MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH.doc

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Quản lý suy cho quản lý người Ngày với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển Doanh nghiệp Cũng loại tài sản khác, tài sản người cần mở rộng phát triển, cần quản lý cho tốt Việc hiểu tổ chức nội dung quản lý nhân điều cần thiết tình hình nay, đặc biệt Doanh nghiệp - nơi mà hiệu quản lý đặt xúc Để tiếp tục đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi Doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán riêng, có lực phẩm chất, khả lãnh đạo Công ty đào tào cán công nhân lành nghề để theo kịp với tiến trình độ khoa học- kỹ thuật giới Nhằm tạo cho chỗ đứng tương lai, Cơng ty Thái Bình Shoes khơng nằm ngồi quy luật Phải quản lý nhân Công ty để đảm bảo chỗ đứng vững kinh tế thị trường Sau thời gian thực tế Công ty, định chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ” Mục tiêu nghiên cứu Hiểu rõ thực trạng quản lý nhân Cơng ty Thái Bình , đánh giá tình hình sử dụng lao động Cơng ty thơng qua số luợng lao động, chất luợng lao động… Hiểu rõ công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực Công ty Đề số giải pháp nhằm góp phần nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu Đối tuợng nghiên cứu đề tài phịng nhân nói riêng tồn cơng nhân viên Cơng ty Thái Bình nói chung thơng qua số liệu cụ thể SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai Đề tài giới hạn phạm vi hoạt động quản lý nhân Công ty thông qua số liệu thống kê tình hình nhân khoản thời gian từ năm 2008– 2010 Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng báo cáo gồm: phương pháp quan sát, phương pháp thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá xử lý số liệu Kết cấu đề tài: gồm phần:  Phần mở đầu  Phần nội dung gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Quản trị nhân Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình Chương 3: Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình  Phần kết luận chung SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Quản trị nhân toàn việc liên quan đến người Doanh nghiệp, việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ xử lý mối quan hệ lao động nhằm phát huy tối đa lực người, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt lâu dài Doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nhân QTNS giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân phải thực vai trò:  Vai trò thể chế  Vai trò tư vấn  Vai trò dịch vụ  Vai trò kiểm tra Nghiên cứu QTNS giúp cho nhà quản lý học cách giao tiếp với người khác, tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với cơng việc, từ nâng cao chất lượng công việc hiệu tổ chức 1.1.3 Nội dung quản trị nhân Quản trị nhân Doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung là: tuyển dụng nhân sự, bố trí sử dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân Trong nội dung tuyển dụng nhân coi khâu đầu tiên, trình, nội dung quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân có mối liên hệ chặt chẽ với nội dung khác Các nội dung có mối liên hệ qua lại, bổ sung quy định lẫn 1.1.4 Chức nhiệm vụ quản trị nhân 1.1.4.1 Thu hút nhân lực SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai  Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh chóng - Phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ  Đối với nguồn tuyển mộ từ bên áp dụng phương pháp thu hút sau - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển mộ - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm mô giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta Doanh nghiệp hay tổ chức phận chuyên trách Quản trị nhân lực Các trung tâm thường đặt trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung Học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động Địa phương Trung ương SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng 1.1.4.2 Bố trí sử dụng nhân lực  Trong đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mơ nhỏ khơng có phịng nhân riêng, vị lãnh đạo trực tuyến phải thực chức sau: - Đặt người vào việc - Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức xí nghiệp - Đào tạo nhân viên - Nâng cao trình độ thực cơng việc nhân viên - Phối hợp hoạt động phát triển tốt mối quan hệ cơng việc - Giải sách thủ tục Công ty cho nhân viên - Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên - Phát triển khả tiềm tàng nhân viên - Bảo vệ sức khỏe nhân viên  Trong đơn vị, tổ chức có phịng nhân riêng Giám Đốc nhân (hoặc Trưởng Phịng nhân sự) phải thực chức sau: - Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phịng nhân có quyền hành Giám đốc điều hành Công ty lĩnh vực nhân - Phối hợp hoạt động nhân - Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản lý gia trực tuyến vấn đề nhân tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng - Lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nhân 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai 1.2.1.1 Khái niệm: hoạt động nghiên cứu, xác định vấn đề liên quan đến nhân Cơng ty cách có hệ thống Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương hướng cách thức quản trị nhân lực mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường để thực công việc có suất chất lượng hiệu cao 1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhận Sơ đồ 1.1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo, phân tích cơng viêc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo, xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Chính sách Kế hoạch chương trình Thực hiện: Thu hút Đào tạo phát triển Trả cơng kích thích Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược, sách kinh doanh Doanh nghiệp Thơng thường q trình hoạch định theo bước sau: - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho Doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng cơng việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch Cơng ty thực giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp năm 1.2.2 Phân tích cơng việc 1.2.2.1 Khái niệm - Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc 1.2.2.2 Ý nghĩa hoạt động phân tích cơng việc - Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết thực công việc Không biết phân tích cơng việc, nhà quản trị khơng thể tạo phối hợp đồng phận cấu Doanh nghiệp, đánh giá xác u cầu cơng việc, khơng thể tuyển dụng nhân viên cho công việc, đánh giá lực thực công việc nhân viên khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, xác SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai 1.2.2.3 Nội dung trình tự thực hoạt động phân tích cơng việc - Bảng mơ tả cơng việc: văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt q trình thực cơng việc - Bảng tiêu chuẩn công việc văn tóm tắt yêu cầu phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích người thực công việc - Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực cơng việc trả cơng lao động  Trình tự thực hoạt động phân tích cơng việc: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý Bước 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, u cầu, chức quyền hạn Cơng ty, phịng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích cơng việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tùy theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập Tùy theo dạng hoạt động khả tài chính, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, vấn, bảng câu hỏi Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cơng việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên, cơng nhân thực cơng việc giám thị, giám sát tình hình thực cơng việc SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc 1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân 1.2.3.1 Tuyển mộ nhân - Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu - Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động 1.2.3.2 Nguồn ứng viên  Nguồn ứng viên từ bên nội Doanh nghiệp: - Là cách tìm nhân viên có phẩm chất, có lực thực công việc mà nhà quản trị cần tìm thơng qua thành tích cơng việc giao mà định Ưu điểm: Tuyển người theo cách có lợi cho tổ chức nhân viên thử thách lòng trung thành, kiểm nghiệm tinh thần làm việc đồng thời khuyến khích nhân viên hoạt động, đóng góp sức lực, lực cho Công ty Nhược điểm: Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống Doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây sức ỳ cho hoạt động Doanh nghiệp, nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước họ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên bầu khơng khí thi đua Điều nguy hiểm Doanh nghiệp tình trạng trì trệ, hoạt động hiệu  Nguồn ứng viên từ bên ngồi Doanh nghiệp: SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths Nguyễn Thị Tuyết Mai - Khi Công ty cần nhân viên cho công việc mà nội khơng có người phù hợp hay khơng đáp ứng u cầu phịng nhân tìm kiếm người có khả năng, đầy đủ điều kiện từ bên - Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Từ bạn bè, người thân nhân viên, nhân viên cũ tổ chức, ứng viên tự nộp đơn, từ trung tâm giới thiệu việc làm, từ trường Đại Hoc, Cao Đẳng, dạy nghề… 1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân Yêu cầu lao động Tập hợp nhu cầu Phê duyệt Điều chuyển nội Lập kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt Thông báo tuyển dụng Tập hợp hồ sơ Trả hồ sơ Xem xét hồ sơ,phỏng vấn sơ Phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, định tuyển dụng, bố trí cơng việc Kết thúc Theo dõi quản lý lưu hồ sơ SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 10 ... Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình Chương 3: Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình  Phần kết luận chung... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 2.1 Giới thiệu cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng Ty - Tên doanh nghiệp: Cơng ty Cổ. .. chính, nhóm Cơng ty đầu tư vào số Công ty như: Công ty Cổ phần cáp điện Sài Gịn SCC, Cơng ty Cổ phần vận tải biển Saigon Ship, Quỹ đầu tư Tài Vietcombank, Cơng ty Cổ phần đầu tư xúc tiến thương mại