hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giầy da thượng đình

Khóa luận tốt nghiệp 1 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 LỜI MỞ ĐẦU Thời đại hiện nay. Là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực ( NNL ) có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng. Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty Thượng Đình rất quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty giầy da Thượng Đình càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giầy da Thượng Đình ”. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là phương pháp nghiên cứu lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết bao gồm : phân tích và tổng hợp các tài liệu về lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các tài liệu, sách báo bài luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và các tài liệu liên quan khác… Phương pháp nghiên Khóa luận tốt nghiệp 2 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 cứu thực tiễn: tham khảo ý kiến hướng dẫn, phương pháp quan sát thực tế, thực nghiệm, tham gia tổng kết hoạt động kinh doanh cuối năm của công ty. Nội dung đề tài của em gồm 3 phần chính : Chương I : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giầy da Thượng Đình. Chương III : Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giầy da Thượng Đình. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS: Lê Văn Tâm và các anh chị phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện đề tài này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được sự đóng góp của thầy cô và các anh chị để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Tuân Khóa luận tốt nghiệp 3 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được xem xét trên hai khía cạnh. Thứ nhất, chúng ta sử dụng nguồn lực đó để có lao động và phát triển. Thứ hai, nó được hiểu là tổng thể các nguồn lực của cá nhân con người khác nhau. Nguồn nhân lực là phạm trù để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. «Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể nó chịu ảnh hưởng của các nhân tố như : việc làm, thất nghiệp, gia đình… Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau :  Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua quy mô và tốc độ phát triển  Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh năng lực, trình độ của người lao động thể hiện qua các chỉ tiêu sau : + Trạng thái sức khỏe + Trình độ văn hóa + Trình độ chuyên môn kỹ thuật 1 » 1 PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT QTNNL 2008, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 56 Khóa luận tốt nghiệp 4 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải có tổ chức và kế hoạch cụ thể. Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các họat động đó có thể được cung cấp trong vài giờ hoặc vài ngày hoặc thậm trí trong cả vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập ; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả ba loại hoạt động là : giáo dục , đào tạo, và phát triển. Giáo dục : Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo ( hay còn được gọi là đào tạo kĩ năng ) : Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao 2 ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH KTQD, trang 153 Khóa luận tốt nghiệp 5 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 trình độ , kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển : Là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động , mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Cần phải phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Bảng 1 : Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai 1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức 3 Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp con người lao động hiểu rõ ràng hơn, cụ thể hơn về công việc, nắm chắc hơn về nghề nghiệp của mình, 3 ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH KTQD. Khóa luận tốt nghiệp 6 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 thực hiện các chức năng nhiệm vụ một cách có tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Có nhiều lí do để có thể thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực là rất quan trọng và là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của công việc. Trong đó có các lý do chủ yếu là :  Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong các doanh nghiệp  Để đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao trình độ của người lao động. Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm kiếm việc làm có mức thu nhập cao hơn lao động không có trình độ chuyên môn.  Đào tạo và phát triển là những giải pháp chiến lược tạo ra những lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định một tổ chức có tồn tại và đi lên trong cạnh tranh hay không vì nó giúp cho doanh nghiệp : + Nâng cao năng suất lao động, thực hiên hiệu quả công việc. + Nâng cao chất lượng thực hiện công việc + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tụ giám sát được công việc của mình. + Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Tạo điều kiện cho áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý + Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Khóa luận tốt nghiệp 7 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 + Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ : + Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và công việc + Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong thực hiện các công việc + Tạo cho người lao động thích ứng được nhanh chóng với các công việc hiện tại và trong tương lai, cũng như sự biến đổi không ngừng tùy theo tính chất của công việc. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng được phát triển nâng cao tay nghề của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 Công tác đào tạo và phát triển của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động bởi rất nhiều các yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và bên trong. Nhận biết tác động của các yếu tổ này tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức sẽ giúp cho công ty có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình. Sau đây chúng ta sẽ xem xét 3 yếu tố tác động chính tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 4 Tailieu.vn, mẫu số qt200 - 3294 Khóa luận tốt nghiệp 8 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức Về mặt khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với thiết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ Khóa luận tốt nghiệp 9 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1 thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức như: Nhân thức của người lao động, trình độ và chế độ kích thích người lao động làm việc. Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối với họ. Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động. Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên. Họ còn cần:  Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Khóa luận tốt nghiệp 10 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1  Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất của họ.  Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp. Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra. 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình. Không thể không kể tới nhân tố tiền lương trong môi trường lao động của nhân viên.Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ và chi cho công tác đào tạo và phát triển còn có thể bị thu hẹp lại. [...]... c - Phát tri n Ngu n nhân l c làm cho ngư i lao ng t tin, t o cho h c m giác yên tâm làm vi c, g n bó v i Công ty, em h t kh năng c a mình ph c v cho Công ty Coi s phát tri n i lên c a Công ty là s phát tri n c a b n thân mình • Ý nghĩa c a công tác ào t o và phát tri n Ngu n nhân l c: Công tác ào t o và phát tri n có ý nghĩa r t to l n i v i các Doanh nghi p nói chung và Công ty nói riêngVì: - Qua... p phát tri n Cũng như các Doanh nghi p khác thì Công ty cũng luôn quan tâm t o và phát tri n Ngu n nhân l c vì hi n nay l c lư ng lao cao không nhi u Do ó, ng nv n ào Công ty có trình ào t o và phát tri n Ngu n nhân l c là v n c p bách hơn bao gi h t - Ngu n nhân l c là l c lư ng nòng c t c a Công ty Vi c th c hi n phát tri n l c lư ng này là v n s ng còn c a Doanh nghi p m b o cho nó t n t i và phát. .. nâng c p ngu n nhân l c hi n có u tư vào công tác ào t o ngu n nhân l c hi n có s nâng c p nhân viên dư i quy n, kh ng thi t l p m i quan h t t khách hàng và em l i hi u qu trong vi c nh vai trò và năng l c c a nhà qu n lý, p trong n i b và phát tri n hình nh công ty trong m t i tác Vi c trao cho nhân viên nh ng k năng ho c ki n th c m i không ch giúp h hoàn thành công vi c nhanh chóng và hi u qu hơn... lương là y u t trung tâm ph n ánh ư c s nh hư ng c a tình tr ng s d ng lao ng n hi u qu công tác ào t o và phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p 1.4 Tiêu chu n ánh giá hi u qu c a công tác ào t o và phát tri n ngu n nhân l c Th c ra vi c ánh giá hi u qu c a công tác này r t khó và nó c n nhi u th i gian công s c và chi phí nên chúng ta c n ph i xây d ng ư c k ho ch ánh giá, chúng ta ph i xây d ng... t nư c 17 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguy n Th Tuân – K17QT1 Khóa lu n t t nghi p CHƯƠNG II : TH C TR NG CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CÔNG TY GI Y DA THƯ NG ÌNH 2.1 GI I THI U V CÔNG TY GI Y THƯ NG ÌNH 2.1.1 Gi i thi u chung v công ty gi y Thư ng ình Tên Doanh Nghi p: Công ty Gi y Thư ng ình Tên giao d ch qu c t : ThuongDinh Footear Company a ch : 277 – Km8 - Nguy n Trãi – Thanh... i và phát tri n ư c - Phát tri n Ngu n nhân l c thông qua vi c th c hi n t t công tác B o h lao ng, t o i u ki n thu n l i cho ngư i lao ng trong Doanh nghi p có s c kho và phát huy h t kh năng làm vi c c a mình vì l i ích chung c a Công ty - S và ch t lư ng Ngu n nhân l c tăng h p lý t o ra s c m nh v ng ch c các Doanh nghi p c nh tranh lành m nh trên m i lĩnh v c - ào t o và phát tri n là i u ki n... Hà Nam - Tháng 2/2005 Công ty gi y ti p nh n thêm công ty C ph n Cao su Hà N i thành m t trong các Công ty thành viên Con ư ng trư c m t không ph i là ã h t chông gai, nhưng b ng nh ng kinh nghi m ã có, b ng truy n th ng l ch s c a công ty, công ty Thư ng t ra m t t m nhìn t ng th cho nh ng năm ti p theo áng v i tr ng trách mà l ch s vươn lên xây d ng x ng ã giao Vì v y công ty gi y Thư ng nghi p hoá,... 1 1 1 3 16 23 6 3 41 7 9 13 16 5 11 2 3 28 2 6 2 4 Nhân viên thư ng 84 47 5 Công nhân k thu t 61 23 6 L ph thông 1762 302 947 230 210 58 15 T ng 2052 428 973 294 260 73 24 2.3 Th c tr ng c a ào t o và phát tri n Ngu n nhân l c 2.3.1 Th c tr ng ào t o nâng cao trình chuyên môn Ngu n nhân l c * Quy trình ào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a Công ty 34 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguy n Th Tuân –... năng ngh - Qua quá trình ào t o và phát tri n ngư i lao v n i quy làm vi c, an toàn v sinh lao ng ư c h c và hi u bi t hơn ng vì th ý th c k lu t cũng s tăng lên - Ngư i lao ng ti p thu và làm quen v i các công ngh m i trong s n xu t kinh doanh và qu n lý i u ó t o i u ki n cho Doanh nghi p có th áp d ng các ti n b k thu t vào trong quá trình s n xu t c a Công ty - Công ty có kh năng thích ng v i s thay... dép, ph li u, thi t b da gi y và d ch v du l ch Năng l c s n xu t t t 4-5 tri u ôi gi y dép các lo i/năm 18 GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguy n Th Tuân – K17QT1 Khóa lu n t t nghi p 2.1.2 Quá trình hình thành và phát tri n c a Công ty gi y Thư ng ình Công ty gi y Thư ng ình thành l p vào tháng 1 năm 1957 K t ó n nay tr i qua bao khó khăn th thách, tr i qua bao thăng tr m, công ty gi y Thư ng ình ã bư . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIẦY DA THƯỢNG ĐÌNH 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty giầy Thượng Đình. Tên. đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giầy da Thượng Đình ”. Phương pháp nghiên. phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Bảng 1 : Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương