thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư - xây dựng số 5 hải phòng

báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp Lờ i mở đ ầu - - Nền kinh tế ngày càng phát triển, công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc ngày càng đi vào chiều sâu, tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở rộng ,thị trờng cạnh tranh ngày càng gay gắt,nguồn nhân lực trong quản trị kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng trở thành yếu tố quyết định và là nhu cầu cấp bách hơn bao giờ hết. Đối với hoạt động của bất kì doanh nghiệp nào,ngoài yếu tố vốn,công nghệ,ph- ơng án sản xuất kinh doanh thì nhân lực là yếu tố đợc quan tâm hàng đầu ,đợc xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp mà nếu thiếu nó thì doanh nghiệp khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đợc lợi thế cạnh tranh,tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ra đời nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng, chất lợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đề ra.Nó đợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất và đợc xem là yếu tố đầu vào hết sức cần thiết,một hớng tiếp cận chiến lợc liên kết vấn đề quản lý nhân lực với việc đạt đợc mục tiêu kinh doanh.Bởi nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực quyết định trực tiếp đến chất lợng sản phẩm,hiệu quả kinh tế của mọi nghành mọi thành phần và mọi tổ chức chính vì vậy nó đã và đang đóng một vai trò không nhỏ đợc các nhà quản trị hết sức coi trọng và coi đó nh một chìa khoá để mở cánh cửa thành công. Là một trong những tổ chức kinh tế của thành phố Hải Phòng nói riêng và của cả nớc nói chung Công ty Cổ Phần Đầu T-Xây Dựng Số5 Hải Phòng cũng đang hoà mình theo đà hội nhập.Công ty đã và đang từng bớc chuyển đổi phù hợp với xu thế và hớng phát triển kinh tế của đất nớc.Do đặc thù là công ty xây dựng ngoài việc chuyển đổi về tài lực,vật lực nói chung thì việc chuyển đổi về nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực cũng đợc công ty hết sức chú trọng đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc do xã hội đặt ra.Chính vì vậy công tác này đợc công ty thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch nhằm hớng tới mục tiêu duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của công ty đảm bảo điều kiện quyết định để công ty có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh gay gắt nh hiện nay. sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp Ngoài việc học tập và nghiên cứu qua thời gian thực tập tìm hiểu thực tế tại công ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng số 5 Hải Phòng đã giúp em nhận thức sâu hơn về tầm quan trọng của việc đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực.Thông qua sự chỉ bảo và hớng dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị kinh doanh đặc biệt là Thạc sĩ Trịnh Kim Liên và đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty giúp em mạnh dạn đi sâu và chọn hớng đề tài về : thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng Số 5 Hải Phòng. Qua đó đã giúp em học hỏi thêm về công tác quản trị nhân lực và vận dụng kiến thức đã đợc truyền thụ ở nhà trờng vào thực tế. Đề tài tập trung nghiên cứu,phân tích thực trạng công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm phát huy những điểm mạnh, hạn chế khắc phục những điểm cha đợc.Từ đó,đề suất một số biện pháp giúp củng cố và hoàn thiện công tác trên đem lại hiệu quả tích cực hơn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu,phần kết luận thì báo cáo đợc chia thành 3 chơng : Chơng I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chơng II : Thực trạng công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng Số 5 Hải Phòng. Chơng III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng Số 5 Hải Phòng. Tuy nhiên, do kiến thức lý luận còn hạn hẹp thời gian thực tế cha cho phép và bản thân không nhiều kinh nghiệm nên trong bài viết khó tránh khỏi sai sót và những điều cha hợp lý .Qua đó em rất mong đợc sự chỉ bảo hơn nữa của các thầy cô,các cô chú trong công ty và các bạn giúp em bổ xung, hoàn thiện kiến