Thực trạng giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng lao động tại công ty Điện lực thành phố Hà Nội

Thực trạng giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng lao động tại công ty Điện lực thành phố Hà Nội

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI C.TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanhnghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia Có thể nói nếu không cónguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đạiđến đâu cũng không thể thay thế được con người Nền kinh tế nước ta đangtrên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới Cácdoanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó Để tồntại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới côngnghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng pháthuy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoànthiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực cóchất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhânlực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty

Công ty Điện lực thành phố Hà Nội một doanh nghiệp quan trọng trongnền kinh tế Việt Nam Trong hơn 50 năm tồn tại và không ngừng phát triểncủa mình Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất,

mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó,Công ty cũng luôn hướng sự quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng

Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn

đề tài: “hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Điện lực thànhphố Hà Nội” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty,quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực,quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Để từ đó có thể đóng góp

nguồn nhân lực tạo tiền đề vững chức cho sự phát triển ổn định của Công tytrên con đường phát triển và hội nhập hiện nay.

Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này em đã được tìm hiểu cácnghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệmthực tế qua thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lựcthành phố Hà Nội Cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ trong phòng TổChức và các anh chị trong Công ty Em xin trân thành cảm ơn sâu sắc tới côgiáo TS Nguyễn Nam Phương đã hướng dẫn em trong quá trình thực tập vàhoàn thành bài viết này

Kết cấu đề tài bao gồm:

Phần I: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Phần II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lực thành phố Hà Nội

Phần III: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lực thành phố Hà Nội.

Kết luận.

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể của con người, nó phụ thuộc vào sức

vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ănuống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện công việc, chế độ y tế Thể lựccon người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác

Trí lực chỉ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ, sự phản

hồi lại, tài năng, năng lực cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từngcon người Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về cả thểlực và trí lực của con người là rất cần thiết, không bao giờ thiếu hoặc lãngquên Chúng ta cần phải kết hợp khai thác trí lực và thể lực để có được nhữnghiệu quả cao hơn nữa trong mọi lĩnh vực

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ khác

nhau từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí,nộp đơn tìm việc làm

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn, sàng lọc những người đáp ứng được

yêu cầu của doanh nghiệp

Chúng ta có thể hiểu quá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thuhút, động viên, khuyến khích cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp có đủ tiêuchuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra nhữngứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp

Giữa tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và bổsung cho nhau Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quátrình tuyển chọn Ví du như người lao động có trình độ cao lại không đượctuyển chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được nhưcác yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơnxin việc quá ít, chất lượng của các ứng viên không đạt Như vậy ta thấy tuyển

mộ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ trong quá trình tuyển dụngnhân lực Tuyển mộ chỉ là thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển còn để lựachọn được trong số người nộp đơn xin việc có ai đáp ứng được nhu cầu phảiphụ thuộc vào tiến trình tuyển chọn

Tuyển mộ và tuyển chọn thực chất là một quá trình liên tục không táchrời, có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn và có tuyển chọn thì mới có tuyểndụng thành công Do vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn gắn bó mậtthiết với nhau, phải thực hiện tốt cả hai giai đoạn đó trong tiến trình tuyểndụng nhân lực thì doanh nghiệp mới tìm kiếm được những ứng viên đáp ứngđược yêu cầu của doanh nghiệp và công tác tuyển dụng của doanh nghiệp mớithành công và hiệu quả

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm các yếu tố bêntrong và các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp

1.2.1 Yếu tố bên trong.

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhưng

cơ bản thì gồm một số yếu tố sau:

- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: Doanh nghiệp càng có uy tín

thì càng dễ thu hút lao động trên thị trường Doanh nghiệp có uy tín thường lànhững doanh nghiệp có hình ảnh đẹp và tốt trên thị trường Uy tín của doanhnghiệp được thể hiện ở chất lượng sản phẩm tốt, mẫu mã đẹp và đa dạng, cơ

sở vật chất khang trang Một doanh nghiệp uy tín đồng nghĩa với họ có mộtđội ngũ cán bộ các nhân viên giỏi, hăng say nhiệt tình trong công việc Điềunày đặt ra cho nhà quản trị và đòi hỏi các nhà quản trị phải tuyển dụng đượcnhững người có trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm và phẩm chất đạođức tốt để đảm bảo giữ được uy tín và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp hiện tại

và tương lai

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh

nghiệp chi phối đến quá trình tuyển dụng vì quá trình tuyển dụng đòi hỏi phải

có một chi phí bỏ ra không nhỏ Với số kinh phí bỏ ra lớn và sử dụng hiệuquả, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người biết đến nhu cầu tuyển dụngcủa doanh nghiệp và sẽ đến tham gia dự tuyển

- Chính sách nhân sự, hoạt động công đoàn của doanh nghiệp:

Tuyển dụng phải hướng vào các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.Chính sách của doanh nghiệp có lợi hơn cho người lao động tạo động lực cho

họ phát huy hết khả năng làm việc của mình, nâng cao hiệu quả trong lao

sách nhân sự của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhânlực

Công đoàn là người đại diện, bảo vệ người lao động nên việc tuyểndụng không công bằng, bình đẳng sẽ bị công đoàn phản ứng và can thiệp nêncác họat động của công đoàn sẽ là một yếu tố thu hút sự quan tâm của các ứngviên

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng

ảnh hưởng mạnh mẽ tới công tác tuyển dụng nhân lực Mỗi khi mở rộng kếhoạch sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp phải có kế hoạch về nhân lực.Nếu có nhu cầu thêm thì phải tuyển dụng nhân lực Tuỳ thuộc vào đặc điểmcủa sản phẩm, quy mô mà có nhu cầu về lao động và tuyển dụng nhân lực cụthể

Ngoài ra, còn có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân lực như: Văn hoá doanh nghiệp, phong cách của người lãnh đạo, điềukiện làm việc

1.2.2 Yếu tố bên ngoài.

- Cung cầu lao động trên thị trường: Khi cung lao động lớn hơn cầu lao

động đối với các ứng viên đạt yêu cầu nhà quản trị sẽ có thể được phép sànglọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc Ngược lạinếu cung lao động ít hơn cầu lao động trên thị trường thì khi đó nhà quản trịphải chớp lấy thời cơ trong quá trình tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹnhững ứng viên đáp ứng được nhu cầu công việc đề ra Trong trường hợp nàythì doanh nghiệp ít có cơ hội lựa chọn

- Khung cảnh kinh tế đất nước: Khi nền kinh tế đất nước trên đường

phát triển thì các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân lực để mởrộng sản xuất và ngược lại khi kinh tế suy thoái các doanh nghiệp sẽ sa thảibớt lao động

- Quan niệm về xu hướng nghề nghiệp và công việc: Mỗi ngành nghề có

đặc trưng riêng, có ngành nghề cần nhiều lao động, có ngành nghề cần ít laođộng

- Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế: Khi đất nước có sự dịch chuyển cơ cấu

kinh tế từ ngành này sang ngành khác cũng kéo theo sự thay đổi cơ cấu laođộng trong xã hội

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp phải cạnh

tranh với nhau, để tìm được những người lao động có trình độ đáp ứng tốt yêucầu các doanh nghiệp sẽ phải đưa ra các chiến lược thu hút người tài nhằmtuyển dụng được các lao động có trình độ cao

- Khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi

phải có các ứng viên tài giỏi đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra Cácdoanh nghiệp cũng phải thường xuyên đầu tư đổi mới khoa học công nghệhiện đại để theo kịp với sự phát triển chung của các nước trong khu vực vàtrên thế giới

Ngoài ra còn các yếu tố ảnh hưởng khác cũng ảnh hưởng đến công táctuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2 Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng nhân lực.

2.1 Các yêu cầu của công tác tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực bao gồm một số yêu cầu cơ bản sau:

- Phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lượcsản xuất kinh doanh của nguồn nhân lực

- Tuyển dụng trong những trường hợp thực sự cần thiết

đào tạo lại, thời gian thử việc của người lao động Giúp người lao động pháthuy được khả năng, năng lực, sở trường, kinh nghiệm của mình trong quátrình thực hiện công việc.

- Người được tuyển dụng phải có sức khoẻ tốt, làm việc lâu dài, đảmbảo những nhiệm vụ được giao

- Phải tuyển dụng những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó lâudài với doanh nghiệp

2.2 Các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Tỷ lệ tuyển chọn là tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số ngườitham gia dự tuyển Tỷ lệ tuyển chọn phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ vàtuyển chọn Tuyển mộ có tốt thì tuyển chọn mới thành công

Tỷ lệ đào tạo lại là tỷ lệ giữa tổng số người phải đào tạo lại trên số

người được tuyển Tỷ lệ này cho thấy số người được tuyển dụng có nhữngngười không đáp ứng được yêu cầu của công việc và phải đào tạo lại Tỷ lệnày cũng phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp Tỷ lệ này càng thấp thì công tác tuyển dụng càng thành công và cànghiệu quả

Để đánh giá sự thành công trong công tác tuyển dụng lao động trongcông tác sản xuất các nhà quản trị dựa vào tỷ lệ phần trăm tăng năng suất laođộng thể hiện: công tác tuyển dụng nhân lực có thành công, hiệu quả thì năngsuất lao động mới tăng lên Điều này phản ánh chất lượng lao động đượctuyển dụng Qua đó các nhà quản trị tìm ra các nguyên nhân và có biện phápgiải quyết tốt trong công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

3 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp vàđối với người lao động trong bất kì giai đoạn phát triển nào của doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp: Tuyển chọn tốt sẽ tránh được các thiệt hại, rủi rotrong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh như: Năng suất lao động thấp,chất lượng sản phẩm kém Tất cả đều ảnh hưởng đến lợi nhuận, đến kết quảsản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Nếu tuyển mộ, tuyển chọn tốt sẽ giảm thiểu chi phí cho doanh nghiệpnhư: giảm được chi phí trong tuyển dụng, tiết kiệm được các chi phí khi phảiđào tạo, đào tạo lại

Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện được cáchoạt động quản lí nguồn nhân lực khác có hiệu quả và dễ dàng hơn

Đối với người lao động: Bản thân người lao động nếu được tuyển dụng

trường của họ thì khi đó họ càng hứng thú làm việc hơn Do vậy, công việcđược thực hiện đạt hiệu quả cao

II QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là

- Quá trình tuyển mộ

- Quá trình tuyển chọn

Tuy nhiên để tiến hành công tác tuyển dụng thành công thì phải tiến hành các công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng đó là

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- Định mức lao động

Các công việc trên nhằm xác định được cầu về nhân lực của tổ chức, từ

đó sẽ định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn

1 Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xâydựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Là quá trình phân tích thực trạng, nhu cầu về nguồn nhân lực của tổchức và xây dựng các tổ chức nhằm đảm bảo có đủ người làm việc, tiến trìnhsắp xếp lại lao động có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng

tổ chức có đúng số người, có đầy đủ về kỹ năng theo đúng yêu cầu và xácđịnh những nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai

Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân

lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và nắm đựơc thực chấtcủa đội ngũ nguồn nhân lực của mình.

Thông qua đó họ dự đoán được số lượng người cần bổ sung do nhu cầucủa sản xuất kinh doanh, số lượng người cần thay thế do nguyên nhân xã hội

Tránh cho doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong các hoạt động vềquản lý nguồn nhân lực

Kế hoạch về nhân sự là cơ sở cho các hoạt động về biên chế, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ các bước, các giai đoạn kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Bước 1: Dự đoán cầu nhân lực.

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành sốlượng sản phẩm, dịch vụ và khối lượng công việc của tổ chức trong một thời

kỳ nhất định

Dự báo cầu nhân lực bao gồm:

- Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

Ph©n tÝch ®iÒu kiÖn

§­a ra c¸c gi¶i ph¸p

Bước 2: Dự đoán cung nhân lực.

Cung nhân lực trước hết là số lượng lao động hiện có của doanh nghiệp

và bên ngoài doanh nghiệp

Dự đoán cung nhân lực bao gồm:

- Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài

Bước 3: Cân đối cung cầu nhân lực và các giải pháp.

Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch củadoanh nghiệp, tiến hành cân đối hoặc so sánh cầu với cung về nhân lực Kếtquả so sánh cung cầu nhân lực xảy ra trong ba trường hợp sau:

- Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( thừa lao động).

Trong trường hợp này doanh nghiệp có thể có những biện pháp nhưsau: + Thuyên chuyển nhân lực đến vị trí đang thiếu nhân lực; tạm thờikhông thay thế những người chuyển đi; giảm giờ lao động trong tuần, trongtháng, trong ngày; chia sẻ công việc; nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạmthời khi cần lại huy động; vận động nghỉ hưu sớm; vận động nhân viên về mấtsức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần

- Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực (thiếu nhân lực).

Trường hợp này doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp như:

+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng, đào tạo lại những người laođộng hiện có để họ có thể đảm nhiệm những chỗ trống mà không cần tuyểndụng nhân viên mới từ thị trường bên ngoài

+ Đề bạt người lao động trong nội bộ, bồi dưỡng để người lao động cóthể đảm nhận được các công việc ở vị trí cao hơn

+ Kiêm nhiệm công việc

+ Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài doanh nghiệp

+ Thuê những lao động tạm thời

+ Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ.

- Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân bằng cung cầu).

Trường hợp này nhu cầu cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc,

số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của

tổ chức

1.2 Phân tích công việc.

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người laođộng hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một ngườilao động

Ví dụ: Các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các chuyên viênlao động tiền lương thuộc phòng Tổ Chức Hành Chính

Phân tích công việc: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một

cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụthể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Ý nghĩa của phân tích công việc: Phân tích công việc có ý nghĩa quan

trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các

kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó.Nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và tráchnhiệm của mình trong công việc

Mục đích của phân tích công việc: Là đưa ra bản mô tả công việc, bảng

yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

Phân tích công việc bao gồm:

Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,

trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một côngviệc cụ thể Bao gồm các nội dung sau:

Bảng yêu cầu của công việc với người thực hiện công việc: Là bản liệt kê

kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng

về tinh thần thể lực và các yêu cầu cụ thể khác

Trong bản yêu cầu của công việc không nên có những yêu cầu quá cao

mà không cần thiết để thực hiện công việc, đặc biệt là những yêu cầu về đàotạo không cần thiết hoặc thể hiện sự phân biết đối xử đối với người lao động(giới tính, dân tộc, tôn giáo )

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí

phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm

vụ được quy định trong bản mô tả công việc

1.3 Định mức lao động.

