Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty than nam mẫu TKV

LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam thành viên thức Tổ chức thương mại giới WTO, doanh nghiệp Việt Nam đứng trước hội phát triển thách thức Điều đỏi hỏi doanh nghiệp Việt Nam không muốn bị đào thải phải không ngừng làm hoàn thiện Nhiều doanh nghiệp nhờ có thích ứng với tình hình nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh củng cố vị thế, nâng cao uy tín mình, đứng vững phát triển thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh có doanh nghiệp thụ động, phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế Không phát huy mạnh, khắc phục điểm yếu để kết cục bị đào thải quy luật vốn khắc nghiệt kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà toàn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh công tác đào tạo phát triển ngồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị chắn thị trường, công việc đặt lên vị trí hàng đầu quan tâm đến người-con người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo…thì tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học tiên tiến nhằm đại hóa – công nghiệp hóa trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển đòi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng nhân sự, để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải trọng việc đào tạo, phát triển nhân Chính em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty than Nam Mẫu-TKV” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài: lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sanh đánh giá thực công ty, tìm tồn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty than Nam Mẫu-TKV Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, so sanh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, nhằm đáng giá hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực công ty than Nam Mẫu Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển công ty than Nam Mẫu-TKV CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp phân loại nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực nói đến lĩnh vực nguồn lực người, nguồn lực quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ chịu nhiều tác động nhiều yếu tố thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế xã hội tổng thể người độ tuổi lao động có khả lao động huy động vào trình lao động sản xuất Đối với doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2007 Đại học Kinh tế Quốc dân “ Nguồn nhân lực tổng thể cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất, tinh thần huy động vào trình lao động” Bên cạnh có khái niệm nhân lực:” Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực” Nguồn nhân lực tổ chức tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì, phát triển tổ chức Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc chế độ nghỉ ngơi…Thể lực người tùy thuộc tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…của người Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm thể lực người có giới hạn Sự khai thác tiềm trí lực người mức độ mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng bí ẩn người Nguồn nhân lực nguồn lực bản, không cạn kiệt tổ chức Các tổ chức biết đào tạo phát triển tốt nguồn nhân lực nguồn đóng góp lớn định vào thành công tương lai doanh nghiệp Khi xem xét nguồn nhân lực doanh nghiệp hay tổ chức thông thường xem xét góc độ số lượng chất lượng cấu nguồn nhân lực + Số lượng nguồn nhân lực: biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mô chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân…Số lượng nguồn nhân lực xác định tổng số người có việc làm , số người thất nghiệp số người lao động dự phòng + Chất lượng nguồn nhân lực biểu thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động nguồn nhân lực nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần…ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể mối quan hệ tỷ lệ loại lao động toàn nguồn nhân lực doanh nghiệp Chẳng hạn cấu lao động ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý lao động có ý nghĩa quan trọng đến việc nâng cao suất lao động giảm chi phí trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực phân thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn lao động thời vụ - Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực chia thành hai loại nguồn nhân lực qua đào tạo nguồn nhân lực chưa qua đào tạo… - Nếu phân chia theo cấu chức nguồn nhân lực doanh nghiệp chia thành: - Lao động làm công tác quản lý - Lao động trực tiếp sản xuất Trong đó: lao động làm công tác quản lý: hiểu tất người máy quản lý tham gia vào việc thực chức quản lý Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán quản lý cấp cao, cán quản lý trung cấp, cán quản lý cấp sở viên chức khác + Cán quản lý cấp cao: người đảm nhiệm chức vụ cao doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm tồn phát triển doanh nghiệp thực thi công việc quản lý điều hành quan trọng doanh nghiệp Cán quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lược phát triển dài hạn doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định mục tiêu chiến lược đến mục tiêu cụ thể cho giai đoạn, xây dựng sách giải pháp để tổ chức thực doanh nghiệp Cán quản lý cấp cao gồm có chức danh: hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc + Cán quản lý cấp trung: cấp quản lý trung gian tiếp nhận chiến lược, sách từ cán quản lý cấp cao biến chúng thành kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán cấp ( cán quản lý cấp sơ sở) thực Trong doanh nghiệp có nhiều cấp trung gian, điều phụ thuộc vào loại hình tổ chức doanh nghiệp Cán quản lý cấp trung bao gồm: trưởng, phó phòng ban chức năng, chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc giám đốc + Cán quản lý cấp sở: cán quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị sở doanh nghiệp Cán quản lý cấp sở bao gồm: đốc công, tổ trưởng, đội trưởng… + Các thành viên thừa hành: mức bổ sung nhân viên hỗ trợ đưa vào cấp quản lý trung gian cấp quản lý sở Đây người làm công tác chuyên môn, người tạo thông tin tri thức công việc họ tích hợp thông tin tri thức vào hoạt động kinh doanh Họ kỹ sư, nhà phân tích tài chính, marketing, nhân viên lập kế hoạch sản xuất, luật sư, nhân viên hạch toán…Họ người chịu trách nhiệm việc tìm phát triển tri thức cho tổ chức tích hợp chúng vào tri thức có Vì họ cần phải theo kịp phát triển kiện liên quan đến nghiệp vụ Họ đóng vai trò tác nhân thay đổi cách đưa thủ tục, công nghệ, hay trình Một nhóm lớn nhân viên khác nhân viên văn phòng, nhân viên liệu người hỗ trợ nhân viên quản lý tất cấp, nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ… Lao động trực tiếp sản xuất người trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp 1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực Nguồn nhân lực coi nguồn tài nguyên quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Trong nề kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày gay gắt yếu tố người ngày trở lên đặc biệt quan trọng Đào tạo phát triển quốc gia doanh nghiệp Đào tạo, theo giáo trình quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân “ hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tốt hơn” Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình quản trị nhân lực định nghĩ theo nghĩa hẹp “ hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho học công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức.” Định nghĩa xem xét phát triển nguồn nhân lực góc độ đào tạo cung cấp kiến thức kỹ để định hướng tương lai phát triển nghề nhiệp người lao động Vì chưa phản ánh hết nội dung yêu cầu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để đáp ứng đòi hỏi phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong giai đoạn nay, phát triển nguồn nhân lực cần hiểu theo nhĩa rộng đầy đủ Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động liên quan đến việc tạo dựng, trì ổn định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, để đảm bảo thực thắng lợi mục tiêu chiến lược đề doanh nghiệp Theo định nghĩa phát triển nguồn nhân lực cần phát triển số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu, nhiệm vụ doanh nghiệp đặt thời kỳ trước mắt dài hạn Không vậy, phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp co người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động : giáo dục, đào tạo, phát triển Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo ( hay gọi đào tạo kỹ ): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững hon công việc mình, hoạt động hoc tạp để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Qua khái niệm ta thấy đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực chất việc phát triển toàn diện người mặt kiến thức, kỹ thái độ làm việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp tìm người có lực phù hợp với công việc doanh nghiệp, đào tạo bước đầu để học đáp ứng tốt yêu cầu công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với lực người lao động để họ phát huy hết khả công việc, đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh nay, yếu tố người trở thành sức mạnh cạnh tranh doanh nghiệp, doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đế giữ người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao sách khuyến khích phù hợp… 1.3 Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng cao khả năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, tạo sức mạnh vật chất tinh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt môi trường hội nhập cạnh tranh Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa nhiều nguồn lực, song có nguồn nhân lực yếu tố quan trọng tạo động lực cho phát triển Phát triển nguồn nhân lực vấn đề doanh nghiệp quan tâm đặt lên vị trí hàng đầu chiến lược phát triển Nguồn nhân lực coi yếu tố trình thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Chiến lược phát triển nhân lực xây dựng nhằm đáp ứng yêu cầu mục tiêu, chiến lược kinh doanh toàn doanh nghiệp Nguồn nhân lực coi lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp không đơn phương tiện thực chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp.Có nhiều lý để nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu là: + Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức + Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động + Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực công quan trọng việc nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp Quá trình học tập, toàn cầu hóa biến động không ngừng môi trường kinh doanh nên việc nâng cao lực cho người lao động không dừng lại việc đáp ứng nhu cầu công việc mà phải đáp ứng nhu cầu tương lai cá nhân tổ chức Bên cạnh đó, tri thức ngày có vai trò quan trọng thành công phát triển bề vững tổ chức, doanh nghiệp thành phần kinh tế Sự tiến khoa học kỹ thuật công nghệ với phát triển kinh tế mở, buộc doanh nghiệp phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, bố trí đào tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu tốt doanh nghiệp quan tâm Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: + Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc + Nâng cao chất lượng thực công việc + Giảm bớt giảm sút người lao động đào tạo la người có khả tự giám sát + Nâng cao tính ổn định động tổ chức + Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thân người lao động thể qua: + Kịp thời bổ sung kiến thức, kỹ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ + Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp + Tạo tính chuyên nghiệp người lao động + Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc Đối với kinh tế xã hội: + Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc… Sữ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực giúp nề kinh tế phát triển Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở lên quan trọng nguyên nhân: + Việc áp dụng trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trình sản xuất làm cho lao động thủ công thay công nghệ máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tam sinh lý người + Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Điều dẫn đến khả 10 - Thứ sáu: Chương trình đào tạo bồi dưỡng công ty khuyến khích, tạo hội cho cán công nhân viên vị trí khác học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Thứ bảy: Công nhân huấn luyện đầy đủ an toàn lao động nên trường hợp trường hợp tai nạn nghiêm trọng xảy ra, góp phần không làm đình trệ công việc sản xuất ổn định tâm lý cho người lao động + Công ty phân bổ thời gian làm việc cho công nhân nhân viên hợp lý, thực hiệ chế độ ngày/ tuần nhân viên văn phòng hành chính, công nhân sản xuất trực tiếp chia thành ba ca, không tăng ca nhiều nên công nhân có sức khỏe làm việc đạt suất cao + Công ty nỗ lực tạo môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ, tích cực Mối quan hệ lãnh đạo nhan viên công ty người hài lòng, tạo không khí tập thể làm việc tốt, thúc đẩy suất làm việc hiệu cán công nhân viên 2.3.2 Nhược điểm Bên cạnh kết đạt được,hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có số tồn sau: - Thứ nhất: Khâu xác định nhu cầu đào tạo thường dựa vào mục tiêu công ty chính, chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên - Thứ hai: Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp người hướng dẫn nhân viên lành nghề hay nhân viên có kinh nghiệm công ty Những người có kinh nghiệm, thực hành tốt lại thiếu kỹ sư phạm nên trình độ giảng dạy truyền đạt khó hiểu làm hạn chế tiếp thu học viên, chưa có hệ thống lý thuyết, việc đào tạo đơn giản học thực hành mà không trang bị lý thuyết đầy đủ - Thứ ba: máy làm công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hạn chế, chủ yếu nhân viên phòng tổ chức mà chưa có hẳn 69 phận chuyên nghiên cứu để lập kế hoạch tiêu đến vấn đề đào tạo phát triển - Thứ tư: Mục tiêu đào tạo công ty chung chung nhằm hướng đến phát triển doanh nghiệp, chưa có chi tiết cụ thể đối tượng tham gia đào tạo 2.3.3 Nguyên nhân - Khách quan:Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng thiết yếu ảnh hưởng trực tiếp tới kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, coi vấn đề cấp thiết cần quan tâm để phát triển doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển ngày tăng nhanh, song chất lượng đào tạo Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong không làm việc, không ứng dụng vào thực tiễn Các trang thiết bị phục vụ cũ kỹ, lạc hậu nên người học tiếp cận kiến thức đổi Các sách liên quan đến giáo dục đào tạo chậm thay đổi, lạc hậu Do hạn chế kinh phí nên giáo dục đào tạo không đầu tư thích đáng Bên cạnh đó, sách đào tạo phát triển chưa khuyến khích lao động tích cực học tập nâng cao trình độ, sách sử dụng người tài chưa thực tốt Xã hội mang nặng tư tưởng bao cấp coi trọng cấp không doanh nghiệp người lao động quan tâm đến cấp mà quan tâm đến kiến thức, kĩ đào tạo, dẫn đến thực hiện, hiệu đào tạo phát triển không cao - Chủ quan: Do chủ trương định hướng phát triển công tác đào tạo, phát triển công ty chưa tốt Đặc biệt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đào tạo dài hạn chưa thực nên nhiều thực cách bị động Kế hoạch có hàng năm, chí phát sinh chỗ nên thực không theo định hướng rõ ràng, có kế hoạch năm lại có không đồng mục đích nên làm giảm hiệu đào tạo chung năm xuống Đào tạo kế hoạch dễ gạp phải sai lầm cũ cảu năm trước làm cho công tác 70 đào tạo không đạt mục tiêu đặt Đội ngũ phụ trách mảng nhân thiếu yếu kém, lao động công ty phần lớn lao động trẻ thiếu kinh nghiệm Lao động có trình độ cao không đào tạo chuyên ngành nhân nên kiến thức chuyên sâu Do xây dựng chương trình tổ chức thực đào tạo nhiều khó khăn hạn chế định Chính sách, chương trình đào tạo cho người lao động quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ cho người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho người lao động Do nhận thức người lao động đào tạo phát triển chưa đắn người lao động chưa nhận thức nghĩa thực tiễn việc đào tạo phát triển, mang tư tưởng coi trọng cấp nên nhiều người học mang tính thủ tục, lấy bằng, lấy chứng chỉ, học cho qua chính, không quan tâm đến kiến thức 71 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THAN NAM MẪU-TKV 3.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Con người yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh Bất kỳ doanh nghiệp dù có vốn, có trang thiết bị đại nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu quản lý kinh doanh, lao động sáng tạo phát triển hiệu Do đó, nguồn nhân lực phải doanh nghiệp tiến hành đào tạo cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải thành phần công ty từ cấp quản trị tới nhân viên Việc đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu qủa, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh công ty.Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty than Nam Mẫu mục tiêu quan trọng, thống ban lãnh đạo sựđồng ý, tâm đội ngũ cán công nhân viên.Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên ngành có đủ phẩm chất trị, lực chuyên môn trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng yêu cầu Công ty đặt để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phát triển với nước đường công nghiệp hoá, đại hoá Do phát triển cách nhanh chóng khoa học kỹ thuật nên lạc hậu quy trình công nghệ máy móc thiết bị điều không tránh khỏi Chính thế, theo kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn tới có thay đổi bổ sung 72 máy móc thiết bị đại hơn, tân tiến Khi đòi hỏi người lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc mới, buộc họ phải đào tạo lại ban lãnh đạo Công ty phải có sách đào tạo nghề thay đổi công nghệ kỹ thuật Việc sử dụng lao động cứng nhắc theo ngành nghề không đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất, doanh nghiệp cần có sách đào tạo bổ sung, chuyển đổi nghề để khắc phục tượng Cũng biến động thị trường giai đoạn loại sản phẩm phù hợp sang giai đoạn khác chưa phù hợp nữa, đòi hỏi doanh nghiệp có định hướng sản xuất kinh doanh sang sản phẩm khác cần phải có kế hoạch đào tạo bổ sung để đội ngũ lao động tiếp cận với quy trình Đó định hướng đào tạo doanh nghiệp 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty than Nam Mẫu-TKV Giải pháp 1:Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực: Qua phân tích thực trạng ta thấy công tác đào tạo công ty than Nam Mẫu nhiều hạn chế Với quy mô, tốc độ phát triển mục tiêu đặt hàng năm cao nguồn nhân lực chưa đáp ứng kết tối đa mà công ty đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết Để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà công ty phảo làm hoàn thiện máy làm công tác Công ty phải thành lập ban đào tạo, phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban phải gồm người có đủ trình độ chuyên môn chuyên nghiệp, đủ lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác + Tập trung thống công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng hành tổ chức, phải có phận chuyên trách từ đến người mà trình độ 73 chuyên môn đào tạo họ phải từ cao đẳng trở lên Bên cạnh phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho đội ngũ + Cần phải có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng hành nhân phòng ban khác công ty thông qua việc quy định chức nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm phòng ban công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Giải pháp 2: Cần xác định xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Nhu cầu đào tạo cán công nhân viên công ty thay đổi theo năm ngày có xu hướng tăng lên năm, công nhân viên sản xuất trực tiếp Theo số liệu từ bảng cấu lao động công ty phần lớn công nhân viên công ty có trình độ đại học chủ yếu lao động phổ thông ( chiếm đến 30.8%), nên họ ngày có nhu cầu đào tạo nhiều để nâng cao kiến thức phục vụ cho công việc trước mắt phát triển lâu dài Việc xác định nhu cầu đào tạo việc quan trọng cần phải đầy đủ xác, nhiên trình xác định nhu cầu vấp phải số hạn chế, cần đưa giải pháp để khắc phục số tình trạng hạn chế sau: + Để việc xác định nhu cầu đầy đủ, xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế chiến lược phát triển, Công ty cần phải áp dụng thêm số phương pháp xác định nhu cầu khoa học Việc xác định nhu cầu đào tạo thực khoa học tảng phân tích công việc đánh giá thực công việc + Thiết kế bảng nhu cầu phát triển cá nhân đưa nhu cầu đào tạo năm tới Bản nhu cầu đào tạo cá nhân có vai trò quan trọng phát triển nguồn nhân lực góc độ cá nhân đến doanh nghiệp cá nhân thực mục tiêu họ đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp, phát huy tinh thần tự học sáng tạo người trọng đến việc học tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thực theo nguyên tắc từ lên, từ thân người lao động chịu trách nhiệm cho 74 phát triển mình, đến trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thuộc cấp quản trị Đây sở để công ty nắm bắt mong muốn người lao động đào tạo, vạch kế hoạch đào tạo cho sát thực tế điều chỉnh theo chiến lược phát triển công ty Phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo Công ty than Nam Mẫu-TKV Họ tên người thăm dò: Bộ phận: Thời gian: STT Công việc Các kỹ ban Nhu cầu đào tạo kỹ Thời gian đào tạo theo nhu cầu + Nhu cầu đào tạo cá nhân phải dựa vào khung lực cá nhân biết phù hợp công việc tương lai từ xác định vấn đề kiến thức, kỹ gì, mức độ cần thiết, nội dung đào tạo, phương pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn đồng thời người lao động tự đánh giá mức độ thở mãn hiệu đào tạo làm sở để tự khắc phục hạn chế cách tự học hỏi, tự đào tạo, yếu tố từ bên + Việc đào tạo cần thiết, cho đào tạo mang lại kết tốt nữa, phụ thuộc vào thời gian kinh phí bỏ Chính cần phải xác định nhu cầu đào tạo xem nào, phận nào, đào tạo kỹ nào, cho loại hoạt động nào, người Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có người lao động cho công việc tới, 75 số lượng người Muốn vậy, công ty phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động Từ xác định trình độ có, so sánh với trình độ cần có tương lai + Cán làm công tác đào tạo trực tiếp xuống phân xưởng điều tra khả năng, trình độ, chuyên môn người lao động từ đưa kết xác + Việc xác định nhu cầu đưa vào bảng hỏi thiết kế cho cán công nhân viên toàn Công ty viết vào sau thu lại cán làm công tác phân loại tập hợp Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy: Thực tế cho thấy chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lượng đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, thiếu trang thiết bị, sở vật chất có đâỳ đủ đến mấy, học viên có nỗ lực cần cù mà đội ngũ giáo viên lại trình độ, nghiệp vụ sư phạm, cách truyền đạt hiệu chất lượng đào tạo khó đạttới chất lượng cao Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy việc vô cần thiết Hiện đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy công ty đểu cán có thâm niên kinh nghiệm làm công ty với giáo viên mời tới từ trường đại học, cao đẳng bên chuyên gia đối tác Do hướng xây dựng cuảng cố đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo phát riển nguồn nhân lực công ty phải thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm chuyên môn cho giáo viên Giải pháp 4: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với công ty từ nỗ lực cố găng trình đào tạo Mục tiêu đưa cần thiết thực phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh với đối tượng đào tạo, từ lập kế hoạch cụ thể thực có hiệu mục tiêu đề 76 Giải pháp 5: Xây dựng thực nhiều hình thức đào tạo: Công ty nên áp dụng số phương pháp đào tạo mới, đại cho cán quản lý, công nhân kỹ thật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp dụng cụ nghe nhìn, mô để giúp người lao động tiết kiệm với máy móc kỹ thuật đại Công ty tổ chức cho đội ngũ cán công nhân viên tự thiết kế xây dựng thiết bị mô phỏng, mô hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo Công ty cần xây dựng loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu trình sản xuất kinh doanh phát triển ngành Giải pháp 6: Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Khi kết thúc chương trình đào tạo, công ty cần tiến hành đánh giá hiệu để thấy rõ điều chưa làm nhằm rút kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng muốn hoàn thành tốt công tác phải đưa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hoàn thành tiêu đú Các tiêu : + Hiệu thực công việc + Các sáng kiến công việc + Chi phí cho việc đào tạo lợi ích thu sau người lao động đào tạo + Tỷ lệ sản phẩm sai hỏng có giảm hay không người lao động đào tạo Tuy nhiên ta phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất Công ty , phận loại lao động 77 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài nguyên vô quý giá Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển công ty than Nam Mẫu thấy kết mà đơn vị đạt mà chưa đạt làm Toàn ngành cần phát huy mặt tích cực mình, với hạn chế tồn nhanh chóng kịp thời giải để công tác đào tạo năm hoàn thiện hơn, có hội phát triển tương lai Tuy nhiên để chớp lấy hội lớn đó, công ty việc thực chiến lược sản xuất kinh doanh, công ty không trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riêng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Do vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt mục tiêu kinh tế, sản xuất văn hoá tư tưởng trước hết công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực đồng giải pháp đưa Trong tương lai không xa, công ty trở thành chim đầu đàn ngành than Việt Nam điểm sáng khu vực Những thử thách lớn trước mắt ngành than Việt Nam có công ty Để có thực tốt có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề thiết yếu đòi hỏi công ty phải có tâm cao, đặt mục tiêu tồn 78 phát triển lên hàng đầu, kết hợp với sách tạo hội Chính phủ Như vậy, công ty vững bước phát triển, vươn xa khu vực giới Để đạt thành công công tác đào tạo phát triển nhân lực đòi hỏi phải có đổi toàn diện hơn, phát huy trí tuệ tinh thần thi đua yêu nước, tính sáng tạo cao cán bộ, nhân viên công ty 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Phạm Đức Thành (2008.), Giáo trình quản trị nhân lực- trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PTS Mai Quốc Chánh PGS.TS Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình kinh tế lao động- trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2007), Giáo trình phân tích lao động- xã hội,trường ĐHKTQD Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân - NXB Thống Kê Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân lực - NXB Thống Kê TS Nguyễn Ngọc Quân (2009),Giáo trình tổ chức lao động khoa học xí nghiệp Nguyễn Thanh Hội(2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Vũ Cao Đàm (2005) Phương pháp luận nghiên cứu khoa học - NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà (2008) Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội 10 Báo cáo tài công ty than Nam Mẫu-TKV 80 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1.VINACOMIN : Tập đoàn Công Nghiệp Than Khoáng Sản Việt Nam TNHH 1TV: Trách nhiệm hữu hạn thành viên HĐQT: Hội đồng quản trị CBCNV: Cán công nhân viên SXKD: Sản xuất kinh doanh XDCB: Xây dựng GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó giám đốc TK – KT – TC : Thống kê – kế toán – tài 10 PXKT: Phân xưởng khai thác 11 PXCK: Phân xưởng khí 12 QLDN: Quản lý doanh nghiệp 13 NNL: Nguồn nhân lực 14 CBQL: Cán quản lý 81 MỤC LỤC 82 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 12 Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo 18 Sơ đồ 1.2 Trình tự thu hút nguồn nhân lực .21 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty than Nam Mẫu-TKV 32 Bảng 2.1 Bảng thống kê trang thiết bị kỹ thuật dùng vào sản xuất phụ trợ .37 Hình 2.1 : Bước công việc đào lò chuẩn bị than .38 Hình 2.2: Bước công việc đào lò đá .38 Hình 2.3: Sơ đồ hệ thống khai thác than lò chợ .39 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh công ty Error: Reference source not found Bảng 2.3 Cơ cấu lao động công ty than Nam Mẫu-TKV 43 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .46 Sơ đồ quy trình đào tạo công ty 50 Hình 2.4 Quy trình đào tạo công ty 50 Bảng 2.5: Kế hoạch đào tạo cán CNV năm 2015 53 Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty 58 Bảng 2.7 Kinh phí đào tạo năm 2015 .60 Bảng 2.8 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán quản lý 61 Bảng 2.9 Chất lượng học tập học viên 62 Bảng 2.10 Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc 63 Bảng 2.11 Khả làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng 64 83 [...]... xu thế phát triển của nó 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN NAM MẪU -TKV 2.1 Tổng quan về công ty than Nam Mẫu- TKV 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1.1 Giới thiệu chung - Tên đầy đủ: Chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt NamCông ty Than Nam Mẫu- TKV - Tên rút gọn: Công ty Than Nam Mẫu- TKV - Tên tiếng anh: Vinacomin- Nam Mau... Nam (Công ty nhà nước) thành Chi nhánh của Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam (Công ty TNHH MTV) Công ty đã chuyển đổi tên thành Công ty TNHH MTV Than Nam Mẫu – Vinacomin Trải qua quá trình phát triển ngày càng lớn mạnh, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu công việc hiện tại Ngày 01 tháng 08 năm 2013 chuyển thành chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam- Công ty Than Nam Mẫu- TKV, ... đoàn Công nghiệp- Than Khoáng sản Việt Nam- Công ty than Nam Mẫu- TKV - Chức năng và nhiệm vụ Theo quyết định số 1175/QĐ-VINACOMIN, ngày 01 tháng 7 năm 2013 của Hội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam, Công ty Than Nam Mẫu- TKV có nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh sau: + Khai thác, chế biến, kinh doanh than + Thiết kế, thi công xây lắp các công trình mỏ và công trình công nghiệp,... b.Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: là xác định kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: 14 + Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo + Số lượng và cơ cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh... đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có... Việt Nam có quyết định số 1372/QĐ-HĐQT chuyển Công ty TNHH một thành viên than Nam 30 Mẫu về trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam lấy tên là Công ty TNHH một thành viên than Nam Mẫu- TKV, kể từ ngày 01/07/2008 Tháng 08 năm 2010 theo quyết định của tập đoàn Công nghiệp than khoáng sản Việt Nam về việc chuyển đổi các đơn vị là chi nhánh của Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. .. được kỹ thuật công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty mẹ, các công ty con và thành viên + Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo tại lại, đào tạo thường xuyên từng bước xây dựng và nâng cao đồng bộ, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh 20 nghiệp Triển khai đào tạo theo xu hướng của thời đại thích hợp với từng mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chuyển hướng từ đào tạo theo... + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính + Đào tạo theo phương thức từ xa 19 + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm + Đào tạo theo kiểu công văn giấy tờ + Mô hình hóa hành vi 1.4.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.2.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đây là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực. .. công ty - Phòng Kiểm toán – Thanh tra: Tham mưu cho GĐ công ty thực hiện chế độ kiểm toán, thanh kiểm tra hoạt động quản lý; xét giải quyết đơn thư khiếu tố; xây dựng các biện pháp phòng ngừa, kịp thời ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật và quản lý công tác kiểm toán, thanh tra trong phạm vi công ty 2.1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty than Nam Mẫu- TKV 2.1.3.1 Vị trí địa lý của công ty than. .. GĐ công ty trong lĩnh vực tổ chức, quản lý công tác đầu tư XDCB các công trình hầm lò và mặt bằng, từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư đến khi nghiệm thu bàn giao đưa vào sử dụng nhằm duy trì và phát triển SXKD của công ty - Phòng Tổ chức lao động: Tham mưu giúp GĐ công ty và chịu trách nhiệm trước GĐ công ty việc quản lý chỉ đạo công tác: Tổ chức cán bộ, đào tạo, lao động tiền lương và chế độ cho công nhân