt được nhờ hoạt độns đào tạo, bồi dưỡng; và phát triển nhân sự.

Đào tạo, bồi dưỡng được xem là một quá trình có tính hệ thống, có tính lựa chọn của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nhàm gia tăng khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức và cùa cá nhân trong tô chức Đào tạo bồi dưỡng để nâne cao kỷ năng và năng lực liên quan đến công vụ đang làm;

đó cũng là cách nhàm làm cho người lao độnơ làm chủ được côna vụ Đào tạo, bồi dưỡns chất lượna nguồn nhân lực là trực tiếp nâna cao năng suất, hiệu quả lao độns đồns thời đưa lại cho quá trình lao động sự phát triên tự eiác ờ trình độ cao

Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, đào tạo bồi dưỡng chính thức mang tính bắt buộc, theo quy chế công vụ Việc đào tạo bồi dưỡng trước hết nhàm đáp ứns tiêu chuẩn chức danh côns chức theo quy định của Nhà nước, mặt khác nhằm hướnơ đến mục tiêu chiến lược láu dài, cơ bản hơn

đó là nâng cao phong cách lao động hiện đại và phục vụ nhân dân tổt nhất, sằn sànơ hoàn thành tổt những nhiệm vụ khi mà Đảna, Nhà nước và nhân dân tin tườno giao phó Công tác đào tạo không chi để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn cần chú trọng đến việc bồi dưỡng năng lực, kỳ năng nghiệp vụ, các thao tác nghiệp vụ, kỳ thuật cụ thể và nhất là để đội ngũ CBCC hiêu rõ, nắm chắc hơn mục tiêu, động cơ của việc học tập, trách nhiệm pháp lý và đạo đức của naười cônơ chức khi thực thi côn2 vụ, người cán bộ phải làm gì, làm bàna cách nào để thực hiện tốt nhất mục tiêu đặt ra

Các nhà quản trị tronơ phạm vi chức trách được 2Íao, phái là người trực tiếp tham 2Ĩa vào quá trình đào tạo nhân viên của mình, ngoài ra còn phải là tấm ơucma về tinh thần khônơ nẹìmg học hỏi, tự trau dồi kiến thức

- Đào tạo tại nơi làm việc: Trona quá trinh làm việc, mọi nhân viên đêu

có thể rút được kinh nghiệm nghề nghiệp cho mình để có thể hoàn thành côns việc được tốt hơn Để mờ rộns tầm hiểu biết, nhân viên có thể được luân• • C 7 7 •

phiên làm việc siừa các bộ phận khác nhau trong một khoảns thời gian để nhàm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan Bans cách này sè

2Íúp cho nhân viên thích ứng với các công việc khác nhau, phát triên đa dạng, qua đó có thể kiểm tra, khẳna định điểm mạnh, điểm yếu của mình để có kế hoạch đầu tư, phát triển nghề nghiệp phù hợp Học bàng thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới sự hướng dẫn của người có trinh độ và kinh nghiệm Phưcmạ pháp này được áp dụng phô biến, nhát là khi

có nhân viên mới vi nó ít tổn kém mà nsười học lại nhanh chóng nắm bắt được cách giải quyết vấn đề thực tế Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chươna trinh đạo tạo được thực hiện tại nơi làm việc

- Đào rạo ngoài nơi làm việc: Nhân viên có thê tạm ngưng công việc đê

đi học, côns tác đào tạo được thực hiện bên ngoài nơi làm việc Có nhiêu cách, các tổ chức có thể tự tổ chức lớp học hoặc gửi người theo học ở các trườno lớp đào tạo bên ngoài (các trường đại học, các trung tâm bồi dưỡng của ngành ) Trong nhiều trường hợp, theo nhu cầu của tổ chức và nếu công chức đạt tiêu chuân sẽ được cư đi tu nahiệp ờ nước nơoài theo chiên lược phát triển nsuồn nhân lực của Nhà nước bàna học bổng từ NSNN hoặc được tài trợ thôns qua Nhà nước Bên cạnh đó, ngày nav cũng đà có sự thay đòi rât sâu,

rộng về phương, pháp được sử đụns để truyền đạt nhũng kv năng và kiến thức tùy theo từne còng việc khác nhau Nhân viên được trau dồi kỹ năng, nâna cao năng lực quản trị, phương pháp giải quyết vấn đề và khuyến khích khả năna hợp tác, làm việc tập thể

Trên cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo của tô chức, tiến hành thực hiện quá trình đào tạo, sau cùng nhà quàn trị rất cần phải tô chức đánh eiá kết luận vê hiệu quả đào tạo

Phát triển nhân sự được hiểu là sự thăna tiến, đề bạt naười dưới quyền với các chức vụ công tác cao hơn, đòi hòi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và côns việc đang đảm nhiệm Nó iuôn gẳn liền với con đường chức nghiệp của naười làm việc trona cơ quan nhà nước

Đào tạo và phát triển có sự tương tự trong phương pháp, tác độns đến quá trinh học tập để nânơ cao kiến thức, kỳ nâns; thực hiện công việc Sons đào tạo có định hướna phát triển hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời cùa cá nhân, eiúp cá nhân có ngay các kỹ nănạ cần thiết để thực hiện tốt công việc còn phát triển thì chú trọng đến công việc tương lai cá nhân sẽ đàm nhiệm Khi có người thăng tiến lên chức vụ mới, phát triển giúp cá nhân chuẩn bị kiến thức, kỳ năna, cần thiết theo yêu cầu của công việc Phát triển là hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua côna việc vì ngoài đãi ngộ vật chất, nhân

sự còn muốn có cơ hội thăng tiến, muốn được tự khẳng định mình Do vậy, các tô chức hành chính cân phải chú ý tạo cơ hội đê mồi CBCC thê hiện khả nănơ cùa mình trons công việc

* Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Đánh giá hoạt động thực thi cônạ việc của người lao động trong các tổw c o • C T • W o

chức là một công việc cản thiết đê nhằm khôns naừnạ hoàn thiện hoạt độna của họ Việc đánh giá phải trên tất cả các mặt: hiệu quả làm việc; năng lực và

cơ sờ để khen thườnạ và trả lương nhân viên Đối với tổ chức hành chính, đánh giá nhân viên aiúp cho côns tác kiêm tra chât lượng của hoạt độne quản trị từ khâu tuyển dụna, phân công côns việc đến côns tác đào tạo, bồi dưỡng và là cơ sờ để hoạch định nguồn nhân lực, phát triển nahề nghiệp cho nhân viên cũng như để xét thườne định kỳ.

Đe khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt hơn, từng tổ chức hành chính cần thiết kế và thực hiện hệ thốns đánh giá nhân viên một cách khoa học, bài bản, đảm bảo côn? bàna, để từ đó có hình thức khen thường phù hợp Có thê sử dụng inột hay kết hợp nhièu phương pháp đánh giá nhân viên (như phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp định lượng, phương pháp lưu giữ ) Trong tổ chức hành chính khác nhau thì cần có các tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau Công tác đánh giá quan trọng ỡ chồ nó eiúp đỡ, động viên, khuyến khích nhân viên thực hiện cône việc tốt hơn, phát huy khả năne, tiềm tàns của mồi người Việc đánh giá phải khách quan, khoa học, khône hình thức, cào băng, mang nặne dấu ấn cá nhân, tránh dần đến nhìmơ hiện tượnơ tiêu cực trong đánh giá Tuy nhiên, côns tác đánh giá nhân viên trona các tổ chức hành chính hiện nay còn chuns chuns, nặnơ về thành tích, tạo điều kiện cho cào băng phát triên nên chưa phát huy được hiệu quà thực sự của nó

Có kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị phải đưa ra chính sách đài ngộ nhân sự phù hợp để có thể khai thác triệt đế khả năng tiềm tàna của nẹười lao động Đãi neộ nhân sự trons khôi hành chính phải được thực hiện trẽn cơ

sờ tinh chất cône việc và kết quả thực hiện côna việc Đây là một đòn bẩy kích thích rất lớn tới thái độ làm việc, mức độ cốns hiến cùa nhân viên với tồ chức của mình Côns tác đãi nsộ nhân sự liên quan đẻn suôt cả quá trình làm việc của người lao độns và ngav ca khi đã thỏi làm việc Đãi nsộ nhân sự là nhừng hoạt động bao hàm cả chăm lo đời sống vật chất (đãi ngộ tài chính) và

cả đời sôns tinh thần (đãi neộ phi tài chính) cho nsười lao động Trong đó, đài ngộ tài chính bao gồm đãi nsộ tài chinh trực tiếp và đãi neộ tài chính ơián tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các khoản tiền lương, tiền phụ cấp, tiền thường còn đãi nsộ tài chính eián tiếp gồm các khoản phúc lợi, bảo hiẻm, trợ cấp Bẽn cạnh mặt vật chất, đãi ngộ nhân sự thể hiện qua đãi ngộ phi tài chính như yếu tố thuộc về bản thân công việc, môi trư ờ n g làm việc hoặc sự quan tâm về mặt tinh thẩn đến người lao độna

Đài ngộ nhân sự phải đám bảo mục tiêu vì con người, tạo ra sự hài lòna, kích thích sự tự giác, lòng nhiệt tình say mê của người lao độna, tránh để xảy

ra tình trạns đài neộ khôns tốt nên chi làm như vậy

Để cône tác đãi ngộ nhân sự phát huy được tác dụng thi tổ chức hành chính không được thực hiện một cách chủ quan, thiên vị mà cần phải thực hiện công bằng, phù hợp với cả bản thân nội bộ tổ chức và bên ngoài (khi so sánh với tổ chức hành chính khác)

Có thê nói, công tác đãi neộ nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng và được coi là chìa khoá trona nghệ thuật dùng người của bất kv nhà quàn trị nào

trong nội dung quản trị nhân sự của các tồ chức hành chính

ỉ 1.2.1 Vị trí cua đãi nơộ nhân sự trong quản trị nhản sự

Đãi naộ nhân sự là một trona bổn nội duna không thể thiếu của côns tác quản trị nhân sự Tuy nhiên, nội dunơ nàv có vị trí chiến lược, hồ trợ cho tất

cả các nội duns khác của côna tác quan trị nhản sự Châm lo công tác đài nơộ

/

nhân sự sè khuyến khích nhân viên phá: huy khả năng sáng tạo nâne cao nãng suất lao độna và ti lệ người bo việc cũng sẽ thấp hơn.

Mọi quản trị suy cho cùng đêu là quản trị con người Mà con người lại

là một yếu tố phức tạp nhất, nó đa dạna và có thể biến đổi theo hoàn cành Xã hội ngày càng pháĩ triên, con ngưòi ichône còn đon thuần chi là một yêu tố cùa quá trình sản xuất mà trở thành một n^uồn tài sản quý báu của tô chức Nhà quàn trị luôn phải chú trọns mối quan hệ aiừa chiến lược, chính sách quản trị con naười với chiến lược, chính sách phát triển của tổ chức Mục tiêu quan tâm hàng đầu không chì là đạt được lợi ích cùa tổ chức mà còn phải đạt được cả lợi ích cùa nsười lao độna

Hơn lúc nào hết, để xây dựng được một lực lượns, CBCC chuyên nshiệp đáp úna được yêu cầu phục vụ cho công cuộc công nehiệp hoá- hiện đại hoá đất nước, cônơ tác đãi nsộ nhân sự trons các tổ chức hành chính cần phải được quan tâm hàng đầu góp phần tăng cường hiệu quả của công tác quản trị nhân sự

1.1.2.2 Đặc điểm của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức hành chính

Đặc điêm nổi bật nhất cùa đãi ngộ nhân sự trona tổ chức hành chính là các chính sách đãi nsộ nhân sự được xác định thống nhất bằna pháp luật và được quy định cụ thể bằng các văn bản có tính pháp lý cao

Người lao động trong tổ chức hành chính nói chune là nhừns nơười làm việc nhà nước (côna chức) vi lợi ích cône Những người làm việc cho Nhà nước, được Nhà nước trả công từ NSNN dưới hình thức: lưcma, phụ cấp và sinh hoạt phí Các khoản thu nhập này được Nhà nước quy định, không có sự mặc cả trao đổi Điều này cìins chi ra mặc dù Nhà nước đã ngàv càng tăna quyền tự chù tài chính cho các tổ chức hành chính nhưng luôn có nhừns hạn chê nhât định vê phạm vi quyền hạn của nhà quản trị (cũng là na ười làm việc

mà Nhà nước phải thi hành như: các quyền lợi về mặt vật chất; các quyền lợi

về tinh thần; quyền lợi về chính trị; quvền lợi về phát triển chức nghiệp (học tập, bồi dưỡng;, đào tạo, ); quyền lợi gắn liền với chức vụ lãnh đạo; quyền lợi sau khi nghi hưu Có khá nhiều quyền lợi mà chi có côna chức được hường

mà các đổi tượng lao độna khác khônơ có đã làm cho nền công vụ vẫn tiếp tục hấp dẫn nhiều nsười muốn vào làm việc như an ninh việc làm (đặc biệt hệ thống chức nahiệp); BHYT, nghỉ hè, lương hưu và nhiều lợi ích khác

Đi đỏi với quyền iợi là nghĩa vụ Nghĩa vụ công chức khác với nghĩa vụ của người làm theo hợp đồng lao độnơ với những thỏa thuận, cam kết phải đáp ứng của người làm thuê đối với người thuê Nghĩa vụ của công chức được pháp luật quv địrứụ mans tính bắt buộc, đơn phương và tính phải thi hành, do đạo đức công vụ điều chinh Nghĩa vụ có tính đặc biệt bắt buộc công chức nhằm hạn chế một sổ “quyền cơ bản” của côns, chức khi tham gia công vụ do công vụ có những tính chất đặc biệt (hoạt động của côna chức liên quan đến việc sử dụng quyền lực; hoạt độne CÔĨ12 vụ là bình đẳns với mọi côns dân; thôns tin, sử dụng thông tin và giá tri kinh tế, chính tri của thôna tin trona1— 7 ■ i— O i ' • o

bô sung và quy định lân nhau Quàn trị nhàn sự sẽ khônơ còn là quản trị nhân

sự nếu thiếu một trong bốn nội duns của nó Đãi ngộ nhân sự hồ trợ cho các• • o • o * _ • •

