Nhu cầu của con người naày cans phức tạp, điều này được Abraham Maslow đưa ra theo 5 nấc thanẹ nhu cầu khác nhau. Theo òna. các nhu cầu này có sự kế tiếp, một nhu cầu được thoa màn sẽ làm nay sinh nhu cầu tiếp
30
theo. Đó là: nhu cảu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được khẳnạ định bản thân. Do vậy, nhà quản trị biết cách tác độno đê thỏa mân nhu cầu sê phát huy được năna lực làm việc của người lao độns ờ mức độ triệt để và hiệu quá.
rhực tế cho thấy, trons nền kinh tể hiện đại, khi chất lượng cuộc sổng được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá được nâna cao, người lao độnạ làm việc không chi có độno lực duv nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thế thỏa mãn bằng vật chất, tiền bạc như sự độno viên, công việc thú vị, cơ hội thăns tiến, mona muốn được tôn trọna, muôn tự khẳng định mình... Khôns phải n?ười lao động nào rời khỏi tổ chức cũno vì họ thấy không được thỏa măn về tiền lươns mà đa phần đều do họ cảm thấy không được quan tâm, lẳng nshe tâm tư nguyện vọng, không được đánh giá đúng mức, không được tạo điều kiện iàm việc và cốna hiến như mong muổn.
Mơn nữa, như chúng ta biết, mặc dù các tổ chức hành chính đã đần được tự chủ về tài chính, song về cơ bân hình thức trả lương ờ các tổ chức này còn tương đối cứng nhấc. Công cụ đãi neộ vật chất vì thế mà bị hạn chế, không phát huy được tối đa tác dụne.
Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần cùa nsười lao động thône qua các công cụ không phải tiền bạc. Nó là hình thức được sử dụng phô biến eần đây khi chuyển sang nền kinh tế thị trườns. Sự hài lòng về mặt tàm lý của người lao động là kết quà của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động nhận được khi làm việc cho tô chức. Một môi trườna làm việc an toàn, thân thiện, khônơ nhàm chán là mong muôn chung của người lao• 7 v_. c ? c r V—. động. Bên cạnh đó, nsirời lao độnơ sê cảm thấy gắn bó với tồ chức hơn nếu• W • > w *— - G ? thành tích cửa họ được câp trên 2hi nhận và đánh giá cao. Việc đãi ngộ phi tài chính thông qua côns việc và môi trườnc làm việc sẽ làm cho nhản viên cảm thây thỏa mãn cả n h ừ n a nhu cầu bậc thấp và nhu càu bậc cao hơn như: có thu
31
nhập đê nuôi s ô n a bản thân hay có một cóno việc phù hợp đê có thẻ khẳng định mình.
a. Đ ã i n g ỏ t h ô n g q u a c ô n g vié e
Điều đầu tiên mà cô n ơ việc đem lại cho nstrời lao động chính là thu nhập. Nó giúp cho họ thỏa mãn được nhữns nhu câu tôi thiêu như nuôi sống bán thân và gia đình. Xét vê khía cạnh nào đó, thu nhập còn thê hiện địa vị của người lao độne trong tô chức cũng như trono xã hội. Nó khôno chi đáp ứng được nhu cầu của người lao động ờ mức độ thấp như là nhu cầu tồn tại và nhu cầu an toàn mà còn thòa mãn nhu cầu cao hơn như nhu cầu xã hội và nhu cầu độc lập. Đãi nsộ thône qua bàn thân côn2 việc còn thể hiện ờ sự phù hợp, mang lại cho con người sự hứna thú. Được làm côns việc mình yêu thích nghĩa là nhu cầu xã hội và nhu cầu độc lập của naười ỉao động được thòa mãn. Khi ấy, khôn? nhừnơ họ được làm việc tronơ môi trườna làm việc thân thiện, được kèt giao tình bạn trong công việc mà họ còn được độc lập suy nghĩ và thực hiện công việc mình yêu thích.
Bob Cantwell- Chủ tịch công ty Hadđay từng nói: ‘'Người ta muốn được thách thức, tiền bạc không phải là tất cà”. Công việc chứa đime nhừna thử thách thì nó cũng chứa đựng sự thích thú, mạo hiểm, thành công và cơ hội để thăng tiên. Luôn gắn eiừa trách nhiệm và quvền lợi. Đây thực sự là nhu cầu bậc cao, nhu cầu được tự khẳna định, vì vậy người lao độnơ chỉ muốn nó khi những nhu cầu ờ bậc dưới đã được thòa mãn.
Công việc khi hoàn thành luôn cảm thấv phấn khởi, được cấp trên tin tường, đánh giá cao, có cơ hội để thăng tiến, chắc chẳn sẽ kích thích naười lao động làm việc tốt hơn. hiệu quả hơn vì nhu cầu cao cấp đã được thỏa mãn. Vì vậy. đãi ngộ thôna qua c ô n a việc đòi hoi nhà quan trị phải có sự quan tâm đên người lao độna trona suốt quá trinh làm việc bàns cách siao việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của họ đẻ tạo ra sụ say mẻ tronơ cô n ơ việc.
32
Neoài ra, trons khi thu nhập từ côns việc ở khu vực nhà nước thấp hơn khu vực tư nhân nhưng việc làm tron• • «w2 tổ chức hành chính nhà nước vẫn có sức hâp dần lớn bời tính ôn định và an toàn (không bị sa thải nêu khôna phải là do vi phạm đạo đức còne VỌI, tham nhũng, vi phạm pháp luật nói chung), nó m ans lại cho nơười lao động, các quyền lợi về chính trị, văn hoá xã hội theo những cách thức do pháp luật quy định.
b. Đài ngô thông qua môi trường làm viẽc
Ngài chủ tịch Hội đồng quản trị Paraơonia- Yron Choninard cho ràng: 'T ỏ i khôna cho rằng có thể làm ra nhữnơ sản phẩm có chất lượna tốt mà không cần có môi trường làm việc tốt”. Như vậy, có mối liên hệ eiữa chất lượng công việc, điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cùa nhân viên. Môi trường làm việc và khuna cành làm việc là một nhân tô quan trọna góp phần tạo nên một tinh thần làm việc tự giác cho nơười lao động.
Nói đến đãi ngộ íhôno qua điều kiện làm viêc khônổ chi là nói đến việc hiện đại hoá các p h ư ơ n g tiện, máy móc k ỳ thuật... hỗ trợ người lao đ ộ n g làm việc mà điều kiện làm việc tốt còn bao gồm nhũng yểu tố như ánh sáng, màu sắc, tiếng động, âm thanh, nhiệt độ, khôna khí... Bố trí nơi làm việc có sự hài hoà với môi trường xung quanh, không chịu áp lực của tiếng ồn, cảm giác m ạnh... sẽ kích thích người lao độne làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, siảm được hội chứng “stress” khi làm việc.
Mặt khác, chính sách, thủ tục làm việc hợp lý, dân chù; eiờ giấc lao động khoa học phù hợp với từng đổi tượno làm việc, công tác kiểm tra giám sát khéo léo, tinh thản làm việc tự giác... đều là nhừnơ tác nhân kích thích nsười lao độn2 làm việc chu độna và hiệu qua.
Đòi với nhân viên, sự quan tâm cùa nhà quản trị đôi với đời sôna ti nil thần được coi như một hình thức đãi nsộ phi tài chính. Quan hệ tốt đẹp với đông nghiệp khiến họ không chỉ tìm thấy sự chia sẻ tronơ côno việc mà cả
trong cuộc sổng hàng neàv. Nhừna, tình cam bạn bè, đồne nơhiệp thân thiết sẽ giúp cho đời song tinh thân của naười lao độns. được phona phủ hơn. Các hoạt độna kỷ niệm ngày truyền thống, hoạt độn2. văn hoá tinh thần, tặnạ quà, mừng sinh nhật, cùn° với lời thăm hòi kịp thời lúc nhân viên đau yếu, sự chia se khi gặp khó khăn, rủi ro... cũns cỏ tác động lớn đến sự cổng hiến, trung thành của người lao động với tổ chức. Các hoạt động đoàn thể là nhừna hoạt động bê nôi thê hiện một cách khá rõ nét tinh thần, vãn hoá tổ chức. Việc tổ chức các hoạt động đoàn thê một mặt tạo ra những khoàns thời °ian thư giãn cho nhân viên sau nhữnơ 2ĨỜ phút làm việc căng thẳng, xà “stress”, giúp họ tái tạo sức lao động, mặt khác nó còn giúp cho mổi quan hệ giữa các nhân viên được 2ắn bó hơn. Mổi quan hệ giữa các đồnơ nghiệp khôna chì bó hẹp trong tô chức thông qua công việc mà nó được mờ rộng và phát triển thành mối quan hệ xã hội khác. Tăne thêm tinh thần tập thể làm cho ca cấu tổ chức cùa tô chức chặt chẽ hơn.
Như vậy, đãi neộ tài chính hay phi tài chính tại tổ chức hành chính đều vô cùng quan trọng nhằm khích lệ, động viên đội ngũ người lao động làm việc năna suất, hiệu quả, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Mức độ thành công phụ thuộc vào tài năng và phương thức tác độns của nhà quản trị đối với người lao độna trons tổ chức hành chính.
1.2.3. Yêu cầu và nguyên tẳc đãi ngộ nhân sự trong các tổ chức hành chính 1.2.3. Ị. Yêu cầu
- Đài ngộ nhân sự phải thể hiện tính côna bàns, côna khai, rõ ràno, dễ hiêu, có lý có tình... từ đó sè độna viên khích lệ được sự cỏ gắna, nồ lực của nsười lao độnă.
- Công tác đài nsộ nhân sự phải kết hợp khuvến khích vật chất với độne viên tinh thần nhàm đem đến sự hài lòns, thòa mãn cho người lao độna.
34
- Đãi I12Ộ nhân sự phải đúna người, đúnạ việc, đủns, lúc và kịp thời thì mới tạo được động, lực kích thích độn2 viên người lao độna phát huy hết tiêm nănơ của mình.
- Cuôi cùnạ, đài nơộ nhân sự phải hướns. đèn tât cả các đôi tượng; trona tô chức, đông thời quan tâm cả các yếu tố kinh tế cùng như các vấn đê xã hội trong tổ chức.
1.2.3.2. Nguyên tắc
Một là, nguyên tấc tập trung dàn chù. Nguyên tẳc này một mặt đòi hòi, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đổi tượng có liên quan khác để đạt được mục tiêu cá nhân nơười lao động khi xây dims chính sách đài nsộ nhân sự. Mặt khác, côna tác đài ngộ nhân sự phải mang tính tập truno, thống nhất trong toàn bộ tô chức, do giới quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Hai là, nsuyên tắc khoa học- thực tiễn. Nguyên tấc này thể hiện đòi hòi công tác đãi ngộ nhân sự phải được thực hiện dựa trên cơ sờ vận dụng các kiên thức lchoa học và các quy luật khách quan. Đồng thời phải chú ý tới tính thực tiền, tính khả thi nhàm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách đãi ngộ.
Ba là, nguyên tấc hài hoà. Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi n2Ộ nhân sự, nếu k.hôn.2 nó sê phá vỡ nền tảng hệ thổna của tồ chức.
Cả ba nguyên tắc nói trên cần phái được thực hiện một cách đồnơ bộ vì chúng cỏ mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ suno lần nhau.
1.2.4. Quy trình công tác đãi ngộ nhân sự ở tô chức hành chính
1.2.4.1. Đảnh giả thực trạng, xác lập quan điêm mục tiêu đãi ngộ nhân sự
Đây là khâu có tính định hướng, trước khi đưa ra được các chính sách đài ngộ nhân sự. Trên cơ sơ kết quả điều tra khảo sát thực trạns, cônơ tác đãi naộ
35
nhản sự của một tổ chức hành chính, tiến hành phân tích, chỉ ra nhừns, mặt mạnh, mặt yêu mang tính bản chất của vấn đề (cơ bản), tim được nguyên nhân cùa chủna. Từ đó xác định một cách chính xác mục tiêu (mục đích) của quá trình nghiên cứu, nghĩa là cần phải tìm ra nhữna câu trả lời chính xác cho công tác đãi ngộ nhân sự trono tổ chức hành chính.'— ' <—• • •
1.2.4.2. Hoạch định công tác đãi ngộ
Quá trình hoạch định công tác đãi nsộ nhân sự ở các tô chức hành chính bao gồm:
- Xác định mục tiêu đãi ngộ nhản sir. việc hoạch định công tác đãi naộ nhân sự phải xác định được mục tiêu của đài ngộ nhân sự. Dù ở bất cứ tồ chức nào, công tác đãi n2Ộ nhân sự đều hướng đến các mục tiêu chính là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giói, kích thích độna viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
- Xác định đổi tượng đãi ngộ: bất cứ hoạt động nào cũng nhàm hướng tới nhừnơ đối tượna nhất định. Trons tổ chức hành chỉnh, các đối tượns đãi ngộ nhân sự là: Nhà quản trị các cấp, nhân viên hành chính nhà nước và nhân viên phục vụ. Tùy theo tính chất công việc, vị trí côna tác khác nhau cần có cách thức đài ngộ phù hợp với từng đối tượng cụ thể nhàm đạt được mục tiêu đãi neộ.
- Xảv dụng tiêu chuẩn đãi ngộ: việc tiêu chuẩn hoá công tác đãi ngộ nhân sự góp phần làm cho công tác này khoa học và hiệu quà hơn. Trons tổ chức hành chính thưòna gồm các tiêu chuẩn đánh eiá hoạt động và tiêu chuẩn thực hiện về công tác đãi noộ nhân sự.
+ Tiêu chuân đánh aiá hoạt độnơ đãi naộ thể hiện bàna các tiêu chí chủ yếu như: khối lượnơ, chất lượns. năns suất, hiệu quả (kết quá) thực hiện công việc...
Tiêu chuẩn thực hiện đài neộ phản ánh kết quà so sánh (về aiá trị, tỷ lệ tương đỏi) giữa đãi nsộ nhân sự thực tế với các tiêu chuân định mức (hav kê hoạch) đề ra tại thời điểm xem xét về công tác đãi ngộ nhân sự.
- Định mức đài ngộ nhản sự: mọi nguồn lực đều có hạn, tùy thuộc vào mục tiêu đề ra, cần căn cứ vào các định mức, chế độ đãi ngộ chunơ của Nhà nước, đông thời dựa vào khả nãna. điều kiện cho phép cùa từng tô chức hành chính để xây dựng định mức đãi naộ sao cho phù hợp. Mặt khác, đổi tượns. tiêu chuân đãi ngộ khác nhau, thâm quyền ra quyết định khác nhau thì mức đãi ngộ cũng khác nhau. Tùy thuộc vào nhà quản trị và tính chất đặc thù cùa tô chức hành chính mà vận dụne và áp đụns định mức đãi ngộ thích hợp.
- Xác định nguồn ngán quỳ đãi ngộ: lương bổna và đãi ngộ có thể coi là một khoản chi phí tốn kém. Vì vậy, để có thể chù động, naay từ khi hoạch định công tác đãi nơộ cần phải xác định được nguồn nơân quv cho nó. Ỏ tổ chức hành chính, nguồn ngân quv bao ạồrri nguồn từ NSNN cấp hoặc hồ trự và từ các nguồn thu theo quy định cùa pháp luật.
- Hướng dẫn quv trình thực hiện đãi ngộ: Đẻ đạt được các mục tiêu đặt ra đổi với cône tác đãi ngộ nhân sự cần phải có các hướnạ dẫn thực hiện một cách chi tiết và cụ thể. Có thể là các văn bản mang tính chất thù tục hay những quy định cụ thể về trình tự phải tuân theo khi tiến hành nhữne việc liên quan đến đãi ngộ nhàn sự.
1.2.4.3. Tô chức và quy hoạch nguồn đãi ngộ nhân sự
Phải tò chức và quy hoạch nẹuồn đãi nsộ mới có thể triển khai thực hiện1 «/ • W • • • có hiệu quả nội duns côna tác đài nsộ nhân sự. Có các nsuồn hình thành cơ bản là:
M ột là: Neuôn từ NSNN cấp hàng năm. Nguồn này dựa trên cơ sờ nhiệm vụ được eiao thường xuyên cho tô chức hành chính. Nguồn nàv phụ
37
thuộc vào khả năns cùa NSNN và được giao ổn định theo biên chế của tổ chức hành chính.
Hai là: Nguồn từ các hoạt động hợp pháp của tô chức hành chính, từ nhừna nhiệm vụ đột xuất được Nhà nước giao. Nauồn này dựa trên các văn bân và định hướng vĩ mô cua Nhà nước, trên cơ sở chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao, từ kinh phí chi cho nhiệm vụ đột xuất để bổ suns, cho côna tác đãi ngộ nhân sự của tổ chức. Nguồn này có xu hướng tãna dẩn với quá trình khuvến khích, tăng cườnơ tự chủ, tăng cường trách nhiệm của tô chức hành chính.
1.2.4.4. Xảy dựng và thực hiện chương trình công tác đãi ngộ nhân sự
Giai đoạn này bao gồm các côns việc chu yếu sau:
Thứ nhất: Tổng hợp dừ liệu côna việc có liên quan đến quá trình thực hiện công tác đãi ngộ (tài chính và phi tài chính) đối với nạười lao độns.
T hứ hai: Triển khai các hoạt động cụ thể theo trình tự: cá nhân tự đánh giá; đơn vị (phòng, tổ chuyên môn) bình xét, đánh giá đề nghị lên Ban lãnh đạo; Hội đồng chuyên 2Ĩa (tư vấn) bình xét, đánh giá (bộ phận tổ chức nhân sự làm đâu moi).
Thứ ba: Thônơ báo kết quà đánh giá của hội đồng về cơ sở (p h ò n ơ , tô