Các biện pháp nâng cao hiệu quả trả lương để tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội

Phơng pháp Hay (Hay Method)

- Sáng tạo: Chỉ khả năng t duy cần thiết mà công việc đòi hỏi, nó bao hàm t duy về điều kiện của công việc và những thách thức công việc mang lại,. - Mục tiêu: là yếu tố chỉ độ ảnh hởng của công việc đến kết quả chung của doanh nghiệp, nó phản ánh trách nhiệm của ngời nhận lãnh công việc đó. Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngời lao động lao động thiên về xu hớng nào thì các hình thức để thoả mãn nhu cầu đó sẽ biến.

Nhng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của ngời lao động là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thờng áp dụng các hình thức khích thích vật chất cho ngời lao động dới dạng thù lao lao động.

Tiền lơng - Tiền công

 Tiền công là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợng hàng hoá thực tế hay số lợng hàng hóa sản xuất ra, cũng nh khối lợng công việc hoàn thành, dạng thù lao này thờng đợc áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh. Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lơng không chỉ mục đích tạo điều kiện vật chất cho ngời lao động mà cong với nhiều mục đớch khỏc nhau, vớ dụ thụng qua việc trả lơng mà theo dừi, kiểm tra, giỏm sát đợc ngời lao động và hớng họ làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền l-. Bên cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, khả năng chi trả của Công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hởng đến tiền lơng, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lơng dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tơng đối.

Nội dung chủ yếu của tổ chức tiền lơng là xác định đợc những chế độ và phụ cấp lơng cũng nh tìm đợc những hình thức trả lơng thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động và phát triển sản xuất, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho ngời lao động xây dựng mạng lới các bộ phận, con ngời làm công tác tiền lơng từ doanh nghiệp xuống bộ phận sản xuất. Chế độ tiền lơng chức vụ thờng áp dụng dới hình thức này, đối tợng là những ngời làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và một cách chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lơng theo sản phẩm sẽ không đảm bảo đợc chất lợng sản phẩm hoặc không đem lại hiệu quả kinh tế thiết thực.

Tính đơn giá sản phẩm

Vì vậy căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tợng trả lơng, hình thức trả l-. - Chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân - Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể. Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc áp dụng rộng rải đối với ngời trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.

Tính tiền lơng trong kỳ mà một công nhân hởng theo chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc tính nh sau

+ Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lợng mà ít chú ý đến chất l- ợng sản phẩm. + Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật t, nguyên vật liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.

Tính đơn giá tiền lơng

Tính tiền lơng cho từng công nhân

Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở tầng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I

Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc I

Tqđ: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân thứ i Ưu điểm của hình thức trả lơng sản phẩm tập thể. Trả lơng sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả. ĐG: Đơn giá tiền lơng của công nhân phụ, phụ trợ L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q: Mức sản lợng của một công nhân chính.

Tính tiền lơng thực tế

GCAL

Vì thế, sau vài năm phát triển với tộc đọ cao hiện nay nền kinh tế của chúng ta đang bị chững lại. Tổ chức Nhìn vào bảng trên ta thấy tuy doanh thu hai năm 1997, 1998 hầu nh tăng không đáng kể, trong khi đó mức tăng chi phí lại tăng cao hơn mức tăng doanh thu song Công ty vẫn thực hiện chỉ tiêu nộp ngân sách Nhà nớc. Đặc biệt trong năm 1999 các chỉ tiêu trên đều thực hiện kém hiệu quả thậm chí còn giảm mạnh.

Tuy nhiên nếu so sánh tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu thực hiện của các năm chúng ta lại thấy có nét khả quan, và tỷ lệ nộp ngân sách so với doanh thu giảm, còn các chỉ tiêu khác đều tăng. Đặc biệt tỷ suất lợi nhuận/doanh thu đều tăng qua các năm, điều đó chứng tỏ Công ty tuy gặp khó khăn nhiều nhng vẫn duy trì đợc hiệu quả hoạt động của mình. Song để tiến kịp với sự phát triển của nền kinh tế thị trờng Công ty Cơ.

Đặc biệt là công tác trả lơng lao động với hoạt động tạo động lực cho ngời lao động phải. Để hiểu rừ hơn vấn đề này ta đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác trả lơng lao động với hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty Cơ khí Hà Nội trong phÇn II díi ®©y.

Là đơn vị có độ phức tạp của quản lý ở mức độ cao nhất. Nó bao gồm các phân xởng lơn có nhiều thành viên (Có trên 100 công nhân viên), có

Lơng của trởng các đơn vị đợc xác định dựa vào hai nhân tố: Mức lơng chuẩn trong năm của trởng các đơn vị và hệ số hiệu quả KH2. Ngoài ra nhân tố chung cho việc tính lơng cho mọi cá nhân trong Công ty là số ngày công của cá nhân đó (ký hiệu N). Mức lơng chuẩn trong năm của các đơn vị phụ thuộc vào độ phức tạp của quản lý.

Trong Công ty cơ khí Hà nội có nhiều đơn vị với quy mô và vai trò khác nhau. Do đó vấn đề quản lý nỗi đơn vị không đơn giản giống nhau, hay ta có thể hiểu là công việc của trởng đơn vị này có thể vất vả khó khăn hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn trởng đơn vị kia. Vì thế, để đảm bảo tính công bằng của tiền lơng Công ty đa ra khái niệm độ phức tạp của quản lý nhằm đánh giá công bằng hơn đóng góp của mỗi cá nhân - trởng đơn vị.