thức phục vụ tốt hơn cho công việc sau này. Trong quá trình học hỏi và hoàn thành báo cáo không biết nói gì hơn em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu nhà trờng,tới :Thạc sĩ Nguyễn Quốc Tuấn , Thạc sĩ Trịnh Kim Liên,Thạc sĩ Trơng Trung Dũng cùng các thầy giáo,cô giáo trong bộ môn Quản Trị Kinh Doanh đã trang bị kiến thức ,tạo điều kiện tốt nhất cho chúng em môi trờng học hỏi và hoàn thiện. Em xin chân thành cảm ơn tới Quý Công ty nơi em đến thực tập đã luôn nhiệt tình giúp đỡ,em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo phòng Tổ chức Hành Chính chú Trần Quý Hai đã chỉ bảo, hớng dẫn tận tình và cung cấp cho em những tài sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp liệu quý báu, cần thiết giúp em hoàn thành quá trình thực tập và bổ xung kiến thức thực tế . Đặc biệt em vô cùng cảm ơn cô-Thạc sĩ Trịnh Kim Liên ngời đã dày công tận tâm dạy bảo, theo suốt quan tâm, dìu dắt, chúng em trong quá trình tìm hiểu thực tế. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phạm Thị Thanh Hơng. Chơng I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm : Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Đào tạo hoặc đào tạo kĩ năng đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giáo dục và giúp đỡ ngời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng,nhiệm vụ của mình. Giáo dục đợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời vào một công việc hoặc chuyển sang một công việc mới phù hợp trong tơng lai. Phát triển là hoạt động học tập vợt qua khỏi phạm vi công việc trớc mắt của ngời lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên định hớng tơng lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ. sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp 1.2. Vai trò Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của nhu cầu công việc. Đáp ứng nhu cầu học tập của ngời lao động. Đào tạo và phát triển là hoạt động sinh lời đáng kể Là điều kiện quyết định để cho một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong cơ chế cạnh tranh. 1.3 Hình thức Đào tạo trong công việc : Là phơng pháp đào tạo trong đó ngời học sẽ học đợc các kiến thức,kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề tại nơi làm việc bao gồm các hình thức nh : Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : là phơng pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,theo từng bớc về cách quan sát,trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngời dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề : Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm ,đợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Kèm cặp và chỉ bảo : Phơng pháp này thờng dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đợc các kiến thức,kĩ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và công việc cho tơng lai thông qua sự kèm cặp,chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn.Có thể kèm cặp bởi : ngời lãnh đạo trực tiếp , bởi một cố vấn hoặc bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc : Là phơng pháp chuyển ngời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp thức thu đợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai. Đào tạo ngoài công việc : Là phơng pháp trong đó ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế thông qua các hình thức nh : Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp : Phơng pháp này áp dụng cho những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù.Chơng trình đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành.Phần lí thuyết đợc giảng tập trung do các kĩ s,cán bộ kĩ thuật phụ trách.Còn phần thực hành thì tiến hành ở các xởng thực tập do các kĩ s hoặc công nhân lành nghề hớng dẫn. + Cử đi học ở những trờng chính qui : Phơng pháp này ngời học đợc trang bị tơng đối đủ các kiến thức lí thuyết lẫn kĩ năng thực hành. Tổ chức các buổi giảng bài hoặc các hội nghị nhằm phổ biến kiến thức : Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể đợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở hội nghị bên ngoài ,có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với chơng trình đào tạo khác.Trong buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng đề tài dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đợc các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết. + Đào tạo theo chơng trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính : Đây là phơng pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sử dụng rộng rãi.Các chơng trình đào tạo đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,ngời học chỉ việc thực hiện theo các hớng dẫn của máy tính ,có thể đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần ngời dạy. Đào tạo theo phơng thức từ xa : Là phơng thức đào tạo mà giữa ngời dạy và ngời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phơng tiện nghe nhìn trung gian.Phơng tiện trung gian này có thể là sách,tài liệu học tập,băng hình,băng tiếng,đĩa CD, VCD ,Internet Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm : Phơng pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật nh :bài tập tình huống,diễn kịch,mô phỏng trên máy tính,trò chơi quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề giúp ngời học thực tập giải quyết các tình huống giống nh trên thực tế. + Mô hình hoá hành vi : Đó cũng là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt. sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp + Đào tạo kĩ năng xử lí công văn giấy tờ : Đây là kiểu bài tập trong đó ngời quản lí nhận đợc một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ,các tờng trình các báo cáo,lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khách hàng mà một ngời quản lí có thể nhận đợc khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lí nhanh chóng và đúng đắn.Ph- ơng pháp này giúp cho ngời quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 1.4 Các vấn đề về mặt chiến lợc Để xây dựng và thực hiện một chiến lợc tổng thể về đào tạo và phát triển tổ chức cân phải xem xét các vấn đề nh : Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo vào phát triển ? Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo phát triển nào ? Ai cần đợc đào tạo ? Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển ? Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển ? 1.5 Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo Để đạt đợc hiệu quả của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công tác này cần phải đợc thực hiện một cách có kế hoạch và tổ chức,việc xây dựng một chơng trình đào tạo hoặc phát triển nguồn nhân lực đợc tiến hành theo 7 bớc sau : Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định mục đích đào tạo. Lựa chọn đối tợng đào tạo. Xây dựng chơng trình đào tạo và phơng pháp đào tạo . Dự tính chi phí đào tạo. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. Đánh giá chơng trình đào tạo. 2.Một số vấn đề liên quan. 2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 2.1.1 Khái niệm : sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp Là quá trình đánh giá,xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các mục tiêu đó. 2.1.2 Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Giữ vai trò trung tâm trong quản lí chiến lợc nguồn nhân lực bởi lực lợng lao động có kĩ năng của một tổ chức ngày càng đợc nhận biết,đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức .Bất kì tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực. Có ảnh hởng lớn đến hiệu quả của tổ chức kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lợc sản xuất kinh doanh của tổ chức.Để đạt đợc các mục tiêu trong thời gian dài,mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngời lao động với kiến thức ,kĩ năng và khả năng cần thiết. Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. 2.1.3. Các bớc cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Dự toán nhu cầu nguồn nhân lực. Dự toán khả năng cung cấp nguồn nhân lực. Cân đối giữa nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn nhân lực . Các bớc hoạt động thực hiện mục tiêu kế hoạch. Đánh giá và điều chỉnh kế hoạch. 2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 2.2.1 Khái niệm Tuyển mộ :Là quá trình tìm kiếm những ngời có trình độ và vận động viên họ tham gia vào dự tuyển. Tuyển chọn : Là lựa chọn những ngời phù hợp với công việc trong số những ngời tham gia. 2.2.2 Yêu cầu của tuyển chọn. Phải gắn liền với mục tiêu,nhiệm vụ của tổ chức,xuất phát từ các kế hoạch về lao động. Phải tuyển đợc những ngời có kỉ luật,trung thực,gắn bó với công việc và tổ chức. sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp 2.2.3 Các yếu tố ảnh hởng Bao gồm 2 yếu tố đó là : Các yếu tố thuộc về tổ chức nh : uy tín của công ty ; quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty ; các quan hệ với công đoàn,các chính sách tiền lơng,thởng,phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động ; chi phí. Các yếu tố thuộc về môi trờng nh : các điều kiện về thị trờng lao động ( Cung Cầu lao động) ; sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác ; các xu hớng kinh tế ; thái độ xã hội đối với một số nghành nghề nhất định . 2.2.4 Các bớc cụ thể Phân tích công việc. Thu hút ứng cử viên. Nhận hồ sơ xin việc. Đánh giá ban đầu. Phỏng vấn. Kiểm tra. Lựa chọn. Viết th chấp nhận. Viết th từ chối. Hoàn thiện giấy tờ thủ tục cần thiết. Định hớng công việc. Các bớc thu hút ứng cử viên: Nhiệm vụ hiện tại. Giới thiệu từ nhân viên hiện tại. Các nhân viên đã từng làm việc cho công ty. Quảng cáo. Các tổ chức giới thiệu việc làm. Các trờng đại học,cao đẳng, Khách hàng. Các công cụ lựa chọn : Th giới thiệu. sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp Mẫu hồ sơ xin việc. Kiểm tra về khả năng,tính cách,tâm lý Phỏng vấn. Trung tâm đánh giá. Bài tập bất ngờ. Kiểm tra sức khoẻ. Thử lòng trung thực. Thẩm tra từ những cơ quan mà ứng cử viên làm việc. Đọc bản lý lịch cần chú ý : Sự không rõ ràng về lí lịch công tác . Khoảng thời gian dài giữa hai công việc. Việc thay đổi công việc nhanh. Thay đổi nghề nghiệp nhanh. Lỗi chính tả,ngữ pháp. Lí lịch cẩu thả không có th gửi kèm. Sao chép Đánh giá sơ bộ : Là quá trình loại ngay những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn một cách không rõ ràng. Không đạt các tiêu chuẩn quan trọng. Không rõ về thông tin. Phỏng vấn Nguyên tắc 1 : Các mục tiêu rõ ràng. Nguyên tắc 2 : Nói rõ chơng trình phỏng vấn . Nguyên tắc 3 : Khảo sát. Nguyên tắc 4 : Lắng nghe. Các nguyên tắc cơ bản để tạo ra môi trờng phỏng vấn tốt : Thuộc tên ngời phỏng vấn. Giới thiệu tên đầy đủ . sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. báo cáo thực tập chuyên nghành quản trị doanh nghiệp Riêng biệt. Đủ thời gian. Để ứng viên nói. Có mục tiêu rõ ràng. Có sự kiểm soát. Có đầy đủ thông tin về công việc. Biết cách kết thúc phỏng vấn. Phơng pháp tuyển chọn : Bên trong : Thờng đợc sử dụng để tìm ngời có vị trí làm việc cao hơn mức lơng khởi điểm . Ưu : Tổ chức có thể dự đoán đợc khả năng làm việc của ngời đợc tuyển;đào tạo và định hớng đơn giản,tiết kiệm. Nhợc : Không phù hợp với tổ chức nhỏ và nếu chỉ tuyển chọn bên trong sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ,lạc hậu,không cải thiện đợc chất lợng của đơn vị mình. Bên ngoài : Phơng pháp thông qua sự giới thiệu của công nhân viên,quảng cáo, hội nghị. Ưu : Tạo điều kiện đổi mới và phát triển nguồn nhân lực. Nhợc : Phát sinh chi phí công tác đào tạo và tuyển dụng. 2.3 Tạo động lực trong lao động 2.3.1. Khái niệm Là sự khao khát,tự nguyện của con ngời nhằm tăng động lực để đạt đợc mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. 2.3.2 . Các học thuyết tạo động lực Học thuyết nhu cầu của Maslow Nhu cầu về sinh lí : Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn,nớc uống ,chỗ ở,ngủ nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn : sinh viên :Phạm Thị Thanh Hơng Lớp CQDN 05.1 2. [...]... đợc chủ đầu t đánh giá cao .Công ty cổ phần đầu t xây dựng số 5 Hải Phòng luôn thực hiện tốt nhiệm vụ của Nhà nớc nói chung và của Tổng công ty nói riêng,góp phần vào công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc 2 Tên công ty và hình thức pháp lý - Tên công ty là : Công ty cổ phần đầu t -xây dựng Số 5 Hải Phòng - Hình thức pháp lý của công ty cổ phần đầu t -xây dựng số 5 Hải Phòng là công ty cổ phần. .. Dựng Số 5 Hải Phòng I - Đặc điểm của công ty ảnh hởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Công ty cổ phần đầu t - xây dựng số 5 Hải Phòng là một pháp nhân độc lập có con dấu và tài khoản riêng,hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Công ty Cổ phần đầu t xây dựng số 5 Hải Phòng tiền thân là xí nghiệp xây lắp 2 thuộc liên hiệp các Xí nghiệp xây lắp Hải Phòng. .. kết quả công việc Chỉ đạo,sửa đổi kết quả công việc III Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng Số 5 Hải Phòng Trong môi trờng kinh tế cạnh tranh gay gắt nh hiện nay, các tổ chức, các doanh nghiệp nói chung hay Công ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng Số 5 Hải Phòng nói riêng luôn xây dựng cho mình một lợi thế cạnh tranh nhất định .Và có thể... ty cú k hoch tuyn dng, o to bi dng v phỏt trin ngun nhõn lc, coi nú l mt chin lc quan trng trong chin lc ca Cụng ty. Tuy nhiên ,thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty còn diễn ra với nhiều bất cập,do ảnh hởng bởi chế độ,chính sách và những quan niệm hạn chế cha thực sự thay đổi Chơng II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng. .. xây dựng Số 5 Hải Phòng theo quyết định số 459 /Q - UB của Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng Đăng ký lần đầu, ngày 11 tháng 04 năm 20 05 lấy tên là Công ty cổ phần đầu t xây dựng Số 5 Hải Phòng Từ ngày thành lập đến nay,qua hơn 10 năm xây dựng và trởng thành, công ty đã xây dựng đợc nhiều công trình trọng điểm của Nhà nớc trên nhiều địa bàn tỉnh thành và các công trình quốc tế với uy tín và chất lợng,... các phòng ban cha nhuần nhuyễn dẫn đến công việc kéo dài - Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế : + Khâu xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính đối phó, không chủ động, cha quan tâm nhiều đến nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý + Các phơng pháp đào tạo mà công ty sử dụng còn đơn giản cha linh hoạt II : Thực trạng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu. .. để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần đợc quan tâm đúng mức Bởi : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp công ty nâng cao năng suất lao động,hiệu quả,chất lợng thực hiện công việc,nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức,duy trì,nâng cao chất lợng nguồn nhân lực .Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào công ty ,tạo ra lợi thế... này đặt ra bài toán khó cho công ty. vì vậy công ty càng phải chú trọng hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình 5. 4 Kt qu sn xut kinh doanh ca Cụng ty c phần đầu t- xây dựng S 5 Hải phòng Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đơc thể hiện qua báo cáo sau: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 200 6-2 007 Luỹ ké từ đầu năm Chỉ tiêu Tổng giá trị... 1.163E+09 0 12.478494 15. 0 056 41 #DIV/0! 22 4298447187 7.12E+09 2.817E+09 65. 546 151 30 3449273213 1.75E+09 -1 .695E+09 -4 9.13826 31 258 60777 13667 253 -1 219 352 4 -4 7. 150 65 32 2999237990 1.16E+09 -1 .842E+09 -6 1.43034 40 2973377213 1.14E+09 -1 .83E+09 -6 1 .55 453 41 0 0 0 #DIV/0! 42 0 0 0 #DIV/0! 50 0 0 0 #DIV/0! 60 4 758 60000 6.11E+08 1 353 71483 28.447 754 70 152 2 752 00 1.71E+08 188696 15 12.3917 85 80 32 358 4800 4.4E+08... Điều này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có mục tiêu nâng cao năng lực bộ phận lao động gián tiếp hơn nữa nhằm phục vụ tốt hơn chất lợng công việc.Bởi đặc thù công ty là nghành xây dựng chính vì vậy tỷ lệ lao động nam chiếm đa số trong tổng số lực lợng lao động của doanh nghiệp.Do đó công ty cần chú trọng hơn nữa trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nam để tránh . Tên công ty và hình thức pháp lý - Tên công ty là : Công ty cổ phần đầu t -xây dựng Số 5 Hải Phòng. - Hình thức pháp lý của công ty cổ phần đầu t -xây dựng số 5 Hải Phòng là công ty cổ phần. công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng Số 5 Hải Phòng. Chơng III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công. cán bộ công nhân viên tại công ty giúp em mạnh dạn đi sâu và chọn hớng đề tài về : thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu T Xây Dựng Số 5 Hải Phòng. Qua