Định mức lao động là quá trình xác định hao phí lao động cần thiết đểhoàn thành một đơn vị công việc hay để sản xuất ra một đơn vị sản phẩmtrong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định đối với người lao động có trình độlành nghề phù hợp với mức độ phức tạp của công việc

Định mức lao động cung cấp cho các doanh nghiệp các cơ sở để đolường hao phí lao động, chi phí sản xuất để trả công hợp lý tăng năng suất laođộng Nhưng quan trọng nhất là xác định được nhu cầu lao động cần thiết chodoanh nghiệp từ đó có kế hoạch sử dụng nhân lực cho phù hợp Có thể là giảmbiên chế hay có thể là tuyển dụng nhân lực

Trong thực tế sản xuất thường sử dụng các dạng mức lao động sau đây:

- Mức thời gian: Là đại lượng quy định về thời gian cần thiết để hoàn

thành một công việc (bước công việc, sản phẩm, một chức năng) cho mộtcông nhân (nhóm công nhân) của một nghề nào đó, có trình độ thành thạotương ứng với mức độ phức tạp của công việc phải thực hiện trong nhữngđiều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định

- Mức sản lượng: Số lượng sản phẩm được quy định để một công nhân

(nhóm công nhân) có trình độ thành thạo phù hợp với trình độ phức tạp của

công việc phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian (ngày, giờ, tháng, năm)với những điều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.

- Mức phục vụ: Số lượng đối tượng (máy móc, thiết bị, nơi làm việc )

được quy định để một công nhân (nhóm công nhân) có trình độ thành thạotương ứng với trình độ phức tạp của công việc phải hoàn thành trong đơn vịthời gian và trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định Mức phục vụthường được xây dựng để cho công nhân phục vụ hoặc công nhân chính phục

vụ nhiều máy Mức phục vụ được xác định trên cơ sở mức thời gian phục vụ

- Mức thời gian phục vụ: Đại lượng thời gian được quy định để phục

vụ một đơn vị phục vụ trong những điều kiện tổ chức, kỹ thuật hợp lý và trình

độ thành thạo của công nhân tương ứng với trình độ phức tạp của công việc

- Mức số lượng người phục vụ: Đại lượng lao động được quy định để

hoàn thành công việc (sản phẩm) trong những điều kiện tổ chức, kỹ thuật hợp

lý và trình độ thành thạo của công nhân phù hợp với trình độ phức tạp củacông việc Dạng định mức này thường được xây dựng và áp dụng trong nhữngđiều kiện công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà kết quả không táchriêng được cho từng người

2 Quá trình tuyển mộ nhân lực.

Trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải trải qua các bước

cơ bản sau:

Sơ đồ quá trình tuyển mộ.

2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ.

2.1.1 Nguồn nội bộ.

Tuyển mộ nội bộ chính là việc đưa những người lao động trong cùngmột doanh nghiệp vào những vị trí còn trống của doanh nghiệp đó Hình thứcnày thường được áp dụng đối với các công việc có chỗ trống ở vị trí cao hơnmức mà người lao động đang làm hoặc tương đương

Có ba phương pháp tuyển mộ nội bộ:

KÕ ho¹ch ho¸ nguån nh©n lùc

- Phương pháp thông báo công khai: Đó là một bản thông báo về các vị

trí đang cần tuyển người bao gồm các thông tin cơ bản về các nhiệm vụ thuộccông việc và các yêu cầu thuộc công việc đó đối với người thực hiện côngviệc Thông báo này được thông báo đến tất cả mọi người qua bảng tin củadoanh nghiệp

- Phương pháp tham khảo ý kiến: Áp dụng phương pháp này ta có thể

sàng lọc được người lao động mà không cần phải thi tuyển Thực tế thì ngườigiám sát họ, cấp trên của họ đã trình bày, giới thiệu hoặc là những người tínnhiệm họ giới thiệu Nhưng ngược lại, nó gây ra tâm lý không tốt cho nhữngngười khác vì phương pháp này không bình đẳng, không công khai trongdoanh nghiệp và người giới thiệu sẽ bị ức chế nếu người mà mình giới thiệukhông được như ý của mình

- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Đó là việc sử dụng danh mục các

thông tin về từng người lao động như: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,nguyện vọng, sở trường của người lao động Thông qua đó nhà quản trị sẽxem xét, cân nhắc và quyết định ai là người được tuyển chọn

Ưu điểm của tuyển mộ nội bộ: Biết được khả năng làm việc của ứng

viên Lao động được tuyển dễ dàng hoà nhập với môi trường cũng như vị trímới Đồng thời còn giúp doanh nghiệp khai thác và tận dụng được nguồn lựchiện có, tiết kiệm được chi phí tuyển mộ, tạo động lực cho người lao độngtrong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc

Nhược điểm của tuyển mộ nội bộ: Nếu chú trọng vào tuyển mộ nội bộ

sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ, không đổi mới được năng lực, phong cách làmviệc, không thu hút được lao động tay nghề cao ở bên ngoài

2.1.2 Nguồn bên ngoài.

Ngoài nguồn nội bộ doanh nghiệp còn có thể tuyển mộ từ bên ngoàidoanh nghiệp do sự hạn chế của nguồn nội bộ và sự đa dạng phong phú củanguồn bên ngoài lôi kéo, thu hút sự quan tâm của doanh nghiệp

- Qua sự giới thiệu của bạn bè đang làm tại Công ty: Những người

đang không có việc làm có thể thông qua bạn bè của mình giới thiệu để tìmviệc làm Tuyển dụng theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị vì nể nanghay những ý nghĩ không tốt của công nhân khi bạn bè của họ không đượctuyển dụng

- Nhân viên cũ: Các nhân viên cũ sau khi rời bỏ doanh nghiệp muốn

quay trở lại làm việc

- Những ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đó là tất cả học sinh, sinh viên,

những người đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyênnghiệp và những đối tượng khác

- Những người thất nghiệp:Doanh nghiệp có thể tuyển mộ được những

người lao động giỏi nếu biết khai thác nguồn tuyển mộ này

- Những người làm nghề tự do: Cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm

năng đối với các doanh nghiệp Họ có thể là những ứng viên cho những côngviệc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao

2.1.2 Phương pháp tuyển mộ.

- Thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Phổ biến nhất hiện nay là

trên báo chí.Theo phương pháp này doanh nghiệp sẽ tìm thấy các ứng viên trẻtuổi đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp Đây là phương pháp ít tốn kémhơn các phương pháp khác

- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các nơi để tuyển: Các chuyên viên tuyển

mộ trực tiếp qua cách nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ tiếp xúc trực tiếp với

người đến xin việc Những người đến đây thường là những người rất cần việc

và mong muốn kiếm được việc làm Do vậy thường là những người hăng háilàm việc, trẻ, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ Đó là lợi thế trong tuyển dụng

- Các cơ quan tuyển dụng: thông qua các dịch vụ việc làm, các trung

tâm hỗ trợ việc làm

2.2 Các giải pháp thay thế cho quá trình tuyển mộ

Khi cân đối cung cầu doanh nghiệp thiếu lao động và gặp khó khăn vềtài chính cho việc tuyển dụng thì doanh nghiệp có thể sử dụng các giải phápthay thế sau:

- Bố trí lại lao động: Khi doanh nghiệp thiếu lao động thì chúng ta

không nên tuyển mộ lao động ngay mà trước hết ta phải bố trí lại lao độngcho hợp lý Đối với những vị trí thiếu lao động thì ta có thể chuyển lao độngtại những bộ phận thừa lao động nhằm tránh tình trạng nơi thừa lao động, nơithiếu lao động và tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp

- Hợp đồng gia công đối với đối tác: Các doanh nghiệp có thể thoả

thuận đối với các đối tác của mình trong những trường hợp doanh nghiệpthiếu lao động còn đối tác của mình có thể đảm nhận một số giai đoạn để giacông

- Hợp đồng thầu lại: Doanh nghiệp đó có thể cho một doanh nghiệp

khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại

- Khuyến khích người lao động làm thêm giờ: Đây là giải pháp khắc

phục trạng thiếu lao động trong thời gian ngắn Vào những giai đoạn cao điểmhay những lúc ký được hợp đồng ngắn hạn Họ thường khuyến khích côngnhân làm thêm giờ vừa tăng thu nhập cho người lao động vừa đỡ tốn kém chonhà quản trị

- Thuê lao động từ Công ty cho thuê: Khi áp dụng hình thức này doanh

nghiệp giảm bớt được các chi phí có liên quan đến nhân sự Các lao động thuêngoài có thể tham gia vào các kế hoạch dài hạn tốt hơn là công nhân thuê tạmthời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị tốt hơn, tính kỷ luật cao hơn

Ngoài những phương pháp được kể trên còn nhiều các phương phápkhác doanh nghiệp có thể sử dụng để tránh phải tuyển mộ mà vẫn đáp ứngđược yêu cầu của khách hàng, vừa thuận lợi cho doanh nghiệp mình Nhưngsau khi tìm kiếm các giải pháp trên mà doanh nghiệp vẫn cần tuyển dụng thêmnhân lực thì doanh nghiệp cần phải tiến hành quá trình tuyển mộ nhân lực

Quá trình tuyển chọn gồm một số bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhân lực Việc tiếp xúcban đầu này sẽ đưa ra một số đánh giá để xác định có chấp nhận tiếp tục đặtmối quan hệ với người xin việc hay không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Sau khi xem xét hồ sơ nhà quản trị có thể xếp hạng cho các ứng viên, chiacàng nhỏ càng tốt sau đó loại dần các ứng viên

Bước 3: Tiến hành trắc nghiệm.

Các nhà tuyển chọn có thể thông qua trắc nghiệm nhân sự trong tuyểnchọn để hiểu thêm về tố chất tâm lý, khả năng, kinh nghiệm của ứng viên màcác thông tin khác không thể cho họ nắm bắt được Trắc nghiệm là một hình

thức đạt hiệu quả và có thể tiến hành một cách nhanh chóng cùng một lúcnhưng khi trắc nghiệm cần phải chú ý tình trạng giả mạo khi trả lời vì nhữngthông tin không đúng của ứng viên mà các nhà quản trị sẽ gặp khó khăn khiloại trừ các ứng viên

mà doanh nghiệp lựa chọn loại phỏng vấn nào cho phù hợp Sau đây là cácloại phỏng vấn:

+ Phỏng vấn theo hình thức:

- Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà câu hỏi được thiết

kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc

- Phỏng vấn không theo mẫu (tự do): Các câu hỏi đặt ra trong quá trình

phỏng vấn không được chuẩn bị trước Người phỏng vấn chuẩn bị hướngphỏng vấn chính Trong quá trình phỏng vấn người tuyển chọn đặt ra nhữngcâu hỏi phù hợp với hoàn cảnh, với từng đối tượng

- Phỏng vấn hỗn hợp (vừa theo mẫu, vừa tự do): Ban đầu người phỏng

vấn hỏi theo mẫu sau đó tuỳ hoàn cảnh họ có thể hỏi thêm các câu hỏi khác

Do vậy, cách này người tuyển dụng vừa đạt được những thông tin khác Nhưvậy, hình thức này có thể khắc phục được những hạn chế của hai phương pháptrên nên hình thức này được áp dụng nhiều trong thực tế

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ và làm việc lâu dài trongdoanh nghiệp Tránh tình trạng sau khi được tuyển dụng vì thể trạng không tốt

mà người lao động cứ nghỉ việc liên tục và đòi các quyền lợi không chínhđáng về đảm bảo sức khoẻ cho người lao động

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất

trong doanh nghiệp thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách

để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên Hơn nữa nó giúp ta khắc phụcđược sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Thông qua nhiều cách điều tra khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra xem cácthông tin thu thập được về ứng viên có chính xác hay không

Bước 8: Tham quan, thử việc: Để tạo điều kịên cho những người xin việc

đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì một số tổ chức có thể chonhững ứng viên tham quan hoặc làm thử những công việc mà sau khi đượctuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này thật cần thiết vì qua đó người lao độngbiết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của côngviệc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn với công việc, những công việc cụ thể

họ phải làm trong thời gian tới

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi trải qua tất cả các bước trên

thì bước cuối cùng người tuyển chọn phải ra quyết định tuyển dụng đối vớingười xin việc Sau khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động

và người được tuyển phải ký hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động trong

đó có ghi rõ: chức danh công việc, thời gian thử việc, tiền công, thời gian làmthêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng góp cho người lao động

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC

Nhà máy đèn Bờ Hồ, tiền thân Công ty Điện lực Hà Nội được khởicông xây dựng vào tháng 1/1895 với quy mô nhỏ, có 2 tổ máy phát điện 1chiều công suất 50kW

Từ năm 1954 đến năm 1964 lưới điện Hà Nội đã toả về các tỉnh HưngYên, Hải Dương, Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Vĩnh Yên,Việt Trì, Phú Thọ, Hà Nam, Nam Định, Hà Tây, Hà Đông Trụ sở 69 ĐinhTiên Hoàng đã trở thành trung tâm phân phối điện các tỉnh châu thổ sôngHồng Điện Hà Nội thực sự góp phần vào sự nghiệp xây dựng XHCN ở miềnBắc nói chung và phát triển kinh tế ở Hà Nội nói riêng

Năm 1975 đến năm 1985, đất nước ta được thống nhất, cũng như cácngành khác, ngành điện Thủ đô bắt tay vào phục hồi, củng cố và phát triểnlưới điện nhằm đáp ứng yêu cầu về điện cho sự phát triển của Thủ đô Đây làthời kỳ cam go nhất của ngành điện, đó là nguồn điện thiếu, lưới điện cũ nát,chắp vá, nạn câu móc lấy điện tràn lan Vào những năm tháng này, Sở Điện

tác kiểm tra chống lấy cắp điện, dần dần đưa công tác cung ứng điện vào nềnnếp.

Sau năm 1986, đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với toàn ngànhđiện Công ty Điện lực Hà Nội đã kịp thời chuyển mình theo cơ chế mới, củng

cố lưới điện, cấp điện an toàn liên tục cho các nhu cầu chính trị, kinh tế, vănhoá, xã hội của Thủ đô, cải thiện mối quan hệ với khách hàng Đặc biệt, từ khitrở thành Công ty hạch toán độc lập tháng 4/1995 đến nay, Công ty Điện lực

Hà Nội đã có nhiều đổi mới trong khâu kinh doanh, coi khách hàng là ngườibạn đồng hành, là động lực để phát triển Công ty Điện lực Hà Nội đã thựchiện chương trình nâng cao trách nhiệm phục vụ khách hàng của Tổng Công

ty điện lực Việt Nam bằng những việc làm cụ thể: lắp đặt công tơ 1 pha và 3pha trọn gói, thủ tục đơn giản thuận tiện

Mục tiêu hoạt động của Công ty Điện lực thành phố Hà Nội là "Công

ty Điện lực thành phố Hà Nội đảm bảo thoả mãn mọi yêu cầu cung cấp điện cho khách hàng với chất lượng cung cấp cao, dịch vụ cung cấp hoàn hảo".

Đến nay lưới điện Hà Nội đã đáp ứng được các yêu cầu về cả công suất

và sản lượng điện của Thủ đô Hơn 3200 CBCNV Công ty đã hàng ngày,hàng giờ thực hiện lời căn dặn của Bác làm cho Công ty ngày một phát triểnhơn Đội ngũ CNVC đã và đang phấn đấu để xứng đáng với danh hiệu ngườithợ điện Thủ đô “Trách nhiệm - Trí tuệ - Thanh lịch”

Công ty Điện lực Hà Nội là một đơn vị giữ vai trò chủ chốt trong việccung cấp điện năng đối với sự phát triển chính trị, kinh tế - văn hoá xã hội, anninh quốc phòng cũng như đời sống sinh hoạt của Thành phố và nhân dân Thủđô

Công ty chịu trách nhiệm quản lý vận hành lưới điện từ cấp điện áp0,4kV đến 110kV, đang trực tiếp vận hành quản lý 17 trạm 110KV với tổngcông suất 1413 MVA Tính đến ngày 31/07/2004 có 543.683 khách hàng muađiện.

Đặc biệt hàng năm Công ty Điện lực TP Hà Nội được vinh dự thay mặtNgành Điện cả nước phục vụ cung cấp điện cho mọi hoạt động, chính trị,ngoại giao của đất nước diễn ra ở Thủ đô

50 mươi năm xây dựng và trưởng thành kế tiếp sự nghiệp, đến nayCông ty Điện lực TP Hà nội có trên 3200 CBCNV trong đó có 500 người cótrình độ Đại học và trên Đại học, trên 700 Công nhân kỹ thuật có tay nghề bậc7/7 Với một đội ngũ cán bộ, kỹ sư, kỹ thuật, công nhân đông đảo, có trình độchuyên môn, nghiệp vụ cao được đào tạo và trưởng thành trong lao động sảnxuất, có kinh nghiệm nghề nghiệp vững vàng sẵn sàng tiếp thu những kiếnthức khoa học tiên tiến trong công tác quản lý vận hành lưới điện

Tính đến nay Công ty Điện lực TP Hà nội được Đảng, Nhà nước tặngthưởng 23 Huân chương các loại cùng nhiều Huy chương và bằng khen khác

Tháng 5 năm 2001 Công ty được vinh dự đón nhận danh hiệu "Anh hùng

2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty

- Kinh doanh điện năng

- Tư vấn thiết kế điện

- Thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện

- Xây lắp các công trình điện đến 110 KV

- Khảo sát, lập quy hoạch lưới điện cấp Quận Huyện.

- Kinh doanh vật tư, thiết bị điện, phụ kiện điện, đồ điện dân dụng

- Đại lý các dịch vụ viễn thông công cộng

- Tư vấn đầu tư xây dựng các dự án viễn thông công cộng

- Kinh doanh bất động sản: cho thuê đất, cho thuê nhà ở, cho thuê kho, bãi

- Lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng

- Hoàn thiện các công trình xây dựng

- Cho thuê thiết bị xây dựng hoặc thiết bị phá dỡ có kèm theo người điềukhiển

Các dịch vụ khác về điện (sửa chữa thiết bị điện, sửa chữa lắp đặt điện nộithất)

3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hà nội

Các đơn vị trực thuộc Công ty gồm có:

 1 Xưởng Công tơ

 1 Xí nghiệp quản lý lưới điện 110KV

 1 Trung tâm thiết kế Điện

 Trung tâm Viễn thông và Công nghệ thông tin

 1 Ban Quản lý Dự án lưới điện Hà Nội

 1 Đội Thí nghiệm điện

3.1 CHỨC NĂNG CỦA MỘT SỐ PHÒNG BAN CHÍNH TRONG

CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI

3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của văn phòng Công ty.

3.1.1.1 Chức năng.

Tham mưu, đề xuất giúp Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo công tác quảntrị, văn phòng, văn thư, lưu trữ, y tế và một số công việc khác được giao; tổchức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện

3.1.1.2 Nhiệm vụ cơ bản.

- Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ tại khối cơ quan Công ty

- Thực hiện công tác quản trị, văn phòng tại khối cơ quan Công ty

- Thực hiện việc mua sắm, quản lý, cấp phát trang thiết bị văn phòng, vănphòng phẩm theo phân cấp

Thực hiện các công việc thuộc chức năng quản trị, văn phòng cho các hội nghị, hội thảo, tập huấn của Công ty; thực hiện công tác lễ tân, tiếp khách

Quản lý và đảm bảo phương tiện đưa đón CBCNV khối cơ quan Công ty đicông tác

- Đảm bảo môi trường, vệ sinh công cộng trong Công ty và các phòng làmviệc thuộc khối khối cơ quan Công ty

- Thực hiện công tác y tế trong Công ty: lập và thực hiện kế hoạch trang thiết

bị, phương tiện y tế, thuốc men; thực hiện khám chữa bệnh và các chế độ liênquan đến y tế cho CBCNV trong Công ty theo quy định

- Thực hiện công tác quản lý và sử dụng con dấu, chế độ bảo mật theo quyđịnh

- Nhận và trả công văn của các đơn vị trình Giám đốc; tổng hợp công tác tuần,tháng, quý và thông báo nội dung kết luận các cuộc họp do Ban Giám đốc chủtrì

- Tập hợp lịch công tác tuần do các đơn vị đăng ký; tổng hợp lịch công táctuần khối cơ quan Công ty và các buổi làm việc của Ban Giám đốc với cácđơn vị, phòng ban trực thuộc trình Giám đốc phê duyệt

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ cơ bản của phòng kế hoạch.

3.1.2.1Chức năng.

Tham mưu, đề xuất giúp Giám đốc Công ty trong quản lý, chỉ đạo côngtác quản trị kế hoạch: kế hoạch chiến lược, kế hoạch dài hạn, kế hoạch ngắnhạn và kế hoạch tác nghiệp thuộc các mặt hoạt động SXKD, đầu tư xây dựng,sửa chữa lớn ; điều độ các nguồn lực và các biện pháp để thực hiện kế hoạch;một số công việc khác được giao; hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vịthực hiện

3.1.2.2 Nhiệm vụ cơ bản.

- Thực hiện và hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch SXKD, kế hoạch đầu tưxây dựng, kế hoạch sửa chữa lớn, kế hoạch mua sắm vật tư, tài sản chiếnlược, dài hạn, ngắn hạn và tác nghiệp; tổng hợp cân đối trình Giám đốc Công

ty xét duyệt và trình Tổng Công ty theo phân cấp

- Lập tiến độ chi tiết và triển khai thực hiện để hoàn thành kế hoạch

- Nghiên cứu, đề xuất với Giám đốc Công ty trong việc sử dụng có hiệu quảcác nguồn vốn của Công ty; tổ chức triển khai thực hiện

- Thực hiện công tác điều động các nguồn lực để phục vụ SXKD, đầu tư xâydựng, sửa chữa lớn của Công ty

- Thực hiện các thủ tục tăng, giảm TSCĐ trong Công ty; thực hiện các thủ tụctiếp nhận TSCĐ của khách hàng bàn giao theo qui định

- Tham gia thực hiện công tác thanh quyết toán các công trình sửa chữa lớntheo phân cấp

- Giải quyết các nhu cầu về đảm bảo điện phục vụ chính trị, các ngày lễ tết vàcác nhu cầu đảm bảo điện khác theo quy định.

- Thực hiện việc kiểm tra trình Giám đốc ký kết; triển khai thực hiện và theodõi thực hiện các Hợp đồng SXKD khác và dịch vụ khách hàng theo phâncấp

- Thực hiện báo cáo định kỳ hoặc đột xuất tình hình thực hiện kế hoạchSXKD, kế hoạch đầu tư xây dựng và sửa chữa lớn của Công ty theo quiđịnh

- Lập báo cáo sơ kết, tổng kết các mặt hoạt động của Công ty theo từng kỳ:quý, 6 tháng, năm

- Đề xuất và tham gia tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng, nâng cao chuyênmôn nghiệp vụ liên quan cho CBCNV toàn Công ty

- Thực hiện nhiệm vụ phổ biến, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thựchiện các nội dung theo chức năng, nhiệm vụ của phòng

3.1.3 Chức năng nhiệm vụ cơ bản của phòng tổ chức lao động

3.1.3.1 Chức năng.

Tham mưu, đề xuất giúp Giám đốc Công ty trong quản lý, chỉ đạo côngtác tổ chức cán bộ, công tác tổ chức sản xuất, công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực, công tác chế độ chính sách, công tác lao động tiền lương vàmột số công việc khác được giao; tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra,

đôn đốc các đơn vị thực hiện.

3.1.3.2 Nhiệm vụ cơ bản.

- Đề xuất các phương án sắp xếp, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển cán bộ

và điều động lao động phù hợp với trình độ quản lý, năng lực chuyên môn vàyêu cầu SXKD của Công ty; tổ chức triển khai thực hiện

- Lập qui hoạch về cán bộ thuộc diện Công ty quản lý; hướng dẫn, kiểm tra,đôn đốc các đơn vị lập kế hoạch và tuyển chọn, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kếcận của đơn vị.

- Lập kế hoạch tuyển dụng lao động trình Giám đốc phê duyệt, đảm bảo đápứng được yêu cầu của SXKD; tổ chức triển khai thực hiện và hướng dẫn, kiểmtra các đơn vị thực hiện các bước tiếp theo theo phân cấp

- Đề xuất các phương án về mô hình tổ chức quản lý SXKD, phương án phâncấp quản lý phù hợp với yêu cầu thực tế và chiến lược, định hướng phát triểncủa Công ty; tổ chức triển khai thực hiện

- Lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhânlực của Công ty; tuyển chọn, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độquản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý và nhânviên, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân viên trực tiếp sản xuất theoyêu cầu của SXKD

- Hướng dẫn và làm các thủ tục cho các đoàn đi thực tập, công tác và học tậptrong nước và ngoài nước, các đoàn sinh viên, học sinh về thực tập tại khối cơquan Công ty

- Thực hiện việc nâng bậc lương và chuyển xếp lương cho công nhân; nânglương và chuyển xếp lương cho viên chức theo phân cấp

- Nghiên cứu, áp dụng và thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước, củaTổng Công ty về hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí Nghiên cứu hồ sơ và đề xuất hình thức kỷ luật theo phân cấp đối với nhữngCBCNV vi phạm nội quy kỷ luật lao động, quy chế của Nhà nước, của TổngCông ty và của Công ty trình Hội đồng kỷ luật Công ty quyết định

- Hướng dẫn các đơn vị trực thuộc Công ty trong việc lập, trình duyệt kếhoạch trang phục làm việc, trang phục bảo hộ lao động; kiểm tra, tổng hợptrình Giám đốc Công ty phê duyệt; tham gia tổ chức thực hiện