giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý tại công ty tnhh mtv kỹ thuật máy bay

MỤC LỤC MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Việt Nam gia nhập WTO, hội nhập kinh tế tồn cầu, từ đến kinh tế Việt Nam không ngừng phát triển ngành nghề, lĩnh vực, tự hào có thương hiệu Việt bay cao, bay xa trường quốc tế, tự hào doanh nghiệp Việt không chùn bước trước tham gia ạt nhà đầu tư nước ngoài, họ, có lẽ niềm khát khao mong mỏi đưa hình ảnh kinh tế Việt hịa vào kinh tế giới thúc đẩy doanh nghiệp tận tâm, cống hiến lực vào việc xây dựng phát triển kinh tế tăng trưởng cao phát triển bền vững, cho dù thương trường có chiến trường Hịa chung xu hướng hội nhập kinh tế, năm vừa qua, Hãng hàng khơng quốc gia Việt Nam (Vietnamairlines) có đóng góp khơng nhỏ vào GDP, vươn lên trở thành tổng công ty phát triển mạnh mẽ Việt Nam, góp phần xây dựng hình ảnh Hãng hàng không quốc gia động, sáng tạo, tiên tiến đại Trong hoạt động kinh doanh Hãng hàng không quốc gia Việt Nam, chất lượng kỹ thuật máy bay có ảnh hưởng lớn đến lộ trình thực chuyến bay hiệu doanh thu tồn Hãng Cơng ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay (VAECO) trực thuộc Hãng hàng không quốc gia Việt Nam doanh nghiệp tiên phong hàng đầu Việt Nam lĩnh vực bảo dưỡng, đại tu, kiểm tra định kỳ máy bay trang thiết bị máy bay Đứng trước thử thách hội thời kỳ hậu WTO, VAECO có sách chiến lược phát triển cụ thể nhằm cạnh tranh sâu rộng thị trường nước thương trường quốc tế Để hoạt động kinh doanh hiệu quả, nâng cao uy tín cạnh tranh với doanh nghiệp điều kiện ngày có nhiều doanh nghiệp đầu tư vào lĩnh vực này, địi hỏi Cơng ty VAECO phải cấu tổ chức hoạt động cách có hiệu quả, trì đồng hoạt động phịng ban, phận Trong đó, vai trị lao động quản lý công ty đặc biệt quan trọng, để vận hành tốt máy doanh nghiệp, đòi hỏi lao động quản lý phải có sách, chiến lược quản trị chặt chẽ phù hợp thời kỳ, giúp cho doanh nghiệp hoạch định kế hoạch ngắn – trung dài hạn Chính vậy, để phát huy khả làm việc phận lao động quản lý, sách đãi ngộ tương xứng với phận lao động yếu tố cần xem xét nghiên cứu Hiện nay, số lượng lao động quản lý VAECO có chiều hướng giảm, lao động quản lý có lực ngày chiếm tỷ trọng nhỏ cơng ty Thêm vào đó, cơng ty TNHH 100% vốn nhà nước, chất lượng lao động nói chung chất lượng lao động quản lý nói riêng VAECO cịn quan liêu thụ động, đội ngũ lao động quản lý chưa thực đáp ứng nhu cầu lao động thời kỳ hội nhập, động sáng tạo thích nghi với thực tiễn kinh tế Chính cịn thụ động việc công ty Nhà nước nên công tác tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý công ty chưa quan tâm cách thích đáng, địn bẩy để thúc đẩy lao động quản lý làm việc chưa có chế tài phù hợp với tính chất cơng việc Vì vậy, làm giảm động lực nhiệt huyết làm việc đội ngũ lao động công ty, từ dẫn tới suất lao động giảm sút, hiệu cơng việc cịn chưa cao Từ nguồn chất lượng số lượng lao động quản lý VAECO tại, để tạo đà cho chiến lược phát triển dài hạn công ty tương lai, ngắn hạn, VAECO cần có sách lược đắn để sử dụng tốt hiệu nguồn lao động quản lý có cơng ty Trước mắt, ngồi việc chấn chỉnh lại đội ngũ lao động quản lý, VAECO cần xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, sách lương thưởng tương xứng phương án tạo động lực thích đáng kích thích suất hiệu làm việc cho người lao động Làm điều đó, VAECO sớm đạt mục tiêu chiến lược quan trọng tiến trình hoạt động Xuất phát từ vai trò quan trọng lao động quản lý nhu cầu nâng cao động lực làm việc cho lao động quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay, chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay” làm đề tài luận văn thạc sỹ Luận văn thực với ý niệm mặt giới thiệu lý thuyết tổng quan tạo động lực cho người lao động, đặc biệt lao động quản lý, mặt khác, luận văn giới thiệu nét chung Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay, thực tế giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý cơng ty, qua có kiến nghị phù hợp số giải pháp tạo động lực cho người lao động bối cảnh Mục đích nghiên cứu đề tài Luận văn hệ thống hóa lý luận vai trị lao động quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Qua đó, hệ thống đề xuất động lực lao động, yếu tố tạo động lực, biện pháp tạo động lực cho người lao động lao động quản lý doanh nghiệp Luận văn phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc lao động quản lý, yếu tố tạo động lực, mức độ thỏa mãn nhu cầu lao động quản lý thông qua biện pháp tạo động lực áp dụng Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay, từ tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động quản lý doanh nghiệp Luận văn đề xuất quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay, từ tạo đà cho phát triển cơng ty nói riêng cho ngành hàng không dân dụng Việt Nam nói chung Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu biện pháp đáp ứng nhu cầu lao động quản lý Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay Trên sở đánh giá mức độ thỏa mãn lao động quản lý, cách kích thích nhu cầu để tăng động lực làm việc Đối tượng khảo sát tập trung vào lao động quản lý làm việc Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay, ngồi có thêm đối tượng lao động quản lý số doanh nghiệp ngồi nhà nước doanh nghiệp có vốn đầu tư nước thuộc nhiều ngành kinh tế Phạm vi khảo sát luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay Các số liệu thông tin thu thập sử dụng nhằm đánh giá động lực làm việc lao động quản lý cơng ty, có tìm hiểu bổ sung số liệu, thơng tin doanh nghiệp ngồi nhà nước, có vốn đầu tư nước dùng để so sánh, tham khảo Thời gian nghiên cứu: Lấy sở liệu thông tin khoảng thời gian từ năm 2008-2010 phương hướng, giải pháp chiến lược đến năm 2015 Giới hạn nghiên cứu: Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay tương đối rộng lớn phân bố ba vùng miền tổ quốc Nhưng luận văn tập trung nghiên cứu phân tích Chi nhánh Cơng ty sân bay Nội Bài Hà Nội Các phương pháp nghiên cứu Phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bảng hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng Các số liệu thống kê thu thập thông qua tài liệu thống kê, báo, tạp chí, trang web công ty với số liệu từ báo cáo, văn hành Công ty TNHH MTV kỹ thuật máy bay Các số liệu khảo sát thu thập thông qua điều tra chọn mẫu phương pháp bảng hỏi vấn sâu số lao động quản lý Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay Những kết điểm luận văn Luận văn hệ thống hóa lý luận lao động quản lý, hệ thống đề xuất quan điểm động lực lao động, lựa chọn mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động lao động quản lý doanh nghiệp Luận văn phân tích nhu cầu, thoả mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực lao động cho lao động quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay (VAECO) Luận văn ưu nhuợc điểm biện pháp tạo động lực đuợc áp dụng công ty VAECO, nguyên nhân tồn ảnh huởng đến động lực làm việc lao động quản lý Qua đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý công ty Kết cấu chung luận văn Ngoài phần Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn chia thành phần chính: Chương I: Tổng quan kết nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn Chương II: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho lao động quản lý công ty TNHH thành viên kỹ thuật máy bay VAECO Chương IV: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý công ty TNHH thành viên kỹ thuật máy bay VAECO CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 1.1 Tổng quan nghiên cứu tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động vấn đề mấu chốt doanh nghiệp, khơng cách thức nhằm giữ chân người có lực, có trình độ mà cịn gắn liền với tồn phát triển thành bại doanh nghiệp Đã có nhiều tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực, nhóm yếu tố thuộc thân người lao động bao gồm: Hệ thống nhu cầu, mục tiêu làm việc, lực cá nhân, khác biệt tình trạng kinh tế đặc điểm cá nhân đó; hai là, nhóm yếu tố mơi trường gồm có: Văn hóa doanh nghiệp, phong cách quản lý, sách nhân thực sách nhân sự, cấu tổ chức, văn hóa xã hội, yếu tố thuộc ngành doanh nghiệp hoạt động phúc lợi xã hội luật pháp hành Trên thực tế, nhà nghiên cứu cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: học thuyết nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) cách tiếp cận với nhu cầu lao động quản lý; nhóm học thuyết q trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locker) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ tạo động lực với lôi cấp Kovach (1987) 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, cơng việc thích thú quan trọng thu nhập tăng, lương cao quan trọng nhóm có thu nhập thấp Tại Việt Nam có nhiều nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động, điển hình như: Đề án tạo động lực làm việc Tiến sĩ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group Trong đề án mình, Tiến sĩ Phan Quốc Việt đề cập tới biện pháp tăng động lực làm việc người lao động, xem xét động lực làm việc tập thể quan điểm người lãnh đạo quản lý Đề án đề cập biện pháp tạo động lực cho người lao động, nhiên, với đề án TS.Phan Quốc Việt dừng lại mặt lý luận mà chưa sâu vào trường hợp cụ thể hay cụ thể hóa tình thực tế Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích biện pháp nhằm tăng động lực người lao động, giúp người đọc có nhìn tổng qt đề tài này, vậy, đề án mang tính chất tổng thể nhiều chi tiết, cụ thể Luận án “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Vũ Thị Uyên – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân tập trung nghiên cứu lao động quản lý, nhóm đối tượng chủ chốt doanh nghiệp Với luận án tác giả tiếp cận, hệ thống đề xuất quan điểm động lực lao động, lựa chọn mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động lao động quản lý doanh nghiệp Hơn nữa, Luận án ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng doanh nghiệp nhà nước nay, nguyên nhân tồn ảnh hưởng đến động lực làm việc lao động quản lý Khơng vậy, Luận án c ị n đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Tuy nhiên, Luận án trọng đến tầm vĩ mơ, tính bao qt nhóm doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói chung doanh nghiệp nhà nước Hà Nội nói riêng khơng đưa doanh nghiệp cụ thể để phân tích Khác với hai đề án luận án trên, luận văn “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng Công ty Hàng không Việt Nam” Trần Thị Thùy Linh – Đại học Kinh tế Quốc dân đưa đối tượng nghiên cứu cụ thể luận văn mình, tồn nhân viên Tổng Công ty Hàng không Việt Nam Luận văn đề cập tới biện pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty nhằm giữ chân người có lực, có trình độ, thu hút thêm nhiều người tài gia nhập ngành Hàng không Việt Nam truyền thêm động lực làm việc cho toàn nhân viên Cơng ty để hướng tồn thể nhân viên tới mục tiêu chung tổ chức Luận văn đề cập đến biện pháp tạo động lực cho người lao động áp dụng Tổng Công ty, thực trạng tồn giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, Luận văn đưa biện pháp nhằm tạo động lực cho toàn thể nhân viên Công ty với phạm vi nghiên cứu tương đối rộng, mà khơng chun sâu vào nhóm đối tượng cụ thể Qua số nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trên, thấy, đề án luận văn đưa lý luận chung đề tài nghiên cứu sâu tìm hiểu nguồn nhân lực Công ty cụ thể Tuy nhiên, số đề tài trên, đề tài Vũ Thị Uyên nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý Doanh nghiệp nhà nước ra, đề tài khác sâu vào vấn đề tạo động lực cho lao động nói chung nguồn lao động chất lượng cao 1.2 Xác định phạm vi nghiên cứu mặt nội dung luận văn khẳng định đề tài luận văn khơng trùng lặp với cơng trình cơng bố Do quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật máy bay tương đối rộng lớn phân bố ba vùng miền tổ quốc, vậy, luận văn tập trung nghiên cứu sâu phân tích hoạt động tạo động lực cho lao động quản lý trụ sở Công ty sân bay Nội Bài Hà Nội Phạm vi nghiên cứu luận văn ngồi việc nghiên cứu, khảo sát Cơng ty TNHH Một thành viên Kỹ thuật Máy Bay trụ sở Nội Bài, luận văn khảo sát, thêm số dẫn chứng doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việc tìm hiểu đưa ví dụ loại hình doanh nghiệp giúp thu thập số liệu cần thiết phục vụ cho việc so sánh, đánh giá, nhận xét sách, chế độ ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động Căn vào tình hình thực tế nay, phận lao động quản lý có vai trị quan trọng việc phát triển thúc đẩy tăng trưởng doanh nghiệp, đồng thời, vào tính cấp thiết đề tài, trước thực trạng cần thiết phải nâng cao động lực cho phận quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay VAECO, đề tài “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay ” khẳng định mang giá trị thực tiễn to lớn, đặc biệt việc quản trị nhân lực nói chung quản trị lao động quản lý Cơng ty nói riêng Qua tìm hiểu đánh giá, khẳng định đề tài luận văn không trùng lặp với đề tài có nội dung tương tự hay gần tương tự trước CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Vai trò lao động quản lý doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm phân loại lao động quản lý Lao động quản lý tất người lao động hoạt động máy quản lý tham gia vào việc thực chức quản lý Nếu xét theo quan điểm lý thuyết hệ thống lý thuyết quản lý doanh nghiệp cơng nghiệp hệ thống tạo thành từ hai hệ thống phận hệ thống phận quản lý hệ thống phận bị quản lý Hệ thống quản lý bao gồm: Hệ thống chức quản lý, hệ thống phận quản lý (các phòng, ban) cán bộ, nhân viên làm việc đó; Hệ thống mối quan hệ quản lý hệ thống phương tiện vật chất – kỹ thuật, phương pháp quản lý cần thiết để giải công việc quản lý Hệ thống bị quản lý hệ thống sản xuất bao gồm phân xưởng, phận sản xuất toàn lực lượng lao động, vật tư máy móc, phương tiện kỹ thuật phương pháp cơng nghệ bố trí sử dụng Nhờ có hoạt động lao động lao động quản lý mà chức quản lý thực hiện, làm cho quản lý trở thành trình Trong doanh nghiệp, lao động quản lý phân loại theo hai tiêu thức sau: + Một là, theo chức năng: Vai trò họ việc quản lý tồn q trình sản xuất (tức theo tính chất chức mà họ phải thực hiện) Theo chức quản lý, lao động quản lý gồm nhân viên quản lý kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế nhân viên quản lý hành - Nhân viên quản lý kỹ thuật đào tạo trường kỹ thuật, rèn luyện thực tế sản xuất có trình độ kỹ thuật tương đương, cấp có thẩm quyền thừa nhận văn đồng thời phải người trực tiếp làm công tác kỹ thuật, tổ chức hay chịu trách nhiệm hướng dẫn kỹ thuật doanh nghiệp gồm: Giám đốc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc phó quản đốc phụ trách kỹ thuật, trưởng phó phịng, ban kỹ thuật, kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên làm phịng, ban kỹ thuật - Trong đó, nhân viên quản lý kinh tế người làm công tác lãnh đạo, tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp như: Giám đốc hay phó giám đốc phụ trách kinh doanh, kế tốn trưởng, cán bộ, nhân viên cơng tác phịng, ban, phận như: Kế hoạch thống kê – kế tốn tài vụ lao động – tiền lương sách vv doanh nghiệp - Còn nhân viên quản lý hành gồm người làm cơng tác tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, quản trị hành chính, văn thư đánh máy, tổng đài điện thoại, phiên dịch phát thanh, bảo vệ thường trực, phòng chữa cháy, tạp vụ, vệ sinh, lái xe đưa đón cơng nhân viên làm vv + Hai là, phân loại theo vai trò họ việc thực chức quản lý Theo vai trò thực chức quản lý, lao động quản lý gồm lãnh đạo, chuyên gia nhân viên thực hành kỹ thuật - Nhóm lãnh đạo gồm người đứng đầu cấp doanh nghiệp lãnh đạo cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, trưởng/phó phịng ban chức năng) quản lý tác nghiệp (quản đốc, trưởng phận kinh doanh) chịu trách nhiệm trực tiếp đưa định thực định quản lý phận theo mục tiêu doanh nghiệp - Các chuyên gia người thuộc phòng ban chức máy quản lý, thực công việc thuộc chuyên môn nghiên cứu, xây dựng, phát triển đưa vào áp dụng phương pháp quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh để tư vấn cho lãnh đạo định quản lý, giúp tổ chức thực kiểm tra để đảm bảo thực định có hiệu - Nhân viên thực hành kỹ thuật người lao động quản lý thực công việc đơn giản, thường xuyên lập lập lại, mang tính chất thơng tin – kỹ thuật phục vụ bao gồm: Các nhân viên hoạch toán kiểm tra, nhân viên làm cơng tác hành chính, nhân viên làm công tác phục vụ, tất thực nh iệm vụ thu thập, chuẩn bị, xử lý thông tin ban đầu nhằm cung cấp cho nhóm chuyên gia nhóm lãnh đạo doanh nghiệp, chuẩn bị giải thủ tục hành Cùng với tiến khoa học kỹ thuật số lượng nhân viên thực hành kỹ thuật giảm xuống đáng kể áp dụng số phần mềm xử lý thay cho công việc thủ công Sự kết hợp hài hịa ba nhóm lao động quản lý theo đặc điểm doanh nghiệp giúp cho máy quản lý doanh nghiệp hoạt động tốt để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sự phân loại lao động quản lý (theo hai tiêu thức) có ý nghĩa quan trọng việc nghiên cứu đánh giá cấu tỷ lệ số lượng chất lượng đội ngũ lao động quản lý, phù hợp với đặc điểm, quy mô loại hình sản xuất doanh nghiệp Đồng thời phân loại cịn cho thấy, loại lao động quản lý khác 63 Dưới 30 điểm: Hưởng lương chức danh lương đánh giá mức Từ 30 – 54 điểm: Hưởng lương chức danh lương đánh giá mức Từ 55 – 64 điểm: Hưởng lương chức danh lương đánh giá mức Từ 65 – 75 điểm: Hưởng lương chức danh lương đánh giá mức Như người lao động thực công việc tốt chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động công ty họ nhận thêm khoản tiền, phương thức để tạo động lực cho cán công nhân viên công ty 3.2.1.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho cán quản lý công ty thông qua việc trả lương Để đánh giá công tác tạo động lực cho cán quản lý công ty thông qua vấn đề tiền lương, tác giả sử dụng phương pháp bảng hỏi phân phát tới cán quản lý nhằm đánh giá công tác tạo động lực công ty Bảng hỏi phát tới cán quản lý công ty bao gồm ba bảng hỏi với câu hỏi mà câu trả lời tương ứng với lựa chọn theo mức độ khác (xem phụ lục) Bảng hỏi phát tới 80 cán quản lý công ty tác giả tập hợp câu trả lời với câu hỏi tương ứng sau: Với câu hỏi “thu nhập có đảm bảo trang trải cho sống gia đình tơi” có tới 75 phiếu thu (chiếm 93,75%) nhận câu trả lời từ mức trở lên , tức với thu nhập hồn toàn đảm bảo trang trải cho sống gia đình họ từ việc tái sản xuất sức lao động việc chăm lo cho sống tinh thần gia đình họ Song có vài phiếu (5 chiếm 6.25%) với câu trả lời mức tức họ không dám khẳng định với mức thu nhập có đảm bảo trang trải cho sống gia đình họ Hình 3.2 Sơ đồ thể tương quan thu nhập với việc đảm bảo sống 64 Từ sơ đồ ta thấy hầu hết cán quản lý cơng ty có mức thu nhập đảm bảo sống cho thân họ cho gia đình họ Do nói, cơng tác tiền lương công ty thực tương đối tốt Tuy nhiên việc trả lương cho cán quản lý công ty chưa cao so với số doanh nghiệp ngành số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Bảng 3.2 Mức tiền lương bình qn nhận cán quản lý công ty doanh nghiệp bên Đơn vị: Triệu đồng Năm Công ty VAECO 196,5 Các doanh nghiệp ngành 183,4 Các doanh nghiệp tư nhân nước 122,6 Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 234,8 2006 2007 202,7 198,5 140,7 262,2 2008 234,6 250,5 168,5 308,9 2009 244,4 266,8 190,2 350,5 2010 253,6 276,4 207,6 370,7 Nguồn: Phịng tiền lương sách cơng ty VAECO Kết khảo sát tiền lương Navigos Groups Hình 3.2 Biểu đồ tiền lương bình quân trả cho lao động quản lý doanh nghiệp 65 Từ biểu đồ hình cột ta thấy mức lương bình quân trả cho lao động quản lý công ty VAECO tương đối cao, cao so với mức trả doanh nghiệp tư nhân cao doanh nghiệp khác ngành Song năm trở lại cụ thể từ năm 2008 đến nay, mức tăng lương hàng năm khơng đáng kể tiền lương bình qn cán quản lý công ty thua so với cán quản lý công ty ngành tụt hẳn so với người cương vị doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Đơn cử năm 2010, tiền lương bình qn cán quản lý cơng ty thấp so với doanh nghiệp ngành 22,8 triệu đồng thấp so với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 117,1 triệu đồng.Nếu tốc độ tăng lương bình quân hàng năm VAECO 8.6% tốc độ tăng lương doanh nghiệp ngành 12,7% 13,8% tốc độ tăng lương tương ứng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Điều cho thấy cơng ty trả lương tương xứng cho cán quản lý chưa quan tâm nhiều đến việc tăng lương hàng năm để bù trừ trượt giá, bù trừ lạm phát cho lao động quản lý nói riêng người lao động nói chung Cũng theo Kết khảo sát tiền lương Navigos Groups năm 2007 cấp tiền lương có mối quan hệ mật thiết với Cụ thể người có trình độ trung học, thu nhập bình quân năm khoảng 1.887 USD người có trung học hưởng mức lương bình quân hàng năm 2.513 USD Người có cao đẳng đạt 3.642 USD Nếu nhóm lao động có trình độ cử nhân lương hàng năm 8.198 USD/năm nhóm người có học vị thạc sĩ 23.084 USD tiến sĩ 25.805 USD Nếu áp dụng số khảo sát vào vị trí quản lý công ty VAECO ta thấy công ty trả lương xứng đáng cho lao động quản lý, đặc biệt cán quản lý cấp cao có học vị cao, cấp tốt Cụ thể với câu hỏi vấn: “Tơi hài lịng với mức thu nhập hưởng” có tới 30 người chọn mức chiếm 37,5%, tức mức hoàn toàn đồng ý với ý kiến Có 42 người chọn mức (chiếm tỷ lệ 52,5%) tức gần đồng ý với ý kiến nêu trên, có người chọn mức chiếm 10%, mức dửng dưng với ý kiến nêu trên, tức họ chưa hẳn hài lòng thu nhập hưởng Riêng ý kiến: “Mức thu nhập mà nhận tương xứng với sức lao động mà tơi bỏ ra” có nhiều phiếu chọn mức 4,cụ thể có tới 52 phiếu chọn mức chiếm 65%, 12 phiếu chọn mức chiếm 15% có tới 16 phiếu chọn mức chiếm 20%, mức mà cho thu nhập họ hưởng chưa hẳn tương xứng với sức lao động mà họ bỏ 66 Hình 3.2 Biểu đồ tương quan mức thu nhập nhận với sức lao động bỏ Từ biểu đồ với số liệu thu qua câu: “Tơi hài lịng với mức thu nhập hưởng” thấy công tác tạo động lực thông qua tiền lương VAECO tương đối tốt, lương trả xứng đáng cho công sức mà người lao động bỏ ra, cụ thể với hai câu hỏi vấn khơng có phiếu chọn mức tức khơng có khơng hài lịng mức thu nhập hưởng hay chẳng có cho mức thu nhập nhận không tương xứng Từ thấy cơng tác tạo động lực thơng qua việc trả lương cho người lao động nói chung lao động quản lý nói riêng tương đối tốt Tóm lại: Với quy chế tiền lương xây dựng tỉ mỉ tương đối cụ thể rõ ràng cơng tác tạo động lực thơng qua việc trả lương cho cán quản lý công bằng, trả lương theo vị trí đảm nhận, trả xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ Quy chế lương chia làm nhiều khoản mục khác nhằm xác định xác công sức người lao động bỏ để từ trả lương cho xác thỏa đáng Hơn với khoản tiền lương đánh giá nhận thêm vào tháng khơng nhiều tạo thêm động lực cần thiết cho người lao động nói chung lao động quản lý nói riêng để hồn thành tốt cơng việc giao qua để tiến tới mục tiêu xa mục tiêu tổ chức, mục tiêu toàn công ty Tuy nhiên, công tác tạo động lực thông qua tiền lương cơng ty cịn nhiều hạn chế, chẳng hạn tốc độ tăng lương hàng năm thấp, tiền lương so với mặt doanh nghiệp tư nhân nước tương đối cao chưa mang tính cạnh tranh so với doanh nghiệp ngành doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 3.2.2 Tạo động lực cho cán quản lý thông qua tiền thưởng Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm tiền lương tiền cơng nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm Tiền thưởng 67 dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối quí năm tài Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi công ty hàng năm hình thành từ nguồn sau: Một là, Trích từ lợi nhuận cơng ty với mức trích 5% Hai là, Bổ sung từ nguồn khác là: Lợi nhuận năm trước chưa phân phối; Lợi nhuận thu phân phối lại từ kết hoạt động sản xuất kinh doanh, liên doanh liên kết nguồn quỹ phúc lợi công ty sau hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước theo chế độ tài hành Ba là, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi cịn bổ sung từ tồn giá trị lý tài sản có nguồn gốc đầu tư từ nguồn quỹ phúc lợi quỹ khen thưởng Bốn là, bổ sung từ thu nhập kết tài chính, lãi suất tiền gửi ngân hàng gửi tổ chức tín dụng khác nguồn quỹ phúc lợi, khen thưởng cơng ty sau hồn thành nghĩa vụ ngân sách nhà nước phân phối lại cho đối tượng có liên quan theo chế độ tài nhà nước hành Mục đích sử dụng mức chi quỹ khen thưởng quy định sau: Thứ là, khen thưởng định kỳ vào dịp sơ kết công tác tháng đầu năm tổng kết công tác năm cho cá nhân, tập thể, đơn vị thành viên có thành tích xuất sắc hoạt động sản xuất kinh doanh Mức thưởng theo quy chế thi đua, khen thưởng công ty Thứ hai là, khen thưởng cuối năm cho cán công nhân viên Tổng mức chi hàng năm Tổng Giám đốc định sau tham khảo ý kiến chủ tịch cơng đồn sở Thứ ba là, khen thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể, đơn vị có đề tài khoa học, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương thức quản lý áp dụng thực tế mang lại hiệu kinh tế cao có thành tích đặc biệt xuất sắc sản xuất kinh doanh Mức thưởng tổng giám đốc quy định Thứ tư là, thưởng cho cá nhân tập thể có thành tích tiêu biểu phong trào thi đua công ty phát động Mức thưởng theo quy chế thi đua, khen thưởng công ty Thứ năm là, thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích tiết kiệm sản xuất kinh doanh Mức thưởng tổng giám đốc định Trong tiền thưởng từ quỹ phân phối theo công thức sau: Ti = T xLCDBQi ∑ LCDBQj Trong đó: Ti: Tiền thưởng người lao động thứ i T: Tổng quỹ tiền thưởng 68 LCDBQi: Tiền lương tháng bình quân người lao động thứ i LCDBQj: Tiền lương tháng bình quân người lao động thứ j Như theo công thức tiền thưởng người lao động phụ thuộc vào tiền lương chức danh hàng tháng người Do vậy, mức thưởng tùy thuộc vào vị trí đảm nhiệm tính chất cơng việc Thưởng lễ 30/4&1/5, ngày quốc khánh tết dương lịch khơng phụ thuộc vào vị trí đảm nhiệm hay tính chất cơng việc người lao động Mỗi người nhận mức thưởng từ 100.000 đồng đến 1000.000 đồng tùy thuộc vào kết hoạt động kinh doanh công ty Đánh giá công tác tạo động lực cho lao động quản lý thông qua tiền thưởng Để tiến hành đánh giá công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng cho cán quản lý công ty, tác giả sử dụng bảng hỏi phát cho 80 cán quản lý công ty với câu hỏi vấn xoay quanh vấn đề tiền thưởng Mỗi câu hỏi vấn có mức độ lựa chọn từ không đồng ý tương đương với mức mức hoàn toàn đồng ý mức Để từ đánh giá cơng tác tạo động lực thơng qua tiền thưởng cho cán quản lý công ty Với ý kiến là: “Tơi hài lịng với mức thưởng mà tơi nhận được”thì có phiếu khoanh trịn mức 5, tức mức hồn tồn đồng ý với mức thưởng mà nhận được, cụ thể có phiếu chọn mức chiếm 7,5% Và có khơng nhỏ số lượng người chọn mức tức họ chưa thực hài lịng với mức thưởng nhận được, số người chọn mức 22 người chiếm 27,5% Còn số lượng phiếu lại chọn mức 52 phiếu chiếm 65% 69 Hình 3.2 Sơ đồ thể mức độ hài lòng cán quản lý công ty tiền thưởng nhận Từ sơ đồ ta dễ dàng nhận thấy số lượng người tạm chấp nhận với mức thưởng nhận chiếm đa số, số người chưa thực hài lòng thiểu số chiếm 27,5% Từ ta thấy cơng tác tạo động lực cơng ty thông qua tiền thưởng tương đối tốt, nhiên cần khắc phục số hạn chế, điển với ý kiến: “Các khoản thưởng phân chia cách công dựa kết thực cơng việc” có tới 32 người chọn mức 3, tức có tới 40% tổng số người hỏi cho khoản thưởng phân chia chưa công dựa kết thực công việc, điều có nghĩa có số người thực cơng việc tốt, hồn thành xuất sắc cơng việc giao khoản thưởng nhận lại chưa mong muốn Để thấy rõ tình trạng công ty xem sơ đồ 70 Hình 3.2 Sơ đồ biểu mối tương quan mức thưởng kết thực công việc Từ hai sơ đồ ta thấy công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng công ty tương đối tốt, mức thưởng quy định rõ ràng tùy theo vị trí công việc chức vụ nắm giữ, phần đảm bảo tính cơng cho lao động quản lý Hơn nữa, mức thưởng gắn liền với tình hình sản xuất kinh doanh nên người lao động người quản lý cần phải nỗ lực để thúc đẩy suất lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, làm tăng doanh thu lợi nhuận cho cơng ty để từ tăng mức thưởng cá nhân người lao động Tuy nhiên, công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng cho cán quản lý công ty tồn nhiều hạn chế như: Chưa đa dạng hình thức thưởng, trọng đến việc thưởng tiền cho người lao động, mức thưởng đơi cịn thiếu cơng số phận, tạo nên tâm lý nghi ngờ cho khơng cán quản lý công ty 3.2.3 Tạo động lực cho cán quản lý thông qua phúc lợi, dịch vụ phụ cấp Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Còn dịch vụ cho người lao động khoản tài gián tiếp hỗ trợ sống cho người lao động người lao động phải trả thêm khoản tiền đó.Việc cung cấp hoạt động phúc lợi dịch vụ có ý nghĩa lớn người lao động doanh nghiệp Thứ nhất, đảm bảo sống thơng qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khỏe miễn phí Thứ hai,tăng cường uy tín doanh nghiệp thương trường, tăng cường khả 71 cạnh tranh việc thu hút nhân tài vào làm việc Thứ ba, giúp nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động Tạo niềm tin, gây dựng tin tưởng người lao động với công ty Về Quỹ phúc lợi khen thưởng công ty Quỹ phúc lợi khen thưởng hình thành từ nguồn xét phần 3.2.2 Việc sử dụng quỹ phúc lợi nhằm mục đích sau: Thứ là, để đầu tư mua sắm, xây dựng, cải tạo, sửa chữa cơng trình, tài sản phúc lợi tập thể công ty, phục vụ cho hoạt động liên quan đến lợi ích chung người lao động Thứ hai là, để đầu tư liên doanh liên kết với tổ chức, đơn vị nước theo pháp luật hành để mang lại lợi ích kinh tế, bảo tồn phát triển vốn có nguồn gốc từ quỹ phúc lợi công ty Thứ ba là, chi cho hoạt động phúc lợi công cộng tập thể cán công nhân viên, phúc lợi xã hội Thứ tư là, chi cho ngày lễ, tết, hoạt động tham quan du lịch nghỉ mát cho cá nhân tập thể lao động có thành tích xuất sắc hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý kinh tế, phong trào thi đua hoạt động khác cơng ty; Hỗ trợ (nếu có) cho hoạt động thể thao, văn hóa, văn nghệ tập trung cán công nhân viên công ty Thứ năm là, khen thưởng cho cháu cán cơng nhân viên có thành tích cao học tập, đoạt giải kỳ thi quốc tế quốc gia Hỗ trợ (nếu có) để chi tặng quà cho cháu thiếu niên, nhi đồng em cán công nhân viên công ty nhân ngày quốc tế 01/06 Tết trung thu với mức chi từ 20.000 đồng đến 100.000 đồng cho cháu Chi trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất cho cán cơng nhân viên Chi trợ cấp khó khăn cho cán công nhân viên nghỉ hưu, sức có hồn cảnh khó khăn, khơng nơi nương tựa Các chế độ cho người lao động nói chung lao động quản lý nói riêng cơng ty Mọi người lao động công ty phải làm việc đủ giờ/ ngày 42 giờ/ tuần điều kiện lao động bình thường Cịn ngày lễ, tết người lao động nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương theo luật lao động hành cụ thể là: Tết dương lịch: Một ngày (ngày 01/01 dương lịch) Tết âm lịch: Bốn ngày (một ngày cuối năm ngày đầu năm âm lịch) Ngày giỗ tổ Hùng vương: Một ngày (ngày 10/03 âm lịch) 72 Ngày chiến thắng: Một ngày (ngày 30/04 dương lịch) Ngày quốc tế lao động: Một ngày (ngày 01/05 dương lịch) Ngày quốc khánh: Một ngày (ngày 02/09 dương lịch) Về nghỉ phép năm người lao động có 12 tháng làm việc cho doanh nghiệp nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo quy định sau đây: Thứ nhất, nghỉ 12 ngày làm việc, người làm công việc điều kiện bình thường Thứ hai, nghỉ 14 ngày làm việc, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Thứ ba, nghỉ 16 ngày làm việc, người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Và số ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc, năm làm việc nghỉ thêm 01 ngày Nghỉ việc riêng Người lao động nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trường hợp sau : Thứ nhất, thân kết hôn: Được nghỉ 04 ngày Thứ hai, kết hôn: nghỉ 02 ngày Bố mẹ (cả bên vợ chồng) mất, vợ, chồng, mất: Được nghỉ 04 ngày Về việc chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động công ty Cơng ty hàng năm có tổ chức phong trào văn hóa văn nghệ thể dục thể thao cho tồn cán cơng nhân viên công ty cụ thể là: Phong trào hội thao hàng năm tồn cơng ty tổ chức năm lần, phong trào kỷ niệm ngày lễ năm như: Phong trào thắp nến tri ân nhân kỷ niệm ngày thương binh liệt sỹ 27/7, liên hoan văn nghệ tồn cơng ty vào ngày quốc tế phụ nữ 8/3 ngày phụ nữ việt nam 20/10 Tất hoạt động hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho người lao động công ty Phụ cấp cho lao động quản lý Phụ cấp cho lao động quản lý khoản tiền mà lao động quản lý nhận sau hồn thành tốt cơng việc giao Chi trả phụ cấp cho lao động quản lý nói riêng người lao động làm việc môi trường đặc biệt nói riêng quan trọng khơng giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao động thấy họ quan tâm đánh giá xác với cơng việc họ đảm nhận Ngồi cịn tạo cơng người lao động, người làm việc môi 73 trường độc hại không độc hại, người hồn thành cơng việc khơng hồn thành công việc Các mức phụ cấp cho cán quản lý công ty VAECO thể bảng Bảng 3.2 Các mức phụ cấp cho cán quản lý VAECO STT Phụ cấp Trưởng ban tương đương hưởng lương theo chứng Phó trưởng ban tương đương hưởng lương theo chứng Trưởng phòng tương đương hưởng lương theo chứng Phó trưởng phịng tương đương hưởng lương theo chứng Đơn vị tính Mức phụ cấp đồng/ tháng 3.000.000 đồng/ tháng 2.500.000 đồng/ tháng 2.000.000 đồng/ tháng 1.500.000 Nguồn: Phịng tiền lương sách – Ban tài kế tốn – Cơng ty VAECO Đánh giá công tác tạo động lực cho lao động quản lý qua phúc lợi, dịch vụ phụ cấp công ty VAECO Cũng phần đánh giá tạo động lực thông qua tiền lương tiền thưởng, tác giả thông qua 80 bảng hỏi phát cho cán quản lý công ty để đánh giá công tác tạo động lực cho cán quản lý qua phúc lợi, dịch vụ phụ cấp công ty Thơng qua bảng hỏi có tới 62 người chiếm 77,5% số người hỏi cho chế độ làm việc nghỉ ngơi doanh nghiệp hợp lý, có 18 người chiếm 22,5% số người hỏi cho chế độ làm việc nghỉ ngơi doanh nghiệp chưa hợp lý Để thấy rõ mức độ hài lòng chế độ làm việc, nghỉ ngơi công ty ta xem sơ đồ 74 Hình 3.2 Sơ đồ biểu mức độ hài lòng chế độ làm việc, nghỉ ngơi công ty Từ sơ đồ ta thấy, Số người hài lòng chế độ làm việc, nghỉ ngơi công ty chiếm đa số, điều chứng tỏ công tác đảm bảo đời sống tinh thần cho cán công nhân viên công ty tương đối tốt, nhiên tới 22,5 % số người hỏi cho chế độ làm việc, nghỉ ngơi chưa hợp lý lắm, công ty cần phải sâu sát tới đời sống tinh thần người lao động đặc biệt lao động quản lý để họ có trí lực tốt để phục vụ cơng việc Tóm lại, cơng ty có chế độ làm việc, nghỉ ngơi cơng ty rõ ràng cụ thể, văn hóa doanh nghiệp công ty tạo dựng đà phát triển, phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao quần chúng diễn hàng năm nhằm kích thích tinh thần cho người lao động để từ tăng động lực làm việc cho người lao động Công đồn sở cơng ty hình thành hoàn thiện để đảm bảo quyền lợi đáp ứng nguyện vọng người lao động Điều chứng tỏ công tác tạo động lực cho lao động quản lý thông qua phúc lợi, dịch vụ phụ cấp công ty tương đối tốt, nhiên cơng đồn sở cơng ty cịn chưa đủ mạnh, hoàn thiện nên chưa thu thập hết tâm tư, nguyện vọng người lao động nói chung cán quản lý nói riêng Hơn nữa, đời sống tinh thần người lao động nói chung lao động 75 quản lý nói riêng chưa quan tâm mức, chưa sâu sát tới đời sống tinh thần cán công nhân viên công ty Do vậy, công ty cần ý tới tâm tư nguyện vọng cán quản lý nói riêng người lao động nói chung để họ có hài lòng tinh thần, khỏe mạnh thể chất để từ phát huy khả công việc tốt 3.2.4 Tạo động lực thông qua đào tạo thăng tiến Đào tạo tạo hội thăng tiến cho người lao động nói chung lao động quản lý nói riêng có vai trị lớn việc tạo động lực cho người lao động, thơng qua đào tạo họ nâng cao khả nhận thức, nâng cao trình độ chuyên mơn, trình độ quản lý từ mà họ nắm giữ vị trí có quyền lực tổ chức chế độ đãi ngộ, chế độ lương thưởng tăng lên, quyền lực mạnh hơn, tổ chức thừa nhận thỏa mãn nhu cầu lao động quản lý Về công tác đào tạo VAECO, cơng ty có trung tâm đào tạo riêng hình thành xây dựng bản, cơng ty có sách rõ ràng, có chương trình đào tạo hàng năm cho cán quản lý cụ thể là: Chương trình đào tạo quản lý: chương trình đào tạo thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước, hành doanh nghiệp, lý luận trị cao cấp, kiến thức kỹ quản lý Chương trình huấn luyện nghiệp vụ bao gồm: Chương trình huấn luyện cấp chứng chun mơn; Chương trình huấn luyện làm quen, phục hồi, chuyển loại, định kỳ; nâng cấp; Chương trình bồi dưỡng, cập nhật, nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn Về điều kiện tiêu chuẩn lựa chọn cán quản lý tham gia lớp huấn luyện đào tạo cơng ty có điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể ghi quy chế đào tạo công ty là: Năng lực phẩm chất đáp ứng tiêu chuẩn chức danh đảm nhiệm chức danh quy hoạch, trình độ phù hợp với yêu cầu khóa học khơng thời gian chịu thi hành định kỷ luật từ khiển trách trở lên Ngồi ra, cơng ty cịn có sách đào tạo cho cán quản lý tham gia khóa học sau đại học cụ thể là: Đối tượng Các thành viên HĐQT, TGĐ, Phó TGĐ, Kế tốn trưởng TCTy; CBCNV thuộc diện quy hoạch cán từ cấp phòng trở lên Tuy nhiên đối tượng phải thỏa mãn điều kiện sau đây: - Về tuổi đời: + Cấp đào tạo Tiến sỹ: không 45 tuổi hình thức đào tạo tập trung khơng q 50 tuổi hình thức đào tạo không tập trung 76 + Cấp đào tạo Thạc sỹ: khơng q 40 tuổi hình thức đào tạo tập trung không 45 tuổi hình thức đào tạo khơng tập trung - Về trình độ: Đã tốt nghiệp đại học - Chuyên ngành đào tạo: Phải phù hợp với chức danh quy hoạch - Phải thủ trưởng quan, đơn vị đồng ý thường vụ Đảng uỷ công ty thông qua ... cần thiết phải nâng cao động lực cho phận quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay VAECO, đề tài ? ?Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay ” khẳng định mang... thiệu nét chung Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay, thực tế giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý công ty, qua có kiến nghị phù hợp số giải pháp tạo động lực cho người lao động bối cảnh Mục... hoạt động Xuất phát từ vai trò quan trọng lao động quản lý nhu cầu nâng cao động lực làm việc cho lao động quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay, chọn đề tài ? ?Giải pháp tạo động lực cho lao động