hoạt động trên đạt kết quà và hiệu quả cao Các chính sách đãi nsộ nhân sự dưới hình thức vật chất cùng các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua côna việc và môi trườna làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năiig tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho tổ chức, đồns thời tăng cường khả năne phát triển nhân sự thone qua việc tạo độno lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị troim tổ chức Đào tạo và đào tạo lại £Óp phần phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, sons đây cùng được coi là một hình thức đãi ngộ, định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Mặt khác, việc đãi naộ nhân sự đúng đẳn thể hiện chuẩn mực, côno bàn2,, hợp lý của quá trình đánh giá nhản sự và ngược lại

ỉ ỉ 2.4 Vai trò của đãi ngộ nhân sự trong quản trị nhân sự

Nếu như nói quản trị nhân sự có vai trò quyết định trons việc thành côns hay thất bại của tổ chức, là hoạt độna nền tàna làm cơ sờ cho việc triển khai các hoạt độno quản trị khác thì đài nsộ nhân sự được coi là một trona nhữnơ nội dun.2 rất quan trọna cùa côna tác quan trị nhân sự vì nó tác độna đến độn2

lực làm việc của người lao động, Yêu tổ ảnh hirờnơ trực tiếp tới chất lượng và hiệu quả hoạt độna của tò chức Làm tỏt côns tác đài nsộ sẽ khiên người lao

Khi người lao động nhận được đãi ngộ xứns đán2 về vật chất cũns; như

sự quan tâm và tạo điều kiện đủno mực về tinh thần thì chính sự đãi n°ộ ấy đà tạo động lực thu hút, kích thích và phát triển lực lượng lao động cho tổ chức hành chính Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụna, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi nơộ nhân sự thônạ qua các hình thức đãi ngộ đa dạng khác nhau sẽ giúp cho nauồn lực nhân sự của tổ chức ngày càns trờ nên mạnh mẽ cả về lượnơ và chất để đáp ứng yêu cầu phát triển ngàv càng cao

1.2 N hũng nội dung CO' bản của công tác đãi ngộ nhân sự ở các tổ chức hành chính

Đãi ngộ nhân sự ờ các tô chức hành chính được thê hiện theo hai hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi nsộ phi tài chính (xem Sơ đồ 1.1)

* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đâi n2Ộ thực hiện bàng các công cụ tài chính như tiền lươna, tiền công; phụ cấp lươnơ; tiền thường; phúc lợi tập thể; các khoản đóng góp (BHXH, BHYT); các khoản thanh toán khác cho cá nhân Đây chính là các yếu tổ hình thành nên tổna thu nhập trực tiếp và sián tiêp cùa người lao độna nhăm bù đăp các hao phí lao động sôno và một phân tích lũy tái sản xuât sức lao động mở rộng

22

* Đãi ngộ phi tài chính: hình thức đài naộ này bao gôm các yêu tô liên quan đên bản thân công việc như: công việc thú vị, chứa đựn2 nhiều thách thức, cơ hội thăng tiến và môi trường lam việc như: các chính sách, thủ tục hợp lý, điêu kiện làm việc thoải m ái Đây chính là sự độnơ viên về tinh thân, sự trả công về sự thoải mái đối với n°ười lao động trong quá trình làm việc và diễn ra tại nơi làm việc.

1.2.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong tổ chức hành chính là những bù đẳp cho các khoản hao phí trí óc, thể lực của người lao động bàng hình thức vật chất như tiền lưong, phụ cấp lươna tiền thưởng và các khoản phúc lợi tronơ quá trình làm việc Cụ thể là:

a Tiền lương

ĩChi phục vụ trone nền côns vụ, côna chức được Nhà nước đảm bảo về quyền lợi vật chất C ôns chức được trả lưcrng tươna xứng với côna việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do Nhà nước trả

Tiền lương là giá cả của sức lao động đồng thời cũng là khoản thu nhập chủ yếu của người lao độnR để họ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động Ngoài ý nghĩa về mặt vật chất, tiền lương còn có ý nshĩa

to lớn về mặt tinh thần, thể hiện eiá trị, địa vị của người lao động trong xã hội Tiên lươne (tiền lương cơ bản) được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao sức lao động trong nhừna điều kiện lao độnơ trung bình của từng nơành nghề, công việc Trong khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lươna cơ bản được xác định qua hệ thông thang, bảns lươne của Nhà nước và được coi là thước đo chủ yêu vẽ trinh độ lành nơhề và thâm niên nghề nghiệp

Cùng với sự phát triên kinh tế xã hội và trinh độ nhận thức của con người, quan niệm về tiền lươns cùna thay đỏi Tiền lươna không còn đơn

thuân là giá cả sức lao độna trons nền kinh tế thị trườns mà dưới giác độ quàn trị nhân sự, quan hệ giữa nsười sử dụns lao độne và naười lao động đã có nhìmg thay đôi cơ bản, tiền lương còn là cơ sờ, là độns lực kích thích mạnh

mẽ cho sự phát triển của tổ chức

Với vai trò là rnột công cụ đài ngộ, tiền lương là một trone những côna

cụ kích thích lợi ích vật chất đối với naười lao động Vì vậy, để sử dụnơ đòn bẩy tiền lươno nhằm đàm bảo cho tổ chức phát triển, duy trì một đội n2,ũ lao động có trình độ, chuyên môn giòi, có V thức kỷ luật v à trách nhiệm cao tro n o công việc, đòi hòi côn° tác đãi ngộ thông qua tiền lương trons tô chức nói chung, trong tổ chức hành chính nói riêng phải được đặc biệt coi trọng, c ầ n phải gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự để tiền lương có thề trở thành công cụ đãi n2Ộ hữu hiệu Tuy nhiên, tiền lương mà người lao động nhận được dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Khi xây dims chính sách tiền lươnơ, các nhà quản trị cần phải quan tâm tới tiền lươn.2 thực

tê mà người lao động nhận được vì nó phản ánh thực tê đời sông của họ và eia đình

Ờ nước ta hiện nay, chế độ tiền lương đối với CBCC, viên chức và lực lượng vũ tranơ được quy định trong Nghị định sổ 204/2004/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004 Thực hiện chế độ tiền lương gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC, viên chức; £ấn với cải cách hành chính; bảo đảm tương quan giữa các ngành, nghề và siừa các loại CBCC viên chức; đảm bảo ổn định chính trị- xã hội Bên cạnh đó, theo Quyết định sổ 192/2001/QĐ-

ĨT g ngày 17/12/2001 của Thủ tướng Chính phủ về việc Mở rộng thí điểm

khoán biên chê và kinh p h í quàn lý hành chính đối với các cơ quan hành chính nhà nước, Nhà nước cho phép các đơn vị này xác định quỳ tiên lươnơ

tiên công tăna thêm theo hệ sổ điều chình mức tiền lươna tòi thiêu khôna quá 2.5 lân so với mức tiền lươnẹ toi thiêu chuns do Nhà nước quy định Đảy là

một lôi mờ cho phép các tô chức hành chính có thê linh hoạt, tự chù hơn trong thẻ cạnh tranh trên thị trư ờ n g lao độns.

Iùy theo đặc điẻm hoạt độne và tính chất công việc, việc tính và trả lương cho neười lao động tại các tổ chức hành chính hiện nay có thể thực hiện bàng các hình thức khác nhau Sons chu yếu ỉà áp dụng hình thức trả lương theo thời aian và trả lươna theo thời sian có thưỡna

* Tiền lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho nơười lao động cãn cứ vào thời £Ìan làm việc thực tế và tiền lương cấp bậc của người lao động Được xác định theo công thức sau:

TLtg = TLcb x Ntg

Trong đó:

TLtg: Tiền lươnơ theo thời aian phải trả cho người lao độna trong tháng

TLcb: Tiền lươne cơ bản theo ngày của người lao độna trons tháns

Ntg: Ngày côna làm việc trong tháng (kể cà ngày được nghi theo chế độ)

* Tiên lương thời gian có thirỡng: việc trả lương cho từng nạười lao động được xác định như sau:

L cn = Lm.n X (1 + K | ) X ( K 2 + K 3)

Trong đó:

Lo,: Tiền lương trả cho cá nhân

Lmm: Mức lương tối thiểu churm (đồng/người/tháng) hiện hành do Nhà nước quy định

Kị! Hệ số điều chỉnh tăna thêm cho cá nhân (tối đa không quá 1,5 lần)K2: Hệ số mức lương hiện hườnẹ

K3: Hệ sô phụ câp (nếu có) 2ỏm: phụ cấp chức vụ, phụ cảp tái cứ, phụcâp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, thâm niên vượt khung

Cách trả lươna này có sự kết hợp aiừa lươnC - ^ • • 1 »—■ I w 1 2, thời 2*—Ìan với khoản tiềnkhuyên khích do tăna năng suất lao độns tiết kiệm chi, tănơ thu (nếu có)

Vẻ cơ hàn, các hình thức trà lương này vẫn trẽn cơ sờ lươno cơ bản ngạch lươno và bậc lươno theo thám niên với mức lưona cơ bản còn thấp nên không khuyên khích được tinh thần làm việc của nẹười lao độn£ Đây là một điêm yếu so với cơ chế trà lươna cua các doanh nehiệp, nhất là các tổ chức liên doanh, tô chức có vốn đầu tư nước naoài.»—

b Phu cấp

Phụ cấp là tiền trả cho người lao độna neoài tiền lương cơ bản Khoản phụ câp này bổ sung cho tiền lương, bù đẳp thêm cho người lao động đan° giữ chức vụ lãnh đạo, hoặc khi họ làm việc trons những điều kiện không bình thường mà chưa được tính đến khi xác định tiền lương Phụ cấp có tác dụns tạo ra sự công bàng về đãi nsộ thực tế

Trong tổ chức hành chính có các chế độ phụ cấp lương như:

- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: áp dụnơ đổi với các đối tượns, đanơ giữ

chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) các cấp Irong tồ chức hành chính Mức độ phụ cấp này được tính trên cơ sờ phân hạng từna loại hình tổ chức;

- Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo', áp dụng đối với các đối tượng

đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệrrìy) ở một cơ quan, đơn vị, đồng thời được bầu cử hoặc bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lành đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà cơ quan, đơn vị này được bố trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưnạ hoạt độne kiêm nhiệm

- Phụ cấp thâm niên vượt khung-, áp dụng đối với các đổi tượna đến thời

hạn được nâng lưcma nhưna đã xếp bậc lương cuối cùn2 trong nsạch, trona chức danh hoặc khôna hoàn thành nhiệm vụ được 2Ĩao hàna năm, bị kỷ luật một trong các hình thức khiên trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bài nhiềm thi cứ môi năm khôns hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị ký luật bị kéo dài thêm thời gian tính hường phụ cấp thâm niên vượt khung 01 năm (đủ 12 thán2) so với thời aian quy định;

- Phụ cáp khu vực: áp dụne đỏi với các đối tượna làm viêc ờ những nơi

xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu;

- Phụ cáp đặc biệt: áp dụng đối với các đối tượng làm việc ờ đảo xa đẩt

liên và vùng biên siới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn;

- Phụ cấp thu hút: áp dụns đổi với CBCC, viên chức đến ỉàni việc ờ

những vùng kinh tế mới, cơ sờ kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn;

- Phụ cáp lưu động-, áp dụng đôi với CBCC, viên chức làm việc ờ một sô

nghê hoặc côna việc thường xuyên thay đôi địa điêm làm việc và nơi ờ;

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm', áp dụng đối với CBCC, viên chức làm

nhừng nghề hoặc công việc có điều kiện lao độne độc hại, nguv hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trona mức lương;

Và các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc khác

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích naười lao động thực hiện tốt côna việc trong những điều kiện công việc gắn bó với trách nhiệm, côna việc đặc thù, phức tạp hơn bình thườno để họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Trong tỏ chức hành chính có các hình thức xét thườnơ chù yêu sau:

- Thưởng sáng kiến: áp dụns khi nhóm hoặc người lao động có sản phẩm

nghiên cứu khoa học, có sána kiến, cải tiến có tác dụna nâns cao năng suất lao độns, đạt hiệu quả rõ rệt, eóp phân nâns cao chât lượna côna việc

- Thưởng thi đua: áp dụna khi nhóm naười hoặc nsười lao động đạt

thành tích xuất sắc trong các phono trào thi đua chiến sT thi đua tập thể xuất sẳc các câp

- Thưởng đột xuất: áp dụna khi nhóm nsười hoặc naười lao độnơ đạt

thành tích xuất sắc trong các phong trào văn, thể, mỹ, trong các cuộc thi do các tổ chức phát độnơ

- Thưởng về lòng trung thành, tận tụy với ngành', áp dụn° khi người lao

động có thời gian làm việc vượt quá giới hạn về thời gian (ví dụ: 30 năm 40 năm) Trao tặna kỷ niệm chương đồna nghĩa với ghi nhận về đóng aóp của

cá nhân vào sự phát triển, làm tănơ uy tín của ngành

Tiền thưởng có vai trò kích thích mạnh mè hơn tiền lươno vì tiền thườnskhông định trước được Tuy nhiên, một khi tiền thườna mang tính bình quân,khôns đúnơ đôi tượng và khôns kịp thời thì sẽ làm giảm ý nghĩa và đôi khitriệt tiêu độna, lực.• • ơ »

d Phúc iơi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sổng và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi trona tổ chức hành chính khá đa dạng và chia thành hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi theo quy định cùa chính tổ chức hành chính

Các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhăm đảm bảo quyền lợi cho người lao độna bao £ồm BHXH, BHYT, bảo hiẻm thân thê, hưu trí, nahi lễ, nghỉ phép năm được trà lươna

BHXH ỉà một nội duns quan trợna của chính sách xã hội Nó đảm bào• • W 1 » w •

vẽ mặt vật chat cho người lao động khi nghi hưu nghi mất sức lao động, ốm đau, thai sản, tai nạn lao độna aóp phần ổn định đời sốna, khắc phục khó khăn đôi với bàn thân và 2Ĩa đình nsười lao độna trên cơ sớ đóna £Óp của

Các khoản phúc lợi thể hiện ưu việt troníỉ chính sách đãi ngộ nhân sự của

tô chức hành chính và thường không dựa vào sổ lượng, chất lượng lao độne

mà thường được tính bình quân cho người lao động

e Trơ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cành cụ thể Các khoản trợ cấp mà người lao độns trona tô chức hành chính được hưởng bao gồm các khoản bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đào tạo, di chuyển đi lại, trợ cấp đắt đò, trợ cấp xa nhà Các khoản trợ cấp này không phụ thuộc vào mức lươne của người lao động mà nhàm bù đắp thêm cho họ khi phải làm việc mà yêu cầu côn2 việc mang tính đặc thù nghề nghiệp tro n o n h ừ n ơ điều kiện làm việc không thuận lợi, khône ổn định Các khoản trợ cấp nàv nhằm kích thích naười lao động làm việc tích cực, tạo cơ hội đê thăns tiên và thường xác định trên cơ sờ đánh aiá vê điêu kiện và môi trường làm việc, yêu cầu côns việc cũn' • f J W • w 2 như về tình trang sức khòe W

1.2.2 Đãi ngộ ph i tài chính

Nhu cầu của con người naày cans phức tạp, điều này được Abraham Maslow đưa ra theo 5 nấc thanẹ nhu cầu khác nhau Theo òna các nhu cầu này có sự kế tiếp, một nhu cầu được thoa màn sẽ làm nay sinh nhu cầu tiếp

theo Đó là: nhu cảu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được khẳnạ định bản thân Do vậy, nhà quản trị biết cách tác độno đê thỏa mân nhu cầu sê phát huy được năna lực làm việc của người lao độns ờ mức độ triệt để và hiệu quá

rhực tế cho thấy, trons nền kinh tể hiện đại, khi chất lượng cuộc sổng được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá được nâna cao, người lao độnạ làm việc không chi có độno lực duv nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thế thỏa mãn bằng vật chất, tiền bạc như sự độno viên, công việc thú vị, cơ hội thăns tiến, mona muốn được tôn trọna, muôn tự khẳng định mình Khôns phải n?ười lao động nào rời khỏi tổ chức cũno vì

họ thấy không được thỏa măn về tiền lươns mà đa phần đều do họ cảm thấy không được quan tâm, lẳng nshe tâm tư nguyện vọng, không được đánh giá đúng mức, không được tạo điều kiện iàm việc và cốna hiến như mong muổn.Mơn nữa, như chúng ta biết, mặc dù các tổ chức hành chính đã đần được

tự chủ về tài chính, song về cơ bân hình thức trả lương ờ các tổ chức này còn tương đối cứng nhấc Công cụ đãi neộ vật chất vì thế mà bị hạn chế, không phát huy được tối đa tác dụne

Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần cùa nsười lao động thône qua các công cụ không phải tiền bạc Nó là hình thức được sử dụng phô biến eần đây khi chuyển sang nền kinh tế thị trườns Sự hài lòng về mặt tàm lý của người lao động là kết quà của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động nhận được khi làm việc cho tô chức Một môi trườna làm việc

an toàn, thân thiện, khônơ nhàm chán là mong muôn chung của người lao• 7 v_ c ? c r V—.

động Bên cạnh đó, nsirời lao độnơ sê cảm thấy gắn bó với tồ chức hơn nếu• W • > w *— - G ?

thành tích cửa họ được câp trên 2hi nhận và đánh giá cao Việc đãi ngộ phi tài chính thông qua côns việc và môi trườnc làm việc sẽ làm cho nhản viên cảm thây thỏa mãn cả n h ừ n a nhu cầu bậc thấp và nhu càu bậc cao hơn như: có thu

Bob Cantwell- Chủ tịch công ty Hadđay từng nói: ‘'Người ta muốn được thách thức, tiền bạc không phải là tất cà” Công việc chứa đime nhừna thử thách thì nó cũng chứa đựng sự thích thú, mạo hiểm, thành công và cơ hội để thăng tiên Luôn gắn eiừa trách nhiệm và quvền lợi Đây thực sự là nhu cầu bậc cao, nhu cầu được tự khẳna định, vì vậy người lao độnơ chỉ muốn nó khi những nhu cầu ờ bậc dưới đã được thòa mãn.

Công việc khi hoàn thành luôn cảm thấv phấn khởi, được cấp trên tin tường, đánh giá cao, có cơ hội để thăng tiến, chắc chẳn sẽ kích thích naười lao động làm việc tốt hơn hiệu quả hơn vì nhu cầu cao cấp đã được thỏa mãn Vì vậy đãi ngộ thôna qua c ô n a việc đòi hoi nhà quan trị phải có sự quan tâm đên người lao độna trona suốt quá trinh làm việc bàns cách siao việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của họ đẻ tạo ra sụ say mẻ tronơ cô n ơ việc

Neoài ra, trons khi thu nhập từ côns việc ở khu vực nhà nước thấp hơn khu vực tư nhân nhưng việc làm tron• • «w2 tổ chức hành chính nhà nước vẫn cósức hâp dần lớn bời tính ôn định và an toàn (không bị sa thải nêu khôna phải

là do vi phạm đạo đức còne VỌI, tham nhũng, vi phạm pháp luật nói chung),

nó m ans lại cho nơười lao động, các quyền lợi về chính trị, văn hoá xã hội theo những cách thức do pháp luật quy định

b Đài ngô thông qua môi trường làm viẽc

Ngài chủ tịch Hội đồng quản trị Paraơonia- Yron Choninard cho ràng: 'T ỏ i khôna cho rằng có thể làm ra nhữnơ sản phẩm có chất lượna tốt mà không cần có môi trường làm việc tốt” Như vậy, có mối liên hệ eiữa chất lượng công việc, điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cùa nhân viên Môi trường làm việc và khuna cành làm việc là một nhân tô quan trọna gópphần tạo nên một tinh thần làm việc tự giác cho nơười lao động

Nói đến đãi ngộ íhôno qua điều kiện làm viêc khônổ chi là nói đến việc hiện đại hoá các p h ư ơ n g tiện, máy móc k ỳ thuật hỗ trợ người lao đ ộ n g làm việc mà điều kiện làm việc tốt còn bao gồm nhũng yểu tố như ánh sáng, màu sắc, tiếng động, âm thanh, nhiệt độ, khôna khí Bố trí nơi làm việc có sự hài hoà với môi trường xung quanh, không chịu áp lực của tiếng ồn, cảm giác

m ạnh sẽ kích thích người lao độne làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, siảm được hội chứng “stress” khi làm việc

Mặt khác, chính sách, thủ tục làm việc hợp lý, dân chù; eiờ giấc lao động khoa học phù hợp với từng đổi tượno làm việc, công tác kiểm tra giám sát khéo léo, tinh thản làm việc tự giác đều là nhừnơ tác nhân kích thích nsười lao độn2 làm việc chu độna và hiệu qua

Đòi với nhân viên, sự quan tâm cùa nhà quản trị đôi với đời sôna ti nil thần được coi như một hình thức đãi nsộ phi tài chính Quan hệ tốt đẹp với đông nghiệp khiến họ không chỉ tìm thấy sự chia sẻ tronơ côno việc mà cả

trong cuộc sổng hàng neàv Nhừna, tình cam bạn bè, đồne nơhiệp thân thiết sẽ giúp cho đời song tinh thân của naười lao độns được phona phủ hơn Các hoạt độna kỷ niệm ngày truyền thống, hoạt độn2 văn hoá tinh thần, tặnạ quà, mừng sinh nhật, cùn° với lời thăm hòi kịp thời lúc nhân viên đau yếu, sự chia

se khi gặp khó khăn, rủi ro cũns cỏ tác động lớn đến sự cổng hiến, trung thành của người lao động với tổ chức Các hoạt động đoàn thể là nhừna hoạt động bê nôi thê hiện một cách khá rõ nét tinh thần, vãn hoá tổ chức Việc tổ chức các hoạt động đoàn thê một mặt tạo ra những khoàns thời °ian thư giãn cho nhân viên sau nhữnơ 2ĨỜ phút làm việc căng thẳng, xà “stress”, giúp họ tái tạo sức lao động, mặt khác nó còn giúp cho mổi quan hệ giữa các nhân viên được 2ắn bó hơn Mổi quan hệ giữa các đồnơ nghiệp khôna chì bó hẹp trong tô chức thông qua công việc mà nó được mờ rộng và phát triển thành mối quan hệ xã hội khác Tăne thêm tinh thần tập thể làm cho ca cấu tổ chức cùa tô chức chặt chẽ hơn

Như vậy, đãi neộ tài chính hay phi tài chính tại tổ chức hành chính đều

vô cùng quan trọng nhằm khích lệ, động viên đội ngũ người lao động làm việc năna suất, hiệu quả, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức Mức độ thành công phụ thuộc vào tài năng và phương thức tác độns của nhà quản trị đối với người lao độna trons tổ chức hành chính

1.2.3 Yêu cầu và nguyên tẳc đãi ngộ nhân sự trong các tổ chức hành chính 1.2.3 Ị Yêu cầu

- Đài ngộ nhân sự phải thể hiện tính côna bàns, côna khai, rõ ràno, dễ

hiêu, có lý có tình từ đó sè độna viên khích lệ được sự cỏ gắna, nồ lực của nsười lao độnă

- Công tác đài nsộ nhân sự phải kết hợp khuvến khích vật chất với độne viên tinh thần nhàm đem đến sự hài lòns, thòa mãn cho người lao độna