hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần điện lực khánh hòa

LỜI CẢM ƠN Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa, được sự giúp đỡ chân thành của các anh chị, cô chú trong Công ty và sự chỉ bảo tận tình của thầy Phạm Thế Anh đã giúp em hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp từ ngày 24/02/2012 đến ngày 08/06/2012. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:  Ban giám đốc Công ty, các anh chị phòng Tổ chức đặc biệt là anh Nguyễn Huy Thân đã hướng dẫn, cung cấp số liệu và những thông tin cần thiết, tạo điều kiện cho em được học hỏi kinh nghiệm thực tế cho đơn vị trong suốt thời gian qua.  Thầy Phạm Thế Anh đã tận tình hướng dẫn em trong thời gian thực tập  Toàn thể các thầy cô trường Đại học Nha Trang, khoa Kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, đa truyền đạt và trang bị cho em kiến thức để có thể giúp em thâm nhập thực tế, hoàn thành tốt đợt thực tập. Với kiến thức còn hạn chế cũng như bước đầu vào thực tế chưa có kinh nghiệm, đồ án của em chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô, Ban Giám đốc, các anh chị phòng Tổ chức để em hoàn thiện hơn bài làm của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Nha Trang, ngày 30 tháng 06 năm 2012 Sinh viên thực hiện Nguyễn Văn Trường MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG MỘT: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.3 1.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sự: 3 1.1.2.Tầm quan của quản trị nguồn nhân lực. 6 1.1.3.Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 7 1.1.4.Mối quan hệ giữa chiến lược quản trị nhân sự với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 8 1.2.NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 9 1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực 9 1.2.1.1.Khái niệm 9 1.2.1.2.Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 9 1.2.1.3.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10 1.2.2.Phân tích công việc 12 1.2.2.1.Khái niệm 12 1.2.2.2.Bản chất của phân tích công việc 12 1.2.2.3.Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc 13 1.2.3.Tuyển chọn nhân sự 14 1.2.3.1.Sự cần thiết 14 1.2.3.2.Dự báo nhu cầu tuyển dụng 14 1.2.3.3.Tuyển dụng nhân sự 15 1.2.4.Bố trí sử dụng nhân sự 18 1.2.4.1.Sử dụng số lượng lao động 18 1.2.4.2.Sử dụng chất lượng lao động 20 1.2.4.3.Sử dụng thời gian lao động 20 1.2.4.4.Sử dụng cường độ lao động 21 1.2.4.5.Năng suất lao động 22 1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự 22 1.2.5.1. Đào tạo nhân sự 22 1.2.5.2. Phát triển nhân sự 24 1.2.6. Đãi ngộ nhân sự 25 1.2.6.1. Sự cần thiết 25 1.2.6.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự 26 1.2.7.Kỷ luật lao động 29 1.2.8.Tổ chức phục vụ nơi làm việc 30 1.2.8.1.Trang bị nơi làm việc 30 1.2.8.2.Điều kiện vệ sinh lao động 30 1.2.8.3.Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi 31 1.2.8.4.An toàn lao động và bảo hộ lao động 31 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32 2.1.1. Lịch sử hình thành & phát triển của CT cổ phần điện lực Khánh Hòa 32 2.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của công ty cổ phần điện lực Khánh Hòa 33 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 34 2.1.3.2 . Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ. 42 2.1.3.3. Đặc điểm về công nghệ. 43 2.1.3.4. Thuận lợi, khó khăn, phương hướng phát triển trong thời gian tới.44 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây .45 2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Điện Lực Khánh Hòa. 49 2.1.5.1. Môi trường bên ngoài 49 2.1.5.2. Môi trường bên trong 52 2.1.5.3. Mục tiêu của công ty 52 2.1.5.4. Chiến lược của công ty 52 2.1.5.5. Bầu không khí trong công ty 53 2.2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 54 2.2.1. Khái quát các hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty 54 2.2.2. Công tác hoạt định nguồn nhân lực 56 2.2.3. Tiến hành phân tích công việc. 57 2.2.4. Công tác tuyển dụng 58 2.2.4.1. Nhu cầu nhân sự 58 2.2.4.2. Nguồn tuyển dụng 58 2.2.4.3. Quy trình tuyển dụng 60 2.2.4.4. Phương pháp tuyển chọn: 61 2.2.4.5. Quy chế tuyển chọn nhân sự 62 2.2.5. Công tác bố trí và sử dụng lao động 65 2.2.5.1. Cơ cấu lao động: 65 2.2.5.2. Tình hình sử dụng số lượng lao động 71 2.2.5.3. Tình hình sử dụng thời gian lao động. 72 2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự: 74 2.2.7. Công tác đãi ngộ nhân sự 78 2.2.7.1. Đãi ngộ tài chính. 78 2.2.7.2. Đãi ngộ phi tài chính. 85 2.2.8. Kỷ luật 86 2.2.8.1. Nhắc nhở khiển trách bằng văn bản 86 2.2.8.2 . Cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài thời gian nâng lương, chuyển làm công việc khác, cách chức 86 2.2.8.3. Sa thải 86 2.2.9. Tổ chức phục vụ tại nơi làm việc 87 2.2.9.1. Trang bị nơi làm việc 87 2.2.9.2. Điều kiện vệ sinh lao động 88 2.2.9.3. Điều kiện tổ chức lao động nghỉ ngơi 89 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM QUA 90 2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 90 2.3.1.1. Mặt tích cực 90 2.3.1.2. Mặt hạn chế 91 2.3.2. Công tác phân tích công việc 91 2.3.2.1. Những mặt tích cực 91 2.3.2.2. Hạn chế 91 2.3.3. Công tác tuyển dụng 91 2.3.3.1. Mặt tích cực 91 2.3.3.2. Mặt hạn chế 92 2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển 92 2.3.4.1. Mặt tích cực 92 2.3.4.2. Mặt hạn chế 93 2.3.5. Công tác đãi ngộ nhân sự 93 2.3.5.1. Mặt tích cực 93 CHƯƠNG BA: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 95 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 95 3.1.1. Xu hướng đổi mới kinh doanh điện của Doanh nghiệp 95 3.1.2. Triển vọng và kế hoạch và kế hoạch tương lai. 95 3.1.3. Hiện đại hóa lưới điện. 96 3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 97 3.2.1. Biện pháp 1:Hoàn thiện phân tích công việc tạo cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự 97 3.2.1.1. Sự cần thiết của biện pháp 97 3.2.1.2. Nội dung biện pháp 97 3.2.1.3. Lợi ích biện pháp 98 3.2.2. Biện pháp 2: Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển 98 3.2.2.1. Sự cần thiết của biện pháp 98 3.2.2.2. Nội dung của biện pháp 98 3.2.2.3. Lợi ích của biện pháp mang lại 100 3.2.3. Biện pháp 3:Cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. 100 3.2.3.1. Sự cần thiết của biện pháp 100 3.2.3.2. Nội dung của biện pháp 100 3.2.3.3. Lợi ích biện pháp mang lại 102 3.2.4. Biện pháp 4: Cải tiến công tác sắp xếp bố trí lao động 102 3.2.4.1. Sự cần thiết của biện pháp 102 3.2.4.2.Nội dung biện pháp 103 3.2.4.3. Lợi ích biện pháp mang lại 103 3.2.5. Biện pháp 5: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, thuyên chuyển và đề bạt phải công bằng và hợp lý 104 3.2.5.1. Sự cần thiết của biện pháp 104 3.2.5.2. Nội dung biện pháp 104 3.2.5.3. Lợi ích của biện pháp 106 3.2.6. Biện pháp 6:Tăng cường ý thức kỷ luật người lao động trong CT 106 3.2.6.1. Lý do đưa ra biện pháp 106 3.2.6.3. Lợi ích biện pháp 107 3.2.7. Biện pháp 7: Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc, làm tốt công tác bảo hộ tại Công ty 107 3.2.7.1. Lý do đưa ra biện pháp 107 3.2.7.3. Lợi ích biện pháp mang lại 108 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, LƯU ĐỒ Sơ đồ 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 11 Sơ đồ 1.3 : Tiến trình thi hành kỷ luật 29 Sơ đồ 2.2: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 54 Lưu đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng lao động của công ty 60 Lưu đồ 2.3: Quy trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty 75 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 46 Bảng 2.2: Tình hình biến động theo hình thức tuyển dụng 64 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 65 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 66 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính 68 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo tuổi 69 Bảng 2.7: Tình hình sử dụng số lượng lao động 71 Bảng 2.8: Tình hình sản xuất điện (2009- 2011) 73 Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo ( 2009- 2011) 77 Bảng 3.1: Thu nhập bình quân của người lao động 82 Bảng 3.2: Năng suất lao động 93 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với bất kỳ một tổ chức nào thì nhân tố con người luôn được xem là nhân tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Vậy cho nên việc vận hành bộ máy nhân sự hiệu quả là một vấn đề mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đặc biệt quan tâm và mong muốn đạt được. Hơn thế nữa với nền kinh tế thị trường hiện nay trước sự biến động mạnh mãnh của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã trở thành sức ép lớn đối với các doanh nghiệp. Để tìm được những ứng viên đúng với doanh nhu đáp ứng được nguyện vọng mà doanh nghiệp cần tuyển đã khó, việc giữ chân họ lại càng khó hơn. Hơn thế nữa, nước ta đã gia nhập WTO, nên các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa nói riêng phải đối mặt với sự cạnh tranh trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay. Vì vậy để có thể đứng vững trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải nâng cao khả năng cạnh tranh, đặc biệt phải chú trọng đến công tác quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực này. Công việc này được các công ty đang thực hiện mạnh mẽ nhưng để hoàn thiện được nó đòi hỏi doanh nghiệp phải mất một thời gian khá dài. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp. Với lý do đó, đồng thời với sự hướng dẫn của thầy Phạm Thế Anh em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa”. 2. Mục đích của đề tài  Củng cố, bổ sung, mở rộng kiến thức đã học tại trường Đại học Nha Trang, tập vận dụng kiến thức đã học được vào giải quyết vấn đề thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh trong Công ty.  Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa 2 công tác quản trị nhân sự tại Công ty, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho đơn vị. 3. Đối tượng – phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa.  Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu trên dữ liệu 2 nguồn thông tin:  Thông tin sơ cấp:  Các văn bản có liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty.  Các loại báo cáo thực tế tại Công ty.  Sách và các tài liệu có liên quan.  Thông tin thứ cấp: Tiếp xúc với cán bộ công nhân viên tại Công ty. 5. Nội dung nghiên cứu Bố cục luận văn gồm 3 chương:  Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.  Chương 2: Phân tích tình hình quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa.  Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa. 3 CHƯƠNG MỘT LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trônng mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. [...]... nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp cho doanh nghiệp, tổ chức một lực lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ kinh doanh Do đó, quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. .. nâng bậc (thực hiện sự thăng tiến) 1.2.6 Đãi ngộ nhân sự 1.2.6.1 Sự cần thiết Công tác quản trị nhân sự chỉ có thể đạt hiệu quả khi mà thành viên trong đơn vị yên tâm trong công tác, hăng say với công việc Nhà quản trị cần hiểu họ để có những đánh giá, chính sách, chế độ hợp lý đối với sự cống hiến của họ Người lao động được kích thích nâng cao năng suất, chất lượng công tác khi sự đãi ngộ về vật chất... định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Trong thời đại ngày nay, quản trị. .. nhau về quản trị nhân sự, nhưng chung quy lại, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự như sau: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động Hầu hết các nhà quản trị trong các lĩnh vực quản trị chuyên... tạo, đánh giá công việc và quyết định đối với việc đề bạt và khen thưởng nhân viên Những người làm việc trong bộ phận nhân sự là những chuyên gia về nhân sự, họ đưa ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự giúp các Giám đốc bộ phận Nhà quản trị nhân sự cũng có thể có những trợ lý để thực hiện những hoạt động nhân sự riêng biệt Trong hầu hết các tổ chức, phòng nhân sự đều đảm... hút, tuyển dụng Đào tạo và phát triển Kích thích và động viên Tuowng quan nhân sự Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Sơ đồ 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ( Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa) 12 Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc hoạch định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên... quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc chính bản thân của họ, hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, mọi nhà quản trị, dù ở cấp nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm được những phương pháp và cách thức quản trị con người 6 1.1.2 Tầm quan của quản trị. .. CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao 1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực Công. .. tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2001) Quản trị trong doanh nghiệp bao gồm: Quản trị về vật chất, quản trị tài chính và quản trị con người Trong đó quan trọng nhất là quản trị con người, bởi vì con người làm chủ vật chất và tài chính, là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của 5 mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp và như người ta đã nói: “ Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người” Các chuyên gia đã... mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra Trước khi đi vào khái niệm quản trị nhân sự , ta sẽ đi xem xét thế nào là quản trị trong doanh nghiệp? Như ta đã biết, không phải trong doanh nghiệp mới có các hoạt động quản trị mà hoạt động quản trị có trong bất kỳ một tổ . HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32 2.1.1. Lịch sử hình thành & phát triển của CT cổ phần điện lực Khánh. ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 97 3.2.1. Biện pháp 1 :Hoàn thiện phân tích công việc tạo cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự 97 3.2.1.1. Sự cần. trong Công ty.  Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa 2 công tác quản trị