Công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước khánh hoà

1 Danh mục các chữ viết tắt ATLĐ: an toàn lao động. AutoCAD: phần mềm ứng dụng để vẽ (tạo) bản vẽ kỹ thuật BHXH: bảo hiểm xã hội. BHYT: bảo hiểm y tế. BH&CCDV: bán hàng và cung cấp dịch vụ. CBCNV: cán bộ công nhân viên. DN : diameter nominal, tiêu chuẩn kích thước ống được đo bằng milimet. GTGT: giá trị gia tăng. ISA Server: Microsoft Internet Security and Acceleration Sever, phần mềm tường lửa và chia sẻ Internet. LogMeIn: phần mềm cho phép người sử dụng kiểm soát được nhiều máy tính, laptop, có thể từ máy tính cá nhân và cũng có thể từ thiết bị cầm tay. Oracle: Hệ quản trị cơ sở dữ liệu có tính nhất quán và toàn vẹn dữ liệu ,cho phép các người dùng truy nhập tới cơ sở dữ liệu phân tán như một khối thống nhất. PLC: Programmable Logic Controller, là thiết bị điều khiển lập trình được cho phép thực hiện linh hoạt các thuật toán điều khiển logic thông qua một ngôn ngữ lập trình. PortalOffice: giải pháp văn phòng điện tử được xây dựng trên nền Web kết nối các phòng ban, chi nhánh để truyền thông nội bộ, quản lý và điều hành tác nghiệp. KT-XH: kinh tế xã hội. SQL Serve: Structure Query Language, hệ quản trị cơ sở dữ liệu quan hệ mạng máy tính hoạt động theo mô hình khách chủ cho phép đồng thời cùng lúc có nhiều người dùng truy xuất đến dữ liệu, quản lý việc truy nhập hợp lệ và các quyền hạn của từng người dùng trên mạng. SXKD: sản xuất kinh doanh. TCHC: tổ chức hành chính. TeamViewer: phần mềm cho phép người dùng có thể truy cập vào máy tính từ xa để làm việc một cách dễ dàng thông qua kết nối Internet 2 TNHH MTV: trách nhiệm hữu hạn một thành viên. TSCĐHH: tài sản cố định hữu hình. TSCĐVH: tài sản cố định vô hình. UTP: Unshield twisted pair, cáp xoắn đôi trần. VPN: Virtual Private Network, là một mạng dành riêng để kết nối các máy tính của các công ty, tập đoàn hay các tổ chức với nhau thông qua mạng Internet công cộng. XDCB: xây dựng cơ bản. Danh mục sơ đồ, bảng biểu: Trang Sơ đồ: Sơ đồ trình tự xây dựng phương án trả lương theo giá trị công việc 41 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Khánh Hòa 49 Sơ đồ quy trình sản xuất nước máy Nhà máy nước Võ Cạnh 80 Bảng: BẢNG 1: Biến động nguồn vốn của Công ty, năm 2009-2011 72 BẢNG 2: Tài sản cố định của Công ty, năm 2009-2011 73 BẢNG 3: Máy móc, thiết bị bộ phận thi công năm 2010 74 BẢNG 4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty, năm 2009-2011 75 BẢNG 5: Đơn giá nước máy của Công ty áp dụng từ tháng 11/2011 78 BẢNG 6: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, năm 2009-2011 84 BẢNG 7: Chi tiết doanh thu của Công ty, năm 2009-2011 85 BẢNG 8: Một số chỉ số về tình hình tài chính của Công ty, năm 2009-2011 86 BẢNG 9: Các chỉ số khả năng sinh lời của Công ty, năm 2009-2011 88 BẢNG 10: Yêu cầu về trình độ chuyên môn với một số chức danh công việc của Công ty 91 3 Mở đầu Ngày này, trong một thế giới thay đổi một cách nhanh chóng, doanh nghiệp phải đối mặt với những thay đổi diễn ra hàng ngày. Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp cũng thay đổi liên tục. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác quản trị nhân sự ngày càng được coi trọng, giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, giữ chân nhân tài và tạo điều kiện để họ phát huy năng lực. Quản trị nhân sự là một quá trình mà chỉ sai một khâu trong đó sẽ gây ảnh hưởng, thiệt hại đến mọi khâu khác. Ví dụ như công tác dự báo sai có thể gây ra tình trạng thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Công ty Cấp thoát nước Khánh Hoà đã và đang trong quá trình có những sự thay đổi lớn, lúc này những người làm công tác quản trị nhân sự trong công ty phải trách nhiệm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được những thay đổi, phù hợp phương hướng phát triển của Công ty. Vì niềm yêu thích bộ môn này, mong muốn tìm hiểu công tác quản trị nhân sự của Công ty và đưa ra một số góp ý để Công ty hoàn thiện hơn công tác này, em đã lựa chọn đề tài: “Công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Khánh Hoà” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: khái quát về Công ty Cấp thoát nước Khánh Hoà và thực trạng các công tác hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc, tiền lương tại Công ty. Mục đích nghiên cứu: tìm hiểu công tác quản trị nhân sự của Công ty và đưa ra một số góp ý để Công ty hoàn thiện hơn công tác này Báo cáo gồm 3 chương; Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. Trong chương này là khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự và các công việc của quản trị nhân sự. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Khánh Hòa. 4 Chương III: Một số giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của Công ty Cấp thoát nước Khánh Hòa. Với hạn chế về thời gian cũng như kiến thức, kinh nghiệm báo cáo do em thực hiện có những khái quát cơ bản về công tác quản trị nhân sự của Công ty, có những phần chưa thể đi sâu vào chi tiết, còn thiếu sót. Sự giúp đỡ tạo điều kiện của các cô, chú, anh, chị trong Công ty trong quá trình thực tập cũng như sự hướng dẫn của các thầy, cô đặc biệt là thầy Phạm Xuân Thuỷ đã giúp em hoàn thành báo cáo này. Em xin cảm ơn và mong muốn những ý kiến đóng góp giúp em hoàn thiện hơn nữa báo cáo. 5 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Quản trị nhân sự: 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau 1 cách nhịp nhàng, ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất. Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức. 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.3.Vai trò của quản trị nhân sự: Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. 6 Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinhd oanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 7 1.2. Những công việc của công tác Quản trị nhân sự: 1.2.1. Hoạch định nhân sự: 1.2.1.1. Khái niệm hoạch định nhân sự: Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.1.2. Tầm quan trọng của hoạch định nhân sự: Trong hoạt động kinh doanh , công tác lập kế hoạch giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng. Thực tế cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực: Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo tốt hơn cho người lao động, trả lương hợp lí hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Cũng giống như những trường hợp đầu tư khác, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành 8 hoạt động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý… Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không… 1.2.1.3. Quá trình hoạch định nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực, nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách hoạch định, chương trình quản trị nguồn nhân lực. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.2. Phân tích công việc: 1.2.2.1. Khái niệm phân tích công việc: Phân tích công việc để đo lường, xác định định mức, xác định kết quả yêu cầu, chuẩn hoá thành kĩ năng, xác định các lỗi, xác định cơ chế phòng ngừa, yêu cầu về khả năng, phẩm chất, thể lực và trí tuệ đảm bảo rằng cộng các công việc được xác định qua phân tích bao trùm mọi hoạt động của tổ chức. Phân tích công việc cần phải hiểu như là một quá trình, không đơn thuần chỉ là một công việc cụ thể. Nội dung cơ bản của phân tích công việc bao gồm : Xác định trong mối tương quan chung của tổ chức về nhiệm vụ trách nhiệm và quyền hạn của người lao động ( nguồn nhân lực của tổ chức ) khi thực thi công việc được giao. 9 Xác định những điều kiện cụ thể cần có để có thể thực thi được công việc như mong muốn . Những tiêu chuẩn về năng lực cụ thể của từng cá nhân được bố trí vào thực thi công việc. Cách thức đánh giá thực thi công việc. 1.2.2.2. Tầm quan trọng của phân tích công việc: Tiêu chuẩn nhân sự và tiêu chuẩn định mức công việc xác định việc tuyển dụng, bố trí con người phù hợp và giữ vai trò quan trọng dẫn đến việc thành công trong công tác quản lý nhân sự. Dĩ nhiên, người quản lý phải giao việc, huấn luyện, giám sát, đánh giá, động viên, định hướng cho nhân sự được bố trí làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên, việc chọn đúng người phù hợp, chuẩn hoá các công việc thành tiêu chuẩn kĩ năng sẽ giảm tải công tác quản lý sau này. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ nó mà người quản lí có thể xác định đươc các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng ấy và cũng hiểu được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao Là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả, giúp người quản lí có thể đưa ra các quyết định nhân sự mà không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân sự, từ hoạch định-tuyển mộ-tuyển chọn-hội nhập-đào tạo-phát triển-đánh giá thành tích-lương bổng phúc lợi-an toàn-quan hệ lao động-nghiên cứu tài nguyên nhân sự. Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. 10 Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. Khi làm tốt công tác phân tích công việc thì lúc đó doanh nghiệp mới xác định được các kĩ năng, các dịch vụ chăm sóc nhân sự phù hợp từng đối tượng và hiệu quả; chính sách đãi ngộ mới công bằng, kỉ luật lao động được kiểm soát, mức độ hài lòng của người sử dụng lao động và người lao động đều cao. 1.2.2.3. Các phương pháp phân tích công việc: Quan sát Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát, những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn. Ví dụ như, các công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thư của công ty bảo hiểm, kiểm kê kho là những công việc điển hình sử dụng phương pháp này. Nhà phân tích phải quan sát mẫu đại diện của những cá nhân hoàn thành những công việc này. Quan sát không luôn luôn thích hợp với những công việc liên quan đến trí óc như công việc của những nhà nghiên cứu khoa học, luật sư hoặc những nhà toán học. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát, vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc. Phỏng vấn Ưu điểm: Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan [...]... về công việc 1.2.2.4 Quy trình phân tích công việc Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích, và thiết lập hệ thống trả lương Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện công. .. quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên - Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc... nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa - Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự. .. thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc Các công việc rất đa dạng và phức tạp Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân Đánh... năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc Tầm quan trọng của đánh giá công việc: 30 - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên - Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có... thực hiện công việc - Kiểm soát và giám sát - Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc - Sự đi lại, giao dịch - Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác Những mối quan hệ với những người nào là cần để thực hiện công việc 12 - Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hoàn tất công việc Nhật ký công việc Nhật ký làm việc ghi lại những nhiệm vụ, công việc... thông tin và kết luận phân tích công việc những thông tin thu thập được về công việc nhà phân tích cần yêu cầu nhà quản lý xác định :Tuy nhiên một số người quản lý có thể đòi hỏi cao hơn ở người nhân viên so với yêu cầu của công việc Điều này có thể làm sai lệch thông tin về công việc Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.3 Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng là quá trình tìm... quá trình làm việc: bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém Quá trình đào tạo tại công ty trải qua các bước: 28 + Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ + Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình... nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty ) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp. .. giữa các nhóm công việc với nhau Từ sơ đồ của tổ chức nhà quản lý có thể: - Lý giải sự tồn tại của công viêc là cần thiết cho hoạt động của tổ chức - Xác định các mối quan hệ của công việc với các công việc khác trong tổ chức - Những yếu tố đầu vào nào (thông tin, nguyên vật liệu, tài chính, vv…) cần phải được cung cấp để có thể thực hiện công viêc ? Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu . trị nhân sự. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Khánh Hòa. 4 Chương III: Một số giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Khánh Hoà để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: khái quát về Công ty Cấp thoát nước Khánh Hoà và thực trạng các công. công tác hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc, tiền lương tại Công ty. Mục đích nghiên cứu: tìm hiểu công tác quản trị nhân sự của Công ty