một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh cơ khí chung sơn

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc được phân công trong môi trường luôn biến động.. Trong cuốn “Nguồn lực

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN

( MIÊU NHA – TÂY MỖ - TỪ LIÊM – HÀ NỘI )

Họ tên SV: Nguyễn Thị Bắc

Lớp: K17

Ngành học: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn: PGS Hồ Phương



MỤC LỤC

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT 5

LỜI MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 9

1 Các khái niệm 9

1.1 Các khái niệm liên quan 9

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực 10

2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực 11

3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 11

3.1 Đối với doanh nghiệp 11

3.2 Đối với người lao động 12

3.3 Đối với nền kinh tế và xã hội 12

4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 13

4.1 Nhân tố bên ngoài công ty 13

4.1.1 Chính sách pháp luật của nhà nước 13

4.1.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 13

4.1.3 Chất lượng lao động trên thị trường 14

4.1.4 Thực trạng nền kinh tế 14

4.2 Nhân tố bên trong 15

4.2.1 Cơ cấu tổ chức 15

4.2.2 Ngành nghề kinh doanh .15

4.2.3 Đặc điểm về lao động 15

4.2.4 Trang thiết bị, quy trình sản xuất 16

4.2.5 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp 16

lực 16

5 Các hình thức đào tạo 17

5.1 Đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo trong công việc) 17

5.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 17

5.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 17

5.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo 17

5.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 18

5.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc (đào tạo ngoài công việc) 19

5.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 19

5.2.2 Cử đi học ở các trường đại học chính quy hoặc các lớp đào tạo19 ngắn ngày 19

5.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo 20

5.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 20

5.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa 20

5.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 20

5.2.7 Mô hình hóa hành vi 20

5.2.8 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ 21

6 Quy trình công tác đào tạo phát triển nhân lực 21

6.1 Sơ đồ của công tác đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 21

6.2 Xác định nhu cầu đào tạo 22

6.3 Xác đinh mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo phát triển 24

6.4 Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo phát triển 25

6.5 Lập kế hoạch chi phí đào tạo phát triển 26

6.6 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển 27

6.7 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển 27

7 Cơ sở của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

7.1 Phân tích công việc 28

7.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 28

7.3 Đánh giá thực hiện công việc 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN 30

1 Khái quát chung về công ty 31

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH cơ khí Chung Sơn 31

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 31

1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh 31

1.4 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 32

1.5 Đặc điểm về công nghệ sản xuất 34

1.6 Đặc điểm về trang thiết bị 35

1.7 Đặc điểm về tài chính 35

2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 36

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 36

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 38

2.2.1 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo 38

2.2.2 Chương trình đào tạo 40

2.2.3 Đối tượng đào tạo 41

2.2.4 Phương pháp đào tạo 42

2.2.5 Kinh phí đào tạo 43

2.2.6 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 45

2.2.7 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46

2.2.8 Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 48

3 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty TNHH cơ khí Chung Sơn 49

3.1 Những thành tựu đạt được 49

3.2 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực 52

3.3 Những nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực 55

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN 56

1 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực 56

2 Phương hướng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới 57

3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 58

3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 58

3.2 Xác định chính xác đối tượng đào tạo 60

3.3 Mở rộng các hình thức đào tạo phát triển 61

3.4 Tạo động lực cho người lao động làm việc 62

3.5 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 64

3.6 Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64

3.7 Nâng cao vai trò công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo phát triển .65

3.8 Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua 67

4 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 67

4.1 Đối với phòng nhân sự 67

4.2 Đối với công ty 68

4.3 Đối với nhà nước 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

LỜI MỞ ĐẦU

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng cũng sẽ hoạt động kém hiệu quả nếu không biết quản trị nhân sự “Tài sản của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên” nhận định trên được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong

sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật Nguồn nhân lực là nguồn tài sản quý giá nhất là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp

Do đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Khi nước ta đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, đang đi sâu vào tiến trình hội nhập nền kinh tế thế giới thì các doanh nghiệp đang đứng trước những thử thách hết sức cam go Chính vì vậy một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, dù là doanh nghiệp tư nhân hay nhà nước muốn tồn tại và phát triển để hòa nhập với nền kinh tế khu vực và nền kinh tế thế giới đều phải biết quan tâm đồng bộ đến hệ thống cơ cấu tổ chức, công nghệ và con người Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường các doanh nghiệp phải biết phát huy tối đa sức mạnh nguồn lực con người Vì vậy, các doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị nhân sự đặc biệt là công tác “ đào tạo phát triển nguồn nhân lực”

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc được phân công trong môi trường luôn biến động Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực vừa mang lại hiệu quả về mặt kinh tế, mặt xã hội và mục tiêu phát triển con người Đầu tư cho yếu tố con người là đầu tư khôn ngoan nhất, có lãi nhất, là đầu tư cho sự phát triển bền vững và ổn định Mọi cấp quản trị và mọi doanh nghiệp đều thừa nhận đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong quản lý và sử dụng lao động là vấn đề sống còn của tổ chức doanh nghiệp

Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào nhưng trình độ văn hóa giáo dục còn thấp, chất lượng không cao Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức cần thết Giải pháp đưa ra đó là chú trọng đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo đội ngũ lao động trẻ nhằm nâng cao trình độ kiến thức thì hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng tiến

bộ, càng nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường Hiện nay, ở một số doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được chú trọng một cách đúng mức

Công ty TNHH Cơ khí Chung Sơn là một đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập với đội ngũ lao động đông đảo Hàng năm công ty đã chú trọng đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ tay nghề chuyên môn cao Công ty đã sớm nhận biết được và đã ưu tiên đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng

kể và khẳng định vị thế của công ty trên thương trường

Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chung Sơn đã đạt được những thành quả nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết Vì vậy trong khóa luận khoá luận tốt nghiệp của mình, em đã chọn đề tài

nghiệp vụ: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Chung Sơn” Em hy vọng rằng những ý kiến đề xuất của em sẽ góp phần với công ty đưa ra được những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, góp phần

ổn định và phát triển trong tương lai

Nội dung bài khoá luận của em gồm ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

của công ty TNHH cơ khí Chung Sơn

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng

công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Chung Sơn

Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài khoá luận của em chắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung Em rất mong nhận được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các cô chú làm việc tại công ty nơi em đã thực tập

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo hướng dẫn: PGS Hồ Phương - người đã quan tâm, hướng dẫn chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành bài khoá luận này

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Các khái niệm

1.1 Các khái niệm liên quan:

- Nhân lực: Là nguồn lực trong từng con người, thể hiện qua hai mặt:

thể lực và trí lực của con người

+ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

+ Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách… của từng con người

- Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực (nguồn lực con người)

được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta khái niệm này được sử dụng tương đối rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay Trong cuốn “Nguồn lực con người trong quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá ở Việt Nam”, Tiến sĩ Đoàn Văn Khái cho rằng: “Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển của xã hội.”

Như vậy nguồn nhân lực của tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó

- Quản trị nhân lực: Là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây

dựng, nhằm sử dụng, nhằm bảo quản, nhằm phát triển một lực lượng lao

động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng

và chất lượng Trong đó:

+ Số lượng: Là quy mô lao động của doanh nghiệp đó

+ Chất lượng: Không chỉ đơn thuần là trình độ, khả năng, kỹ năng của con người mà còn là cơ cấu lao động, các loại lao động đó như thế nào

- Quản trị nguồn nhân lực (quản lý nguồn nhân lực): Mục tiêu cơ bản

của nó không phải là quản lý cá nhân con người nữa mà cơ bản là tìm cách đạt được sự hoà hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chứcvà nguồn nhân lực của tổ chức đó về cả mặt định lượng và định tính

+ Định lượng: giải quyết vấn đề biên chế thừa - thiếu ra sao

+ Định tính: năng lực làm việc, động cơ làm việc, động lực làm việc

1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong sự tồn tại và sự phát triển của doanh nghiệp NNL lại là tổng hợp các cá thể khác nhau về mọi mặt sử dụng NNL có hiệu quả tức là sử dụng sức mạnh của các cá thể để tạo nên sức mạnh tập thể vì vậy NNL phải được đào tạo phát triển

* Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc đảm trách, nâng cao trình độ kỹ năng giúp cho công việc được thực hiện một cách hiệu quả hơn Nội dung của đào tạo bao gồm: đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao

- Đào tạo mới là trang bị toàn bộ kiến thức, kỹ năng, các thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề, một công việc nào đó mà họ chưa hề có, chưa từng làm

- Đào tạo lại là đào tạo những người đã có tay nghề, có hiểu biết về công việc nhưng vì lý do nào đó mà nghề và công việc của họ không còn phù hợp

- Đào tạo nâng cao là bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc để người lao động đảm nhiệm được các công việc phức tạp hơn

* Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

So với đào tạo thì phát triển là để thực hiện những công việc có yêu cầu cao hơn, phục vụ cho tương lai xa hơn Đối tượng của phát triển có thể

là cá thể hoặc tập thể

2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực

- Đào tạo và phát triển nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, từ đó họ sẽ hoàn thành công việc của mình đạt kết quả cao hơn

- Giúp người lao động rèn luyện về thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như phong cách làm việc của họ trong các quá trình hoạt động của mình

- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về định hướng công việc trong tương lai để họ có thể thích ứng với sự thay đổi này

3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

3.1 Đối với doanh nghiệp

Chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng là một yếu tố khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của từng tổ

chức, doanh nghiệp cũng như yêu cầu đào tạo học tập, nâng cao trình độ cho người lao động Đào tạo phát triển giúp nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng và hiệu quả công việc; giúp giảm bớt được sự giám sát từ phía nhà quản lý vì người đã qua đào tạo sẽ có ý thức tự giác hơn, tự chủ hơn; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện để doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; giúp giảm thiểu sai sót hỏng hóc trong quá trình thực hiện công viêc; thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp

3.2 Đối với người lao động

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu học tập phát triển cá nhân của người lao động Người lao động qua đào tạo sẽ làm việc hiệu quả hơn, kết quả lao động cao hơn Điều này sẽ giúp họ có thêm thu nhập, đảm bảo ổn định và nâng cao chất lượng cuộc sống Đối với nhân viên mới, các chương trình đào tạo sẽ cho phép họ làm quen với công việc, hạn chế những khó khăn, bỡ ngỡ ban đầu, sớm thích nghi môi trường làm việc của doanh nghiệp Bên cạnh đó đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao được khả năng tự chủ, tự quản, tự điều chỉnh hành vi của người lao động trong quá trình làm việc Ngoài ra, người lao động một khi được trang bị những kiến thức cần thiết sẽ tránh được rủi ro không đáng có do sự thiếu hiểu biết gây nên đặc biệt

là an toàn lao động, vệ sinh lao động

3.3 Đối với xã hội và nền kinh tế

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho con người có đủ kiến thức

kỹ năng cần thiết tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc, tham gia vao lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ…, nâng cao dân trí, ý thức chấp hành pháp luật, các quy tắc xử

sự trong mối quan hệ giữa người với người, trong lao động nói riêng và quan

hệ xã hội nói chung, góp phần xã hội hóa học tập, giáo dục của xã hội, phát

triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những tri thức kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm cao, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp lợi nhuận tăng lên làm cho nền kinh tế cũng phát triển hơn

4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố

và theo hai chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Ngày nay sự ảnh hưởng này càng trở nên phức tạp hơn Chúng ta có thể xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực dựa vào cách thức tác động hay địa điểm phát sinh Có thể phân thành hai nhóm yếu tố: môi trường bên trong và môi trường bên

ngoài

4.1 Nhân tố bên ngoài công ty

4.1.1 Chính sách pháp luật của nhà nước

Chính sách pháp luật của nhà nước là một trong những yếu tố cơ bản của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL trong doanh nghiệp

Đó là các quy định của nhà nước về xây dựng cơ sở hạ tầng, ưu tiên phát triển ngành nghề trong nền kinh tế, trong việc mở rộng đầu tư, chính sách vay vốn Ngoài ra,những quy định của Nhà nước về bảo hộ lao động,

an toàn vệ sinh lao động cũng là trách nhiệm của các doanh nghiệp phải bồi dưỡng đào tạo để người lao động có nhận thức đúng đắn và thực hiện theo những quy định đó

4.1.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Không ai có thể phủ nhận vai trò của khoa học công

nghệ trong tất cả các lĩnh vực trong xã hội đặc biệt là trong quá trình sản xuất Khoa học công nghệ là phương tiện cho các doanh nghiệp chạy đua trong cạnh tranh trên thị trường Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, hiệu quả lao động, hạ giá thành Sự thay đổi của khoa học công nghệ gắn liền với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực do thay đổi cơ cấu ngành nghề, thay đổi kỹ thuật, quy trình sản xuất Nguồn nhân lực cũng phải làm mới mình, cập nhật những cái mới đáp ứng yêu cầu sự tiến

bộ

4.1.3 Chất lượng lao động trên thị trường

Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn nó không chỉ là cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản phẩm mà còn cạnh tranh nhau về chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề thì sẽ đứng vững được ở thị trường Muốn vậy các doanh nghiệp có các chính sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,tay nghề

4.1.4 Thực trạng của nền kinh tế

Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang suy trì trệ, suy thoái đều có tác động hầu hết đến các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp sản xuất bằng việc giảm nhân công hay giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức khóa huấn luyện đào tạo phát triển nhân viên sẽ gặp khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại khi nền kinh tế ồn định và phát triển tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mở rộng và phát triển, nhu cầu mở rộng kiến thức nâng cao tay nghề cho người lao động là cần thiết

4.2 Nhân tố bên trong công ty

Chính là những yếu tố xuất phát từ bản thân doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chẳng hạn như: cơ cấu, ngành nghề kinh doanh, mục tiêu của doanh nghiệp, đặc điểm kỹ thuật công nghệ, nhân tố con người, khả năng tài chính Dưới đây là những nhân

tố chủ yếu:

4.2.1 Cơ cấu tổ chức

Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc

tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng

sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nói riêng

4.2.2 Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Chẳng hạn nếu doanh nghiệp có nhiều ngành nghề kinh doanh đòi hỏi đội ngũ lao động phải đông đảo, đa dạng mọi trình độ chuyên môn Còn nếu sản phẩm của doanh nghiệp chứa hàm lượng chất xám cao, đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và tay nghề giỏi, kĩ năng thành thạo và nhiều sức sáng tạo

Những nhân tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó Vì thế người lao động cần phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc thiết bị này hiệu quả và đảm bảo an toàn

4.2.5 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển cho riêng mình Mục tiêu chiến lược của mỗi doanh nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo và từ đó ảnh hướng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân tố con người trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn là một nhân

tố quyết định nhất Cần có những khuyến khích để họ tham gia vào chương trình đào tạo một cách tự nhiên và nhiệt tình Các cán bộ chuyên trách về đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức có hiệu quả

4.2.6 Quan điểm của các nhà quản trị về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhà quản trị là người đứng đầu trong doanh nghiệp, người ra quyết định cuối cùng về các chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp Cấp quản trị cao nhất có ảnh hưởng rất lớn đến cách thức quản lý lao động trong toàn doanh nghiệp Tùy vào quan điểm của cấp quản trị về định hướng phát triển công ty cho phép ưu tiên phát triển công tác đào tạo hoặc sử dụng giải pháp thay thế khác nhau như: tuyển thêm, điều chỉnh, thuyên chuyển Tuy nhiên, ngày nay hầu như tất cả các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều nhận thức đúng đắn về vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và có sự quan tâm hợp lý tới công tác này

5 Các hình thức đào tạo

5.1 Đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo trong công việc)

5.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

5.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học

lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

5.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

5.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua quá

trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

 Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên môn của họ

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

+ Giúp học viên nhanh chóng thành thạo trong công việc

+ Học viên có điều kiện tham gia vào sản xuất nên họ rất thành thạo

kỹ năng

+ Các hoạt động đào tạo trong công việc mang tính kinh tế cao, ít tốn kém thời gian, tổ chức không gian và trang thiết bị giảng dạy

* Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

+ Học viên có thể bắt chước cả những kinh nghiệm, thao tác không tôt của người dạy

* Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả

+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

+ Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

5.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc (đào tạo ngoài công việc)

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi thực hiện công việc thực tế Các phương pháp này bao gồm:

5.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành

+ Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách

+ Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ

sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn

5.2.2 Cử đi học ở các trường đại học chính quy hoặc các lớp đào tạo ngắn hạn

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn lý thuyết kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn kém về thời gian và kinh phí đào tao

5.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ để theo sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua

đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

5.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhiều công ty ở các nước đang sử rộng rãi Theo phương pháp này thì chương trình đào tạo được

viêt sẵn trên đĩa mềm của máy vi tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

5.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD,

internet

Hình thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, học viên ở xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được, tiết kiệm được chi phí đào tạo Tuy nhiên hình thức này có một nhược điểm lớn là thiếu sự trao đổi giữa

người học và người dạy

5.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý và giải quyết các vấn đề nhằm giúp cho người học thực tập kỹ năng giải quyết các tình huống trên thực tế

5.2.7 Mô hình hóa hành vi

Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt

5.2.8 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây thực chất là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu (các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác) khi vừa đến nơi làm việc, họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

* Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau

- Không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác

- Thời gian đào tạo dài

- Một số nội dung trong chương trình đào tạo có thể không được ứng dụng vào trong công việc thực tế của người lao động

6 Quy trình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

6.1 Sơ đồ của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có những đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, cũng có những đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau Vì vậy để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với thực tế để đạt được mục tiêu đề ra Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quá trình liên tục, nối tiếp không ngừng Tùy theo hoàn cảnh và điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp mà xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp

Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường trải qua các bước theo sơ đồ sau:

6.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Có thể hiểu xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định nên đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Đào tạo những kỹ năng gì? Cho những loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu? Muốn xác định chính xác những yếu tố trên cần phải dựa trên những cơ sở và phương pháp nhất định

* Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

• Phân tích tổ chức

Phân tích tổ chức chính là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo, phát triển trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình

đào tạo phát triển NNL

Xác định đối tượng, lựa chọn các phương

pháp đào tạo phát triển NNL

Lập kế hoạch chi phí đào tạo phát triển NNL

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển

NNL

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển

NNL

(thời gian, tài chính, tài nguyên, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức

• Phân tích nhân viên

Phân tích nhân viên là việc xem xét xoay quanh ba vấn đề chính: thứ nhất liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng kiến thức của người lao động hay là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý? Thứ hai ai là đối tượng cần được đào tạo? cuối cùng là xem xét sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

Qua phân tích nhân viên, chúng ta sẽ thấy những bất cập của nhân viên

và yêu cầu công việc từ đó chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo nội dung

gì

* Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp có thể dựa vào các công thức sau:

NC đt =NC ct - NC hc

Trong đó:

NC đt : nhu cầu đào tạo

NC ct : nhu cầu cần thiết

NC hc : nhu cầu hiện có

Hoặc có áp dụng vào phương pháp tính toán dựa trên lượng thời gian lao động hao phí cần thiêt theo công thức:

KTi =

QixHi Ti

Trong đó:

KTi : nhu cầu đào tạo công nhân chuyên môn i

Ti : tổng thời gian hao phí cho chuyên môn i

Qi : quỹ thời gian của một công nhân chuyên môn i

Hi : khả năng hoàn thành vượt mức kế hoạch của công nhân chuyên môn i

6.3 Xác đinh mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo phát triển

* Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả của hoạt động đào tạo Nó bao gồm các kiến thức kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp Suy cho cùng mục tiêu đào tạo phát triển dù thế nào đi nữa cuối cùng vẫn là góp phần vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường…

* Xây dựng chương trình đào tạo phát triển

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo phát triển Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đầu đào tạo phát triển theo trình tự và khoa học Nó bao gồm:

Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi kết thúc khóa học

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không

Bước 4: Kiểm tra nội dung học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã áp dụng trong quá trình giảng dạy

Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo phát triển

Bước 6: Kiểm tra quá trình chọc tập bằng việc chuẩn bị một danh mục những chương trình học và sắp xếp thứ tự hợp lý trong quá trình học tập

Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động cơ động viên, khuyến khích người học

Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo phát triển chính thức cho quá trình đào tạo phát triển kỹ năng môn học quan trọng phải thực hiện trước

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác

để cải tiến hơn nữa trong quá trình đào tạo phát triển

6.4 Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo phát triển

* Xác định đối tượng đào tạo phát triển

Việc xác định lựa chọn đúng đối tượng đào tạo để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và mất khoản chi phí không cần thiết Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo phát triển cần phải dựa trên: Những nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khả năng học tập của họ,đồng thời phải tìm hiểu được động cơ đào tạo của người lao động

* Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển

Lựa chọn phương pháp đào tạo là một khâu quan trọng vì các đối tượng khác nhau phải có nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo khác nhau Yêu cầu của các phương pháp đào tạo là vừa phải đảm bảo sản xuất kinh doanh bình thường vừa đạt được mục tiêu đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo tuy nhiên tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp, của từng chương trình đào tạo mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp Có thể phân chia thành:

 Đào tạo trong công việc

 Đào tạo ngoài công việc

6.5 Lập kế hoạch chi phí đào tạo phát triển

Việc đào tạo phát triển cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nên coi như một khoản đầu tư cho tương lai, vì vậy phải xác định được chi phí của nó để so sánh với hiệu quả đào tạo Khi xác định chi phí đào tạo nhà quản trị cần chú ý một số yếu tố như: Số lượng người tham gia học việc, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc xác định các phương án đào tạo,bao gồm chi phí về học tập

và chi phí về đào tạo:

− Chi phí học tập: Đó là những khoản phải trả trong quá trình người lao động học tập, những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo, giá trị háng hóa bán

do gia công không đúng khi thực tập

− Chi phí đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thu lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí phụ khác như điện, nước… , và những khoản tiền phải trả cho tổ chức, những bộ phận có liên quan

6.6 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển

Sau khi chuẩn bị đầy đủ những bước cơ bản của tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp có thể tiến hành tổ chức thực hiện chương trình Quá trình tổ chức thực hiện phải bám sát kế hoạch và thực hiện đúng tiến độ chương trình như đã dự kiến

6.7 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển

Để đánh giá một chương trình đào tạo phát triển có hiệu quả hay không người ta có thể sử dụng phương pháp đánh giá: định tính và định lượng

* Phương pháp định tính

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển bằng phương pháp định tính thường phải trả lời được các câu hỏi sau:

 Mục tiêu của chương trình đào tạo có thực hiện được không?

 Sau khóa học đào tạo học viên tiếp thu được những gì? Có hài lòng

về chương trình đào tạo không?

 Khả năng vận dụng kiến thức vào thực hiện công việc như thế nào?

Sử dụng các công nghệ vào sản xuất ra sao?

* Phương pháp định lượng

Thực chất đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng chính là một hình thức đâu tư vốn vào lĩnh vực khác doanh nghiệp phải tính toán đến hiệu quả của hoạt động đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí lợi ích do đào tạo mang lại

7 Cơ sở của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động trong hệ thống các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các hoạt động này tác động qua lại lẫn nhau và tất cả cùng nhằm đạt mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực đó là sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Cơ sở của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động sau:

7.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ

thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

Phân tích công việc là cơ sở của Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực:

- Từ bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, ta thấy được khoảng cách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của người lao động, từ đó xác định được những kỹ năng cần bổ sung cho người lao động

- Từ bản tiêu chuẩn công việc, ta đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, thấy được điểm mạnh điểm yếu của họ, từ đó

có kế hoạch đào tạo cho phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu

7.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình phân tích thực trạng nhu cầu về nhân lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đảm bảo có đầy đủ người làm việc cả về số lượng và chất lượng

Từ bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực ta biết được số lượng lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, trình độ cụ thể như thế nào Từ đó có những kế hoạch tuyển mới hoặc đào tạo lại đội ngũ lao động hiện có cho phù hợp

7.3 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh thực tế hoàn thành công việc của họ với các tiêu chuẩn về sự đánh giá

đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động từ đó có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng giúp cải tiến sự thực hiện công việc của họ Thông qua đánh giá thực hiện công việc ta còn có thể kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp

Như vậy, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất kỳ doanh nghiệp nào Do đó đầu tư vào nâng cao chất lượng lao động là đầu tư có hiệu quả nhất vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài Mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được phải thường xuyên đổi mới Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động Đào tạo và Phát triển nhân sự

Nhìn chung, trình độ học vấn của lực lượng lao động Việt Nam tương đối cao so với các nước trong khu vực, tuy nhiên số lao động được đào tạo nghề còn chiếm tỷ lệ thấp Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam trẻ và dồi dào, đa số đã tốt nghiệp phổ thông trung học, cần cù, chịu khó, tiếp thu nhanh kỹ thuật mới, có đạo đức, tư tưởng tốt Tuy nhiên kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp còn yếu, tỷ lệ nhân viên và công nhân lành nghề còn thấp, lao động có trình độ cao không nhiều cho nên sáng kiến, kinh nghiệm, cải tiến chất lượng quản lý còn quá ít ỏi

Do vậy Đào tạo và Phát triển nhân lực là công tác có vai trò vô cùng quan trọng không chỉ riêng đối với riêng doanh nghiệp nào mà còn mang tầm ý nghĩa quốc gia bởi “Nhân tài là nguyên khí của quốc gia”

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN

1 Khái quát chung về công ty

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH cơ khí Chung Sơn

1.Tên công ty : Công ty TNHH cơ khí Chung Sơn

2 Giám đốc công ty: Ông Nguyễn Văn Xuân

3 Địa chỉ : Miêu Nha – Tây Mỗ - Từ Liêm – Hà Nội

4 Cơ sở pháp lý

Công ty cơ khí Chung Sơn thành lập ngày 3 tháng 2 năm 2005 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102016093 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội, Phòng đăng ký kinh doanh số 02 cấp lần đầu vào ngày 03 tháng 02 năm 2005, đăng ký thay đổi lần thứ 4, số 0101607383 vào ngày 28 tháng 07 năm 2011

Vốn lưu động bình quân : 5.452.000.000(VNĐ)

Điện thoại : (043) 8391471 - (043) 765 3552

Fax: (043) 8394220 - (043) 765 3552

5 Loại hình của công ty

Công ty TNHH cơ khí Chung Sơn là doanh nghiệp ngoài quốc doanh Loại hình công ty là công ty TNHH các thành viên tham gia góp vốn để sản xuất

và kinh doanh

6 Quá trình phát triển

Công ty TNHH cơ khí Chung Sơn được thành lập vào ngày 03/02/2005 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh 0102016093 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Thành Phố Hà Nội cấp

Khởi sự từ một doanh nghiệp với quy mô hoạt động nhỏ, chuyên sản xuất và lắp ráp các loại máy công nghiệp, các thiết bị nâng hạ cần trục, cẩu trục, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng tại khu vực hà nội và một số khu vực lân cận Dù thời gian hoạt động chưa lâu nhưng công ty cũng đã mạnh dạn đầu tư mở rộng cơ sở hạ tầng nhà máy, dây chuyền sản xuất đồng

bộ và hiện đại nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng các công trình thi công đồng thời nhằm thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của khách hàng và của thị trường

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

- Cung cấp chế tạo cầu trục, cổng trục

- Chế tạo, lắp đặt kết cấu thép tiền chế

- Cung cấp, chế tạo thiết bị, máy công nghiệp

1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh

Bảng các chỉ tiêu tình hình sản xuất kinh doanh

7 Lợi nhuận trước thuế 438 1625 1725 3018 3985

8 Lợi nhuận sau thuế 315 1170 1242 2173 2869

1.4 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

* Giám đốc công ty: là người chịu trách nhiệm điều hành công ty và

có các chức năng nhiệm vụ như sau: điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty; xây dựng kế hoạch kinh doanh dài hạn và hằng năm, xây dựng cơ chế trả lương theo đúng quy định của pháp luật Quyết định tuyển dụng, thuê mướn và bố trí sử dụng lao động hợp lý

* Phó giám đốc: Là người được bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc công ty, giúp giám đốc điều hành công việc được giám đốc phân công và ủy quyền

* Các phòng chuyên môn:

- Phòng hành chính: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty về công tác tổ chức bộ máy, công tác lao động, tiền lương và các công tác văn phòng của công ty Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi

sản xuất

Phòng

kỹ thuật

Phòng tài chính

kế toán

Phân xưởng sản xuất

Phân xưởng gia công

Phân xưởng hoàn thiện

dưỡng tuyển dụng, tiếp nhận, kí hợp đồng lao động và bố trí sử dụng lao động hợp lý

- Phòng kế toán: Tham mưu giúp việc cho giám đốc công ty về quản

lý kinh tế, tài chính và tổ chức thực hiện chế độ kế toán thống kê của công ty theo quy định của nhà nước và theo quy chế của công ty

- Phòng kĩ thuật: Tham mưu giúp cho giám đốc công ty về kế hoạch sản xuất, công tác quản lý điều độ sản xuất, công nghệ sản xuất và quản lý chất lượng

- Phòng kế hoạch sản xuất: tìm kiếm, kí kết hợp đồng kinh tế, đề ra nhiệm vụ cho phân xưởng, lên kế hoạch sản xuất cho chu kì tiếp theo

- Các phân xưởng gia công sản xuất: Tham mưu giúp việc cho giám đốc công ty trong lĩnh vực thi công, lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị, công trình xây dựng và các lĩnh vực khác khi được phân công Quản lý tài sản, phương tiện, thiết bị, vật tư

1.5 Đặc điểm về công nghệ sản xuất

Quy trình sản xuất của Công ty theo dây chuyền và theo kiểu phức tạp

do đòi hỏi kĩ thuật cao nên các công đoạn đòi hỏi phải có sự liên tục và phối hợp chặt chẽ với nhau Từ khâu kế hoạch cho tới khâu sản xuất phải có sự thống nhất về mọi hoạt động Như vậy mới đảm bảo được số lượng sản phẩm chuyển tới khách hàng theo đúng thời hạn được ghi trong hợp đồng và theo kế hoạch đã đề ra của công ty

Quy trình sản xuất

Gia công bản mã

Nắn Ráp bản

mã

Vệ sinh Sơn

Lắp

dựng

 Phòng kỹ thuật sẽ dựa vào các quy trình sản xuất để bố trí thiết bị máy móc cho phù hợp và chỉ đạo các phân xưởng thực hiện sản xuất sản phẩm cho đúng quy trình công nghệ

Các sản phẩm của công ty được sản xuất hàng loạt hoặc sản xuất đơn chiếc có thể là thành phẩm hoặc bán thành phẩm sao cho phù hợp và đáp ứng nhu cầu thị trường

1.6 Đặc điểm về trang thiết bị

Với bất kỳ sản phẩm nào được sản xuất ra thì cần phải có máy móc thiết bị đó là công cụ quan trọng Mỗi loại sản phẩm thì máy móc thiết bị sẽ khác nhau Những năm gần đây do yêu cầu của thị trường đòi hỏi sản phẩm phải có chất lượng cao và đa dạng về chủng loại, nên công ty đã nhập một số máy móc thiết bị hiện đại như máy tiện, máy phay, máy bào, máy mài, máy

cưa, máy khoan, máy cẩu,

Với hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật để có thể vận hành có hiệu quả những máy móc thiết bị đó, mang lại hiệu quả tốt trong sản xuất kinh doanh

1.7 Đặc điểm về tài chính

Công ty TNHH cơ khí Chung Sơn là một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh với tổng số vốn kinh doanh là 10 tỷ đồng, số vốn kinh doanh này chưa phải là nhiều nhưng cho đến thời điểm này công ty đã có những vượt bậc đáng kể: