1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội

84 1,1K 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 84
Dung lượng 1 MB

Nội dung

Một số biện pháp, nâng cao, hiệu quả công tác trả lương , vấn đề tạo động lực, con người lao động, Công ty cơ khí Hà Nội

Trang 1

Lời nói đầuTrong nền kinh tế thị trờng đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, xâydựng chiến lợc kinh doanh và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh là một

đòi hỏi bức thiết đối với mọi Công ty Một trong những vấn đề để đảm bảocho hoạt động đó đợc tiến hành đó là quản lý nguồn lao động và tạo động lựccho ngời lao động Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt

để hiệu quả nguồn lực con ngời thì khả năng thành công sẽ đạt hiệu quả cao

Đối với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phísản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trênthị trờng và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và pháttriển

Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lơng lao

động Đây là một vấn đề đợc nhiều cấp nhiều ngành quan tâm Trong cơ chếthị trờng vấn đề trả lơng lao động luôn là vấn đề quan trọng Tiền lơng trongcác doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay đang thấp hơn tiền lơng trong các doanhnghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác Vì vậy để hạn chế tình trạng dichuyển lao động có trình độ, có tay nghề từ khu vực kinh tế quốc doanh sangkhu vực kinh tế t nhân và khu vực có vốn đầu t nớc ngoài đòi hỏi Nhà nớc phải

có các chính sách, chế độ trả lơng lao động sao cho phù hợp Đặc biệt để sửdụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phơngpháp trả lơng lao động nhằm kích thích cho con ngời lao động làm việc tíchcực hơn, tạo năng suất, chất lợng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổchức càng đứng vững và phát triển trên thơng trờng kinh doanh trong nền kinh

tế thị trờng

Xuất phát từ nhận thức trên em xin nghiên cứu đề tài luận văn tốt

nghiệp: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng với vấn đề tạo động lực cho con ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội”

Mục đích nghiên cứu của đề tài trớc hết để nhằm hiểu đợc một cách sâusắc hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lơng lao động và hoạt động tạo

động lực cho con ngời lao động trong các tổ chức

Mục đích thứ hai nhằm nghiên cứu khảo sát tình hình, cách thức trả

l-ơng lao động và hoạt động tao động lực cho con ngời lao động tại Công ty cơkhí Hà Nội Từ đó đa ra một số ý kiến đóng góp và các giải pháp nhằm kíchthích tinh thần làm việc của con ngời lao động, làm cho con ngời lao động yêntâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sứcxây dựng tổ chức ngày càng phát triển và giầu mạnh

Luận văn đợc kết cấu theo nội dung sau:

Chơng I: Cơ sở lý luận về tiền lơng, tiền công với vấn đề tạo động lực

cho ngời lao động.

Chơng II: Thực trạng công tác tiền lơng với vấn đề tạo động lực cho

ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội.

Chơng III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng

vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội.

Luận văn tốt nghiệp đợc thực hiện với sự hớng dẫn tận tình của thầygiáo TS – Phan Kim Chiến và tập thể cán bộ phòng tổ chức của Công ty cơ

Trang 2

khí Hà Nội Những do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn vì thếluận văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong đợc sựgóp ý chân thành của thầy giáo và bạn đọc.

Xin chân thành cám ơn!

Trang 3

Chơng Icơ sở lý luận về tiền lơng tiền công với vấn đề

tạo động lực cho ngời lao động

Để tồn tại con ngời cần phải tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra

t liệu sinh hoạt cho quá trình sống Con ngời sinh ra và lớn lên đều có nhu cầulàm việc Đó là quyền mà bất kì ai đều có Theo Mac mục đích của nền sảnxuất là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinhthần của bản thân ngời lao động

Một trong những nhân tố góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất của con

đó là vấn đề tạo động lực cho ngời lao động Trong đó tiền lơng- tiền công làmột vấn đề cơ bản, chủ yếu và giữ vai trò quyết định trong việc tạo động lực,thúc đẩy ngời lao động phát huy hết khả năng và sức sáng tạo của mình trongquá trình sản xuất Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong tình hình hiệnnay

I các khái niệm cơ bản về động cơ và nhu cầu

1 Nhu cầu và động cơ

Trong quá trình lao động các nhà quản lý thờng đặt ra câu hỏi tại sao họlại làm việc? Làm làm việc trong điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việcnghiêm túc hiệu quả cao còn ngời khác thì ngợc lai ? Và câu trả lời tìm ra đó

là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động tạo ra điều đó

Động cơ đợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức

độ cao để đạt đợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt

đợc kết quả để thoả mãn nhu cầu cá nhân

Động cơ là kết quả của sự tơng tác giữa các cá nhân và tình huống Cáccá nhân khác nhau có các tác động khác nhau, và trong các tình huống khácnhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽkhác nhau giữa các cá nhân cũng nh trong mỗi cá nhân ở các tình huống khácnhau

Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi: động cơ thờng đợc che dấu

từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý quan điểm xã hội Hơn nữa động cơluôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗithời điểm con ngời có ý trí và động cơ làm việc khác nhau Khi đói khát thì

động cơ làm việc để đợc ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ làm việc

là giầu có là tự khẳng định mình

Nhu cầu có thể đợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấythiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu cha đợc thoả mãn tạo ramột tâm lý căng thẳng đối với con ngời khiến họ phải tìm cánh thoả mãn nhucầu đó

Nhu cầu có nhiều loại: sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), lao động (việclàm, con ngời bảo hiểm xã hội ), an ninh, tình yêu (tình đồng loại, tình vợchồng, tình bằng hữu, tình cha con, tình bạn,tình đồng nghiệp ),xá hội giầu

có, thẩm quyền (cái đẹp cái tốt cái thiện ), tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm,

sự phát triển ), giao tiếp (các quan hệ xã hội ), tái sản xuất xã hội (sinh đẻ

và nuôi dậy con cái ), nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tínhnguy hại đến bản thân, cộng đồng, tập thể ) Các nhu cầu trên gộp lại thành 3nhóm lớn: nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội

Trang 4

Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu: là một quá trình phức tạp tác

động chung tích cực và phong phú với các đòi hỏi của qui luật khách quan

Sơ đồ 1: Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu

2 Động lực

Là sự khát khao và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng nỗ lực để

đạt đợc mục đính hay kết quả cụ thể Động lực cũng chịu ảnh hởng của nhiềunhân tố, các nhân tố luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng đợc chia thành 3yếu tố cơ bản đó là:

Loại 1 : Những yếu tố thuộc về con ngời tức là những yếu tố xuất hiện

trong chính bản thân con ngời làm việc đó Nó bao gồm:

(1) Lợi ích của con ngời: lợi ích là mức đọ thoả mãn các nhu cầu của

con ngời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực cho ngời lao

động Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầuthì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện nhu cầu Khi có sự thoảmãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngời nhận đợc lợi ích từ vậtchất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

(2)Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá

nhân Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân con ngờimuốn vơn tới và qua đó sẽ thực để đạt đợc cái đích đề ra trong trạng thái mongmuốn

(3) Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc

mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan củacon ngời đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, khôngbằng lòng ), yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội và tác

động của bạn bè Nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thìanh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại

(4) Khả năng- năng lực cá nhân: yếu tố này để cập đến khả năng giải

quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc Nhân tố này

Hiệu quả

Ph ơng thức hoạtđộng

động cơ

Mục tiêu Khả nănh cụ thể Chuẩn MựC X HộIã HộI

NHU CầU CON NGƯ ờI

MôI tr ờng x hộiã HộI

Con ng ời

Trang 5

cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động Nó có thể làm tăng cờngnếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc.

(5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải đợc tính đến khi

trả công lao động Ngời lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì mongmuốn nhận đợc lơng cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏimức lơng trả cho họ phải nh thế nào cho phù hợp Có nh vậy tổ chức mớikhuyến khích đợc ngời lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả

Loại ii : các yếu tố thuộc môi trờng.

Là những yếu tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động Nó bao gồmcác yếu tố sau:

(1) Văn hoá Công ty: yếu tố này đợc định nghĩa nh một hệ thống các

giá trị các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chứcchính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp

(2) Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu

tố có tuỳ thuộc vào Công ty có chú tâm thực hiện hay không Bao gồm mộtloạt các vấn đề nh: thuyên chuyển, đề bạt, khen thởng, kỷ luật Đây là nhữngchính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu của ngời lao động Bởinhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc.Ngoài ra còn các yếu tố khác có ảnh hởng đến động lực lao động nh: kiểu lãnh

đạo, cấu chức tổ chức của Công ty và các yếu tố về xã hội

loại III: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.

Công việc là yếu tố quyết định đến thù lao lao động và mức tiền lơngcủa công nhân trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố:

(1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc Yếu tố này phụ

thuộc vào bản chất công việc, công việc có ổn định hay không Nếu công việc

có tính chất ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khảnăng làm việc của ngời lao động, ngời lao động làm việc và phát huy hết khảnăng làm việc của mình

(2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ trách nhiệm mỗi công việc khác

nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm khác nhau: bao gồm trách nhiệm vềtiền, tài sản, trách nhiệm về ngời lao động lao động do mình quản lý nh thếnào? Công việc này đòi hỏi ngời lao động phải có ý thức trách nhiệm vànhiệm vụ cao, nhng công việc lại không nhất thiết

(3) Sự phức tạp của công việc Đây là sự căng thẳng trong công việc,

sự hao phí về sức lao động cũng nh hao phí về sức lực cũng nh trí lực của ngờilao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thựchiện các công việc

(4) Sự hấp dẫn và thích thú trong quá trình làm việc nếu công việc có

sức hấp dẫn đối với ngời lao động sẽ khích thích tinh thần và khả năng làmviệc của ngời lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngợc lại

3 Tạo động lực cho lao động

Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, một doanh nghiệp có thể thựchiện đợc đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái

độ làm việc đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với tích luỹ hay nói cách khác là lợi ích tạo ra

động lực trong lao động Song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào,băng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một

Trang 6

nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác

động vào nó, khích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao độngtrong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

4 Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực

*Vai trò

Vai trò của hoạt động tạo động lực đợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngời lao

động, doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng

Xét về ngời lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống, bù

đắp các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt

động xã hội

Xét về Công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai

thác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kĩ thuật, giảm chiphí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trờng

Xét về mặt xã hội: khi động lực đợc tạo cho ngời lao động làm cho năng

suất lao động tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội tăng trởng theo Đồng thời conngời khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đợc lao động

Điều đó chứng tỏ xã hội đá văn minh và phát triển hơn

* Mục đích

Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con ngời,

mà quản lý con ngời lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp Do

đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp

về quản lý lao động

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lục con ngời nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Trong các doanh

nghiệp thì nguồn lực con ngời là một bộ phận quan trong của sản xuất, nó vừa

đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhng đồng thời lại là khách thể chịu tác

động của ngời quản lý Nguồn lực con ngời vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì

sẽ kéo theo đợc hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm đợc chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn

Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn

bó ngời lao động với doanh nghiệp Bởi vì khi ngời lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say nới công việc, với nghề Chính vì lẽ đó mà không chỉ ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những ngời khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp

* ý nghĩa của công tác tạo động lực

Trang 7

Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động đợc thuận lợi hơn.

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninhtrật tự, văn hóa liên doanh liên kết, quản lý vật t, thực hiện kế hoạch sản xuất,cải tiến kỹ thuật thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hng phấnlàm việc cho ngời lao động Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu,cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến đóng góp sức mình vào xây dựng tổchức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

II Các học thuyết về tạo động lực

Động lực là vấn đề quan trọng, nó ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quả vàhiệu suất của công việc Vì vậy quá trình nghiên cứu nó đợc áp dụng từ lâu đểgóp phần thúc đẩy công việc thuận lợi Các nhà học thuyết đã đi sâu vào từngkhía cạnh Trong khuôn khổ luận văn này em xin trình bầy một số học thuyếtlớn có ảnh hởng đến việc tạo động lực

1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow

Theo Abraham Maslow nhu cầu đợc chia theo các thang sau:

1 Nhu cầu sinh lý

2 Nhu cầu an toàn

4 Nhu cầu tôn trọng

5 Nhu cầu tự khẳng định

(1)- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất của hệ thống Đây là những

nhu cầu mà con ngời luôn cố gắng để thoả mãn trớc tiên Bởi nó là nhu cầuduy trì sự tồn tại của cơ thể, bao gồm các yếu tố nh: ăn, mặc ngủ, nghỉ ngơi

(2)- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu

sinh lý đợc thoả mãn ở mức nhu cầu này con ngời sẽ có những phản ứng lại

đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, ngời lao

động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làmviệc trong điều kiện an toàn

(3)- Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu kế tiếp khi hai nhu cầu trên thoả

mãn Đó là nhu cầu về tình cảm, sự yêu thơng, tình đồng loại Con ngời sẽcảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, ngời thân trong gia đình và họ cố gắngtìm hiểu mọi ngời xung quanh

(4)- Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong

muốn có đợc giá trị cao cả và sự tôn trọng của ngời khác Maslow chia làmhai loại:

 Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin

đối với mọi ngời, đối với mọi ngời, đối với độc lập tự do

 Loại mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý

(5)- Nhu cầu tự khẳng định: đây là mức độ nhu cầu cao nhất xuất hiện

khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trongcùng một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện nhu cầu nh nhau Nhng về nguyêntắc nhu cầu thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc khi đợc khuyến kích đợc thoảmãn ca nhu cầu ở bậc cao hơn

Trang 8

Nhà quản lý phải tạo ra động cơ thúc đẩy ngời lao động lao động làmviệc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng việc thoả mãn các nhucầu hiện tại của họ Nhng điều quan trọng đối với nhà quản lý là nên thực hiệnphơng trâm “ đói cho ăn, khát cho uống” tức là phải tìm hiểu xem nhân viêncủa mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đa ra cách giải quyết hợp lý

2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Fredric Herberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sựtác động của nhiều yếu tố Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và khôngthoả mãn Bản thân của mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vàoviệc nó đợc thực thi nh thế nào,đợc đáp ứng nh thế nào, để để thấy rõ bản chấtcác yếu tố Học thuyết này đợc chia thành hai yếu tố tạo động lực là:

 Nhóm các yếu tố thúc đẩy Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn,

sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao độngkhi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không đợc thoả mãn thì dẫnnên bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực

 Nhóm yếu tố duy trì Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc

của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lơng, sự ớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc Các yếu

h-tố này khi đợc tổ chức h-tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đốivới công việc của ngời lao động

3 Học thuyết ERG (Existance, Relatdness, Growth)

Học thuyết ERG nghiên cứu, khai thác và phân loại các nhu cầu của

ng-ời lao động để từ đó nhà quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ

đó có hớng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao hơn Họcthuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra

 Nhu cầu tồn tại (E) Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ

bản nh : thức ăn, quần áo chỗ ở

 Nhu cầu quan hệ (R) Đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan

hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phôi hợp hành động Trong công tác, côngviệc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên và cấp dới Trong gia đình làmối quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng Trong xã hội làquan hệ giũa bạn bè và mọi ngời xung quanh

 Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng

tạo, hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thựchiện đợc

Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc có hai hoặcnhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh của nhu cầu giao tiếp và phát triểnkhông nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó Khi không có khảnăng đáp ứng nhu cầu và ứng sử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhucầu tồn tại Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triểntrở nê mạnh hơn thì trong tổ chức phải tạo ta nhiều cơ hội đáp ứng nhu cầu đó

III một số phơng pháp đánh giá công việc nhằm

khuyến khích công việc

1/- Phơng pháp xếp hạng

Phơng pháp xếp hạng là phơng pháp xếp hạng đơn giản nhất trong cácphơng pháp đánh giá công việc, trong đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh

Trang 9

đối chiếu mỗi công việc một cách tổng thể với tất cả các công việc khác trongdoanh nghiệp, sau đó sắp xếp các công việc theo một thứ tự nhất định tuỳthuộc theo chỉ tiêu xếp hạng của doanh nghiệp Các công việc có giá trị tơng

tự nhau đợc xếp vào một hạng Mức hạng lơng sẽ theo thứ hạng đó mà sắp xếptheo thứ tự sau khi đã cân đối với mức lơng đang hiện hành trong xã hội Ph-

ơng pháp xếp hạng mang nặng tính chủ quan của ngời đánh giá nên tínhthuyết phục không cao, bởi khó giải thích rõ ràng tại sao công việc này lại đợc

đánh giá cao hơn công việc kia Phơng pháp này chỉ nên áp dụng làm khởi

điểm để đánh giá công việc có tính chất hệ thống hơn

2 Phơng pháp so sánh các yếu tố (Factor Compariso Method)

Phơng pháp so sánh các yếu tố do Eugene Berge đa ra năm 1925, ban

đầu nó đợc chấp nhận rất chậm mãi đến thế kỷ 40 nó mới đợc áp dụng nhiều ở

Mỹ và các nớc khác Theo phơng pháp này ngời ta đánh giá không cần xemxét công việc một cách tổng thể, thay vào đó họ quyết định các yếu tố riêngbiệt của công việc

Có năm yếu tố đợc đa ra cho các công việc nh sau:

 Yêu cầu trí tuệ: phản ánh các yếu tố về trí tuệ nh tính thông minh,khăng năng lý luận và tởng tợng

 Khả năng tay nghề

 Yêu cầu về thể lực

 Trách nhiệm: Bao gồm các khía cạnh nh vất t, tiền hồ, kiểm soát

 Điều kiện làm việc: phản ánh môi trờng làm việc nh ảnh hởng củatiếng ồn, sự thông thoáng, rủi ro tai nạn, giờ làm việc

Uỷ ban đánh giá công việc trớc hết sắp xếp yêu cầu công việc đối vớimỗi yếu tố Để tiến hành bớc này, ngời ta sử dụng bảng mô tả công việc làmcơ sở (xem bảng) Bảng này trình bày cụ thể việc sắp xếp hạng này đối vớicông việc của những ngời sử dụng máy vi tính Chẳng hạn đối với yêu cầu trítuệ, chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng đến trí tuệ nhiều nhất, kế đến làchuyên viên thảo chơng, sau đó là điều hành viên, và sau cùng là th ký nhậndữ kiện

Bảng 1: Mức độ phức tạp của các yêu cầu đối với các công việc

Nguồn: Nguyễn Thanh Hội Quản trị nhân sự Nxb thống kê 1996

Phơng pháp so sánh các yếu tố đa ra cho chúng ta một sự tiếp cận có hệthống trong việc đánh giá công việc Tuy nhiên, chúng ta có thể thấy rõ hai

điểm bất cập của phơng pháp này đó là về 5 yếu tố đợc đa ra, 5 yếu tố nàykhông phải luôn luôn phù hợp với bất kỳ nhóm công việc nào; điều thứ hai làtính chủ quan của ngời đánh giá còn khá cao nhất là trong khâu phân bố mứcthù lao cho mỗi yếu tố

3/- Phơng pháp tính điểm (Point Method)

Trang 10

Phơng pháp tính điểm là một phơng pháp ấn định giá trị bằng số chocác yếu tố của công việc và tổng số các giá trị cung cấp một bảng đánh giá giátrị tơng đối của công việc Để thực hiện phơng pháp này, các nhà đánh giáphải tiến hành lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm các côngviệc đợc đánh giá Các công việc điển hình đợc phân theo các có thể nh: nhómcông việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng

Sau khi đã xác định các yếu tố của công việc, các nhà đánh giá tính tỷtrọng tầm quan trọng của các yếu tố đó trong mỗi công việc, rồi tiến hànhphân bậc cho mỗi yếu tố và ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000 hay một

số điểm nào khác ở nớc ta thờng dùng hệ thống điểm 100 Bớc tiếp theo làphân bổ số điểm cho từng bậc của mỗi yếu tố

Sơ đồ 2: Quy trình tiến hành phơng pháp tính điểm

Ví dụ: Yếu tố trách nhiệm chiếm tỷ trọng 30%, có 4 bậc, hệ thống điểm

500 Việc phân bổ đợc tính nh sau:

Trớc hết xác định điểm tối thiểu của bậc 1, chẳng hạn 30

Điểm tối đa = 30%*500 = 150

Khoảng cách điểm giữa các bậc (Kkc):

Kkc = (điểm tối đa- điểm tối thiểu)/ (số bậc-1)

Nh vậy điểm của các bậc lần lợt là: 30, 70, 110, 150

Chọn lọc công việc điển hình

Phân tích công việc

Chọn lọc và xác

định các yếu tố

Tính tỷ tệ các yếu tố

Xác định số bậc của yếu tố

Xác định tổng số

điểm

Phân phối số

điểm cho các bậc của yếu tố

Chuẩn bị bảng mô tả

Soạn thảo cẩm lang đánh giá

công việc

Trang 11

4 Phơng pháp Hay (Hay Method)

Phơng pháp Hay là một phiên bản cao hơn của phơng pháp tính điểmvừa đợc trình bày Hay là phơng pháp rất nổi tiếng trên thế giới Nó sử dụngmột hệ thống câu hỏi điều tra giúp các nhà đánh giá có đợc những thông tinliên quan đặc điểm của vị trí làm việc và phân cấp, sắp xếp chúng Bảng câuhỏi và bảng cho điểm Hay đợc cung cấp bởi văn phòng Hay Sự phát triển củacác vị trí làm việc bởi phơng pháp Hay đợc xây dựng trên ba yếu tô sau:

-Năng lực: chỉ tất cả các kiến thức và kỹ năng cần thiết để tiến hành

công việc

- Sáng tạo: Chỉ khả năng t duy cần thiết mà công việc đòi hỏi, nó bao

hàm t duy về điều kiện của công việc và những thách thức công việc mang lại,

nó phản ánh đòi hỏi khả năng giải quyết vấn đề hay khả năng đa ra quyết địnhcủa ngời lãnh đạo công việc

- Mục tiêu: là yếu tố chỉ độ ảnh hởng của công việc đến kết quả chung

của doanh nghiệp, nó phản ánh trách nhiệm của ngời nhận lãnh công việc đó

đối với kết quả của công việc nói riêng và kết quả của hệ thống nói chung

IV tiền công - tiên thởng là một động lực cho ngời lao

động trong các doanh nghiệp

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngời lao độnglao động thiên về xu hớng nào thì các hình thức để thoả mãn nhu cầu đó sẽbiến đổi phù hợp Nhng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chungtrong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của ngời lao động là nhu cầu vật chất vànhu cầu tinh thần Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thờng ápdụng các hình thức khích thích vật chất cho ngời lao động dới dạng thù lao lao

động

1 Tiền lơng - Tiền công

1.1 Khái niệm và bản chất tiền lơng

Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu làm

đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lơng, các nhà quản lý có thể khuyến khíchngời lao động tăng năng xuất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm

đối với họ Vậy thực chất của tiền lơng - tiền công là gì ? Ta có thể hiểu rằngtiền lơng hay gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế đợc hiểu là số tiền màngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động vì ngời lao động đã tiêu hao sứclao động của mình để làm việc theo yêu cầu của ngời sử dụng lao động

ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhậpcủa ngời lao động từ công việc tiền lơng (chỉ lơng cơ bản), phụ cấp, tiền thởng

và phúc lợi Theo quan điểm cải cách tiền lơng năm 1993, tiền lơng giá cả sứclao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngờilao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị tr-ờng Tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao

động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc

Nh vậy: “ Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từngời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợnglao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội”

Hiện nay trong nền kinh tế thị trờng sức lao động đã trở thành một thứhang hóa đặc biệt và đợc trao đổi mua bán trên thị trờng Giá trị của loại hàng

Trang 12

hoá đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động đợc thể hiện trong giá trị củahàng hoá dịch vụ mà ngời lao động làm ra tơng ứng Khi đó gia cả của hànghoá sức lao động chính là số tiền mà ngời lao động nhận đợc cho công sức họ

bỏ ra Vì vậy bản chất của tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng là giá cả củahàng hoá sức lao động

Sức lao động là yếu tố quyết đinh trong các yếu tố cơ bản của quá trìnhsản xuất nên tiền lơng là vốn đầu t tơng ứng trớc quan trọng nhất, yêu cầu phảitính đúng, tính đủ trớc khi thực hiện quá trình lao động sản xuất Sức lao động

là hàng hoá đặc biệt những cũng giống nh mọi hàng hoá khác, nên tiền cônglao động là một phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tliệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động Sức lao động là mộtyếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hoa phí nên tiền l ơng phải

đợc thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốcdân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động

Song để nhận thức đúng về tiền lơng, phù hợp với cơ chế quản lý mới.Khái niệm tiền lơng cần phải đợc cụ thể hoá nh sau:

 Tiền công là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợnghàng hoá thực tế hay số lợng hàng hóa sản xuất ra, cũng nh khối lợng côngviệc hoàn thành, dạng thù lao này thờng đợc áp dụng đối với công nhân sảnxuất hoặc là các nhân viên bảo dỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh

 Tiền lơng là số tiền trả cho ngời lao động một cách cố định thờngnhận theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý dạngthù lao này thờng đợc áp dụng cho lao động quản lý các cấp lãnh đạo và côngchức nhà nớc

Với bản chất nh vậy tiền lơng - một loại giá cả cũng không nằm ngoàiquy luật của nề kinh tế thị trờng Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phốitheo lao động, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh chịu tuân theo các quyluật này tiền lơng không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trịcủa hàng hoá sức lao động Trong xu thế thị trờng hiện nay cụ thể là trong thịtrờng lao động ở nớc ta, quan hệ cung cầu không công bằng, nếu xét theo chấtlợng của hàng hoá sức lao động thì ở mức chất lợng cao cung luôn nhỏ hơncầu, còn ở mức chất lợng lao động thấp cung lại lớn hơn cầu Chính vì vậy tiềnlơng có xu hớng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động Nếu lựclợng lao động này đợc giải quyết theo hớng tích cực thì sẽ là một yếu tố độngviên ngời lao động làm việc tốt hơn

1.2 Chức năng của tiền lơng

Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời sống và cảtrong mắt chính trị xã hội tiền lơng có ý nghĩa rất quan trọng Và đặc biệt là

đối với ngời lao động nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất

mà ngời lao động dùng để nuôi bản thân và gia đình họ đồng thời dùng để duytrì tái sản xuất tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa nh vậy tiền lơng thực hiện cácchức năng sau:

* Chức năng th ớc đo giá tr ị: ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền

lơng có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động

* Chức năng tái sản xuất lao động: tiền lơng phải đảm bù đắp đợc sức

lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho ngời lao động nuôi đợc bản thân

và gia đình họ để tiếp tục làm việc

Trang 13

* Chức năng kính thích: tiền lơng phải đảm bảo sự tác động vào ngời

lao động, tức là tiền lơng phải phải là đòn bẩy kinh tế kích thích, lôi cuốn ngờilao động làm việc, hăng say,nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, khuyến kích nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm

*Chức năng tích luỹ: tiền lơng đảm bảo cho ngời lao động không chỉ

duy trì đợc cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hếtkhả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc

Đặc biệt trong nền kinh tế thị trờng để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quảcông tác tiền lơng còn phải thực hiện chức năng sau:

* Chức năng điều phối lao động: với tiền lơng thoả đáng, ngời lao động

tự nguyện nhận mọi công việc đợc giao dù ở đâu, làm gì ?

Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lơngkhông chỉ mục đích tạo điều kiện vật chất cho ngời lao động mà cong vớinhiều mục đích khác nhau, ví dụ thông qua việc trả lơng mà theo dõi, kiểmtra, giám sát đợc ngời lao động và hớng họ làm việc theo ý đồ của mình, đảmbảo tiền lơng chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt

1.3 Các yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động

Có nhiều các yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động,

ta có thể tính thành các nhóm sau:

*Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu

tố chính quyết định và ảnh hởng đến lơng bổng Hầu hết các Công ty chútrọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng đểxác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn

là đánh giá công việc

Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bảnnhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí lao nhân sựphù hợp Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu cáchoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹnăng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Đánh giá công việc là một khẩu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổchức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiệnkhác Đánh giá công việc nhằm đạt đợc các mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc

Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lơngbổng

Bản thân nhân viên

- Mức hoàn thành công việc

Trang 14

* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lơng không chỉ

phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộcvào các yếu tố nội tại của nhân viên nh: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trungthành, tiềm năng và có thể ảnh hởng cả của cả chính trị Trong đó mức độhoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, trong đó những yếu tố còn lại cũng ảnhhởng nhất định, chẳng hạn nh yếu tố kinh nghiệm Kinh nghiệm là điều màcác nhà quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tốnày thể hiện khá rõ ảnh hởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trởngại, ngời có kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng va có hiệu quả Tuy nhiênhiện nay ở nớc ta hiện nay ngời ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên,ngời có thâm niên cha chắc đã có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộcvào trình độ và hiểu biết, khả năng của mỗi cá nhân

*Thị tr ờng lao động: Theo nghĩa rộng, thị trờng lao động đợc hiểu nơi

diễn ra hoạt động trao đổi, thoả thuận mua bán sức lao động Thị trờng lao

động chịu ảnh hởng bởi các yếu tố bao gồm yếu tố lơng bổng, chi phí sinhhoạt Sở dĩ hệ thống lơng của tổ chức chịu ảnh hởng của các yếu tố trên làbởi vì tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả

về tất các mặt: địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp Tổ chức muốn tồntại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi trờng đó

* Môi tr ờng Công ty : là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lơng Bên

cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, khả năng chi trả của Công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hởng đến tiền lơng, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lơng dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tơng đối

1.4 Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lơng lao động

Yêu cầu

- Hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp phải tuôn tuân thủ các yêu cầu

về mặt pháp luật và phải thực hiện tính công bằng trong trả lơng

- Trả lơng cho nhân viên, phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng cùngnhững đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp,

có hớng tới năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc

-Trong cơ cấu tiền lơng nên có phần cứng (cố định), và phần mềm(linh hoạt) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liênquan đến sự trả lơng lao động

- Cách tính tiền lơng phải đơn giản, dễ hiểu rõ ràng để mọi ngời đềuhiểu và có thể tính toán, và có thể kiểm tra đợc tiền lơng của mình

Nguyên tắc trả lơng lao động

Trang 15

Công tác tiền lơng là một công tác tổng hợp các yếu tố, biên pháp nhằm

đảm bảo tiền lơng phù hợp cho ngời lao động, tạo nên sự quan tâm vật chấtcủa ngời lao động đối với kết quả lao động của mình Để tiến hành và tổ chứclao động thực hiện tốt công tác trả lơng lao động sao cho có hiệu quả và phát

hy đợc những chức năng cơ bản của tiền lơng, việc trả lơng cần dựa trênnguyên tắc sau:

Tiền lơng phải dựa trên sự thoả thuận giữa ngời có sức lao động và ngời

sử dụng lao động Song mức độ tiền lơng luông lớn hơn hoặc bằng tiền lơngtối thiểu Nguyên tắc này bắt nguồn từ pháp lệnh hợp đồng lao động nhằm

đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động

Tiền lơng trả cho ngời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt độngkinh doanh của ngời lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Nguyên tắcnày bắt nguồn từ mối quan hệ sản xuất và tiêu dùng, trong đó sản xuất đóngvài trò quyết định

 Tiền lơng trả cho ngời lao động phải đảm bảo nguyên tắc: Trả côngngang nhau cho các lao động nh nhau Đây là nguyên lao động tắc khó có thểxác định một cách chính xác Nó dùng thớc đo hao phí lao động để đánh giá

so sánh và thực hiện trả lơng Nguyên tắc này thể hiện nguyên tắc phân phốitheo lao động một cách công bằng cho mọi lao động Ngời sử dụng lao độngkhông đợc trả lơng lao động thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định,

và với mọi công việc nh nhau, hoàn toàn trong thời gian nh nhau, hiệu quả nhnhau, thì phải đợc trả lơng ngang nhau không phân biệt giới tính tuổi tác dântộc, làm cho ngời lao động đợc hài lòng với kết quả của mình và xoá đi nhữngbất hợp lý, điều này khuyến khích rất lớn đối ngời lao động

 Trả lơng lao động phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lơngbình quân Đây là nguyên tắc quan trọng, vì vậy để đảm bảo nguyên tắc nàythì doanh nghiệp không thể có khả năng tích luỹ tiến hành tái sản xuất mởrộng Mặt khác để nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất, kết hợp hài hoàgiữa tăng trởng kinh tế và tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu với chăm lo lợiích, lâu dài Thực hiện nguyên tắn này cần gắn chặt tiền lơng với năng suất lao

động và hiệu quả kinh tế thúc đẩy mọi ngời khai thác tối đa tiềm năng củamình để không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế xã hội

 Trả công lao động phải đảm bảo cân bằng trong chi trả: nguyên tắcnày nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh củaCông ty với tiền lơng chi trả cho ngời lao động Nếu kết quả sản xuất kinhdoanh tốt, lợi nhuận tăng lên thì tiền lơng cho ngời lao động cũng phải tănglên Có nh vậy thì ngời lao động mới thấy đợc công sức họ đóng góp vào Công

ty cũng nh thành tích lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp nh thếnào Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn để đật đợc năngsuất, chất lợng và hiệu quả công việc cao hơn Song bên cạnh đó cần phảikhuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục chính trị t tởng chongời lao động

1.5 Nội dung của tổ chức tiền lơng

Nội dung chủ yếu của tổ chức tiền lơng là xác định đợc những chế độ

và phụ cấp lơng cũng nh tìm đợc những hình thức trả lơng thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động và phát triển sản xuất, cải thiện đời sống vật chất

Trang 16

tinh thần cho ngời lao động xây dựng mạng lới các bộ phận, con ngời làm công tác tiền lơng từ doanh nghiệp xuống bộ phận sản xuất

1.5.1 Quỹ lơng và phơng pháp xác định quỹ lơng

Quỹ lơng là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi trả cho ngời lao

động trong một thời gian nhất định (thờng là một năm)

Nguồn hình thành của quỹ lơng chủ yếu là hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, và từ nguồn tiền đi vay, ngoài ra còn đợc hình thành

từ sự trợ giúp của các tổ chức khác bên ngoài

Việc xác định quỹ lơng của doanh nghiệp có thể dựa vào tổng doanhthu của doanh nghiệp hoặc đa vào đơn giá tiền lơng và giá trị tổng sản lợngcủa doanh nghiệp

Theo quy định hiện hành Nhà nớc không trực tiếp quản lý quỹ lơng củamột doanh nghiệp Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ lơng của mìnhsau đó trình cấp có thẩm quyền xét duyệt (trừ một số trờng hợp là đơn vị Nhànớc thì cấp trên sẽ quy định đơn giá tiền lơng và duyệt quy chế tiền lơng chodoanh nghiệp) Một số phơng pháp xác định quỹ lơng có thể kể đến:

 Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào mức tiền lơng trung bình và

 Phơng pháp xác định quỹ lơng căn cứ vào đơn giá tiền lơng

 Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào việc giao khoán quỹ lơng Song tất cả các phơng pháp đều phải thoả mãn yêu cầu: tổng quỹ tiền l-

ơng trong kỳ phải nhỏ hơn chênh lệch giữa tổng thu và tổng chi của doanhnghiệp trong kỳ

1.5.2 Hình thức trả lơng theo thời gian; là hình thức trả lơng cho ngời

lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế Số tiền trả cho ngời lao động sẽdựa vào mức lơng cấp bậc hoặc chức vụ và thời gia làm việc thực tế của côngnhân viên chức

Chế độ tiền lơng chức vụ thờng áp dụng dới hình thức này, đối tợng là những ngời làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và một cách chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lơng theo sản phẩm sẽ không đảm bảo đợc chất lợng sản phẩm hoặc không đem lại hiệu quả kinh tế thiết thực

Hình thức trả lơng theo thời gian dễ vi phạm các nguyên tắc tiền lơng, vì theo hình thức này ngời ta trả lơng cho ngời lao động dựa vào thời gian làm việc của ngời lao động và bậc lơng của họ, tiền lơng không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của ngời lao động Hình thức này gồm hai loại:

Tiền lơng thời gian = Lơng cấp bậc (chức vụ) x Thời gian làm việc thực tế.

Trang 17

* Chế độ trả l ơng theo thời gian đơn giản.

Là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế nhiều hay ít quyết định

Chế độ trả tơng này chỉ áp dụng ở những nơi có đinh mức lao động chính xác Có 3 loại tiền lơng theo thời gian đơn giản đó là:

Lơng tháng: Đợc quy định sẵn đối với từng bậc lơng trong các thang

l-ơng Lơng tháng thờng đợc áp dụng trả cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, kinh tế và các ngành hoạt động không mang tính sản xuất

Chế độ tiền lơng đơn giản dễ tính nhng cong mang nặng tính bình quâncha gắn tiền lơng với hiệu suất làm việc của mỗi ngời

Lơng ngày: là tiền lơng trả cho ngời lao động tính theo mức cấp bậc

ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng

Lơng ngày thờng đợc áp dụng để trả lơng cho lao động trực tiếp hởng

l-ơng thời gian, tính ll-ơng cho lao động trong những ngày hội họp, học tập, làmnghĩa vụ khác và căn cứ để tính trợ cấp, BHXH

Mức lơng ngày =

Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ

Chế độ tiền lơng này đã phần nào giảm bớt tính bình quân trong trả lơng

có tác dụng nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc tháng Tuy nhiên nóvẫn cha phản ánh đợc hiệu quả làm việc theo từng ngày

Lơng giờ: Thờng đợc áp dụng để trả lơng cho lao động trực tiếp trong

thời gian làm việc không hởng lơng theo sản phẩm

Nói chung: nhợc điểm của chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là cómang tính bình quân và nó cha chú ý tới kết quả và chất lợng thực tế của côngnhân

Vì vậy trong những trờng hợp cha đủ điều kiện thực hiện chế độ trả

l-ơng theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả ll-ơng này

* Chế độ trả l ơng theo thời gian có th ởng.

Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời

gian đơn giản với tiền thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng

Mức lơng ngày

Mức lơng giờ =

Số giờ làm việc theo chế độ

Trang 18

dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khíhoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng.

Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian đơngiản (mức lơng cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiềnthởng

Lơng thời gian đơn giản, trong chế độ trả lơng này không những phụ thuộcvào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thànhtích công tác của từng ngời thông qua các chỉ tiêu xét thởng đã đạt đợc Vì vậy,

nó khuyến khích ngời lao động quan tân đến trách nhiệm và kết quả công tác củamình Do đó, cùng với ảnh hởng tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lơng này ngày càng

mở rộng

1.5.3 Hình thức trả lơng theo sản phẩm

Là hình thức trả lơng căn cứ vào đánh giá sự hình thành một đơn vị sảnphẩm (hay công việc) và số lợng sản phẩm (hay công việc) hoàn thành Haynói cách khác đây là hình thức trả lơng căn cứ vào số lợng và chất lợng sảnphẩm hoàn thành

Hình thức trả lơng theo sản phẩm quán triệt hơn hình thức trả lơng theo thời gian vì tiền lơng theo hình thức này đợc gắn liền với kết quả lao động do

đó nó khuyến khích ngời lao động nâng cao năng suất lao động làm tăng thêmsản phẩm cho xã hội một cách hợp lý Hình thức trả lơng này phát huy đầy đủ khả năng nâng cao sáng tạo cho ngời lao động, nó đợc áp dụng đối với công việc có thể xác định chính xác và chặt chẽ định mức Đây là hình thức trả lơngngày càng đợc áp dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi nó mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao Muốn cho hình thức trả lơng này phát huy

đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế thì cần phải có những điều kiện có bản sau: phải căn cứ vào việc xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa họcthực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra

Vì vậy căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tợng trả lơng, hình thức trả lơng có nhiều chế độ trả lơng khác nhau áp dụng cho từng đối tợng trong từng trờng hợp cụ thể trong các thành phần kinh tế đó là:

Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc áp dụng rộng rải

đối với ngời trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm mộtcách cụ thể và riêng biệt Theo hình thức này thì cách tính tiền lơng đợc thựchiện nh sau :

Bớc 1 : Tính đơn giá sản phẩm

Đơn giá sản phẩm là lợng tiền lơng dùng để trả cho một đơn vị côngviệc sản xuất ra đúng quy cách đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:

Trang 19

ĐG : Đơn giá tiền lơng trả cho một đơn vị sản phẩm

LCBCV : Lơng cấp bậc công việc (tháng, ngày)

+ Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kỳ

+ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao

Theo hình thức này, lơng của công nhân đợc tính nh sau:

Bớc 1: Tính đơn giá tiền lơng

Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:

ĐG =

0

CBCV Q L

+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:

ĐG = LCBCV x T0

Trong đó:

ĐG : Đơn giá tiền lơng sản phẩm trả cho tổ

LCBCV: Tiền lơng cấp bậc công việc trả cho tổ

Q0: Mức sản lợng của cả tổ

T0: Mức thời gian của cả tổ

Bớc 2: Tính tiền lơng thực tế

Trang 20

Có hai phơng pháp chia lơng thờng đợc áp dụng Đó là phơng pháp dùng hệ số

Phơng pháp này đợc thực hiện theo trình tự sau:

Bớc 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở tầng bậc

khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I:

Tqđ = Ti x Hi

Trong đó:

Tqđ: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i

Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc i

Hi: Hệ số lơng bậc i trong thang lơng

Bớc 2: Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc I

Lấy tổng số tiền lơng thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc Icủa cả tổ ta đợc tiền lơng thực tế cho một giờ của công nhân bậc I Tổng sốthời gian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức:

Trang 21

Tiền lơng của từng công nhân đợc tính theo công thức sau:

Tqđ: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân thứ i

Ưu điểm của hình thức trả lơng sản phẩm tập thể

Trả lơng sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinhthần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ đểcả tổ làm việc có hiện quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theomô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản

Nh ợc điểm :

Hình thức trả lơng sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khíchtăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả làm việcchung của cả tổ chứ không trực tiếp phị thuộc vào kết quả làm việc của bảnthân họ

* Hình thức trả lơng theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lơng sản phẩm gián tiếp áp dụng để trả lơng cho nhữnglao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động củacông nhân chính

Cách tính lơng theo hình thức này đợc thực hiện theo trình tự sau:

Bớc 1: Tính đơn giá tiền lơng

Đơn giá tiền lơng đợc tính theo công thức sau:

ĐG = MxQL

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lơng của công nhân phụ, phụ trợ

L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ

M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ

L1: Tiền lơng thực tế của công nhân phụ

ĐG: Đơn giá tiền lơng phục vụ

L1,L,M,ĐG:nh trên

I0: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính

Trang 22

*Hình thức trả lơng sản phẩm khoán

Hình thức trả lơng sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc đợcgiao khoán cho công nhân Hình thức này đợc thực hiện khá phổ biến trongngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi côngnhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định đợcmột định mức lao động ổn định trong thời gian dài Tuỳ thuộc vào hình thứckhoán (tập thể, cá nhân), mà đơn giá, thanh toán lơng, chia lơng áp dụng theolơng sản phẩm cá nhân hoặc tập thể Lơng sản phẩm khoán khác lơng sảnphẩm khác ở chổ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lợng côngviệc đã xác định rõ

Ưu điểm

Trả lơng theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho ngời lao động pháthuy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối u hóa quá trình làm việc,giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán

Nh ợc điểm

Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó xác địnhchính xác Việc trả lơng sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quanhay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hình thànhcông việc giao khoán

*Hình thức trả lơng sản phẩm có thởng

Hình thức trả lơng sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả lơng theo sảnphẩm (theo các hình thức đã trình bày ở trên) và tiền thởng

Hình thức trả lơng theo sản phẩm có thởng gồm hai phần:

+ Phần trả lơng theo đơn giá cố định và số lợng sản phẩm thực tế đãhoàn thành

+ Phần tiền thởng đợc tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thànhvợt mức các chỉ tiêu thởng cả về số lợng và chất lợng sản phẩm

Tiền lơng sản phẩm có thởng tính theo công thức sau:

Lth = L +

100 Lmh

Trong đó:

Lth: Tiền lơng sản phẩm có thởng

L: Tiền lơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: tỷ lệ phần trăm tiền thởng (tính theo tiền lơng sản phẩm với

đơn giá cố định)

h: Tỷ lệ % hoàn thành vợt mức sản lợng đợc tính thởng

Trang 23

Ưu điểm Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vợt

mức sản lợng

Nh

ợc điểm Việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thởng

không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lơng, bội chi quỹ tiền lơng

*Hình thức trả lơng theo phẩm luỹ tiến

Hình thức trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến thờng đợc áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất Đó là khâu có ảnh hởng trực tiếp đến toàn bộ quátrình sản xuất

Trong hình thức trả lơng này dùng hai loại đơn giá:

- Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoànthành

- Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lơng cho những sản phẩm vợt mức khởi

điểm Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá Tiền

l-ơng theo sản phẩm luỹ tiến đợc tính theo công thức sau:

k: Tỷ lệ tăng thêm để có đợc đơn giá luỹ tiến

Trong hình thức trả lơng luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý đợc xác địnhdựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định Tỷ lệ này đợc xác định

nh sau:

k =

L

c dc d

t d

Ưu điểm Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm

làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng năng suất lao động

Nh ợc điểm áp dụng hình thức này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lơng

lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lơng luỹtiến

Để khắc phục nhợc điểm của hình thức trả lơng này cần lu ý một số

điểm sau đây:

Một là thời gian trả lơng: Không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để

tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà hởng tiền

l-ơng cao do trả ll-ơng luỹ tiến

Hai là đơn giá đợc nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vợt mức

khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định

Trang 24

Ba là Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của hình thức tiền lơng

tính theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phísản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụsản xuất cần phải hoàn thành

Bốn là, áp dụng hình thức trả lơng này, tốc độ tăng tiền lơng của công

nhân thờng lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động Do đó không nên áp dụngmột cách rộng rãi tràn lan

2 Tiền thởng

Tiền thởng là khoản tiền thởng cho những lao động có thành tích cao hơn mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp Tiền thởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho ngời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giácông lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đốivới công việc và doanh nghiệp Tiền thởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần đối với ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu chất lợng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thởng: là số tiền thởng cho những lao động có thành tích khác

nhau Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thởng khác nhau phù hợp với đơn vị mình Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởngsau:

- Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch

- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao

- Thởng cho phát minh sáng kiến

- Thởng do tiết kiệm nguyên vật liệu

Hình thức thởng Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức

th-ởng khác nhau nh: Thth-ởng trực tiếp, thth-ởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh,Thởng băng tiền, thởng bằng hiện vật

3 Các chơng trình phúc lợi - dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó

là khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng và tiền thởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho ngời lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật qui định và phúc lợi do Công ty trực tiếp áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn ngời có tài về làm việc cho Công ty

Phúc lợi theo pháp luật qui định ở đây là phân BHXH mà các Công ty, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, gồm 5 chế độ sau:

- Chế độ trợ cấp ốm đau

Trang 25

- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

Dịch vụ: Là chơng trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhăm

khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác đợc giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn nh chơng trình thể dục thể thao, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đón đa công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ , khu chăm sóc ngời già

Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tiền lơng với vấn đề tạo động lực cho lao động trong các doanh nghiệp Để hiểu rõ và chứng minh cho vấn đề này ta đi vào nghiên cứu thực tế thực công tác trả lơng với vấn dề tạo động lựccho ngời lao động tại Công ty Cơ Khí Hà Nội đợc trình bày cụ thể trong chơng

II sau đây

Trang 26

chơng iiThực trạng công tác trả lơng với vấn đề tạo

động lực cho ngời lao động ở công ty cơ khí

Hà nội

I Tổng quan về công ty cơ khí Hà Nội

1 Giới thiệu chung về Công ty cơ khí Hà Nội

Công ty cơ khí Hà Nội với tên gọi quốc tế là HAMECO, là một doanhnghiệp Nhà nớc thuộc Tổng Công ty máy và thiết bị công nghệ (MIE) Bôcông nghiệp HAMECO đợc thành lập năm 1958 và là một trong những công

ty cơ khí lớn nhất tại Việt Nam Từ khi thành lập đến nay công ty đã cung cấpcho các ngành trong nớc hàng chục ngàn máy công cụ và các loại phụ tùngthay thế các thiết bị điện, xi măng Công ty có dây chuyền công nghệ tạophôi gang thép, sản xuất đợc nhiều mác gang, thép đặc biệt và các hợp kimcao cấp, giàn thiết bị cỡ lớn, có khả năng gia công chi tiết cỡ lớn Hiên nayHAMECO hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập tự chủ và đang hòa mìnhvào sự phát triển chung của toàn xã hội và ngày càng khẳng định vai trò vị thếcủa mình trên thị trờng Từ một doanh nghiệp nhà nớc với máy móc thiết bịlâu năm Công ty đã huy động mọi nguồn lực để hiện đại hóa, sắp xếp lại bọmáy quản lý cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo kỹ thuật,chất lợng, giữ đợc uy tín với khách hàng đa sản xuất vào ổn định và ngày càngphát triển không ngừng

Trang 27

Giai đoạn đầu (1958-1965)

Dới sự lãnh đạo của Đảng và sự quan tâm của Chính phủ cùng với sựgiúp đỡ của các chuyên gia Liên Xô, ngay sau khi khánh thành, nhà máy đã đivào hoạt động và đạt đợc những kết quả cao trong kế hoạch 3 năm (1958-1960) Nhà máy cơ khí Hà Nội đã tự tin bắt tay vào thực hiện kế hoạch 5 nămlần thứ nhất (1961-1965) Giai đoạn này nhà máy có những bớc tiến vợt bậc

và từng bớc đa vào sản xuất nhiều loại máy mới nh: T80, T630L, T630D,T620, máy khoan K525 Vì vậy có thể nói đây là giai đoạn khai thác côngsuất của thiết bị, đào tạo đội ngũ cán bộ đảm bảo tự lực điều hành trong mọikhâu sản xuất kinh doanh Trên cơ sở đó phát huy vai trò của nhà máy trongnền kinh tế quốc dân, thực hiện công nghiệp hóa nớc nhà và tạo nền tảng vữngchắc cả về tinh thần lẫn vật chất và tạo thế tiến cho giai đoạn sau

Giai đoạn 1965-1975

Đây là giai đoạn vừa sản xuất vừa chiến đấu cùng với cả nớc bớc vàothực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ hai, đồng thời nêu quyết tâm: “Dù trong tìnhhuống nào cũng sản xuất giỏi, xây dựng nha máy trở thành nhà máy XHCN”.Trong giai đoạn này mặc dù gặp nhiều khó khăn nhng nhà máy đã có những

đóng góp lớn cho xã hội Những đóng góp đó đã đợc nhà nớc trao tặng huânchơng lao động hạng hai, nhận cờ luân lu của chính phủ năm (1973-1975)

Giai đoạn 1975-1985

Đây là giai đoạn cả nớc tiến hành xây dựng xã hội XHCH, giải phóngmiền Nam thống nhất đất nớc Với những cơ hội và thách thức của thời kỳ hòabình, nhà máy cơ khí Hà Nội đã tiếp tục đẩy mạnh sản xuất, thi đua lập côngdâng Đảng

Bằng những cố gắng của mình ngày 31-8-1975 nhà máy đã vinh dự đợctặng thởng Huân Chơng Lao Động Hạng Nhất Các năm 1975,1976,1977 lànhững năm hoạt động rất có hiệu quả, năng suất chất lợng cao Đặc biệt năm

1978 đợc coi là năm bản lề của kế hoạch năm lần 2 Chỉ trong vòng 3 năm từ1982-1985 năng suất lao động tăng 8,26%, giá trị tổng sản lợng tăng bìnhquân 11,08% Thời kỳ này số đảng viên trong nhà máy tăng vợt bậc so với cácgiai đoạn trớc và cũng từ đây nhà máy đổi tên thành Công ty cơ khí Hà Nội

nh ngày nay

Giai đoạn 1986-1994

Là giai đoạn Công ty cơ khí Hà Nội chuyển mình theo cơ chế thị trờng

có sự quản lý của nhà nớc nên gặp nhiều khó khăn Đây là tình trạng chungcủa thời kỳ này Vì thế với Công ty cơ khí Hà Nội tuy là một đơn vị có thếmạnh về lao động, luôn luôn phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vợt mức kếhoạch nay điều ấy lại trở thành gánh nặng thiếu năng động, thiếu nhậy bénkhông thích nghi đợc những đòi hỏi của cơ chế mới Công ty rơi vào tình trạng

d thừa lao động, thiếu vốn hoạt động, thiếu mặt hàng định hớng Trớc nhữngkhó khăn đó, nhng với tinh thần phấn đấu và làm việc hết mình của cán bộcông nhân viên trong Công ty đã từng bớc khắc phục khó khăn Đến năm

1992 Công ty đã bắt đầu thực hiện các công trình lớn, thực hiện việc chuyển

đổi về sản xuất, bên cạnh việc duy trì các sản phẩm truyền thống không ngừngnâng cao chất lợng, đổi mới về mẫu mã Sản phẩm của Công ty đã dần lấy lại

đợc uy tín đối với khách hàng và ngày càng mở rộng thị trờng tiếu thụ sản

Trang 28

phẩm của mình, đa Công ty ngày càng phát triển mạnh trên thơng trơng sảnxuất kinh doanh.

Giai đoạn 1994 đến nay

Đây là thời kỳ mà hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng cao, kinh doanh

có lãi Công ty đã bớc ra khỏi khó khăn, đang tiết hành xây dựng, phát triểnnhằm đứng vững trên thị trờng và khẳng định vai trò của mình trong làng cơkhí Việt Nam Hiện nay Công ty Cơ Khí Hà Nội là một trong những Công ty

đứng đầu ngành cơ khí về việc thực hiện các chỉ tiêu sản xuất máy công cụ,lợi nhuận, doanh thu, huy động vốn

Công ty tham gia những đợt đấu thầu quốc tế để cung ứng các sản phẩmphục vụ ngành mía đờng: Cung cấp hơn 1300 tấn máy, thiết bị công nghệ trịgiá 2,6 triệu USD cho nhà máy đờng Tây Ninh với công suất 8000 tấnmía/ngày Cung cấp 500 thiết bị trị giá 1,7 triệu USD cho nhà máy đờngNghệ An Chính vì vậy nghĩa vụ đối với nhà nớc luôn đợc Công ty đóng góp

đầy đủ

Ghi nhận công lao đóng góp của Công ty trong dịp 40 năm ngày thànhlập (12/4/1958 đến 12/4/1998) Công ty đã vinh dự đợc Nhà nớc tặng thởngHuân Chơng Lao Động Hạng Nhất, và nhiều hình thức khen thởng khác Hiệnnay Công ty đang tiến hành cải tạo cơ sở vật chất mở rộng sản xuất kinhdoanh đa khoa học công nghệ mới vào thực tế, từng bớc xây dựng hệ thốngquản lý chất lợng theo tiêu chuẩn ISO9000-9002 đáp ứng theo hớng phát triểncủa đất nớc

Với những thành tích và quá trình lịch sử đó, Công ty Cơ Khí Hà Nộixứng đáng là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Việt Nam

3 Phơng hớng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ Khí Hà Nội

Với cơ sở han tầng và hệ thống máy móc trang thiết bị hiện có, Công ty

đã đề ra mục tiếu sản xuất kinh doanh trong những năm tới là tạo ra sức mạnhcạnh tranh trong nớc và phấn đấu tận dụng tốt năng lực hiện có của mình đểthực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chính gồm:

+ Sản xuất máy công cụ phổ thông có chất lợng cao với tỷ lệ máy móc

đợc hiện đại hóa ngày càng cao

+ Sản xuất thiết bị ngành, thực hiện các dự án đấu thầu cung cấp thiết bịtoàn bộ dới hình thức BOT (xây dựng - vận tải - chuyển giáo), hay BT (xâydựng - chuyển giao);

+ Sản xuất sản phẩm, phụ tùng suất khẩu, kinh doanh xuất nhập khẩumáy và phụ tùng máy

+ Sản xuất các thiết bị phụ tùng lẻ, phụ tùng máy công nghiệp và sảnphẩm đúc

+ Sản xuất thép cán xây dựng

Để thực hiện chiến lợc phát triển của mình Công ty đã tiến hành đầu tthêm về khoa học và công nghệ, cải tiến và đổi mới quy trình sản xuất và sắpxếp ổn định lại bộ máy tổ chức Công ty cũng nh cơ cấu lực lợng lao động chophù hợp

4 Chức năng, nhiệm vụ của một số phòng ban

Trang 29

4.1 Đặc điểm về bộ máy tổ chức của Công ty

Công ty Cơ Khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoạch toán

độc lập, tự sản xuất và tự tiêu thụ sản phẩm Thực hiện chế độ tự chủ sản xuấtkinh doanh theo luật pháp của Nhà nớc

Để phù hợp với yêu cầu mới của công tác sản xuất kinh doanh và điềukiện đặc thù của ngành cơ khí công ty cơ khí Hà Nội đã từng bớc sắp xếp bộmáy quản trị của mình theo hớng thống nhất sự lãnh đạo từ trên xuống dới,song lại gọn nhẹ giảm bớt sự chồng chéo để đảm bảo cho sự chỉ đạo sản xuất

đợc thông suốt Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của công ty đợc mô hình hoá

nh sau: (trang bên)

Giám đốc Giám đốc Công ty là ngời có quyền hành cao nhất trong

Công ty, ngoài công tác phụ trách chung, các mặt hoạt động sản xuất kinhdoanh, Giám đốc còn trực tiếp điều hành, giám sát các mặt công tác của một

số đơn vị gồm phòng tổ chức nhân sự, ban quản lý dự án, trung tâm tự độnghóa

Phó giám đốc thờng trực Thực hiện chức năng giúp giám đốc Công ty

quản lý các hoạt động chung Có thẩm quyền thay mặt giám đốc trong giaodịch và ký kết với bạn hàng trong thẩm quyền cho phép

Phó giám đốc phụ trách máy công cụ: Phụ trách các hoạt động về sản

xuất các loại máy máy công cụ và chịu trách nhiệm trớc giám đốc Công ty vềcác hoạt động của mình

Phó giám đốc nội chính và phụ trách sản xuất Làm công tác quản lý

điều hành các mặt hoạt động nội chính đời sống và xây dựng Chịu tráchnhiệm về việc điều hành giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị:phòng xây dựng cơ bản, quản trị đời sống, văn hoá xã hội, phòng bảo vệ,phòng y tế

Phó giám đốc kỹ thuật Có chức năng tổ chức điều hành sản xuất thực

hiện đúng tiến độ kế hoạch theo mục tiêu đã đã định Chịu trách nhiệm chỉ

đạo điều hành các hoạt động sản xuất và phục vu sản xuất của các đơn vị:phòng kỹ thuật, phòng điều độ sản xuất, phòng KCS, phòng cơ điện

Phó giám đốc KHHD TM & QHQT Phụ trách các hoạt động sản

xuất kinh doanh xuất nhập khẩu và hoạt động đối ngoại của Công ty, chịutrách nhiện trớc Giám đốc về việc chỉ đạo giám sát giải quyết các công việchằng ngày của các đơn vị: kế toán thống kê tài chính, phòng vật t và vănphòng thơng mại ngoài ra phó giám đốc KHHD TM &QHQT còn xây dựngcác phơng án xuất nhập khẩu, tạo lập các mối quan hệ kinh doanh, xây dựngcác phơng án xuất nhập khẩu

Trang 30

Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cơ khí Hà Nội

Chú thích: Tổ chức của toàn công ty (đờng nét đậm) Trong đó hệ thống

đảm bảo chất lợng theo ISO 9002 là đờng nét đứt.

PGĐ nội chính

PGĐ KHHD

TM & QHQT

PGĐ Kỹ thuật

PGĐ Phụ trách SX PGĐ th ờng trực

P TCNS -Ban D.án -Tr ờng THCNCTM

TTXD&BDHTCSLN Phòng bảo vệ

X ởng

MCC

Phòng KT P.QLCLSP&MT

Trang 31

TTĐHSX: trung tâm điều hành sản xuất

XNSX & KDVTCTM: xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật t chế tạo máy

Xởng GCAL và NL: xởng gia công áp lực và nhiệt luyện

PQLCLSP và MT: phòng quản lý chất lợng sản phẩm và môi trờng

Phòng TCNS : phòng tổ chức nhân sự

TTTĐH : trung tâm tự động hoá

PKTTKTC: phòng kế toán thống kê tài chính

Trờng THCNCTM: trờng trung học công nghệ chế tạo máy

XNLĐĐT&BDTBCN: xí nghiệp lắp đặt đầu t & bảo dỡng thiết bị công nghiệp

4.2 Chức năng nhiệm vụ của một số phòng ban

Văn phòng giám đốc

Có chức năng là th ký hội nghị do giám đốc triệu tập và chủ chì tổ chức,

điều hành các công việc của văn phòng, tập hợp các thông tin, văn bản pháp lýhành chính trong và ngoài công ty truyền đạt ý kiến của giám đốc xuống các

đơn vị hay cá nhân nào đó trong công ty

Phòng tổ chức:

Giúp giám đốc gia quyết định, quy định về lao động tiền lơng và tổ chức nhân sự các vấn đề về chính sách xã hội nhiệm vụ chủ yếu là dự thảo các văn bản về tổ chức nhân sự: bố nhiệm, miễn nhiệm, điều động, tuyển mộ, tuyển chọn

Trởng phòng tổ chức nhân sự đợc giám đốc công ty bổ nhiệm để giúp việc cho giám đốc trong các công tác tổ chức, phân công, chỉ đạo cán bộ công nhân viên chức thuộc phòng xây dựng dự thoả các văn bản về nghề nghiệp, nghiệp vụ tổ chức nhân sự, lao động, tiền lơng và thực hiện đầy đủ các chính sách của Nhà nớc

Ban nghiên cứu và phát triển

Có nhiệm vụ nghiên cứu chiến lợc phát triển của ngành đối vơi toàn bộ nền kinh tế đất nớc, nghiên cứu cơ chế thị trờng cung cầu sản phẩm trong và ngoài nớc, từ đó đề ra chiến lợc phát triển cho công ty Từ đó xây dựng phơng

án đầu t phát triển, đảm bảo khai thác hết tiềm năng, thế mạnh của mình, đồngthời có thể huy động đợc các nguồn vốn của các thành phần kinh tế khác

Trung tâm tự động hoá

Có nhiệm vụ chuyên nghiên cứu và tìm cách ứng dụng công nghệ cao, công nghệ tự động của các nớc tiên tiến vào thực tế sản xuất trong công ty nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc

Phòng kế toán tài chính

Là phòng có nhiệm vụ rất quan trọng, đó là quản lý nguồn tài chính của Công ty, làm tham mu cho Giám đốc về sử dụng nguồn vốn nh thế nào cho có hiệu quả Lập sổ sách ghi chép chính xác kịp thời và đầy đủ các số liệu

về tài sản, giá thành sản phẩm, thực hiện nghĩa vụ với Nhà nớc, thanh toán

Trang 32

đúng hạn các khoản tiền vay, các khoản công nợ phải thu, tổ chức bảo quản lugiữ các tài liệu kế toán thống kê, giữ bí mật các tài liệu thuộc Công ty và Nhà nớc.

Phòng kỹ thuật

Có nhiệm vụ thiết kế và thiết kế lại các sản phẩm của các hợp đồng kinh tế kỹ thuật theo yêu cầu của khách hàng, xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹthuật đối với quá trình sản xuất và sản phẩm của Công ty, xây dựng các định mức lao động hợp lý và xác định mức độ tiêu hao vật t trong quá trình sản xuất sản phẩm

Phòng sản xuất

Có nhiệm vụ lập phơng án phân công sản xuất lập sổ theo dõi các tiêu hao vật t kỹ thuật của các sản phẩm hàng hóa từ đó có kế hoạch cấp, bổ sung thay thế kịp thời các thiết bị vật t bị hỏng, mất mát trong quá trình sản xuất,

đồng thời phòng sản xuất còn phải đa ra các giải pháp quản lý và tổ chức sản xuất một cách khoa học và hiệu quả

Phòng vật t

Có chức năng tìm kiếm thị trờng mua sắm vật t, kỹ thuật đúng với các chỉ tiêu định mức đề ra, đảm bảo số lợng, chất lợng chủng loại, thời gian sao cho quá trình sản xuất đợc liên tục, đúng kế hoạch Lập kế hoạch thu mua, vậnchuyển cung cấp cho sản xuất, sửa chữa, xây dựng theo kế hoạch của Công ty

Phòng QLCLSP&MT

Nắm vững kế hoạch sản xuất kinh doanh, nắm vững yêu cầu về chất ợng sản phẩm, bám sát các đơn vị chuẩn bị sản xuất và sản xuất, kiểm tra từngchi tiết và tổng thể các sản phẩm đã hoàn thành trớc khi giao cho khách hàng; bảo đảm thống nhất các thông số đo lờng trong Công ty trùng với tiêu chuẩn

l-đo lờng của Nhà nớc đã ban hành; xác nhận chất lợng sản phẩm và chịu trách nhiệm trớc giám đốc, công ty và ngời tiêu dùng

Tổng kho

Có chức năng tiếp nhận, bảo quản cung ứng vật t, kỹ thuật máy mócthiết bị sản phẩm cho cho sản xuất, thị trờng và các hoạt động kinh tế theo kếhoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Tổng kho phải có trách nhiệm xuấtnhập hàng hóa sản phẩm theo các quy định của Công ty Có kế hoạch bảoquản, bảo dỡng vật t hàng hóa trong kho để tránh h hỏng mất mát

Phòng cơ điện

Phân phối chặt chẽ với các phong kỹ thuật nghiệp vụ và các đơn vị sảnxuất, phục phụ sản xuất trong Công ty ; nắm chắc tình hình sử dụng và hiệntrạng các thiết bị cơ, điện và các thiết bị khác nh thiết bị nâng hạ lò, máynến

5 Một số đặc điểm của Công ty có ảnh hởng đến vấn đề trả lơng với hoạt động tạo động lực cho ngời lao động

5.1 Đặc điểm về sản phẩm và quá trình sản xuất

Sản phẩm của Công ty CKHN rất đa dạng về chủng loại và mẫu mã công ty nhận sản xuất từ các sản phẩm đúc, rèn, thép cán và các phụ tùng thaythế tơi các dụng cụ cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp Bên cạnh đó công ty

Trang 33

còn nhận thiết kế lắp đặt, chế tạo các thiết bị đơn lẻ của các dây chuyền sản xuất, thiết bị đồng bộ và dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp

Nhìn chung các sản phẩm của công ty đòi hỏi vốn đầu t lớn và thời giannhiều mặc dù là sản xuất đồng loạt hay dơn lẻ Chính vì thế công việc hạch toán và lên kế hoạch tiền lơng là vô cùng phức tạp khi mỗi máy có hàng nghìnchi tiết mà mỗi chi tiết lại phải trải qua nhiều khâu, nhiều công đoạn sản

phẩm của công ty rất đa dạng ngay trong cùng một loại máy, chẳng hạn nh máy tiện có rất nhiều các dòng máy: máy tiện TL14, T18 CNC là loại máy ra

đời sau và áp dụng khoa học công nghệ hiện đại, hay máy tiện T18A hiện nay

đang đợc tiêu thụ rất nhiều, đợc sản xuất để thay thế cho đời máy T6P16

Điều này có ảnh hởng không nhỏ tới công tác trả công cho ngời lao

động , vì thế việc định mức lao đọng cũng phải tiến hành chặt chẽ mới có kết quả chính xác, làm tốt công tác này thì việc trả công lao động mới tiến hành

đợc tốt và tránh đợc sự bất công từ đó có thể khuyến khích vật chất, tnh thần cho ngời lao động trong Công ty có hiệu quả cao

Bảng 2: Một số sản phẩm của công ty hiện nay đang sản xuất

STT Tên sản phẩm và năng lực sản xuất

1 Chế tạo các loại máy cắt gọt kim loại: máy tiện T18A, T14L, T630A * 1500, T630A –

3000, T18A CNC, máy khoan, máy xay, máy ca với năng suất 1000máy/ năm

2 - Các chi tiết phụ tùng

- Đúc sản phẩm gang nặng tới 10 tấn / 1 chi tiết

- Đúc sản phẩm thép nặng tới 6 tấn / 1 chi tiết

- Đúc chính xác các sản phẩm hợp kim phức tạp

3 - Chế tạo kết cấu thép với sản lợng là 2400tấn / năm

- Sản phẩm thép cán xây dựng với sản lợng 5000 tấn/ năm

4 Tiện mài các chi tiết có chiều dài 12000 mm, đờng kính 3600mm dới 40 tấn / năm

5 Chế tạo các loại bánh răng có đờng kính 5500mm, mođun 50, sản xuất hàng loạt các

loại bánh răng siêu chính xác dùng cho máy phát điện GM- 2100 của Mỹ

6 Chế tạo và lắp ráp các thiết bị tiêu chuẩn có kích thớc siêu trờng siêu trọng đờng kính

14000mm, nặng 160tấn

7 Các loại bơm có công xuất từ 2500 – 3000 m 3 / h, bơm nớc dân dụng BN 125 năng lực

sản xuất khoảng 300 chiếc / năm

8 Sản xuất các loại thiết bị năng lợng, các thiết bị cho nhà máy đờng, các thiết bị cho

ngành xây dựng, xi măng, giao thông vận tải, dầu khí, khai thác mỏ, chế biến cao su

Hầu hết các sản phẩm sản xuất của công ty có quy trình sản xuất khá dài,qua nhiều công đoạn Mỗi loại sản phẩm đều đợc trang bị các máy móc, thiết

bị và tổ chức sản xuất phức tạp nhằm đảm bảo tính hợp lý theo yêu cầu công nghệ của chúng

Sơ đồ 5: sơ đồ quy trình SXKD & quản lý chất lợng sản phẩm

(sơ đồ xem trang bên)

Trang 34

Sơ đồ

Trang 35

Ta có thể minh họa qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 6: quá trình sản xuất một sản phẩm cơ khí

Đây là dây chuyền khép kín từ khâu chế tạo phôi cho tới thành phẩm

đều do liên xô thiết kế và lắp đặt Mỗi khâu trong dây chuyền đều có ảnh hởngtới kết quả sản xuất

Cùng với những thành tựu to lớn của khoa học kỹ thuật nói chung cũng

nh cong nghiệp cơ khí nói riêng đã giảm bớt đợc một số khâu trong dây

chuyền sản xuất:

Sơ đồ 7 Quy trình công nghệ sản xuất cán thép xây dựng

Dây chuyền công nghệ thép cán mới dợc đa vào sử dụng trong nhữngnăm gần đây, có quy trình công nghệ khép kín, nguyên vật liệu đa dạng vàkhông đòi hỏi cao về chất lợng khi đa vào sản xuất, quá trình sản xuất, giacông tơng đối đơn giản tận dụng đợc các phế liệu và tạo thêm công ăn việclàm cho ngời lao động trong công ty Do đó đây là sản phẩm đợc công ty rấtquan tâm và tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất cũng nh không ngừng tự hoànthiện sản phẩm, nâng cao chất lợng

5.2 Đặc điểm về lao động

Bản vẽ/ Chế tạo mẫu

Kiểm nghiệm và nhập kho

Chế tạo phôi Gia công cơ khí

Trang 36

Lao động là nguồn lực rất quan trọng để tạo ra của cải vật chất Lao

động là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy có thể nóirằng: “ Nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực” Nó ảnh hởng trực tiếp đếnkết quả quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức

Công ty Cơ khí Hà Nội với tính chất là một doanh nghiệp chuyên sảnxuất hàng cơ khí nên đặc trng lớn nhất về nguồn lực của Công ty là cơ cấunguồn nhân lực mang theo đặc trung ngành Đa số ngời lao động là cán bộcông nhân viên từ thời bao cấp chuyển sang cơ chế nên gây khó khăn trongcông tác sản xuất kinh doanh của Công ty, khó đáp ứng với tiến bộ của khoahọc kỹ thuật Do đó phải tiết hành sắp xếp lại lao động, giải quyết giải quyếtcho cán bộ công nhân viên nghỉ hu mất sức Hiện nay tổng số cán bộ côngnhân viên của Công ty tính đến ngày 31- 12- 2001 là 953 ngời

Bảng 3: Cơ cấu cấu lao động của Công ty theo trinh độ

Tuổi binh quân nam 39,26 40,07 40,43 40,67

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo ngành nghề

Đơn vị tính: ngờiSTT Cơ cấu LĐ theo ngành 2000 8/2001 Chênh lệch

Trang 37

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chỉ tiêu khác

Trang 38

đến 50 còn cao chiếm 43,75 % lao động trong Công ty.

Về sự biến động lao động, nói chung lao động trong Công ty luôn có sựbiến động cả về số lợng và chất lợng bởi Công ty thờng xuyên diễn ra các quátrình tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đào thải điều đó phụ thuộc vào nhu cầusản xuất kinh doanh của Công ty trong nền kinh tế thị trờng

Tóm lại nhìn chung với quy mô lao động nh vậy của Công ty Cơ khí

Hà Nội là tơng đối lớn, trình độ tay nghề của công nhan cao, đội ngũ cán bộquản lý có trình độ thích hợp Tuy nhiên khả năng sử dụng lao động cha tậndụng đợc hết khả năng và sáng tạo trong lao động, hiệu quả sản xuất kinhdoanh còn thấp Vì thế để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và

để tiền lơng là động lực thúc đẩy ngời lao động thì trong Công ty cần có một

kế hoạch, chiến lợc về nguồn nhân lực nh: đào tạo phát triển, trẻ hóa lực lợnglao động, tuyển chọn, tuyển mộ và sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp vớitừng lính vực hoạt động nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khoa học

kỹ thuật công nghệ và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty trong nềnkinh tế thị trờng

Trong điều kiện hiện nay cơ chế đổi mới- cơ chế thị trờng có sự tham ra

đông đảo mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế,Các ngành nghề sản xuất khácnhau tạo nên một thị trờng luôn tồn tại sự cạnh tranh gay gắt nhất là khu vựcsản xuất kinh doanh Vì vậy việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong mỗidoanh nghiệp là một vấn đề khá quan trọng

Cũng giống nh các Công ty sản xuất kinh doanh khác, Công ty Cơ khí

Hà Nội đã thực hiện một cách khoa học và hiệu quả việc sử dụng, quản lýnguồn nhân lực Trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty đợc chialàm3 khâu rõ rệt: tuyển mộ, tuyển chọn trong lao động, sử dụng lao động, đàotạo và phát triển nhng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau hỗ trợ nhau để đi

đến mục tiêu chung thống nhất của Công ty đó là kinh doanh có hiệu quả

Mặt khác công tác quản lý nguồn nhân lực còn đợc Công ty tiến hànhdới nhiều hình thức khác nhau vơi một hệ thống nội quy, quy định cua Công

ty, các chế độ chính sách, biện pháp tổ chức nh công tác sử dụng chế đọtheo dõi sự có mặt, vắng mặt của cán bộ công nhân viên theo ngày Công tycòn áp dụng hình thức kiểm tra đột suất vào một ngày bất kỳ, kết quả đợc lậpthành một bảng “ Báo cáo lao động” của ngày kiểm tra

Trang 39

Bảng 6: Báo cáo lao động ngày 21-3-2002 ở một số đơn vị

do

K lý do

động dôi d và chia rõ theo từng trờng hợp cụ thể

Bảng 7: Báo cáo tình hình việc làm

Số LĐ tự xin nghỉ nộp BHXH cho Đơn vị T.số

mới

Thực hiện

Về hu

Sa thải

T.hợp khác

nghỉ hởng 70%

LCB

nghỉ không lơng T

Đặc điểm sử dụng lao động của Công ty Cơ khí Hà Nội luôn biến động

do khối lợng công việc không đều đặn và phụ thuộc vào thời gian giao hàngcủa hợp đồng Công ty luôn đối mặt với tình trạng trái ngợc nhau đó là thiếuhoặc thừa lao động Để hạn chế bớt sự chênh lệch ban lãnh đạo Công ty đã đa

Trang 40

ra các biện pháp có thể kể đến nh: tận dụng số lao động ngay trong Công ty,

ấp dụng hình thức hợp đồng lao động theo mùa vụ để sẵn sàng đáp ứng nhucầu lao động trong Công ty, tạo điều kiện cho sản xuất kinh doanh

5.3 Đặc điểm về máy móc.

Máy móc thiết bị là một bộ phận rất quan trọng không thể thiếu với mộtdoanh nghiệp sản xuất Số lợng chất lợng máy móc thiết bị phản ánh năng lựchiện có, trình độ khoa học kỹ thuật, mức đọ hiện đại hoá nó còn là điều kiện

để năng sản lợng nâng cao chất lợng sản phẩm giảm chi phí san xuất, hạ giáthành sản phẩm hay nói cách khác, máy móc thiết bị là yếu tố cơ bản và cầnthiết để nâng cao căng suất lao động Thực trạng máy móc thiết bị của Công

ty cơ khí Hà nội đợc kê tổng hợp dới bảng sau:

Bảng 8: Tổng hợp máy móc thiết bị

T.gianSX(giờ)

Số lợng(chiếc)

Giá trịthiếtbị(usd)

Mức độhaomònTB(%)

C.phíbảo d-ỡng(usd)

ty cũng đã tiến hành hiện đại hoá một số máy móc thiết bị thông qua muanhập từ nớc ngoài và kể cả do công ty tự chế tạo Một số máy có trình độ hiện

đại hơn nh:

1 Máy tiện SUT sản xuất tại Slovakisz- 1980 - 03 chiếc

2 Máy tiện đứng SKJ – 32 –36 // 01 chiếc

3 Máy tiện dài SUT – 160 // 01 chiếc

4 Máy doa lớn saqd // 01 chiếc

Ngày đăng: 28/03/2013, 14:29

HÌNH ẢNH LIÊN QUAN

Sơ đồ 1: Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu. - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Sơ đồ 1 Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu (Trang 4)
Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cơ khí Hà Nội - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Sơ đồ 4 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cơ khí Hà Nội (Trang 36)
Sơ đồ 5: sơ đồ quy trình SXKD & quản lý chất lợng sản phẩm - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Sơ đồ 5 sơ đồ quy trình SXKD & quản lý chất lợng sản phẩm (Trang 40)
Sơ đồ 7 Quy trình công nghệ sản xuất cán thép xây dựng - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Sơ đồ 7 Quy trình công nghệ sản xuất cán thép xây dựng (Trang 42)
Bảng 3: Cơ cấu cấu lao động của Công ty theo trinh độ - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 3 Cơ cấu cấu lao động của Công ty theo trinh độ (Trang 43)
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo ngành nghề - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 4 Cơ cấu lao động theo ngành nghề (Trang 44)
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chỉ tiêu khác - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 5 Cơ cấu lao động theo chỉ tiêu khác (Trang 44)
Bảng 6: Báo cáo lao động ngày 21-3-2002 ở một số đơn vị - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 6 Báo cáo lao động ngày 21-3-2002 ở một số đơn vị (Trang 46)
Công ty Cơ khí Hà Nội còn áp dụng hình thức theo dõi sát sao lao động hàng tháng. Dựa vào đó phòng tổ chức đa ra các số liệu cụ thể về số lao động  bao gồm: số lao động tăng trong tháng, số lao động giảm trong tháng, số lao  động dôi d.. - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
ng ty Cơ khí Hà Nội còn áp dụng hình thức theo dõi sát sao lao động hàng tháng. Dựa vào đó phòng tổ chức đa ra các số liệu cụ thể về số lao động bao gồm: số lao động tăng trong tháng, số lao động giảm trong tháng, số lao động dôi d (Trang 47)
Bảng 7: Báo cáo tình hình việc làm - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 7 Báo cáo tình hình việc làm (Trang 47)
Bảng 8: Tổng hợp máy móc thiết bị - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 8 Tổng hợp máy móc thiết bị (Trang 48)
Bảng 9: Bảng cân đối kế toán ngày 31- 12-2000 - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 9 Bảng cân đối kế toán ngày 31- 12-2000 (Trang 49)
Bảng 9: Bảng cân đối kế toán ngày 31- 12-2000 - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 9 Bảng cân đối kế toán ngày 31- 12-2000 (Trang 49)
1. TSCĐ hữu hình 13646 22002 - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
1. TSCĐ hữu hình 13646 22002 (Trang 50)
Bảng 10: Tổng kết tình hình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty đơn vị: Doanh thu(DT); Chi phí(CP); Lợi nhuận(LN): Triệu đồng - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 10 Tổng kết tình hình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty đơn vị: Doanh thu(DT); Chi phí(CP); Lợi nhuận(LN): Triệu đồng (Trang 55)
Bảng 10: Tổng kết tình hình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 10 Tổng kết tình hình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty (Trang 55)
Nguồn: Báo cáo tình hình thực hiện tiền lơng và thu nhập P. Tổ chức - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
gu ồn: Báo cáo tình hình thực hiện tiền lơng và thu nhập P. Tổ chức (Trang 56)
Nhìn vào bảng trên ta thấy tuy doanh thu hai năm 1997, 1998 hầu nh tăng không đáng kể, trong khi đó mức tăng chi phí lại tăng cao hơn mức tăng  doanh thu song Công ty vẫn thực hiện chỉ tiêu nộp ngân sách Nhà nớc - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
h ìn vào bảng trên ta thấy tuy doanh thu hai năm 1997, 1998 hầu nh tăng không đáng kể, trong khi đó mức tăng chi phí lại tăng cao hơn mức tăng doanh thu song Công ty vẫn thực hiện chỉ tiêu nộp ngân sách Nhà nớc (Trang 56)
Bảng 11: So sánh các chỉ tiêu kinh tế - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 11 So sánh các chỉ tiêu kinh tế (Trang 56)
vị sản phẩm. Ta có thể tham khảo bảng kế hoạch sản xuất năm 2002 của Công ty nh sau: - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
v ị sản phẩm. Ta có thể tham khảo bảng kế hoạch sản xuất năm 2002 của Công ty nh sau: (Trang 60)
Bảng 12: Kế hoạch sản xuất năm 2002 của Công ty Cơ Khí Hà Nội. - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 12 Kế hoạch sản xuất năm 2002 của Công ty Cơ Khí Hà Nội (Trang 60)
Bảng 13: Mức thời gian công nghệ cho máy tiện T18A - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 13 Mức thời gian công nghệ cho máy tiện T18A (Trang 61)
Bảng 15: Biểu tổng hợp trình duyệt ĐMLĐ & ĐGTL ở Công ty CKHN. Tên sản phẩm - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 15 Biểu tổng hợp trình duyệt ĐMLĐ & ĐGTL ở Công ty CKHN. Tên sản phẩm (Trang 62)
Ta có thể thấy đợc tình hình thực hiện công tác lao động tiền lơng và các khoản thu nhập của ngời lao động trong Công ty qua bảng sau. - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
a có thể thấy đợc tình hình thực hiện công tác lao động tiền lơng và các khoản thu nhập của ngời lao động trong Công ty qua bảng sau (Trang 63)
Để có bảng giải trình lên hội đồng lơng Công ty thì trởng các đơn vị này phải đánh giá hệ số lơng cho từng cá nhân bằng bằng cách cho điểm theo các  chỉ tiêu tính điểm. - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
c ó bảng giải trình lên hội đồng lơng Công ty thì trởng các đơn vị này phải đánh giá hệ số lơng cho từng cá nhân bằng bằng cách cho điểm theo các chỉ tiêu tính điểm (Trang 64)
Với số lơng giờ sản phẩm đạt đợc thì các đơn vị lập bảng đa lên hội đồng lơng Công ty xem xét và tính ra quỹ lơng của đơn vị theo công thức sau: - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
i số lơng giờ sản phẩm đạt đợc thì các đơn vị lập bảng đa lên hội đồng lơng Công ty xem xét và tính ra quỹ lơng của đơn vị theo công thức sau: (Trang 65)
Bảng 18: Phân phối các chỉ tiêu đánh giá của các đơn vị nghiệp vụ - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 18 Phân phối các chỉ tiêu đánh giá của các đơn vị nghiệp vụ (Trang 66)
Bảng 19: Phân loại xác định hệ số KH1 - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 19 Phân loại xác định hệ số KH1 (Trang 66)
Bảng 18: Phân phối các chỉ tiêu đánh giá của các đơn vị nghiệp vụ - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 18 Phân phối các chỉ tiêu đánh giá của các đơn vị nghiệp vụ (Trang 66)
Có 7 thứ hạng và ứng với nó có 7 mức điểm nh sau (căn cứ vào bảng tính KH1) - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
7 thứ hạng và ứng với nó có 7 mức điểm nh sau (căn cứ vào bảng tính KH1) (Trang 68)
Bảng 20: Xác định hệ số K H2  trên cơ sở điểm - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 20 Xác định hệ số K H2 trên cơ sở điểm (Trang 68)
qua bảng số liệu sau: - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
qua bảng số liệu sau: (Trang 76)
Ta có thể thấy tình hình thu nhập của Công ty trong những năm gần đây - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
a có thể thấy tình hình thu nhập của Công ty trong những năm gần đây (Trang 76)
Sau đây là bảng tổng kết tiền thởng của Công ty CKHN trong vài năm gần đây. - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
au đây là bảng tổng kết tiền thởng của Công ty CKHN trong vài năm gần đây (Trang 81)
Bảng 24: Tổng kết tiền thởng của Công ty CKHN trong vài năm qua - Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Bảng 24 Tổng kết tiền thởng của Công ty CKHN trong vài năm qua (Trang 81)

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TRÍCH ĐOẠN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w